浅谈现代企业管理

第一篇：浅谈现代企业管理

浅谈现代企业管理论文

如何提高企业竞争力

【摘要】随着全球经济一体化的加快，市场竞争日趋激烈，企业要在复杂多变的环境中谋求生存与发展，强化经营管理必不可少。经营管理的正确与否，直接关系到企业在市场竞争中的衰与亡。要提高企业的经济效益，必须完善企业的 经营管理体系，加速企业经营管理的现代化。企业经营管理的现代化是根据社会 主义市场经济规律，为适应现代生产力发展的客观要求，运用科学的思想、 组织、 方法和手段，对企业生产经营活动进行有效的管理，使之达到或接近国际先进水 平，创造最佳经济效益的过程。

【关键词】经营管理;经济效益;竞争力

【正文】 随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断发展， 激烈，一个企业要想屹立不倒，就要加强企业管理。如何加强企业管理呢?我谈 一下我的看法。

一、 以经济运行为主线，不断提高经济运行质量和效益

要提高企业竞争力，必须强化企业的经营管理体系，加速企业经营管理的现代化。企业经营管理的现代化是根据社会主义市场经济规律，为适应现代生产力 发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业生产经营活动进 行有效的管理，使之达到或接近国际先进水平，创造最佳经济效益的过程。

在企业运行中，会有很多的事情需要做，但在诸多事情中，必须分清主次矛 盾，必须时刻坚持以经济运行为主线，重视经济运行的质量和效益，以经济运行 为核心，其他的工作和事情都必须围绕和服务于经济运行，是辅助于不断提升企 业的管理水平而实施的，从而不断提高经济运行质量和效益。 企业作为以追求经济效益最大化的经济组织，必须不断加强企业管理，重视 经济运行质量和效益，想方设法提高盈利能力，这也就要求企业管理者必须以经 济运行为主线为核心，否者企业就失去了存在的和意义和价值。只有企业的经济运行质量不断提高了，效益不断增加了，规模和实力不断增 强了，职工的福利待遇才能不断提高，企业才能在激烈的市场经济竞争中有一席之地，并立于不败之地，也才能吸引和留住更多的人才，凝聚职工的心，汇集职工的情，从而获得进一步的发展壮大。假如企业经济运行不行，质量和效益持续下滑，那么如果不采取措施加以改观，最终会走向倒闭，最终结果是这个组织不复存在了，职工也会下岗失业，失去经济支柱。那么在企业经济下滑的这个过程中，即使其他的事情做得再

好再有特色和亮点，但是还是不能挽留企业倒闭的命运，不能保住广大职工的饭碗。所以说作为一个企业管理者必须坚持以经济运行为核心，其他的工作和事情是用来持续提高企业管理、 经济运行质量和效益的， 否则就是喧宾夺主、主次颠倒，最终也会失去意义。

二、 加强企业技术创新，提高企业竞争力

企业进行技术改造和技术创新是企业调整产品结构、促进产业升级、淘汰落后产能、开拓市场、提高经济效益、推动企业快速发展的必要手段。企业要加强 对技术改造项目规划和实施的管理，针对企业在产业、产品、规模、技术和工艺 等方面的薄弱环节，集中企业的人力、财力和物力，及时、准确提出技术改造项 目并组织实施;要加强企业技术创新管理，加快建立以企业为主体、以市场为导 向的技术创新机制和创新体系，切实提高企业自主创新能力，增强核心竞争力。

一方面， 企业进行技术改造和技术创新是企业调整产品结构、 促进产业升级、 淘汰落后产能、开拓市场、提高经济效益、推动企业快速发展的必要手段。企业 要加强对技术改造项目规划和实施的管理，针对企业在产业、产品、规模、技术 和工艺等方面的薄弱环节，集中企业的人力、财力和物力，及时、准确提出技术 改造项目并组织实施;要加强企业技术创新管理，加快建立以企业为主体、以市 场为导向的技术创新机制和创新体系，切实提高企业自主创新能力，增强企业核 心竞争力。另一方面，企业真正成为技术创新主体要解决的问题，就是要解决企业的技 术创新意识差、倾向低的问题。要从根本上提高我国企业的技术创新能力，就必 须改革原有的科技体制，重新配置科技资源分布，使企业真正成为技术创新的主体，以市场为导向，依据市场规律求生存和发展。企业要成为真正的创新主体，还需要深化企业制度创新，建立多种类型的现代企业制度，使企业成为真正的企 业。只有具备了法人资格，建立了合理的内部治理结构，自主经营、自担风险、自负盈亏的经济组织，才是真正的企业。企业要成为真正的创新主体，创新的技术源应主要来自企业内部。因为只有企业才最清楚“市场冷暖” ，知道如何按照 市场需求开发创新所需的技术。

三、加强企业管理应注重制度建设

企业要为职工创造和谐的工作氛围，让所有同志都能够感受到组织的温暖，

在这种环境中工作，人的心情是愉悦的、舒畅的，人的潜能也能得到尽情发挥。 这是人性化管理的一部分，能够极大地提高工作效率，促进工作全面展开，中心 业务也能实现更好、更快的发展。靠制度管人，按程序办事，制度不完善要修改 制度，程序不科学要改进程序、流程，这些都是企业管理的基础。企业要建立健 全以责任制为基础的规章制度，主要包括：基本制度、工作制度、责任制度，它 是根据社会化大生产进行分工和协作的要求制定的，规定了企业每个成员在自己 的岗位上所应承担的任务、责任以及相应的权利。建立岗位责任制是基础，通过这一制度的实行，可以把企业的每一项工作落实到人，从领导到基层，专人专岗， 专人专责，有了良好的生产秩序，各项技术经济指标的实现也就有了保证。

四、加强成本管理，努力实现降本增效

企业应当在企业内部建立一整套降低成本的管理机制和管理办法，要健全完善成本费用管理制度，科学制订企业生产计划与作业计划，对工艺流程、生产进度、过程质量、物质消耗、生产成本等进行全面控制，提高工作效率和优质产品 率，降低成本。企业要开展目标成本管理，科学合理确定原材料及各种能源消耗 定额，努力把原材料及辅助材料成本控制在预算范围内，把目标成本分解到产品 开发和生产经营的各个环节，目标责任落实到人，严格考核成本指标，严格兑现 奖惩。企业应大力采用先进技术改造落后生产工艺和装备，主动淘汰原材料、能源消耗高的落后工艺和装备，杜绝跑、冒、滴、漏等各种浪费现象的发生，切实 降低生产及经营成本。

五、坚持以人为本，抓好安全生产管理

安全出效益，企业应严格落实安全生产主体责任，建立健全企业安全生产预 警机制，按照国家相关规定的要求，完善各种应急处置和救援预案;要结合企业 行业特点和企业生产实际，以仓储运输、生产过程、作业现场、产品质量、原材 料及能源消耗等环节为重点，制定和建立完善的生产管理制度和安全操作规范，确保不留空白、不留死角，切实做到各类人员都有规可依、有章可循;要坚持以 人为本，努力改善安全生产条件，加强员工安全生产教育培训，严格持证上岗制度;要认真排查和整改各类事故隐患，防止重特大事故发生;要按照有关法律法规的规定，主动对新建、改建、扩建工程进行安全评价，采取有效措施，确保安 全生产设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

总之，要提高企业在市场中的竞争力，必须要把强化经营管理放在首要位置， 坚持以人为本，合理规划，协调发展，企业才能朝着正确的方向发展，在激烈的 市场竞争中处于主动地位。

【参考文献】

[1]《学问》2009年20期《浅谈企业中的经营管理》

[2]《周口日报》2010 年 4 月 12 日《浅谈如何加强企业管理》

[3]刘珂：《现代企业管理》，经济科学出版社

[4]周三多：《管理学》，高等教育出版社 2007年版

[5]余敬：《管理学案例》，中国地质大学出版社 2000 年版

[6]王英杰等：《现代企业管理基础》，机械工业出版社 2008 年版

第二篇：浅谈现代企业安全管理

安全管理是企业兴衰成败的关键因素，保障员工的生命安全、设备的运行安全、产品的使用安全，既是企业发展的需要，也是社会稳定的需要。长期以来，很多企业只从形式上提出了“安全第一”的要求，但是，在理论和实践上没有解决“安全第一”的思想方法和实现“安全第一”的运作手段。安全管理也是一门现代科学，蕴涵着现代管理的理念。

l 安全管理的核心是人本管理

安全管理的效果如何，在某种意义上讲，取决于企业管理者和广大员工对安全的认识水平和责任感。只有人人都认识到，搞好安全生产是切身利益所在，是与自己本身和家庭幸福息息相关的大事，是义不容辞的责任，这样，全体员工才会积极行动起来，自觉地参与安全管理。企业在实施安全管理的过程中，不管采用什么样的安全管理模式，必须得到全员的认同，包括决策者、中层管理人员和基层员工。安全管理成败的关键在领导，强调最高领导层的重视和参与，要求管理者对企业安全管理方针的制定与安全措施的筹划、开发、实施和改进的决策负最终责任。管理人员的工作也是举足轻重的，要真正起到管理作用，不能仅仅是安排任务，告诉工人如何处理发生的问题，而应该和所有员工一起投入工作，不断改进工作方法和工作质量。安全水平是管理水平的体现。

安全管理的基础是“全员参与”。直接从事生产和服务的一线工人，在工作岗位上长期获得的专业知识和实际操作经验是别人无法比拟的。他们在自己的工作范围内是真正的专家，往往能提出一些极有价值的问题和建议。工人的智慧和力量是不容忽视的。

2 安全管理是一项系统工程

企业在从事生产经营过程中，不仅要追求经济利益，还必须兼顾到企业员工、消费者和社会公众乃至国家的利益，并对此承担一定的责任。企业的安全管理系统是人、社会、环境、技术、经济等因素构成的大协调系统，安全生产需要多因素的协调与组织才能实现。安全系统以满足人类安全的生产与生存以及保障社会生产、促进社会经济发展、降低事故和灾害对人类自身生命和健康的影响为目的。首先，应与社会发展基础、科学技术背景和经济条件相适应和协调。安全活动的进行，需要经济和科学技术等资源的支持，它既是一种消费活动(以生命健康安全为目的)，也是一种投资活动(以保障经济生产和社会发展为目的)。

3 安全管理注意风险管理

在管理学中，把风险管理定义为企业以最少的人力、物力和财力投入来管理最大范围的风险，从而避免和减少风险给企业带来的损失。在当今竞争激烈的情况下，一个企业从繁荣走向衰落甚至破产的事情已经屡见不鲜。因此，风险管理越来越受到企业的重视。

安全管理要求考虑来自对顾客、员工、组织、社会和环境的风险。对顾客和

员工而言，必须考虑人的健康和安全因素;对组织而言，必须考虑有缺陷的产品或重大危害事故可能导致的企业形象或信誉损失、丧失市场、意见、索赔、产品、责任、人力和财力资源的浪费等风险;对社会和环境而言，必须考虑企业在生产经营过程中给社会和环境带来的破坏，导致人类生存危机的风险。

安全管理的风险管理机制可以增强企业生产经营的安全性和员工的安全感;通过对潜在性的风险进行科学预测和分析，可以事先采取有效的措施避免可能带来的损失;也可以增强员工对于风险的承受能力。风险管理的最大作用是增强企业的竞争实力，使企业经营立于不败之地。

4 安全管理要突出企业的安全文化建设

企业的事故预防不仅要充分依靠安全技术、安全工程设施等手段，更需要安全管理、安全法制、安全教育等安全科学的软技术。安全文化建设是近年来提出的一项安全生产保障新对策，是安全系统工程和现代安全管理的一种新思路、新策略。企业安全文化要求在人的安全知识、安全技能、安全意识以外，还应正视观念、态度、品行、道德、伦理、修养等更为基本和深层的人文因素和人文背景。它全面、深刻地影响着人的观念、思维和行为，从而形成客观的物态和环境的安全质量。企业安全文化包括安全观念文化、安全行为文化、安全管理文化和安全物质文化，具有保障人类安全生产与安全生活的战略意义。企业安全文化建设既包括安全宣传、文艺、管理、教育、文化、经济等软件手段的建设，还包括安全科技、安全工程、安全设备、工具等硬技术的建设，具有综合性、全面性和可操作性。

企业安全生产工作体会

企业法人：李罗刚社会在不断的进步与发展，但在当今社会里仍然充斥着各种诱惑，人的思想和观念难免会受到金钱和利益的诱惑与腐蚀，作为企业法人，应该摆正思想，坚定信念，树立正确的人生观与价值观。而通过安全法制教育的学习正好为我们树立良好而健康的观念打下了坚实的基础。

l 安全管理的核心是人本管理

安全管理的效果如何，在某种意义上讲，取决于企业管理者和广大员工对安全的认识水平和责任感。只有人人都认识到，搞好安全生产是切身利益所在，是与自己本身和家庭幸福息息相关的大事，是义不容辞的责任，这样，全体员工才会积极行动起来，自觉地参与安全管理。企业在实施安全管理的过程中，不管采用什么样的安全管理模式，必须得到全员的认同，包括决策者、中层管理人员和基层员工。安全管理成败的关键在领导，强调最高领导层的重视和参与，要求管理者对企业安全管理方针的制定与安全措施的筹划、开发、实施和改进的决策负最终责任。管理人员的工作也是举足轻重的，要真正起到管理作用，不能仅仅是安排任务，告诉工人如何处理发生的问题，而应该和所有员工一起投入工作，不断改进工作方法和工作质量。安全水平是管理水平的体现。

安全管理的基础是“全员参与”。直接从事生产和服务的一线工人，在工作岗位上长期获得的专业知识和实际操作经验是别人无法比拟的。他们在自己的工作范围内是真正的专家，往往能提出一些极有价值的问题和建议。工人的智慧和力量是不容忽视的。

2 安全管理是一项系统工程

企业在从事生产经营过程中，不仅要追求经济利益，还必须兼顾到企业员工、消费者和社会公众乃至国家的利益，并对此承担一定的责任。企业的安全管理系统是人、社会、环境、技术、经济等因素构成的大协调系统，安全生产需要多因素的协调与组织才能实现。安全系统以满足人类安全的生产与生存以及保障社会生产、促进社会经济发展、降低事故和灾害对人类自身生命和健康的影响为目的。首先，应与社会发展基础、科学技术背景和经济条件相适应和协调。安全活动的进行，需要经济和科学技术等资源的支持，它既是一种消费活动(以生命健康安全为目的)，也是一种投资活动(以保障经济生产和社会发展为目的)。

3 安全管理注意风险管理

在管理学中，把风险管理定义为企业以最少的人力、物力和财力投入来管理最大范围的风险，从而避免和减少风险给企业带来的损失。在当今竞争激烈的情况下，一个企业从繁荣走向衰落甚至破产的事情已经屡见不鲜。因此，风险管理越来越受到企业的重视。

安全管理要求考虑来自对顾客、员工、组织、社会和环境的风险。对顾客和员工而言，必须考虑人的健康和安全因素;对组织而言，必须考虑有缺陷的产品或重大危害事故可能导致的企业形象或信誉损失、丧失市场、意见、索赔、产品、责任、人力和财力资源的浪费等风险;对社会和环境而言，必须考虑企业在生产经营过程中给社会和环境带来的破坏，导致人类生存危机的风险。

安全管理的风险管理机制可以增强企业生产经营的安全性和员工的安全感;通过对潜在性的风险进行科学预测和分析，可以事先采取有效的措施避免可能带来的损失;也可以增强员工对于风险的承受能力。风险管理的最大作用是增强企业的竞争实力，使企业经营立于不败之地。

4 安全管理要突出企业的安全文化建设

企业的事故预防不仅要充分依靠安全技术、安全工程设施等手段，更需要安全管理、安全法制、安全教育等安全科学的软技术。安全文化建设是近年来提出的一项安全生产保障新对策，是安全系统工程和现代安全管理的一种新思路、新策略。企业安全文化要求在人的安全知识、安全技能、安全意识以外，还应正视观念、态度、品行、道德、伦理、修养等更为基本和深层的人文因素和人文背景。它全面、深刻地影响着人的观念、思维和行为，从而形成客观的物态和环境的安全质量。企业安全文化包括安全观念文化、安全行为文化、安全管理文化和安全物质文化，具有保障人类安全生产与安全生活的战略意义。企业安全文化建设既包括安全宣传、文艺、管理、教育、文化、经济等软件手段的建设，还包括安全科技、安全工程、安全设备、工具等硬技术的建设，具有综合性、全面性和可操作性。

第三篇：浅谈现代物流管理

一、现代物流管理在企业发展中的作用

1.现代物流管理可以促进企业的专业分工，降低交易成本，提高企业效益;

2.现代物流管理可以优化供应链的价值创造过程，提高企业核心竞争力;

3.现代物流管理可以使企业真正围绕顾客的需求为顾客提供“理想的”服务。因此，我国应当大力发展现代物流来提高企业的竞争力。

二、改善企业物流管理的对策

1.进行物流管理体制改革。首先，加强政府部门的协调，制定规范的物流产业发展政策措施，为物流产业发展营造良好的制度环境 。其次，建立物流行业管理体制，对物流行业的各方面进行统一管理。再次，建立全国物流网络，加强横向联合。最后，政府规划的过程中，积极地研究和制定地区的物流发展规划，但在交通专项规划中，对关系物流产业发展的各种物流基础设施要进行统筹规划，并注意协调不同地区、城市之间的物流设施发展规划，以避免可能出现的重复建设和资源浪费。

2.要提高认识，加强企业物流管理工作。根据现代物流原理及供应链理论，借鉴发达国家的先进经验，加强包括仓储、运输在内的企业物流管理工作，对于降低企业的生产经营成本，提高经济效益，增强市场竞争能力和抗御风险能力，具有重要意义。

3.大力推进物流管理信息化标准化建设。除了企业自身发展的需求外，相关组织和机构的大力推动也是物流管理信息化发展的重要力量。例如，现代物流理念的广泛传播，强化了企业对物流现代化管理的认识，并推动了企业物流的信息化程度。各级政府的鼓励政策推动了各行各业对物流管理信息化的认识。促进了企业物流管理信息化的大跳跃。

4.培养物流管理专业化人才。首先，政府应积极支持和引导物流科研工作，一方面要积极支持物流基础理论和技术的研究，另一方面要充分调动企业、大学和科研机构的积极性并促进它们之间的合作，加强应用性物流技术的开发和应用。其次，多层次、多样化的物流教育是保证物流产业形成合理人才结构、提高物流管理水平的决定性因素。一方面政府应当鼓励和允许各高等院校按照市场对人才的需求开办和设置相关的专业和课程，让有条件的院校开办物流专业或相关专业课程，为物流领域培养高级的经营管理人才。另一方政府应当引导企业、行业组织及民办教育机构参与并开展多层次的物流人才培训和教育工作，并借鉴国际经验，在物流产业中推行物流从业人员的资格管理制度，即根据其受教育的程

度、物流专业知识和技能特长，确认其所能从事的物流工作。最后，要加强物流师资与教材建设。物流人才培养要产、学、研相结合。

5.培养具有资金雄厚、海外服务网络强大、行业知识和运作经验丰富、管理科学、信息系统为主的技术手段等方面优势的大型物流企业。物流业属于寡头市场，其形成需要经历较长时间。但是，入世后国外物流巨头的加入必然会加速这一进程，中国物流业必须未雨绸缪，要通过资产重组、联合等途径，进行行业结构调整。利用现有物流设施发展现代物流企业和企业集团，盘活存量资产，是大势所趋，也是避免重复建设和造成现有设施的浪费与闲置的重要途径。广大仓储运输等物流企业要加大改革力度，通过改革、改组、联合等多种形式，以市场为导向，以资本为纽带，实现企业之间的优势互补，资源共享，完善服务功能，扩大服务范围和领域，增强市场辐射能力，提高物流管理组织化程度。推动中国物流业更快地走向成熟，这样才能与国外跨国物流企业竞争国内市场，从而进军国际市场。

综上所述，物流行业已进入了一个高需求、高发展的阶段，现代物流管理已经不再是一种理念、也不再是一种口号、更不再是一种炒作，只有清晰地认识到现代物流管理在企业经营管理中的位置，才能真正能够使物流管理成为企业顺畅经营的保障，也才能真正通过对物流细节的管理起到满足客户需求、提升服务水平和效率、降低成本的作用。中国物流服务企业以及系统集成与设备制造企业应抓住机遇，调整市场定位，学习或引进国外的先进物流技术，开发适合市场需求的高附加值的产品，提高企业的综合竞争能力与提高我国物流业的整体水平。在不远的将来，中国物流管理现代化一定会进入一个崭新的阶段。

第四篇：浅谈现代企业人力资源管理

内容摘要：

21世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺、与竞争。人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素，人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性作用。企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。当今社会 ，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。

关键词： 人力资源管理;合理配置;激励机制;培训

浅谈现代企业人力资源管理

21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。可以说，人才资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。与此同时，我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何实行有效的人力资源管理，已成为当前的重要课题。

一、 强化人力资源管理 以人为本是关键

人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，合理配置，对于企业的发展显而易见是有利的。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

1、正常补充。这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。

2、替补缺勤。这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。

3、开设新业务的需要。细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。对于任务工作，要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。

通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理

配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

二、开发企业人力资源 打赢“人才大战”

(一)加强对员工的激励

人本管理以行为科学为理论基础，以激励为管理的核心内容，而人的行为动机，是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而产生的，因此，在人本管理过程中，要坚持激励原则。科学地运用激励的手段，能激发的人的动机，诱导人的行为，发挥人的潜力，调动员工积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要学会用激励的手段来激发和维持员工参与工作分析的热情。一要贯彻内在激励与外在激励相结合的原则，目的是调动员工的需求、责任感和个人荣誉感，以激发员工的成就感。如向他们宣传工作分析所能给他们带来的好处，切实满足员工的需要;让员工承担工作分析的责任，把工作分析当作他们自己的工作，顺利完成工作分析就如同圆满完成他们自己的工作任务一样。二要贯彻精神激励与物质激励相结合的原则。让员工参与工作分析的全过程是对员工一种最好的精神激励，因为这会让员工觉得组织很重视他们的意见，信任他们;也可以成立专门的奖项奖励那些积极参与或密切配合工作分析工作的员工，或者以此作为优秀员工评选的一个条件，或者作为优先提升的条件等。对于参加工作分析的员工还要给予适当的物质奖励，由于参与工作分析或提供工作分析的支持而影响工作的员工应该照常享受正常工作时的待遇，甚至可以给予另外的工作报酬;对于在工作分析中表现优秀的员工也可给予一定的奖励。

(二)尊重、理解和相信员工

员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应，如员工由于对工作分析目的、意义不清楚而抵触工作分析，由于以前的工作说明书没有实际指导意义而否认工作分析的作用等。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。

因此，尊重、理解和相信每一个与工作分析相关的人员，就能够让高层管理者愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度、人力、财力、物力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，配给足够的工作分析资金、人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策、制度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的工作说明书等。

(三)重视与员工的沟通

企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行计划等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过程之中。

在工作分析实施之前，一要与高层管理者进行沟通，向他们说明清楚企业工作分析的必要性和重要性，以及需要他们哪些方面的支持和帮助。二要与普通员工沟通，向他们讲清楚工作分析的目的、意义等，让员工知道工作分析不在于了解现有的任职者水平，而是确定岗位职责、改进工作方法、规范工作内容等。

正式开始工作分析时，首先通过与员工沟通，了解将要分析的工作的一些概况，员工的基

本情况，员工的主管对于工作分析的态度等，以便做好选取适当的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的时间和地点等工作。其次，在工作分析信息的收集阶段，本身就是与员工沟通的一个过程，如采用访谈法收集信息就是与员工面对面的交流，通过沟通了解相关工作情况，获取有用信息，这是编写工作说明书所需资料的主要来源之一。再次，整理、分析工作分析信息时，要与员工沟通，让他们对收集的信息做出补充和修正。草拟工作说明书后还要请员工审查，提出意见，再进行修改，完善工作说明书。在工作分析结束后，还要保持与员工的沟通。工作说明书在指导工作实践的过程中，可能会出现一些与实际情况不相适应的地方，期望得到他们的意见反馈，及时修改工作说明书。另外，由于社会经济的发展变化，引起企事业内外环境的变化，从而引起组织结构，工作构成、人员状况等处于不断变动之中，通过与员工沟通，期望他们对工作中发生的新变化及时报告，这有助于更新已有的工作说明书，使其更具有实用价值。

(四)鼓励员工参与工作分析

工作分析是一项复杂的、系统性的工作，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事(主管人员和下属)，工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合。因此，为了保证工作分析工作的顺利开展，要鼓励员工积极参与工作分析，需要他们的支持与配合。

首先，需要高层管理者的参与，高层管理者可以从战略的角度把握工作分析的总体方向符合企业的发展目标，还能为工作分析的开展给予各方面的帮助与支持，另外高层管理者的参与使工作分析更具有权威性，让员工更加确信工作分析的目的和意义，也能增强员工对于工作分析的认同感。其次，要鼓励普通员工积极参与到工作分析中来，有助于加强他们的归属感，让他们把工作分析当作自己的一项工作，尽心尽力地去完成，从而保证工作分析的顺利开展并收到良好的成效。在工作分析的过程中，工作分析人员与员工一起来讨论工作分析的工作计划，认真听取员工对于工作分析的看法，积极采纳员工提出的合理化建议，员工的参与会使工作分析计划更加趋于合理，并增强了员工投入工作分析的积极性。收集工作分析信息时，可以让员工在了解工作分析的计划后，自己选择适合于他们的信息收集方法，甚至自己去收集相关的信息。整理分析信息时，要让员工参与信息的审核，

因为只有他们对于自己的工作是最了解的，所以他们可以对相关的信息进行补充和修正。还可以让员工参与到工作说明书的撰写中来，主要是对工作说明书提出一些修改意见，这样编写的工作说明书不仅更加切合员工的工作实际，而且在以后指导工作实践的过程中，员工更能认同和执行工作说明书，因为这是他们自己制定的东西。

五)规范员工的行为

约束机制的建立是确保人本管理方向的一个重要方面。制度是一种有形的约束，也就是企业的法规，是一种强制约束。企业管理以人为本就应该依法治企，以制度约束员工，规范员工的行为。有些企业认为，人本管理就是人情管理，就是对员工动之以情、晓之以理，甚至放任自流，一提到对员工从严管理，建立规范的企业法规制度，就会压抑员工的工作热情，因而忽略了规章制度的约束力。其实尊重人，开发人的潜力，调动人的积极性的最佳方式就是建立一套科学的规章制度，以此来规范员工的行为。

在工作分析中渗透人本管理思想也要发挥约束机制的作用，要建立起相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。首先要规范工作分析人员的行为。工作分析人员是工作分析的主体，他们工作的水平、态度直接影响着工作分析的成败。要严格规定工作分析人员应该具备的素质，其在工作分析中应该承担的责任和遵守的纪律，以及他们进行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要规范所分析工作的任职者及其同事(主管和下属)的行为。要明确规定员工应该提供的信息内容，提供信息的时间、地点、方式，

对于所提供信息的真实性的保证要求，参与工作分析的程度，对员工在工作分析中的表现的奖惩制度，执行工作说明书的要求等。同时，也要规范工作分析管理人员的行为。工作分析管理人员负责工作分析的整个组织工作，要为工作分析提供强有力的后勤保障，还要协调工作分析人员与员工之间的关系，并制定相关制度约束其行为。

三、充分认识加强人才培养的重要意义，将其纳入企业管理和发展的战略全局

随着钢铁工业从规模化扩张向资源优化配置的转化，市场中技术竞争愈加激烈，技术的竞争说到底就是人才的竞争，人才竞争已成为最具有全局影响力的竞争。因此，加强对人员的管理、培养和使用，促使大批的技术、技能人才脱颖而出，是提高企业整体创新能力的需要，是企业在市场经济条件下取得竞争优势的需要。知识经济时代的主导因素是人力资源和人力资本，知识经济是人才经济，实质上是人力资本主导型经济。如何抓住知识经济这一显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接与突破，一直是企业界不断探索的课题。

(一)人力资源培训是人力资源管理中不可忽视的问题

随着知识经济的到来，人才已经成为成功企业不可缺少的重要资源。现代企业的竞争实质上是人才的竞争，人才是最为重要的资本。只有尊重知识，尊重人才，企业才能获得长久发展的动力，才能在激烈的市场竞争中取得优势。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。培训的另一个重要特征是因应多元化的需要，由以往更多以工作取向，转为更多以人取向，因人而不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，开发人成为优于开发工作的更高境界。在培训方式、方法上，无论是公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化发展。同时，培训工作应日趋专业化，职业化。一是从用人机制上打破条条框框，破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人才标准的陕隘的人才观，广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会，从政策导向上给予支持，建立健全了有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在动力，让具有真才实学的人尽快走上重要岗位，担当重任。二是将竞争机制纳入人才战略管理，对优秀科技人才、优秀技能人才实施动态管理，建立各种考核激励制度，采取理论考试与工作能力相结合，业务学习与现场解决技术难题相结合的动态考核模式，消除部分员工的惰性思想，激发各类技术人才学知识、钻业务、技术争先的积极性，带动企业整体技术力量的提升。

(二)突出环境营造

企业的环境与人力资源的开发和利用息息相关，为此我们要营造一个有利的环境，包括：(1)营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境条件下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能;在尊重知识、尊重人才的条件下，领导用人的原则是“任人唯贤”而不是“任人唯亲”，使企业内真正具有才能的人能在企业中得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任的挑战过程中不断成长。(2)营造竞争环境。竞争能给人以压力，激励员工不断进取，不断成长。企业通过建立合适的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。(3)营造培训

环境。当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，不但要提高管理者的管理水平，同时也要求技术人员不断地开发出新产品、新技术、新工艺，因此对企业员工最突出的问题是要更新知识。企业可根据发展的需要，选拔一些员工到国内大学或科研单位进行深造，同时为适应全球一体化的形势，为造就具有“全球意识”和“国际眼光”的员工，大型企业应注意与国外名牌大学合作，把企业的员工有选择地送到国外进行培训，也可选派员工到国内的大型企业、科研单位参观访问，开阔视野。对于有条件的企业可以建立自己的培训中心，请专家学者来企业对员工进行培训。由于让员工脱离岗位培训代价高、工学矛盾突出，我们可以借鉴美国各大企业推行的“多媒体教育”，企业可以将培训的软件输入相互联网的计算机网络中，企业的员工可以利用软件工具在工作地点及工作时间内及时获得知识和技能。所有这些良好的培训环境，必将促进员工知识更新、思想升华、视野开阔，从而使员工迅速成长。

四、将人力资源视为“动态的资产”

从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是"人力资源是企业最珍贵的资产"。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一"动态的资产"。

一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲"管好钱"。其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。人力资源是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面对人才的竞争，惟有构筑人才高地，抢占人才制高点，方能在激烈的市场竞争中，永远立于不败之地。

【参考文献】：

1、《人力资源管理教程》 张一弛主编北京大学出版社 2002年3月;

2、《企业中的人本管理思想》 清华管理评论2004年5月;

3、《企业人力资源管理人员》 教程中华劳动和社会保障出版社 2003年4月;

4、《组织行为学》 张德高等教育出版社2002年2月。

第五篇：浅谈现代企业人性化管理

系别：电气工程系

班级：电力092班

姓名：关海军

学号：090313229

指导老师：郑永娟

时间：2011年5月24日

人性化管理是现代企业管理的发展趋势，已经成为一个不争的事实。

一、人性化管理的重要意义

1、人性化管理形成企业的核心竞争力

人是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统

一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。另一方面也反映，人才是最重要的、最宝贵的资源。在日常的管理中关注员工，培养其主人翁的责任感，并转化到工作中去。将会是很大的一股竞争力量!

2、人性化的管理以其“以人为本”的亲和力，得到了许多管理者和广大员工的认同和推崇。“教育人性化”、“执法人性化、“制度人性化”、“服务人性化”，那么“管理人性化”也呼之欲出。可在具体实践中，又该如何去做呢?本文从人性化管理方面论述了企业的生存之道，重点阐述了人性化管理的基本原则就是"以人为本", 塑造了一种"以人为本"的企业管理理念。

二人性化管理的道德要求

企业的一切生产经营活动都是人从事的,而人是有思想感情的,这是人与机器的最大不同.人性化管理风格的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足。一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现状，证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗?因此,一个优秀的现代化企业管理者,应该时刻把"以人为本"的管理思想纳入到他的管理意识之中.人才成才之时，就是跳槽之日，这个问题一直困惑着我们很多企业家。对许多企业来说，吸引合适的人才不容易，留住这些致关重要的人才则更不容易。不知我们的企业家是否真正认真地反思过这个问题，难道只是员工对企业不忠诚的结果吗?不要说人心难测，领导者首先要有一颗热诚的心。

三 人性化管理的人格魅力

企业的许多领导都是从生产技术第一线提拔上来的，不少人都能在技术上服众，这点虽然也对管理工作有一定帮助，但即使在继续学习了管理知识以后，还是感觉到除了行政命令外要想影响别人很难，因为他们所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有艺术效果，显然，一个领导者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能进行人性化管理.

一个领导者具备了超人的品德，要想进行人性化管理，还必须具有很强的对人的理解力和自我控制力，作为领导,必须努力提高自己各方面素质,在无意识中提升自己的人格魅力,也就是所谓的威望,这是一个人的无形资产,领导的人格魅力在很大程度上影响着下面的员工,支配着他们的某些思想和行动.

一个具有人格魅力的管理者，不但有很强的理解力，而且对自己的言行、举止有着很强的控制力。因为自己的一言一行既能树立形象，也能毁损形象。控制情绪是一个优秀管理者必须的素质，而心境的力量也会进一步增添其人格魅力。然而,很多企业的领导并不能做到这一点,他们当中的大部分不大会控制自己的情绪，尤其是对待下属，可能也不想控制。由于来自各方面的压力和诸多难题，他们在心情不好的时候，经常把气撒在不相干的员工身上，图自己的一时痛快。象这样的人是不可能赢得员工的尊重的,因此也给企业的管理带来很大的影响.

四 人性化管理需要把握的两个问题

(一) 要想很好的实施人性化管理,必需注意对员工思想的教育和培养,要在生活和工作上给予他们更多的帮助,具体来说可以采取如下几个方法: 一是温暖型方法，其出发点是关心人，主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的员工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。二是照顾型方法，主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法，其出发点是工作的延伸，把思想政治工作延伸到员工家庭，通过与员工家属沟通，促使员工心情舒畅地投入工作。四是谈心型方法，其出发点是理解人，主要适合员工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候，迫切需要各级领导要深入到员工当中，倾听他们的呼声，理顺他们的情绪，才能化解矛盾。

(二) 人性化管理是企业管理的一部分，反对不讲原则，一味迁就和纵容。一谈起人性化管理，有人就理解为感情投资;一说到企业管理，则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来，没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为，而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中要站稳脚跟，没有一套严格的规章制度是不可想象的，严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治，严格管理辅之以情感治理的特殊作用，使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣，这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是，不能过分强调情感投资。比如，有些企业奉行"能人政策"，像供神仙一样供着几个技术能人，总经理都要让他几分，对他们特别有人情味，处处开绿灯，这种做法实在并不明智。企业当然需要"能人"，但是，企业更重要的是把具有不同特点的人凝聚在一起，用集体的力量做出更大的事业。所以，不管"能人"有多大本领，企业首先应要求他能够与人合作，否则，企业的目标是难以实现的。

五、现代企业管理的人性化走向

人性化管理在日本、美国等发达国家的企业获得了巨大的成功，从而成为在世界上有广泛影响的管理文化理论。可以说，人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。

大体上说，人性化管理包括以下几个方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。

2、民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。

第三，自我管理。自我管理可以说是民主管理的进一步发展 ，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人

意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

第四，能人管理。所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。

四、结论

(1)市场是永远变化的，不变的是企业的主体--员工，员工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益，有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾，也就形成了人性化管理的核心内容。所以，实施人性化管理必须围绕员工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即员工的福利待遇、员工的基本权利、员工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作，首先要求管理者从观念上实现从以物为本向以人为本的转变，从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展，即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值;其次，为使员工的素质得到全面发展，在企业发展的过程中，要求企业加大对人力资本的投资，各部门分工协作，促使员工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展，求得企业主体的全面、协调、可持续的发展，因此，从人性化管理的角度来看，企业的可持续发展归根到底是人的发展.(2)管理的潮流也是变化的，但尊重人、信任人的基本原理是不改变的。处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键，也只有处理好人的问题，企业才能走上坦途。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!

人性化管理是企业的一种管理制度,也是管理者的一种学问,需要我们不断的完善,以实现对人力资本的最大利用,更好的创造企业的经济价值和社会价值.