浅谈我国高校中层干部的绩效考评

2022-09-11

高校的中层干部是指高校内各二级单位的正副职党政领导, 他们既是学校各项决策的具体执行者, 又是二级单位的决策者, 上要贯彻执行学校党政的决策, 下要带领教职员工开拓创新, 起着骨干和承上启下的作用。加强高校中层干部的绩效考核工作, 有利于加强干部队伍建设, 提高干部的能力和素质, 充分发挥干部潜力和调动其工作积极性, 确保干部个人目标和学校总体战略目标相一致, 从而推动高校快速健康发展。

1 绩效考评在高校中层干部工作中的作用

1.1 绩效考评是“基石”, 为高校干部工作提供依据

绩效考评在高校中层干部工作中的“基石”作用体现在三个方面:第一, 绩效考评为高校干部选拔任用提供依据。高校的干部选拔任用常常会关注干部近三年的年终考核结果, 通过绩效考评结果来了解干部近年来的主要业绩和优缺点。第二, 绩效考评为高校干部培训提供依据, 培训需求、培训内容和培训对象主要根据绩效考评情况来确定。第三, 绩效考评为高校干部奖惩提供依据。

1.2 绩效考评是“指挥棒”, 起着导向的作用

绩效考评是“指挥棒”, 考评指标为中层干部指明了努力方向。绩效考评指标是由学校的整体目标分解而来, 它体现着近期任务和长远规划, 引导干部将个人业绩和学校整体目标相一致。同时, 科学合理的绩效考核模式能促使高校形成正确用人理念, 引导高校干部树立起正确的权力观和政绩观, 提高执行力。

1.3 绩效考评是“试金棒”, 起着激励的作用

绩效考评也是“试金棒”, 能辨别出优秀人才和庸才, 能分辨出功臣和滥竽充数者, 奖善罚恶, 打破“大锅饭”, 鼓励先进, 鞭策落后, 惩罚在其位不谋其事者。可见, 良好的绩效考评能起到很好激励作用。反之, 若绩效考评不合理、不公平、不科学或者流于形式, 将会打击干部的工作积极性, 助长官僚作风, 浪费学校的人力、财力和物力, 阻碍高校发展。

2 我国高校中层干部绩效考评存在的主要问题

2.1 机制不健全, 方法不科学

很多高校缺乏中层干部绩效考评机制, 只是为了完成任务而进行常规性的年终考核, 考核流于形式, 随意性大。采取的考核方法单一草率, 没有结合高校实际情况制定考核指标, 以简单的打印象分来代替绩效考核。

2.2 群众参与程度低、参与积极性不高

在高校中层干部绩效考评时群众参与的力度不够, 考评范围太小, 甚至有的直接由分管校领导打分了事。有的高校在中层干部绩效考评时虽然强行要求群众参与, 但由于不公正、不透明、走过场、陪场合等原因使群众对考核工作不信任, 导致参与的积极性下降。

2.3 考评指标缺少针对性

很多高校在参照执行上级政策时, 笼统地将考评指标确定为“德、能、勤、绩、廉”五个大指标, 甚至简单地进行平均分布, 每一项各占五分之一。由于考评指标太抽象而使得考评者无从下手, 无法进行客观评价。况且, 每个岗位的考核指标都相同, 千篇一律, 缺乏针对性, 也将失去绩效考评的导向功能。

2.4 结果运用程度低, 反馈机制不健全

绩效考评的结果使用程度低, 考评仅仅是为了有一个考核结果, 既不与奖金挂钩, 也不与晋升相关。评定优秀时论资排辈、领导优先或者轮流坐庄, 与实际工作情况完全脱节。许多高校没有建立考评反馈机制, 仅仅把考核等次反馈给干部, 而没有反馈考评中发现的不足和缺点。

3 加强高校中层干部绩效考评的具体措施

3.1 制定科学的绩效考评指标体系

建立科学、规范的考核内容和指标体系是绩效考核工作的核心, 考核项目设置的准确与否直接影响到考核质量的高低。中层领导干部考核责任目标应当紧紧围绕学校各个单位的中心工作、重点工作以及自身建设目标, 制定切实可行的以实绩为核心, 包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准。将定性考核与定量考核结合起来, 从而使考核结果更具有科学合理性、客观公正性和全面准确性。考核标准要分类分层次, 并应与绩效考核内容相对应, 必须充分考虑部门工作的特点。[1]

3.2 组建专业的绩效考评队伍、加强对考评者的培训和指导

绩效考评工作需要专业人员来完成, 高校组织人事部门应组建考评小组来专门负责该项工作。确定好考评者后, 加强对考评者的培训和指导, 强调考核者的责任意识。对他们的沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等方面进行培训。上级主管应与考评者进行沟通, 要求考评者对其意见承担责任, 确保考评者的意见真实可靠。

3.3 程序透明、扩大民主

高校学术氛围浓厚, 是高学历和高素质人才云集的地方, 当然对民主工作作风的要求更为强烈。中层干部的绩效考评应做到程序透明, 广泛发动群众积极参与, 做到公开、公平、公正。这不但要求用制度作为程序和群众参与的保障, 还必须真正赋权于民, 使群众监督成为促进干部队伍完善和干部进步的重要力量。

3.4 完善配套制度, 提高干部考核结果的运用程度

要进一步完善干部选拔任用、交流、调配、诫勉、奖惩等配套制度。提高干部考核结果的运用程度, 将考评结果作为任用、交流、调配和奖惩的重要依据, 具体应做到“四个结合”:把干部考核的结果与评先树优相结合、与奖金相结合、与干部的培训教育相结合、与干部提拔任用相结合。干部综合评价材料要存入本人档案, 考核中发现干部有违纪问题的, 应建议纪检、监察部门查处[2]。

3.5 及时反馈绩效考评结果

及时向中层干部提供考评结果反馈, 制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。考评结束后, 应指定专业人士或被考评者的直接领导向被考评者反馈考评结果, 并提出改进的建议措施, 指导他们的生涯发展, 促使其不断进步和自我完善。

摘要：高校中层干部既是学校各项决策的具体执行者, 又是二级单位的决策者, 起着骨干和承上启下的作用。加强高校中层干部的绩效考核工作, 有利于加强干部队伍建设, 提高干部的能力和素质, 调动工作积极性, 从而推动高校事业蒸蒸日上。在此笔者对绩效考评在高校中层干部工作中的作用、我国高校中层干部绩效考评存在的主要问题及对策三个方面谈点看法。

关键词：高校,中层干部,绩效考评,问题,对策