组织公平对组织承诺多维影响关系的实证探讨

1 问题的提出

人才作为企业各项战略规划、事业计划的实现载体, 俨然已经成为企业提升核心竞争力的关键所在。然而, 面对人力资源不断流失的现状, 很多企业只是一味地以高薪酬的方式引入人才, 不惜花重金聘请行业翘楚为其工作, 却往往疏忽了内部管理问题对于留住人才的重大意义。

人们的心理感受总是会通过相应的行为来表现, 离职行为的产生很大程度上来源于员工的心理活动。组织承诺 (Organizational Commitment, OC) 作为体现员工与所在组织关系和谐程度的一个重要心理变量, 对员工是会选择继续留在原组织为其服务还是离开有着重要的暗示作用 (Allen&Meyer, 1990) 。组织公平 (Organizational Justice, OJ) 是个体从组织内部感知到的公平性 (Greenberg, 1990) , 对员工的工作态度和行为都有着重要影响作用, 是影响组织承诺水平的重要组织特征变量。一般而言, 感知到被组织公平对待程度越高的员工, 越倾向于对所在组织保有较高的承诺度, 会更加忠诚于组织, 不会轻易产生离职的想法。

鉴于组织承诺对员工离职意图的重要预测作用, 本文从研究组织承诺入手, 从实证角度探讨组织公平与组织承诺间的显著关系。

2 研究现状

关于组织公平与组织承诺两者间关系的研究, 一般认为组织公平能够显著预测组织承诺的水平, 只是各维度在解释不同结果的说服力上存在差异。陈志刚 (2003) 通过对28家企业在职员工实施的有关组织公平感知与人力资源薪酬策略以及组织承诺关系的实证研究中发现组织公平对组织承诺的影响方式是多维对多维的, 不仅程序公平会对员工的组织承诺水平产生积极影响, 分配公平和互动公平两个维度对情感承诺同样有积极影响;郑澍 (2006) 以企业技术工人为研究对象, 用分配公平、程序公平、领导公平和互动公平来衡量组织公平, 发现分配公平对情感承诺、持续承诺和规范承诺均存在显著的正向影响作用, 程序公平则主要影响情感承诺和持续承诺, 互动公平影响着情感性承诺和规范性承诺, 领导公平则主要影响持续性承诺;田辉 (2014) 在研究组织公平、组织承诺与离职倾向关系时发现组织公平对组织承诺存在明显的积极影响作用, 其中互动公平对情感承诺、规范承诺的影响以及程序公平对持续承诺的影响最为显著。

目前对于组织公平各维度与情感承诺的关系研究得较为充分一些, 而就公平各维度与持续承诺的关系存在较大争议, 对规范承诺的研究也是少之又少。1991年国外学者Konovsky&Cropanzano研究发现组织公平与持续承诺无显著关系;Yochi Cohen-charas&Paul E.Specter (2001) 则认为程序公平和互动公平对持续承诺维度存在着消极的影响作用;侯雨欣 (2013) 认为人际公平能够较强地预测和解释持续承诺;王璐 (2014) 认为分配公平与持续承诺和规范承诺均积极、显著相关。

3 研究设计

3.1 研究变量的界定

组织承诺是个体与组织间关系和谐程度在个体心理层面上的体现, 暗示着员工对于是否仍要留在原来组织的选择, 它由三种不同的承诺形式构成:表示个体被卷入组织、参与到组织社会交往程度的情感承诺维度;当员工基于要保持因长时间连续不断地投入所换来的职位和福利待遇的目的而产生了持续为同一个组织工作的诉求时, 就有了持续承诺的存在;员工觉得忠诚于组织是符合道德要求的规范承诺。

组织公平即员工在主观上对组织分配结果、组织制度、程序执行和人际关系等方面的感受是否公平, 包括分配的公平、程序的公平、人际的公平和信息的公平:分配公平即组织资源在内部进行分配的最终结果是不是公平;程序公平即个体对组织决策过程中所使用到的方式、方法和策略是否公平的感知;人际公平指组织成员对决策过程中他人对自己的尊重和关怀程度的感受;信息公平指组织在程序上是否对员工所关注的事进行了及时、有效并且合理的说明。

3.2 测量工具

本研究使用问卷调查法, 所采用的问卷由学术界广泛使用的信、效度较高的测量量表构成, 在具体测量时均采用Likert五点计分法, 设置非常不符合、不太符合、不确定、比较符合、完全符合五个答案, 并分别给予1-5分, 得分越高表明被试对该测量项目的评价越高。下面对本研究中所使用到的相关测量量表做以介绍。

(1) 组织承诺量表。对于组织承诺的测量采用的是刘小平在2000年设计的包含情感承诺 (1~7题) 、持续承诺 (8~15题) 和规范承诺 (16~19题) 三个部分的量表, 该量表共有19个题目。

(2) 组织公平量表。本研究所采用的是Colquitt (2001) 开发设计的包含分配公平 (1~4题) 、程序公平 (5~11题) 、人际公平 (12~15题) 和信息公平 (16~20题) 四个部分的组织公平感测量量表, 该量表由20道题目组成。

3.3 研究假设

组织公平和组织承诺两个变量均属于态度的范畴, 是一种心理建构, 因此它们必然在性别、年龄、婚姻状况, 学历水平和工作年限这些人口统计学变量上存在差异, 基于此提出假设:H1组织公平和组织承诺在人口统计学变量上存在显著差异。

社会交换有两种表现形式——物质交换和非物质交换, 同理, 员工与组织之间的交换关系也有着物质的与非物质的区别, 但无论是物质交换还是非物质交换都将增强员工与组织之间的联系。相比较物质交换, 非物质交换更看重员工与组织之间在情感层面上的交流。在中国, 人们普遍倾向于将组织承诺视为自己对所在组织的一种回报。当个体认可所在组织对资源实施分配的结果, 就意味着个体在价值观上与所在组织具备了一致性, 这种价值观上的趋同会促使个体对组织产生忠诚;要做到程序公平往往要求组织能够广泛争取员工的意见, 让员工参与到具体的决策过程中, 这有助于员工树立主人翁意识, 他们会认为自己是这个组织的一员, 自己有责任、有义务留下来为它服务;人际公平 (尊重) 和信息公平 (必要的解释) 则从人际交往的角度保证了员工可以受到公平的待遇, 也会增强个体对所在组织的承诺度, 由此, 本文提出如下假设:

H2组织公平与组织承诺显著正相关, 能够正向预测组织承诺;

H2a组织公平各维度与情感承诺显著正相关, 能够正向预测情感承诺;

H2b组织公平各维度与继续承诺显著正相关, 能够正向预测持续承诺;

H2c组织公平各维度与规范承诺显著正相关, 能够正向预测规范承诺。

4 数据分析

4.1 样本介绍

本研究共回收有效问卷290份, 有效回收率为76.3%。41%的被试为男性, 女性占样本总数的59%;70.3%的被试是已婚状态, 占样本的大数, 说明大部分被试已组建家庭, 需要承担部分家庭的责任;82.8%的被试拥有本科以上的学历, 大专及以下学历水平的被试仅有50名, 说明大部分被试为知识型员工;77.6%的被试年龄分布在26~30岁以及31~40岁, 说明被试以青、壮年为主;已工作4~6年和7~10年的被试占据样本总数的一半以上, 而工作不满1年的被试仅有21人, 占样本总数的7.2%。

从各测量项目的偏度和峰度的绝对值来看, 本研究中各测量项目偏度的绝对值最大为1.138, 小于3, 并且峰度的绝对值最大值是2.607, 小于10。所以, 本研究的样本是服从正态分布的。

4.2 量表信、效度检验

为保证测量结果的一致性和可靠性, 本文用SPSS22.0软件中的克朗巴哈系数 (Cronbach's Alpha) 对测量量表的信度进行了检验 (结果如表1所示) 。在对组织承诺量表进行验证性因子分析时发现测量持续承诺的两个题项CC6和CC8的标准因子载荷量仅为0.21和0.32, 低于0.4的要求, 于是在问卷中删除了这两个题项 (如果不继续留在这里工作, 许多待遇就会被取消;我留在本企业的主要原因是自己很难找到比这个更好的工作机会) , 删除CC6和CC8后的组织承诺量表及其各组成维度分量表的Cronbach's Alpha系数达到了0.7以上的良好水平, 持续承诺量表的信度系数也由0.793上升到了0.824, 信度水平明显提高, 本文认为删除CC6和CC8两个题项后的组织承诺量表具备了较高的内部一致性和可靠性。

本文以AMOS17.0对各量表的结构效度实施了验证性因子分析, 通过分析各模型拟合度的评价指标值发现各指标值均在有效取值范围内, 由此认为组织公平量表和组织承诺量表均具有良好的结构效度 (各量表指标值如表2所示) 。

4.3 人口统计变量对各测量变量的影响分析

在研究人口统计变量对各测量变量是否存在显著影响时, 采用的是独立样本T检验 (性别、婚姻) 和单因素方差分析 (学历水平、年龄、工作年限) 两种方法, 分析结果如表3所示。

注:CMIN/DF:近似卡方值与自由度之比;RMR:残差均方根;GFI:拟合优度指数;AGFI:调整拟合优度指数;NFI:规范拟合指数;TLI:非规范拟合指数;CFI:比较拟合指数;RMSEA:近似误差均方根。

由表3可知: (1) 性别对员工的公平感知及其对组织的承诺水平无显著影响; (2) 已婚人士程序公平感知、情感承诺和持续承诺水平较高, 主要原因是其需要承担家庭开支, 对归属感也有一定诉求; (3) 本科学历员工对组织的分配公平感知、程序公平感知、情感承诺和持续承诺水平均较高, 主要是因为其作为企业职工的主要构成, 无论是组织的最终的分配结果还是具体的执行过程都体现着他们的意志, 但是该学历并不具备明显优势, 员工仍然会担心因为离职而造成既得福利的损失; (4) 25岁以下的员工对所在组织的情感承诺和持续承诺水平较低, 主要是其职业规划不够清晰、参加工作时间短、未婚、生活压力不明显等原因造成的; (5) 工作年限在1年以下的员工对组织的承诺水平普遍偏低主要是因为其与组织仍处在磨合期, 在情感上未形成依赖, 很多的福利待遇 (培训、进修等) 未享受到, 人际交往也未能提供强有力的支持其继续留在这里的动力。

由此, 本文的研究假设H1得以验证, 即组织公平和组织承诺在人口统计学变量上存在差异。

4.4 相关性分析

通过对各测量变量间的相关关系实施Pearson相关系数的检验, 初步确认了各变量间存在着的相互影响的关系, 表4展示了显著性水平在0.01上的各测量变量间的显著性相关关系的分析结果:组织公平与组织承诺各构成维度间呈正相关关系。

**.在.01水平上显著相关。

4.5 回归分析

回归分析的目的是在变量间相关性分析的基础上从定量的角度具体分析变量间相互影响的程度, 是更进一步的证明。

**.在.01水平上显著。

在对回归模型进行分析时, 以标准回归系数Beta及其所对应的显著性水平Sig.值来表示自变量对因变量的影响程度, 以Adj R2 (调整后的决定系数, 用于表示自变量对因变量的解释力度) 和F值 (回归方程的显著性检验) 来描述该回归模型的回归效果。

回归分析结果显示: (1) 组织公平对组织承诺的整体回归系数为0.810, 即组织公平对组织承诺具有正向影响作用, 能够正向预测组织承诺水平;组织公平各构成维度对组织承诺的标准回归系数所对应的Sig.值均在0.05的显著性水平内, 即它们可以显著地影响组织承诺水平。 (2) 在将情感承诺作为因变量进行回归时, 发现人际公平维度对情感承诺的标准回归系数为0.067, 其所对应的Sig.值为0.178, 大于0.05的显著性水平要求, 即是说人际公平并不能显著影响情感承诺。人际公平维度不能显著影响情感承诺的原因可能是:个体在判断自己对所在组织是否存在情感上的依赖时, 主要考虑的是对自己有着实际价值的维度, 而不是受到尊重和关怀的程度, 分配公平维度直接关乎自己最终获得的收益与自己的付出是不是相当, 程序公平维度关乎自己收益产生的具体过程, 而信息公平维度则关乎自己获得的收益及其具体产生过程有无合理的解释, 当自己切身利益得到保障时, 个体会倾向于在情感上对组织产生依赖。 (3) 以持续承诺作为因变量进行回归, 公平的各组成维度对其的标准回归系数均通过了0.05显著性水平的检验, 即组织公平各维度与持续承诺显著正相关, 能够正向预测持续承诺。 (4) 以规范承诺作为因变量进行回归, 分配公平和程序公平的标准回归系数所对应的显著性水平分别为0.149和0.124, 即这两个公平维度对规范承诺不存在显著影响。规范承诺是在长期的社会责任感和社会规范的约束下形成的承诺形式, 无论是道德层面的约束还是责任感的约束都是通过人际交往形成的, 所以在影响规范承诺的过程中, 人际公平和信息公平作为反映人际交往质量的两个维度能够显著地影响规范承诺的水平。

综上, 本文的研究假设H2、H2a、H2b、H2c均得到了完全或部分的验证。

5 结语

综上所述, 近年来有关组织公平与组织承诺关系的研究不在少数, 但始终难有一个统一的结论, 本文在总结已有研究成果的基础上, 以中国企业职工为研究对象, 选取学术界普遍认可的信、效度均较高的测量量表来实施衡量, 从实证角度再次论证组织公平与组织承诺的显著性关系, 研究结果表明:组织公平和组织承诺在人口统计学变量上存在显著差异;组织公平与组织承诺显著正相关, 能够正向预测组织承诺, 并且信息公平维度是对组织承诺及其各组成维度最具解释力度的公平维度。通过数据分析, 本文的研究假设均一一得到验证。一方面丰富了有关组织公平与组织承诺关系的实证研究, 另一方面也对中国企业加强内部管理提升员工忠诚度具有一定的实践指导意义, 本文主张企业根据员工的不同特征采取不同的管理方式, 通过提升员工对组织内部的公平性感知来提高其对组织的忠诚度, 减少人力资源的流失。

摘要：人才流失一直都是困扰多数企业的共性问题。大量研究表明, 组织承诺能够较为直接地影响员工的离职意图和行为, 而组织公平是影响员工组织承诺水平的重要前趋变量。本文通过问卷调查的方式, 对员工的组织公平性感知与其对组织承诺水平间的关系实施实证研究, 发现组织公平对组织承诺有着显著的预测作用, 并且信息公平是对员工的组织承诺水平最具解释力的公平维度。由此, 本文认为加强员工对组织公平的感知, 能够有效地提高员工对所在组织的承诺度, 降低员工离职意图产生的可能性, 帮助企业留住人才。

关键词：组织公平,组织承诺,预测作用

参考文献

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