华夏银行绩效评估

第一篇：华夏银行绩效评估

事前绩效评估项目预期绩效报告

一、项目基本情况

本项目位于门头沟区永定镇、大峪街道办事处、城子街道办事处等地区，为方便居民日常健身及活动安全，需要对现状地区所属公园进行维修改造。主要内容包括：拆除破损地面工程、新做防滑火烧板地面工程、木制品油漆工程、拆除破损石材墙面及地面工程、新做石材地面工程、水池墙地面拆除并新做工程、木亭子及廊道油漆工程、不锈钢栏杆拆除工程、新做砌体围墙工程、新做金属栏杆并安装等零星修缮工程。

二、项目实施相关性

通过今年年初对我单位管辖范围内公园绿地进行自查，发现公园内的安全隐患较多，管理难度加大。我单位特申请于今年4月对门头沟区永定镇、大峪街道办事处、城子街道办事处等现状地区所属公园进行维修改造。该项目资金1780737.52元。计划开工日期2016年4月1日，计划竣工日期 2016年6月29日。

三、项目绩效目标

总绩效目标：对公园破损设施进行维护维修，涉及修缮公园数量12个，即立思辰公园、石门营公园、葡山公园、光荣院公园、石龙医院、福亭公园、铁路遗址公园、京门铁路广场公园、福鼎公园、晨曦公园、葡东公园、长城公园。通过项目实施，美化公园环境，解除安全隐患，为游人提供一个安全舒适的游园环境，活跃居民生活，促进和谐社会的发展。

产出指标

1、产出数量指标：对辖区内12处管辖公园进行维修，包括立思辰公园、石门营公园、葡山公园、光荣院公园、石龙医院、福亭公园、铁路遗址公园、京门铁路广场公园、福鼎公园、晨曦公园、葡东公园、长城公园。

2、产出质量指标：维修项目完成，达到可使用状态，保证游人安全。保证可使用年限达到5年以上(除人为损坏外)

3、产出进度指标：计划4月进行项目预算评审，5月进行项目招投标及合同签订工作，6-8月进行项目实施，9月进行项目验收达到可使用状态。

4、产出成本指标：总成本控制在178.073752万元以内，合理安排预算支出。

效果指标

1、社会效益指标：解除安全隐患，美化城市，提供休闲观光场所，活跃居民生活，增强居民体质，促进和谐社会的发展。

2、环境效益指标：公园破损设施的维修在一定程度上保护了园内绿地，美化了区域环境，提高了城市美观度。

3、可持续形象指标：公园的维修美化可促进整个区域生活环境提高以及城市可持续发展。

4、服务对象满意度指标：通过调查，使公园内游人及周边居民对我公园环境等满意度达到95%以上

四、项目实施方案的有效性

1、项目决策依据

我单位的职能就是对辖区内公园绿地进行维护和养护，为游人提供一个安全优美的游园环境。此次维修的12个辖区公园，通过了前期实地巡视检查论证，破损设施确实存在有安全隐患，并且严重影响了园区美观。因此，公园主管单位把此项工程作为了本单位2016年的重点工作进行立项实施。

2、项目决策程序

此次维修的12个公园建立以来就被上级主管单位划拨给我单位进行日常养护和维护，因此维修工作本来就属于本单位的工作职能范围。这次公园大范围维修工作我单位也作为了项目主体。

3、组织机构

成立项目实施小组，组长为公园主任(项目总负责)，副组长为2名公园主管副主任(协调管理各自管辖公园维修事宜)，成员为12个小公园班长(具体到每个公园责任人)、财务室(负责预算的管理以及档案的收集)

4、制度建设

为规范本单位财务工作，加强会计核算与内部监督，提高财政资金使用效益，我单位根据《会计法》和北京市及门头沟区财政局有关财务制度规定，以上级主管单位区园林绿化局财务制度为指导，结合本单位业务工作特点，制订并完善了包括内部财务控制、财务公开、重点支出管理、会计报销、资产管理、现金及账户管理等财务管理制度。

计划4月进行项目预算评审，5月进行项目招投标及合同签订工作，6-8月进行项目实施，9月进行项目验收达到可使用状态。

5. 过程控制

在预算管理上：执行事前预算评审，事后进行结算评审，保证预算支出的有效性;在项目实施上，严格遵循招投标手续;在项目验收上聘请监理;在日常管理上，制定《滨河世纪广场公园2016年公园维修管理制度》、《2016年公园突发事件应急预案》，做到有规有矩、有章有程。如遇突发事件或不可抗力因素引起的突然情况，立即启动应急预案，上报上级单位，妥善处理。

五、 项目预期绩效的可持续性

公园成立了项目管理小组，对该项目进行全程监督管控，制定了项目实施方案，严格按照方案流程进行施工，确保工程安全顺利完成。项目实施过程中对环境等方面的影响在项目建设初期就实地测量控制，确保部队环境造成二次破坏达到可持续的目的。工程完工后将大大改善公园设施环境，保障游客安全，达到项目完成的可持续性。项目完成后，该项目小组将继续对项目完工后的群众反映以及工程影响等情况进行检查登记，做到监管到位并有可持续性。项目实施初期，我们制定了各类管理办法以及实施方案、应急预案，在项目完工后，各类制度也将继续发挥作用，按照管理办法进行后期管理，遇到突发事件也有应急预案，做到了制度在先，有据可依。

六、预算依据

公园维修预算是178.073752万元，通过实地勘察及工程预算信息造价，做了工程预算书及预算图纸。工程具体实施前进行预算评审，并履行招投标程序，再进行合同签订和项目的实施。由我单位根据项目实施进度，安排资金支出计划。

滨河世纪广场公园

2016年4月15日

第二篇：绩效和评估

美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。

评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

问题：

(1)运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题?

行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

(2)你能替他们提出较好的评估方法吗?

我认为，员工业绩的评估，应注意：

a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度;

b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异;

c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效;

d.要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。

第三篇：绩效评估方案

绩效评估(考核)方案

1、评估目的：

为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

2、评估原则：

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

3、评估的时间和周期：

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

4、评估的对象(范围)：

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋

升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

5、评估标准：

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70% 50% 40%

能力考核 约占15% 30% 30%

态度考核 约占15% 20% 30%

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

6、评估程序和方法：

考核的一般操作程序：

1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、 间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

7、评估内容与指标;

1,品行考评①行为品格②工作态度③精神面貌和心理素质2,业绩考评①销售业绩②工作职责履行情况③临时工作任务执行情况 ④业务技能测试

8、评估结果和应用：

考核与奖惩

1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整

第四篇：财政绩效评估

财政支出绩效目标申报可行性分析报告

一、项目概况

1.项目单位基本情况，特别注明本单位最近三年有无财会违规行为;

2.项目的概况、实施依据;

3.项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围;

4.项目的实施方案，以及方案各阶段的时间安排。

二、项目可行性分析

1.申报项目的可行性、紧迫性;

2.项目调研论证过程，包括对其它方案的考虑和比较，从人力条件、社会条件、技术能力等方面分析项目是否可行;

3.项目规模分析，是否与本地本单位的实际情况相匹配(可与有可比性的其他地区、部门相比较);

4.申报项目前期准备工作的完成情况。

三、项目预期投入资金分析

1.项目的资金预算分析，包括预算总额和标准的计算依据、各子项目具体预算额度的计算分析;

2.上年同类资金的使用情况分析。

四、项目申报的绩效目标

1.项目绩效目标(跨年度项目细分各阶段性目标及总目标)，

1对项目的预期产出和效果进行明确、清晰的描述;

2.预期主要的投入、业绩和社会综合目标;

3.项目对生态环境影响和对社会的持续影响。

五、项目的管理分析

1.项目管理的计划安排或工作方案(包括财务管理、工程管理等);

2.项目以往的管理情况，对本单位以往相同或类似项目进展情况进行简单的描述，包括项目的管理制度建设，是否体现效率，项目实施取得的效果;

3.申报项目的执行过程中政府采购目标、计划调整情况及采取的相关措施;

4.项目存在的问题和有关说明。

六、需要提交的相关材料

1.申报项目的相关批文等文件;

2.项目的预算依据、标准等有关文件;

3.项目实施单位的有关管理制度、财务制度文件;

4.财政部门认为需要提供的其他有关材料。

第五篇：公共绩效评估

填空题 B主要领导重视和政府政策支持是评估

1、绩效可分为个人绩效、组织绩效和社的动力。

会绩效。 C从分的信息材料与信息处理能力是评

2、公共部门绩效评估体系的建构是绩效估的保障。

评估的首要环节。 D有力的文化宣传能够带来良好的评估

3、公共部门绩效评估信息化狭义的理解氛围

11公共部门绩效评估组织实施的环境建

4、绩效评估的组织实施是指公共部门组设中相关的制度建设是评估的基础，它

织实施绩效评估的实施程序，以及评估实包括以下几个方面(ABD)

施中的制度和组织建设，其中制度和组织A加强绩效评估的制度化建设

建设是绩效评估实施的基础和保证。 B建立有效的评估申述制度

5C 确定相应的制度

法的改变，D建立合理的评估奖惩制度

在发生的不良心理反应进行调节和控制。 12公共部门绩效评估中的文献调查法的

6、首因效应是指第一印象比较鲜明、深特点有(ABC)

A历史性

改变的心理效应。 B间接性

7、近因效应是指由近因形成的新印象所C无反映性

产生的效果。 D方便易查性

8、参照效应是指对某些评估对象的“形13在确立指标的过程中评估者的心理反

象”影响着对另一些评估对象的印象和判应会有以下几种(BCD)

断的一种心理现象。 A 晕轮效应

B心理定势

的先起印象，导致实际评估值过低的一种C时尚效应

心理现象。 D角色心理

10、公共部门绩效激励是指运用各种手段14在确立指标过程中被评估者的心理反

或方式，促使、期望和诱导公共部门及其应会有以下几种(AB)

成员履行法定职能，A自我保护心理

绩效的过程。 B自我显示心理

11、公共部门绩效管理的具体内容包括公C保护弱者心理

D保护他人心理

绩效合同、绩效成本等诸多管理环节。 15再确立指标的过程中第三方的心理反

12、绩效评估的模式主要包括评估的维应会有以下几种(ACD)

度、指标和要素三方面。 A新奇感

、中介机构在绩效评估中具有中立性B 陌生感

质，能够得到各方面的认可。 C旁观者效应

、绩效评估中的硬指标是指可量化的指D第一印象

标。 16绩效评估系统功能分析的特点有

15、绩效评估中的软指标是指难以量化的(ABCD)

公众满意度。 A动态性

16、在选择评估主体时，行政相对人的数B差异性

量至少要达到50人以上，一个公共部门C变异性

D复杂性

17、公共部门是指与私人部门相对应的，

17、对我国公共部门绩效评估系统功能现

又冠以的政状分析，会得出以下几种结论(ABCD)

府组织、非营利组织、公共企业等构成的A以定性为主的绩效目标比较模糊

特定的社会组织。 B、绩效激励的缺乏

18根据我国公共部门的现实条件，评估C、绩效信息的垄断

主体通常由综合评估组织、否定指标评估D、绩效申述的缺位

18、公共部门绩效目标的特点有(ABCD)

组成。 A公共部门绩效目标的“责任”形式特殊

19、美国公共部门的绩效评估经历了5个B实行公共部门绩效目标的目的不同

主要的发展阶段。 C公共部门绩效目标体系复杂

20、思明区公共部门绩效评估的启示之一D公共部门绩效目标的不确定性

是：为了消除评估过程中的封闭性与神秘

19、绩效激励对公共部门绩效评估的功能

性，有必要让大众传媒介入，依靠舆论监影响因素有哪些(ABCD)

督的力量形成“鱼缺效应” A、我国现行的绩效激励有相当多的是披

多项选择题 着“民主”的合法的外衣。

1、绩效评估的效用功能是指(ABCD) B、绩效激励流于形式。

A绩效评估是绩效管理的基础工程 C、重物质轻精神。

B绩效评估是推动管理的约束机制 20、绩效信息对公共部门绩效评估的作用

C绩效评估可以调试新的目标方向 有(ABD)

D绩效评估凸显绩效管理的价值取向 A公共绩效信息的发收是公共部门绩效

2、公民或者说公共相对人作为公共部门评估过程中的头等大事。

绩效评估的主体，有哪些要求?(ABC) B公共绩效信息流速快慢决定公共评估

A首先，相对人要有一定的参加数量 活动效率的高低。

B其次，相对人成分要有适当的结构 C 提高政府办事效率。

C再次，相对人结构要有一定的比例D最D公共绩效信息沟通是形成强大集体力

后，相对人要有高中以上的文化水平。 量的关键手段。

3、完整的评估系统应反映以下内容

21、要建立、健全绩效信息机制就要做到

(ABCD) 以下几方面(ABCD)

A输入：提供服务所需资源 A、建立统一严格的信息披露机制，确保

B过程：提供产品服务的流程 绩效信息的公开化、透明化。

C输出：提供的产品 B、确保绩效信息的完整性和相关性。

D结果：服务和产出的影响 C、降低绩效信息成本，扩大评估参与。

4、建构绩效评估体系应遵循的基本主题D、构建公共部门绩效评估信息网络。

有(ABCD) 简答题

A经济、

1、公共部门绩效评估的特征。

B效率、 答：(1)从内容上看，公共部门绩效评估是

C效果、 一个综合性的范畴。(2)从要素方面上看，

D公平 公共部门绩效评估是一个完整的系统。(3)

5公共部门绩效评估心理调控的特点有哪从程序方面上看，公共部门绩效评估是一

些(ACD) 个动态的过程。

A心理方法与管理方法相结合

2、公共部门绩效评估与企业绩效评估的

B 个体与群体相结合 关系。

C个体心理调控与群体心理调控相结合 答：区别：由于所提供的产品和服务在性

D预防性调控与补救性调控相结合 质上存在着比较的的区别，企业中的绩效

6公共部门绩效评估实施的组织准备包含评估相对来说比较容易实现，企业所提供

以下几个方面(BCD) 的服务和产品并不像公共服务或产品那

A组织人员 样难以确定和衡量。

B设立专家咨询机构 联系：企业绩效评估中所采用的先进技术

C选聘评估中介机构 和方法，往往会经过一系列改进之后，运

D组织评估管理机构 用于公共部门的绩效评估过程之中。

7公共部门绩效评估实施的组织准备中组

3、绩效评估的运作难度的原因。

建专家咨询机构应注意的问题有(ACD) 答：(1)公共部门的管理目标复杂(2)公共

A根据被评估部门的特检和评估重点和部门的产品形态特殊(3)公共部门的产品

评估的目的选聘专家。 标准多维(4)公共部门的价格机制缺乏(5)

B专家的性别也应做我考虑因素。 公共部门的生产要素独特

C选聘专家要遵循适当原则。

4、评估通用指标的设计原则。

D专家的人数要适当 答：(1)客观全面原则——涵盖重要绩效(2)

8公共部门绩效评估实施的组织准备中中一致性原则——各部门、上下级之间要充

介机构在公共部门绩效评估中的作用有分沟通，协调一致(3)“软”指标“硬”指标相

(ABC) 结合原则——硬指标：可量化，

A有利于实现政府职能转变和监督的加软指标：难以量化的公众满意度

强。

5、绩效评估信息化动因分析。

B有利于促进公共部门绩效评估的规范答：(1)设计科学评估体系的要求。(2)多

化。 维度、多层级评估指标计算方法的要求。

C有利于推动绩效评估工作的国际化。 (3)评估主体多元化、外部化的要求。(4)

D有利于为中介机构创造经济效益 评估结果综合运用的要求。

9公共部门绩效评估实施的组织准备中选

6、绩效评估信息化实现的要求。

聘绩效评估中介机构的方式有(BCD) 答：(1)信息结构的无缝隙化、网络化。(2)

A 在报纸上登广告 信息传输流程设置的标准化和简洁化。

B公布情况进行招标 (3)信息传递的时效性和完整性。(4)信息

C由评估管理机构选择 内容的及时更新。

D提名选聘

7、信息评估信息化实现的意义和作用。

10公共部门绩效评估组织实施的环境建答：(1)有利于公共部门绩效评估系统的推

设包含以下几个反面(ABCD) 广。(2)有利于公共部门绩效目标的实现。

A相关的制度建设是评估的基础。 (3)绩效评估结果分析成为辅助决策的依据。(4)有利于在实践中完善绩效评估体其三，察农桑不勤，仓库减耗;其四，察理可以对公共部门的工作进行详细记录，系。 妖猾盗贼，不事生业，为私蠹害;其五，从而形成一个完整和客观的绩效信息。

8、绩效评估的组织实施的含义 察德行孝悌，茂才异数，藏器晦迹，应时另一方面：绩效评估信息化给电子政务建答：

1、评估组织实施是对公共部门的计用着;其六，察黠吏豪宗兼并纵暴，贫弱设提出了更高的要求。体现在以下三方划和目标实现情况进行评估和分析的过冤苦不能自申者(引自《新唐书》)。这些面： 程，即是评估方案的执行，将评估实施计内容涉及地方官吏的道德品行，人口、经

1、电子政务建设需要适应满意度的要求。划付诸实践，为达到评估应有效果和目的济帐目、赋役、农业、粮食、治安、人才，

2、电子政务建设同样需要重视效率的控提供基础的过程。

2、评估的实施是个动及官吏与地方豪强勾结，压榨贫弱者等关制。 态的过程，为实现评估的功能而由评估主系到社会稳定的问题。有些学者评价唐代

3、有效性作为公共部门评估的一个重点，体依据评估方案和一定标准进行评估，同的绩效评估是 “疏而不漏”，这体现了现也对电子政务建设的开展提出了严格的时也要根据评估的功阶段和公共部门内代评估模式构建中的哪个原则?如何评要求。 外环境变化而对实施情况进行一定调整，价这一原则?与绩效评估其他方面相互统一的过程。评答：体现的是系统全面原则。公共服务的论述公共部门绩效评估运作难度分析的估的实施过程不是一成不变地按照评估多重性和复杂性决定了绩效评估的指标原因 计划，而是动态的过程，必须考虑评估的模型必须是一个相对开放的指标系统，这共部门的管理目标复杂。政府部门的产出对象不同以及评估内外环境的变化，适时样一个开放系统可以划分为彼此相互联是有争议的，而企业的管理突出的是经济调整评估实施步骤。 系的若干维度，而每个维度又由若干相互目标，利润率市场占有率等管理的核心内

9、绩效评估组织实施的作用 联系或相互补充的评估内容构成，每个指容。公共部门的一些目标，涉及公平、责答：首先，绩效评估的组织实施是绩效评标由一项主要指标和几项修正指标构成。任、素质等难以进行定量分析，但企业目估的一个基本环节，也是绩效评估的一个这个由多层次指标构成的理想模型形成标容易定量测量。 重要步骤。其次，通过绩效评估的组织实一个相对完善的系统。 共部门产品形态特殊。企业的产品在形态施，能够有效地建立一种公共部门的责任系统的指标模型还可以扩大公共部上有可见性、终端性的特征，但是公共部机制最后，绩效评估的组织实施也是对绩门绩效评估结果的信息量以及增强绩效门提供的产品主要是服务性质的，相当部效评估中其他方面进行检验，同时，绩效评估结果的灵活性。绩效模型构建的全面分的产品是无形的。 计划是否能够落实和完成依赖于绩效评要求也是由公共服务的复杂性所决定的，共部门的产品标准多维。企业生产的产品估的实施，可以说绩效评估实施与绩效评但是这种全面不是面面俱到，而是有重点通常采用单维的技术标准，而公共部门的估的其他方面是相互联系、相互作用。 的全面。一个完整的公共部门绩效评估指产品就不简单是一个技术问题，不同的产

10、评估结果的作用 标模型应当包含能够衡量一个公共部门品有不同的标准，即使同一个产品还会涉答:

1、作为上级部门对被评估部门奖惩的所提供的公共服务的经济、效率、效果质及到政治、文化和社会等诸多因素。 依据。

2、对于被评估部门来说，可以有量和外部效应，并根据其所提供的服务重共部门的价格机制缺乏。市场价格反映了效的使用评估信息，总结过去部门的成就点有所侧重。 市场的供求关系，实际上，市场价格就是和不足。

3、对于社会公众，通过定期有

3、某教育局在确定各项评估指标的权重企业绩效的评估机制。但是公共部门的服选择的发布评估结果，可以作为一种监督时采用了设计问卷的形式：“请你对教育务产品，相当部分没有价格显示机制，这手段，推动公众对公共部门的监督。 局的各项职能进行排序A教育管理职能，种特殊的交易机制，使得公共部门的工作

11、指标及指标要素确立过程中的方法有B招生工作，C队伍建设和继续教育工状况难以评估。 哪些 作，D教育教学的管理，E教育综合改共部门的生产要素独特。企业生产是人财答：1文献调查法2调查问卷法3访谈法革。”请问这是在指标确立过程中使用的物等要素的结合，而公共服务相比之下人4观察法5测量法 那种方法?这种方法的优缺点有哪些? 的要素在公共服务中更具主流，但是对人12公共部门绩效评估中实施心理调控的答：使用的是调查问卷法。优点是：通过的评估显然要比对物的评估困难得多，因意义。 针对性强、设计科学、控制有效的问卷调为人的主观性、动态性不太容易量化。 答：1可以使指标模型更加科学、合理、查，可以获得大量比较客观且有助于评估系统。

2、保证绩效评估的实施顺利进行，的第一手资料，提高评估的正确性和科学更好地完成个环节的任务。

3、顺利实施性。缺点是：限制发挥不够灵活。无法控在评估，完善指标模型，圆满实现评估指制填写时的情境。收集的信息容易流于形标。 式，难以深入了解内心的想法。被调查者

13、公共部门绩效评估系统功能分析的概需要有一定的文化程度。回收率较低。难念 以了解数据缺失的原因。被调查者在回答答：分析绩效管理的其他子系统对公共部时会受到趋中现象、随机反应、社会性要门绩效评估功能的影响及其影响程度，并求定势等因素的干扰，影响答案的可靠提出相应的完善措施，最终保证公共部门性。 绩效评估的顺利进行，评估程序的合法、

4、“自2000年开始，福建省为了转变机透明，评估结果的客观、公正，评估反馈关作风、提高服务质量、规范行政行为，的及时、准确，评估不当行为得到申诉，在全国率先推行了机关效能建设。厦门市实现公共部门绩效评估功能的最大化发思明区政府成立了公共部门绩效评估项挥。 目领导小组。项目小组选择了思明区的计

14、影响公共部门绩效评估功能发挥的绩生局、民政局、建设局、司法局和厦港街效目标因素。 道办事处等几个效能建设的先进单位作答：1公共部门绩效目标的综合性2公共为第一轮试点评估对象，为绩效评估在全部门绩效目标的不确定性3公共部门绩区的推广积累了宝贵经验。”从这段文字效目标的复杂性4公共部门绩效目标不我们可以看出思明区政府在公共部门绩易测量5公共部门绩效目标主体的抵制 效评估总结的工作方法是什么?为什么

15、明确绩效目标、发挥公共部门绩效评要采用这种方法? 估功能有哪些工作要做。 答：方法是：在绩效评估中要坚持试点评答：

1、把握公共部门绩效评估的内在要估，逐步推开。原因：公共部门绩效评估求，制定明确的公共部门绩效目标

2、构是一项复杂的系统工程，政府部门数量庞建合理的公共部门绩效目标体系

3、设计大、职能各异，同时，政府中已有的传统多向绩效评估维度

4、选择恰当的公共部考核和测评也是种类繁多，有的甚至是积门绩效目标评估工具

5、争取公共部门绩重难返。在这种情况下进行公共部门绩效效目标主体的支持

6、重视公共部门绩效评估项目，既不可能一蹴而就，迅速取代目标客体的回应性 所有的传统考评，也不应指望一次研究建

16、绩效信息对公共部门绩效评估的功能构的评估体系能够适用所有各级机关和影响因素有哪些。 部门，而应该是一个有计划、有步骤的利答：1绩效信息不公开2绩效信息不全面用试点逐步推进的过程，而做好试点评估3绩效信息不真实4绩效信息的失效5绩对于整个绩效评估项目有十分重要的意效信息成本过大 义。

17、如果缺乏绩效申诉将会导致哪些情

五、论述题 况?

1、论述公共部门绩效评估与公共人力资答：

1、绩效评估过程中出现不合理的行源绩效评估的关系 政行为。

2、评估机构滥用权力和职能。

3、答：

(一)、二者的区别 绩效评估过程中存在不合理不公正欺压区别1：侧重点不同。个人绩效关注的是歧视或不当的、偏颇的程序。 组织中人力资源的一项重要职能，他的出案例分析题 发点大多还是以管理层面为基础。他承担

1、根据1978年的总监察长法案，美国已着以下三方面的功能：提升改善技校、职形成较为完整的联邦总监 业发展、报酬。而公共部门绩效评估，则长制度，联邦政府约有60个总监察长办努力推动对组织绩效进行评价，从中发现公室，其中，14个内阁部门的总监察长公共部门在提供服务或公共产品上存在雇用了84000多名员工。总监察长负责揭的主要问题，并找到改进的方法和技术。露政府机构中的浪费、欺诈以及滥用现区别2：在绩效指标的设计上，两种评估象，而且也负责帮助行政人员消除这些问的差异也是比较巨大的。在公共人力资源题。而且他们审计的性质也改变了，即从绩效评估中，评估主要围绕这个人的工作传统的财务审计发展到绩效审计，如今至能力、工作表现和工作实绩三个方面的指少有60%的总监察长的审计活动是绩效标来进行。而公共部门的具体服务产出，审计。 人们往往从经济、效率和有效性三个指标问题：从上面这段文字中可以看出，文字来衡量。

(二)、二者的联系：首先在目中描写的是哪一种评估主体?结合我国的方面：无论是人力资源管理中的绩效评的实际情况评价这种评估主体。 估还是公共部门绩效评估，他们都力求督答：文字中描写的是评估主体是问题综合促各任何组织的行为能够和组织目标与评估组织。综合评估组织评估的主要是传宗旨保持一致。他们都具有一个相同的目统项目内容，如制度建设、思想建设、组的，即推进个人目标和组织目标得一致织建设以及作风建设等。评估主体科学配性，从而提高组织整体绩效。其次，在评比是综合评估有效性的一个关键点。政府估原则中，他们都遵守以下几个主要原内部专门监察组织的相关人员是综合评则：公正客观、全面原则、科学原则。最估主体的重要构成部分。监察机构依靠某后，无论是公共人力资源管理或是公共部种程度的权威性和广泛性来保证评估的门绩效管理，他们都把绩效同一定的激励客观公正。甚至，政府内部专门的监察组或控制方式相结合，形成一种有效的控制织还可以作为绩效评估的管理机构。•我手段。 国政府内部专门的监察组织承担效能监

2、论述公共部门绩效评估信息化与电子察的任务。效能监察就是通过一些制约性政务建设的关系。 的方式手段，提高政府管理绩效。一些地答：一方面:电子政务建设为绩效评估信方政府，如福建省各级地方政府，已经从息化提供技术支持。体现在以下几个方效能监察发展到效能建设，把制约性的手面：

1、将工作伙伴、下属及群众纳入评段和能动性的机制结合起来，更好的提高估主体的范围难免会偏离客观公正的要了政府绩效。综合评估组织还必须有一些求。电子政务建设的引入解决了这个难其他主体成员构成，最好利用现有的党委题。

2、电子政务的建设顺利地实现了实组织部门的考核，人大、政协组织的考评时评价要求及时生成相应工作内容评价等评估资源。 结果的要求。

3、信息真实是准确进行绩

2、以下是我国唐代对官员进行考评时用效评估的前提。电子政务建设能够避免或的唐代“六条”： “其一，察官人善恶;其减少评估主体的顾虑。另外，通过日志管

二，察户口流散，籍帐隐没，赋役不均;