人力资源外包公司

第一篇：人力资源外包公司

【外包】人力资源管理外包如何做？

人力资源外包是以合同的方式将人力资源管理中的全部或部分工作委托给专业的人力资源机构来承担。

1、人力资源外包的利弊

人力资源外包是当前比较成功和有效的一种商业模式之一。目前我国人力资源管理外包行业经过多年的发展已比较完善，人力资源管理外包对企业来说存在着很多利弊。

人力资源管理外包的优势。我国人力资源管理外包起步相对晚，只能提供一些比较基础的服务项目，较常见的服务项目有：外来人员综合保险代办员工的录用、社保开户变更手续、退工手续、调档、年检手续;代办人才引进、居住证、就业证手续;受用人单位委托招聘管理派遣岗位所需人才;代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。而那些做的比较好的外包机构或咨询公司，则还能够提供更深层次的服务。

人力资源管理外包的有限性方面。事实上，人力资源管理的外包还是有其适应性和适应方面的，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，同时也有所选择的，需要考虑的因素太多。美国是在人力资源管理外包方面发展较早且较成熟，曾对其五百余家企业进行相关调查，调查对象是那些有对其人力资源管理职能进行外包的企业，企业的规模从少于一百人的小型企业到一万两千余人的大型企业。据调查，人力资源管理的外包程度是由不同职能对企业的重要程度决定的，其中工资发放、培训、福利是三种最基本的外包职能，不常见的是薪酬体系与人力资源管理信息系统的构建相关问题的外包。主要是由于这些属于企业的商业秘密，万一泄露给竞争对手，势必对企业不利，甚至关乎企业的生死存亡。除此之外，企业对员工进行的激励计划、解决员工的抱怨和冲突等特殊人力资源管理活动，还是由相对熟悉本公司情况的人力资源管理部门实施管理为好。

也就是说现阶段我国人力资源管理外包对于企业人力资源管理部门来说只是降低了工作压力。因为企业不可能外包出去全部的人力资源管理职能，所以有选择性的外包将会日益增多。企业会把一些重复的、事务性、繁琐的工作委托给外包公司，让他们完成一些例行或者前期的工作，而由企业内部的人力资源管理部门对涉及公司的机密或核心的职能加以管理。

2、我国企业人力资源管理外包的动因分析

人力资源战略选择的需要。企业选择人力资源管理外包业务，可以将本公司的人力资源部门的重心转移，让他们参与到公司的核心领域中来。同时可以让他们整合很多的资源，提高本部门的工作效率。

人力资源投资优化选择的需要。人力资源包外可使企业降低对人力资源管理部门行政人员的薪酬福利以及组织设备的置办维护等一系列系统性投资费用，优化企业在人力资源管理流程中的投资。

人力资源管理总体服务水平提高的需要。人力资源外包使企业在外包服务商那里获取多样、高质量、专业的服务。企业可以充分利用外包商的规模经济，以较低的费用来获得外部专业的人力资源管理技能。一般来说外包商都是专业的人力资源公司，他们拥有独特的眼光和管理经济，能够给企业带来更好的解决人力资源的方案。

3、我国企业人力资源外包发展过程的问题及原因分析

我国企业人力资源外包发展过程的问题。人力资源外包对企业来说非常关键，但是由于它处在发展阶段，体制不完善，依然面临诸多问题。

外包服务的整体水平偏低，缺乏统一行业标准。同国外相比我国外包行业起步晚，整个行业没有规范的规章制度来约束。现状是外包市场不规范，外包企业信息不公开，水平相差大。导致很多企业对外包商的选择无从下手。

企业内部员工严重缺乏归属感。若企业长期将人力资源管理职能进行外包，当企业对外包人员进行工作调整时，容易引起其自身对组织的不满，另一方面则会给在岗人员会严重缺乏安全感以及归属感，从而影响整个组织的工作绩效。

安全性问题没有好的保障。在人力资源外包中，安全性非常的重要，会涉及到商业机密、知识产权等都会给企业带来经营风险，外包商如果获得商业机密以后，有可能为企业培养新的竞争对手，也可能将信息泄露给已存在的竞争对手，这将会对企业造成严重的影响，如果法律法规不完善，在外包服务上不能形成很好的约束，那么企业的利益就不能保障，所以，对于一个企业来说，可以有一个可以长期合作且忠诚度可靠的外包商是非常重要的。

外包过程监管力度不合适。外包公司和企业之间是属于合作关系并不是隶属关系，之间是一种服务而非劳资关系，这样决定了企业对外包公司的约束和控制是有限的，假如企业监管力度不够，就无法保证服务效果，外包公司执行能力下降，公司对企业信任度会随之降低，合作出现问题，那么对企业的效益就会有一定的损害。

产生问题的原因剖析：相关法律法规不健全。我国目前没有完善的法律来规范外包行业的业务。尽管在劳动合同法、劳动法中，为人力资源外包业务提供了一定的法律依据，但是缺乏专业的法律法规对人力资源管理外包行业进行规范。

企业与外包服务商缺乏有效沟通。由于外包商是独立于企业的，在于企业进行合作的时候不可避免会有一些企业文化上的冲突和矛盾，造成双方矛盾。这些对于缺乏经验的企业来说非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作风格不被企业接受，那么外包商很难将任务执行，不能达到企业满意的标准，降低其积极性，损害员工的利益，造成员工的工作效率不高，对企业造成很大损害。

对外包的服务商过度依赖。公司在决定进行人力资源职能外包后，往往大量的HR工作人员会被裁减。如果外包不成功，公司完整的人力资源体系很难在短期内重新建立起。也有些公司进行外包后，由服务商完全负责相关方面的工作，忽视人力资源管理的重要性，企业没有不断学习、不断创新的机会，因此也丧失了构建未来核心能力的机会。

4、对我国企业人力资源外包的建议

执行严格的合同体制。在国内人力资源外包业务起步晚无规范的行业标准，企业与外包公司都是通过合同的方式来规范双方的责任与义务。这样才能保证双方的利益，确定公平的原则，合同越详细，责任认定就越好，越能保持良好的关系。

加强企业自身的分析。企业活动可以划分成企业的核心业务。组织有自己的独特之处，把握这种特性，使这种人力资源在外部很难被模仿和利用，以便提高核心竞争力;反之，那些没有特色的活动，其直接利益相关性较低，组织应该让外包商更专业的对资源整合，如此就可以巩固其业务。另外，根据四种业务类型，可更加明确的区分内部还是外包。企业的核心业务对其利益有直接的影响，如果核心相关业务的独特性低价值高，这样可以利用专业的外包商来运作，适合与别的企业合作。

人力资源素质培养。外包的职能转变实现了中小型民间企业职能的转变，把职能转向战略性规划，让人力资源的活动管理集中在核心的业务，这样就不再会被繁琐复杂的事情缠身，从而导致主次颠倒。中小型企业需要拿调节现在的管理流程，对岗位的结构、人才的配备和其职责进行重新调整。与此同时，还要多强调企业员工的训练，提升其管理的水平和素质，为其职能变通打下坚实的基础，从而让其具有开阔的视野，并且让其拥有更多的资讯与外部、内部的拥有资源的人的关系保持良好。信息技术在现代整合各项外包的人力资源方面起的作用越来越重要，非常快的适应，熟悉IT技术并且很熟练的使其在人力资源管理方面得到应用是很有必要的，所以，还要加大开发力度和培训，这样才能让人力资源保障企业的发展。

重视企业中信息的安全，保护好企业的利益。 中小型企业由于其能力有限，从而将大部分业务甚至其所有业务外包给服务商，就这里难以避免提供企业大量的信息，其中牵涉到公司的策略、经营的方案和战略的规划、管理现状、人员构成、效益指标等。这样的些资讯可能关系到一个企业是否可以存在下去。当前外国企业都与外包商签署保密协议，这样在一定程度可以保障安全，不过其实则就不是很完善，泄露信息的风险还是会很高，所以就强调企业自身要把自己的信息管理做规范，并且提高风险意识，建立更好的可以保障信息安全的机制，确保正常的开展外包的工作，认定外包合同的相关责任的定义要有非常的清楚，更大限度的保护到企业的利益。企业的业务重心非常的突出，有较强的能力去适应，但是其短缺的资源、管理和技术水平不高、频繁的人员流动等等问题使企业的发展受限。人力资源外包会很大的促进企业的发展，不过企业在利用有优势力量的外包的时候，要想到上面讲到的各种各样的风险，并且使用对应的办法去规避和克服，我坚信在将来将会有更加规范化和专业化的外包，届时，民营企业就能得到更好的发展。

第二篇：劳务派遣,劳务外包,社保代理,人力资源外包

天津塘沽开发区企业劳务派遣外包人事外包公司首选邦芒人资源服务

劳务派遣，是指劳动者和用人单位(也称劳动派遣单位)签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的单位工作。其目的是为了降低用人成本、规避用工风险，以及便于用工管理。 劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：

1.建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择;重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。

2.劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入;可节省用工单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等;同时也避免用工单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。

3.实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力;用工单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用工单位用人的灵活性;也可使用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用工单位集中精力抓好生产经营。

邦芒人力资源有限公司专注于劳务派遣、社保代理服务。公司隶属于天津劳动和社会保障厅，是一家具有政府背景的公司，通过几年的市场运作公司已积累了丰富的劳务派遣、劳务输出经验，深得被派遣单位的信任和好评，为这些单位节约了大量的人力、财力，让这些单位真正从这种复杂的劳动关系中脱离出来。目前，公司已经与日本电产、三星精密、嘉化集团、思博玩具、上海锦江之星、宁波阿尔卑斯、金龙集团、顺丰速运等优秀企业输出了劳务人员万余人，得到了各用工单位的普遍欢迎和认可。劳务派遣服务项目：

1、劳动合同、人事档案管理。

2、为派遣员工办理社会保险业务。

3、发放工资。

4、员工招募、补充和培训。

5、为派遣员工从事合法经济活动出具有关证明材料。

6、代理用人单位调解和处理劳动争议。

7、提供相关政策、法规及人力资源管理事务咨询服务。

8、提供天津市居住证积分代理以及咨询服务。

我们竭诚期待与您的合作!贵公司如需要劳务派遣和社保代理合作，请与我们联系!我们可以上门拜访!我们愿与贵公司长期合作!

因为专业，所以更好!

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第三篇：东莞人事外包在人力资源外包上的弊端

东莞人事外包公司是促进人力资源管理活动从事务性工作走向战略性规划的转变。企业通过将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部的员工从繁重的、低层次、重复性的事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，如企业人力资源的长期规划、员工职业生涯管理、企业文化建设等，使企业留下自己最擅长的核心业务，从而有利于提升企业的核心竞争力，并有效控制和降低运营成本，实现一流的高效运作和服务。

企业进行东莞人事外包的弊端

虽然很多企业有着强烈的人力资源管理外包需求，但就实践来看，企业在人力资源管理外包活动的开展总是不尽人意。这是因为新生事物的出现总是伴随着一些弊端，具体表现在以下几个方面：

1、安全性问题，人力资源外包公司的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题，其突出表现在：

(1)在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息和机密，也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作，很可能使企业受到牵制，使企业不能自由选择服务商;

(2)外包商从业人员素质和专业化程度参差不齐，一些非法经营的中介机构违规经营，使外包商的诚信度大打折扣;

(3)目前我国外包服务市场发育尚不成熟，外包管理使企业面临较大的安全风险。

2、信息不对称问题

在外包过程中，由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息，而这些信息对企业是不利的。此外，人力资源外包公司在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于外包企业的行为，如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等，从而损害企业的利益。

3、员工利益的冲突

东莞人事外包公司会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变，员工由此产生的各种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的经营效率下降。另外，企业内部员工和外部人才的平衡问题也值得考虑。由于人力资源管理外包是利用外部人才来承担企业人力资源部的部分职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，进而影响企业的经营绩效。

4、跨文化沟通的风险

企业文化的形成是一个长期发展的过程，但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题，包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范等。若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务，则会造成服务质量与效率的下降，引起企业员工的不满。

除上面提到的风险外，企业在实施人力资源管理外包时，也容易产生人力资源外包公司机会丧失、企业对外包商的可控性差、企业与外包商关系的处理等问题。转载请留下链接东莞人事外包 http:// 谢谢。

第四篇：人力资源外包计划

一、计划目的：

应公司的快速发展需要，为了使公司在转型的过程中能更规范有序、长期健康、快速稳定地发展，特作出人力资源外包计划，将公司尚未签订正式劳动合同的员工(部分或全部)以劳务派遣的方式与公司建立用工关系，以规避今后的发展中，公司在劳资方面可能会遇到的风险，维护企业信誉和形象;减少用工成本，降低企业内部的管理费用等。

二、可行性分析：

(一)从单位用人角度来看，矛盾转化，风险少化

1 、规避劳动纠纷，维护用人单位信誉

被派遣用人单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣员工的劳动关系隶属于劳务外包公司。这样，作为被派遣用人单位避免了与被派遣人员劳动纠纷的发生，从而大大节省被派遣用人单位的管理精力，使其专心于事业本身的发展。

2 、确保员工素质，分散用人风险

用人单位和派遣员工是服务关系，其对所用的人才是“可进可退、能上能下”，其“用人不养人”的灵活用人机制，大大降低和分解了单位的用人风险。

(二)从人力资源的角度来看，微观弱化，宏观强化

1 、人事管理便简，提高企业管理效率

被派遣单位不需设立专门人员、劳务外包公司负责对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员从聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案，到员工工资、奖金的统计、发放，以及各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作均可以由劳务外包公司负责完成。这样，单位人力资源部可以有更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理， 使企业真正实现 "用人不管人，增效不增支 "的最大人力资源管理效益。2 、用人机动灵活，提高员工管理效能

用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用劳务派遣的形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员。单位用人进出灵活，不受编制限制，派遣人员进出手续都由劳务外包公司进行专业化服务，充分展现被派遣单位择人的自主权和个人择业的自主权。3 、避免人才流失，提高企业竞争力

派遣员工的人事档案由劳务外包公司集中调集和管理。在合同期，劳务中心对派遣员工制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证派遣员工在合同期安心工作，打消了用人单位担心人才在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。

实现劳务派遣以后，人力资源部可以从琐事中解脱出来，集中精力从事人力资源战略规划和开发等宏观方面的事情。

(三)从效益方面来看，成本外化，利益内化

1 、降低管理成本

首先，用人单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣员工进行管理，由劳务外包公司完全承担这一任务，为用人单位节约了管理成本。其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如：人事招募广告、退休资遣费等等。再次，由于用人的机动性，用人单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工(工资只能涨不能降)的支出要大大降低。

2 、降低纳税成本

依照《税法》，企业所支付给员工的工资超出应纳税工资额部分，需缴纳企业所得税，这对于

企业来说，是一笔很大的支出项目，增加了用工成本。而劳务派遣的用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将支付给员工的工资和福利通过劳务派遣机构转发，劳务派遣机构出具的发票可以作为服务费，直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目，为企业实现成本外化，利益内化。

3 、降低改革成本

首先，对需要裁减冗员和改制的企业来讲，通过劳务派遣的形式将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，实现了“换岗不下岗”，大大减少了对改编改制下岗员工的安置成本。其次，派遣中介帮助用人单位解决各种历史遗留问题，而只是定期对企业收取一次性的管理费用，这样大幅降低了对派遣员工的交易成本。

实行劳务派遣，通过最大程度地降低管理、纳税和改革三种成本，从而直接或间接地带来了企业效益的最大化。

三、人力资源外包公司、服务范围及劳务派遣服务方式：

经人力资源部调查、筛选，综合各方面考虑，现决定与广州仕邦人力资源有限公司合作，并委托仕邦公司以减员租赁的方式与我公司员工签订劳务合同。将签订劳动合同和社保转至仕邦公司。

减员租赁是指企业对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至仕邦公司。企业支付仕邦公司员工租赁费用，由仕邦公司代付所有可能发生的费用，包括：工资、奖金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主责任。目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

四、财务预算(详见附件)

劳务服务费为60元/人/月。(人员名单详见附件)

人资部意见：财务部意见：

人资部主管签字：财务部主管签字：

日期：日期：

制定人：人资部 高慧娟

2011年7月22日

第五篇：人力资源外包论文

浅论我国企业人力资源外包管理的利弊 摘要:随着全球经济一体化的到来,我国企业面临的国内外市场竞争越来越激烈。巩固并提升自身的核心竞争力,把与企业核心竞争力相关性较小的业务外包出去,便成为今后企业内部改革的方向。本文主要从人力资源管理的角度出发,在总结前人研究成果的基础上。详细探讨分析了企业人力资源管理外包的优势和弊端,同时从经济学理论层面探析人力资源外包，给企业人力资源外包以理论支持，从而为企业的人力资源管理外包提供一定的参考决策。

关键词:人力资源管理 外包 优势 弊端

20世纪80年代前后,由美国企业改革引发的“业务外包”之风逐渐蔓延到亚欧等经济发达国家。 并迅速成为全球企业界的潮流。现在,业务外包已不仅仅局限于传统制造业的外包活动,它的范围不断扩大,服务质量不断提高,连传统上被当作

与组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。

目前,这一理念刚被引入中国,国内公司很少有完善的人力资源管理外包的实施方案。但是由于利益的驱动和外部政策环境的改善,人力资源管理外包将是企业改革的大势所趋,同时很多社会教育研究机构已经对它显示出浓厚的兴趣和极

大的关注,理论界、实践界对人力资源管理外包的探讨也日趋深入。

一、交易成本经济学理论

根据交易成本理论，通过制度和合约的安排，企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成，当然也包括人力资源管理的某些职能。这就为人力资源外包的可能性提供了理论依据。

交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括：单位价格，与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。

通过外包获得专业人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。

二、核心竞争力理论

1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，发明了“外包”这个词。所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少核心能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。

三、人力资源管理外包的概述

人力资源管理外包(HumanResources Outsourcing)是指将

原来由企业人力资源部承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等,通过签订合同委托给专业人力资源服务公司,并以此降低成本,从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式。

人力资源管理外包是促进人力资源管理活动从事务性工作走向战略性规划的转变。企业通过将其部分事务性工作外包出去,让人力资源部的员工从繁重的、低层次、重复性的事务中“解脱”出来。专注于比较重要的战略性工作,如企业人力资源的长期规划、员工职业生涯管理、企业文化建设等,使企业留下自己最擅长的核心业务,从而有利于提升企业的核心竞争力,并有效控制和降低运营成本,实现一流的高效运作和服务

四、企业人力资源管理外包的优势

通过实施人力资源管理外包能够为企业带来更多的收益,

它的优势主要体现在以下几个方面。

1 有利于提升企业核心竞争力。企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作,后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。企业要想提升核心竞争力,必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来。把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上,进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。2 可以降低人力资源管理成本,提高经营绩效。企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润,通过人力资源管理外包业务,企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系,避免了企业内部过高的人力资源管理成本。另外,企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此,经营成本会全面下降,经营绩效就相对提高。

3 有利于留住优秀员工。核心员工对于企业的价值是不言而喻的,但是核心员工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题,如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的外包公司通常拥有人力资源管理备方面的专家,这些外部工作者了解员工的需求,能够提高员工的综合满意度,员工流失率就会下降。

4 有助于企业建立健全的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便开展某方面业务时,将任务外包给专业人力资源服务公司或顾问人员无疑是最佳的选择。专业公司可以帮助企业建立健全清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等有效的人力资源管理制度。

5 可以满足企业流程重组的需要。企业间的合并与收购,是社会发展中一个不可避免的现象。当两个企业合并重组开始时,很多信息是不可透漏给对方的,需要第三方来做资料的收集。并提供专业意见。在此过程中,双方员工的薪酬、福利等整合工作会很复杂,若托付给专业人力资源服务公司来做,就相对容易得多,也易于为各方所接受。

五、 企业人力资源外包的弊端

虽然很多企业有着强烈的人力资源管理外包需求,但就实践来看,企业在人力资源管理外包活动的开展总是不尽人意。这是因为新生事物的出现总是伴随着一些弊端,具体表现在以下几个方面。

1 安全性问题。人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题,其突出表现在:(1)在长期的合作中,外包机构掌握了企业大量的信息和机密,也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作,很可能使企业受到牵制,使企业不能自由选择服务商;(2)外包商从业人员素质和专业化程度参差不齐,一些非法经营的中介机构违规经营,使外包商的诚信度大打折扣;(3)目前我国外包服务市场发育尚不成熟,外包管理使企业面临较大的安全风险。

2 信息不对称问题。在外包过程中,由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息,而这些信息对企业是不利的。此外,外包商在有契约保障的情况下,可能采取一些不利于外包企业的行为,如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等,从而损害企业的利益。

3 员工利益的冲突。人力资源管理外包会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变,员工由此产生的几种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪,导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突,不利于企业各部门开展业务,使得企业的经营效率下降。另外,企业内部员工和外部人才的平衡问题也值得考虑。由于人力资源管理外包是利用外部人才来承担企业人力资源部的部分职能,在外包的同时,若忽视了内部员工的作用,则会挫伤他们的工作热情,进而影响企业的经营绩效。

4 跨文化沟通的风险。企业文化的形成是一个长期发展的过程,但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题,包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范等。若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务,则会造成服务质量与效率的下降,引起企业员工的不满。

除上面提到的风险外,企业在实施人力资源管理外包时,也容易产生人力资源管理机会丧失、企业对外包商的可控性差、企业与外包商关系的处理等问题。

总结

企业人力资源管理外包是一个非常复杂的过程,它能给企业带来新的发展机会,但决策的失误将可能导致企业核心能力和竞争优势的丧失。本文对企业人力资源管理外包存在的优势和弊端进行了较为详尽的分析评论,有助于企业客观认识外包服务并依据企业的具体情况而做出是否外包的决定。若要进一步在企业内实施,还需深入研究企业人力资源管理外包所应具备的条件和采取的有效对策。

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