公司年度绩效评估方案

2024-05-14

公司年度绩效评估方案（精选8篇）

篇1：公司年度绩效评估方案

县交通局～年度绩效评估工作方案为落实科学发展观和正确政绩观，促进工作职责的认真履行，根据县委办[～]55号《关于开展～年度县直部门绩效评估工作方案》的文件精神，经研究，特制订本方案。

一、指导思想高举邓小平理论伟大旗帜，以“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕县委、县府提出的“构建山清水秀、业兴民富、诚信文明的新型山区县，把xx建设成为海峡西岸经济区西部重镇”的宏伟目标，通过建立科学合理的绩效评估指标体系、评估标准和评估办法，客观、公正地对全年工作绩效进行评估，促进行政效能和工作效率的提高，改善行政管理，改进机关作风，达到政令畅通，确保县委、县府下达的各项工作目标和任务的全面完成。

二、评估工作组织领导绩效评估工作在县委、县府的领导下，成立专门的绩效评估工作领导小组，下设办公室牵头组织实施。组长：xxx 副组长：xx 成员：xxx xxx xxx领导小组下设办公室：主任：xxx 成员：xxx xxx xxx xxx xxx

三、评估对象今年我局绩效评估对象为在人秘股、法规股、财务股、安全监督股、路政股、运管所、工程站工作的全体工作人员。

四、评估内容按照县委办、县府办《关于开展～年度县直部门绩效评估工作方案》的要求，我局绩效评估的内容，主要包括以下几个方面：

1、贯彻落实省、市交通主管部门和县委县府重大决策部署的情况。包括各股室贯彻履行情况、采取的具体措施、工作机制和办法等等。

2、本年度工作任务的完成情况。包括各股室在履行工作职责中的工作数量、工作效率、工作质量和任务指标完成情况。

3、维护群众切身利益，依法稳妥处理，涉及群众利益的热点问题的情况。包括运管所、工程站承担的为民办实事项目和依法维权方面。

4、单位自身建设情况。包括民主评议行风工作，机关效能建设工作，精神文明创建工作以及干部职工队伍建设。

五、评估方式绩效评估工作在县效能办的组织领导下，按照“内部自评，抽查测评，组织考评”相结合的原则，县对局的评估，将三级指标量化后分解到各个责任股室，采用自我评估、抽查评估等方式进行。

1、自我评估结合三级指标完成情况的评估，年终由各股室对分解指标进行自查评分，报局绩效评估办公室汇总，形成书面自评报告报县绩效评估领导小组办公室。

2、抽查评估由县、局绩效评估领导小组进行绩效评估。

六、评估办法

（一）考评实行百分制（具体量分标准见附表2）。评估采取年度考评与民主测评相结合，年度考评分占40%、民主测评分占60%的比例计算。

（二）按照层级管理的原则，绩效考评分层次逐步进行：

1、绩效考评每年一次。参加绩效评估的股室工作人员，按照考评内容和评分标准，实事求是进行“绩效自评”，作为绩效评估的参考。

2、普通工作人员的绩效考评由分管领导和部门负责人组成的考评组负责实施。

3、部门负责人的绩效考评由局绩效评估工作领导小组负责实施。

4、局班子成员由上级主管部门负责考评。

（三）年终进行一次民主测评，结合年度考核工作进行。

（四）评估组应严格按照本评估办法进行评分。如出现应扣分未扣或和扣分以及年终本单位人员的考评分均相同等情况，除补扣被考评人该项分数外，评估组考评人要负连带责任，扣减其相应分数（不同项目的累计连带扣分）。

七、评估结果应用。

（一）绩效评估结果存入各股室和工作人员个人考绩档案袋，并作为各股室及工作人员评先评优、岗位交流、任免使用、调整级别工资、技术职务评聘、奖惩、培训、辞退的依据，真正形成奖优罚劣、奖勤罚懒的用人机制。

（二）年度考评等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其基本标准是：综合分90分以上为优；70~89分称职；60~69分基本称职；59分以下为不称职。

（三）年度考核，“先进单位（集体）、优秀公务员（职员）”从绩效考评优秀的股室、工作人员中评出，先进单位（集体）、优秀公务员（职员）给予一定的精神鼓励和物质奖励。

篇2：公司年度绩效评估方案

一、目的

为全面了解、评估员工工作绩效，高效、顺利开展绩效考评工作，并切实运用员工绩效评估结果，特制定本方案。

二、范围

公司全体员工参与本考评。

三、原则

1．通过考评，全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度

与奖金挂钩，获得努力向上改善工作的动力。

2．通过考评，使员工有机会参与公司管理，就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。

3．考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配，适应不同类别的员工。

4．以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考评相结合。

四、职责

1．人力资源部：

（1）绩效考评方案的编制与报批；

（2）绩效考评方案的培训与沟通，确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；

（3）准备绩效考评所用的各种表格；

（4）负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；

（5）撰写绩效考评的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司总经理报告。

2．各部门经理（含主管）：

（1）负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；

（2）与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划；

（3）针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。

3．所有员工：

（1）认真进行自我评价，并与直接上司进行开放的交流沟通；

（2）认真进行对相关同事的评价。

五．考核目标

（1）获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作业绩考评；

（2）获得确定奖金的依据，重点在工作业绩考评；

（3）考核时间：2007年1月22日-27日

六、考核内容、形式及方法

（1）管理人员绩效考评采用自我评价、总经理评价、下级评价、同级代表评价相结合，按相应比重加权平均计算综合得分；

（2）其他员工绩效考评采用自我评价、直接上级评价、间接上级（总经理评）评价，按相应比重加权平均计算综合得分；

（3）全体员工工作述职报告、员工服务年限也作为考评的一部分；

（4）评估按照管理人员和普通员工工作性质的不同，分别制定了不同的考评指标体系，管理人员共有3类15个指标，普通员工共有3类14个指标；（见《绩效评价表》）

（5）本考评方案分别制表列出了管理人员和普通员工的各项考评指标的评价标准。（见《绩效评价标准》）

本考评方案所列《绩效考评项目构成表》及《各项绩效评价分数所占权重表》如下：

绩效评价项目构成表

绩效考评项目名称

适用范围

使用的评价工具

备注

自我评价

所有员工

绩效评价表

主管级、经理级员工使用管理人员绩效评价表，其他员工使用普通员工绩效评价表

直接上司评价

所有员工

绩效评价表

间接上司评价

一般员工

绩效评价表

同级代表、下级评价

经理级员工（含主管）

绩效评价表

述职报告

全体员工

述职报告

按100分制由部门负责人和总经理打分，平均数即为述职报告得分

入职年限考评

全体员工

人力资源部评价

人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。

经理级员工（含主管）各项绩效评价分数所占权重表

职位类型

各项绩效评价分数所占权重

自我评价

直接上司评价

下级评价与

同级代表评

述职报告

服务年限

经理级员工

（含主管）

其它员工各项绩效评价分数所占权重表

职位类型

各项绩效评价分数所占权重

自我评价

直接上司评价

间接上级评价

述职报告

服务年限

其他员工

七、考评程序

（1）人力资源部根据工作计划，发出员工绩效考评活动通知，说明考核目的、对象、方式以及考评进度安排；

（2）人力资源部开展绩效考评相关会议，宣传绩效考评活动的目的和意义，传授绩效考评的开展技巧，指导绩效考评相关工具的应用；

（3）各考评对象通过《绩效评价表》自我评价，其他有关的各级管理人员根据相应权限通过《绩效

评价表》对评估对象进行考评打分；撰写述职报告，一式两份分别上交部门经理（或主管）和总经理打分；

（4）各绩效评价表、述职报告汇总集中到人力资源部；

（5）人力资源部依考评办法统计出各考评对象的总分并排名；

（6）人力资源部对考评对象的得分在各部门进行公布，其中得分前5为一级，之后10为二级，再后20为三级，度绩效考评结果与奖金挂钩；

（7）人力资源部将绩效考评结果制表，并撰写绩效考评工作总结，一并提交总经理；

（8）绩效考评结果经理批准通过，并在公司内公布；

（9）本办法由人力资源部编制并解释，经总经理通过后颁布生效。

八、结果与运用

1．公司将考核结果与年终奖挂钩：

（1）一等奖：最高得分前5；

（2）二等奖：最高得分前10；

（3）三等奖：最高得分前20。

2．考核不及格，该员工岗位工资在考核结束后下调一级。

附件：《绩效考评流程》《绩效评价表》、《绩效评价标准》、

绩效考评流程

篇3：公司年度绩效评估方案

1 材料与方法

1.1 资料来源

深圳市2008-2009年度疾病预防控制机构的区域和市级机构绩效评估指标。

1.1.1 区域绩效评估指标

包括传染病预防控制、突发公共卫生事件处置、慢性非传染病预防控制、健康危害因素监测与评价、健康教育与健康促进、运行保障等6个类别17项指标,总分1 000分。

1.1.2 市级机构绩效评估指标

包括疾病预防控制、突发公共卫生事件处置、信息管理、健康危害因素监测与评价、健康教育与健康促进、实验室检验、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目104个指标,总分1 000分。

1.2 方法

回顾性分析深圳市2008-2009年度疾病预防控制机构的区域和市级机构绩效评估指标的完成度水平。

2 结果

2.1 区域绩效评估结果

深圳市2008-2009年区域指标评估结果分别为935.0分和948.4分,属于优秀水平,2008和2009年分别有11个和9个指标的完成度为100%,其中“慢性病病人规范管理率”、“居民健康教育与健康促进”和“基础设施和仪器设备达标单位比例”完成度相对较低。(表1)

注:变化幅度为(2009年完成度-2008年完成度)/2008年完成度,“+”代表上升,“-”代表下降。

2.2 市级机构绩效评估结果

深圳市2008-2009年度市级机构指标评估结果分别为916.5分和935.4分,属于优秀水平。其中“健康危害因素监测与控制”、“实验室检验”和“健康教育与健康促进”两年度的完成度均为100%,“疾病预防与控制”和“综合指标”的完成度则低于90.0%。(表2)

注:变化幅度为(2009年完成度-2008年完成度)/2008年完成度,“+”代表上升,“-”代表下降。

3 讨论

绩效评估是指在实现目标或完成职能的过程中,依据可量化的指标对工作过程、结果、效率等各方面进行评估[2]。目前国内外在政府、企业、公共管理部门和医疗卫生领域开展绩效评估工作较为普遍[3~5],但针对疾病预防控制系统的绩效评估报道非常少。深圳市按照卫生部2008年颁布的疾病预防控制系统的区域和机构绩效评估指标,全面梳理了市2008-2009年的疾病预防控制工作,这将有利于与全国和全省范围内的兄弟单位进行横向和纵向比较,有利于暴露存在的问题并进行针对性整改。

区域绩效评估指标中的慢性病病人规范管理率、居民基本卫生防病知识知晓率、居民基本卫生防病行为形成率和基础设施和仪器设备达标单位比例的完成度较低,主要由于深圳市人口密集,且流动人口较多,低文化水平群体占一定比例,慢性病规范管理及健康教育与健康促进的工作开展存在一定难度,需逐步提高健康知识和形成健康行为。另深圳市部分区级疾病预防控制机构的房屋面积不足,为导致基础设施和仪器设备达标单位比例完成度较低的主要原因。在市级机构绩效评估指标中,“疾病预防与控制”和“综合指标”的完成度相对较低,主要由于“疾病预防与控制”中的寄生虫病防制、死因监测等工作完成度较低,“综合指标”中主要由于财政保障方式和基础建设的完成度较低所致,需重点加强。

参考文献

[1]疾病预防控制体系建设研究课题组.疾病预防控制体系建设研究报告-绩效评估[M].北京:人民卫生出版社,2008.11.

[2]章志远.行政法学视野中的民营化[J].江苏社会科学,2005,(4):147-154.

[3]高姝,郝艳华,吴群红,等.组织绩效评估方法的国内外研究进展[J].中国卫生事业管理,2008,12:802-805.

[4]邵志民,田晓浩.医院管理部门绩效考核指标体系构建路径与效果评价[J].中国医院管理,2008,29(6):50-53.

篇4：公司年度绩效评估方案

近年来，绩效评估工作作为泉州市人民政府考核市政府组成部门的依法行政、行政效率、工作实绩、工作作风和廉政建设的重要依据，日渐受到市政府组成部门领导班子和干部职工的的重视，也呈现了许多绩效评估方法和形式的创新。其中，应用最广泛的是绩效管理目标考评的方式。通过设置绩效管理目标考核指标，将市政府分解的年度工作目标和本部门的职能、年度工作任务指标进行细分、量化，并设置恰当的分值，来精准直观地将绩效评估的考评分值体现出来，以便于对比、评价以及实施相应的奖惩措施。

绩效评估考评分值难以拉开差距的现状及原因分析

（一）年度绩效管理目标考评指标设置还不够科学。

在绩效评估目标考评体系中，考评指标的设置会对考核结果产生明显影响。泉州市的绩效评估目标管理考评工作于2009年开始实施，主要采用绩效管理目标考核指标考评办法，虽然在表面上看比较先进，但因政府各组成部门之间的职能差别较大，重要部门与一般部门的工作职能、承担的年度任务都有很大的区别，各部门均从自身具体情况出发，与市政府分解的年度工作目标相结合，在指标设置上对于任务的完成有难易之分，难以科学设定考评指标，在具体考评时难以用“一把尺”进行衡量，不容易区分明显的好坏优劣。导致考评时只是针对一般泛泛的内容，无法对关键指标进行强有力的甄别，尤其是对于难以量化的定性指标，绩效评估考评的语言描述比较模棱两可，让人难以准确判断并客观评分，都倾向于打一个中等偏上的分数。而对于一些政府部门重要职能工作方面的绩效指标，如果设置的不同绩效指标之间对应的分值差别较小，也会出现考评得分难以拉开差距的问题。

（二）年度绩效评估的具体考评方法还不够严谨。

在年度绩效评估的考评实践中，每个考评环节和考评细节都可能影响着最终考评结果。绩效评估是个复杂而严谨的过程，一旦考评过程出现漏洞或者未能真实反映各单位的绩效工作真实完成情况，将会严重影响考评的结果。通过几年的考评实践，笔者发现很多机关在实施绩效评估考评时，其考评过程方面还存在一些问题，例如：各单位安排考评的时间较为紧张（通常仅半天时间），考评工作人员在时间不够充分的情况下，走马观花式地匆匆忙忙完成对考评指标的比对、无法深入进行检查对照，导致考评结果不够准确、有失公允。

（三）行政领导及干部职工对绩效评估还存在认识偏差

年度绩效评估考评工作终究是由人主导的管理活动，行政领导及干部员工对绩效评估的认识偏差，是造成各部门或单位最终年度考评得分差别大、直接影响年度绩效考评结果真实性、准确性和有效性的重要原因。其中，行政领导往往会认为，部门之间的安定团结最重要，用强制手段将各部门的绩效划分为明显的三六九等，会不利于组织的稳定，造成人心惶惶的局面，绩效成绩较差的部门会产生强烈意见甚至不满，给管理者带来麻烦和困扰。

改进绩效考评方法，营造优劣分明、真实有效的考评结果

（一）科学合理地设置年度绩效管理目标考评指标。

一般来说，年度绩效管理目标考评指标的设定要符合如下原则，即：切合实际、明确具体、科学量化、努力完成，具有时效性。针对不同的行政部门、不同的工作性质和不同的环境与技术条件，综合考虑定量指标和定性指标的数量科学分配问题。定量化的指标操作性强，有明确具体的数字指标尺度，容易保持客观性。描述性指标虽然不容易直接进行计算，但可以间接予以量化，在实际操作和考评中，可通过对绩效完成过程难易程度的判断来量化。要尽量精确细化指标，便于将绩效的细小差别表现出来。

（二）充分提高对年度绩效评估工作目的意义的认识。

首先，行政领导应予以足够的重视和支持，为机关绩效评估管理工作的顺利实施提供强有力的组织保证。行政领导的重视，将为绩效评估管理工作创造一个良好的组织环境，有利于从战略高度开展绩效评估管理工作。这就要求行政领导要带头学习绩效评估管理工作的基本知识、掌握绩效评估的基本方法、了解绩效评估的目的和意义，用一种全新的思维来对待绩效评估管理工作，把绩效评估管理工作上升到战略高度。其次，要在单位内部召开动员大会，向干部职工培训传授、讲解绩效评估管理工作的知识、方法、意义及规则，逐步冲淡干部职工心中那根深蒂固的“平均主义”、“不愿出头”的堕性思想，不断提高干部职工“力争上游”的竞争意识和“创优争先”的公平意识。

（三）切实加强对年度绩效考评结果的重视和运用。

年度绩效评估考评结束后，应及时组织进行绩效评估结果的反馈和面谈，肯定政府各部门的主要成绩、在完成政府分解的工作任务方面作出的积极贡献等，同时要指出其一年来确实存在的不足和缺点，让政府各组成部门之间充分进行取长补短、扬长避短，明确本单位下一步的努力方向并建立全新的绩效评估管理考评目标。

（四）持续改进年度绩效评估目标考评的操作细节。

要选择合适的年度绩效评估考评时间、地点、考评人员，持续改进考评细节，尽量避免耽误被考评单位的日常工作，提高可操作水平。在实际考评中要注重实际成效、注重客观公正、注重保密工作。机关绩效评估管理工作作为一个科学的综合考评体系，其最终考评结果由职能工作目标、常规工作目标、动态工作目标和行政能力目标组成，且要考虑公众评议、部门互评和察访核验的加、扣分情况，应等到所有的考评成绩复审无误，由市政府及时行文进行公布、表彰，市政府绩效办公室成员要具备对机关绩效评估工作高度的事业心和责任感，用实际行动来维护、保障市政府年度绩效评估管理工作的科学性、严谨性、公正性和权威性。

（作者单位：泉州市白蚁防治所）

篇5：公司年度绩效评估方案

市局：

为抓好今年全局绩效考评工作，我局根据市工商局《关于印发〈县（市、区）工商局2009年度绩效考评工作方案〉的通知》（吉市工商办字〔2009〕39号）文件要求，仔细对照考评细则，认真组织自我评估，全面检验工作绩效。整个自我评估活动，做到摆正位置、实事求是、正视要求、查缺补漏，采取逐个业务单位逐项评估的方式进行。现就绩效评估情况作如下汇报：

一、办公室

1、教育培训（15）。一是年初制定了相应的培训计划，使培训活动有安排、有组织、有步骤、有要求，确保了培训时间、培训人员、培训内容“三到位”。二是核定了培训费用，本着更好地办好教育培训工作，尽可能地丰富培训内容的前提下，在局党组会议上提出培训费用预算，得到党组成员的一致通过；三是突出培训责任，在全员法律知识培训活动中，推行“老师考学员、学员评老师”的双向考评机制，使老师更能用心教、学员更能用心学，培训责任得到增强，培训效果尤为明显。

2、政务管理（18）。一是建立了宣传信息报道队伍，各分局均设有宣传信息报道员；二是分解了宣传信息报道任务，以红头文件的形式，明确各分局宣传信息的具体任务，其中省级报道2篇、市级报道3篇、县级报道5篇，每周向县局办公室报送一篇信息，并纳入年度绩效考评内容；三是执行了宣传报道奖励措施，组织收集上稿原件，对上稿人员兑现奖励标准，激发了干部写好宣传信息的积极性；四是坚持编发工作简报，共编发工作简报6期、效能活动简报10期、科学发展观学习简报12期。今年以来，我局共上稿172篇，其中在中国工商报上稿19篇，其他国家级报刊上稿5篇，在江西工商、新法制报、江南都市报、信息日报等省级报刊上稿8篇，在井冈山报、吉安电视台、吉安晚报、吉安广播电台等市级媒体上稿74篇，在活力吉水、吉水电视台、吉水政府网等县级新闻媒体上稿66篇；同时政务信息上稿84条，其中在省局办上信息2条、在省局效能办上信息2条、在市局办上信息57条、在市局党务办上信息5条、在市局效能办上信息10条、在市局科学发展观学习办上信息8条。同时，局机关各科室能认真按照上级要求，及时有效地报送各类统计报表和相关材料，没有出现迟报、漏报现象。

二、纪检监察室

1、机关效能年活动（1）。能积极主动地按照市局和县委的要求，组织开展“机关效能年”活动。在活动中，我局制定了相应《实施方

案》和《效能责任追究办法》，层层召开了动员大会，开展了“三访三问”、效能征文等诸项活动，创新了工作、服务机制，提出“办案数量增多、罚没款数额减少”、注重平时督查等效能要求，加强了效能监察督导，涌现出了《“三个电话”提效能》、《四个“没想到”》、《工商年检进驻工业园区》等效能事迹，受到县委、效能办、优化办的表扬。与此同时，我局还突出抓好效能活动九个方面的工作落实，进一步深化审批改革、规范执法行为、完善政务公开、提升服务水平、落实服务制度、改进机关作风、提高队伍素质、清理达标评比、规范收费行为，并通过自查自纠、剖析整改，切实解决好效能活动中存在的八个主要问题，着重加强工作效率、规范执法、政令执行、清正廉洁、依法行政、服务质量、诚信建设、机关作风等各项工作。但在工作纪律方面还需要加强，有的同志偶尔迟到早退，纪律意识不强。

2、廉洁勤政（16）。开展廉政教育，坚持抓好廉政知识学习，先后举办了预防职务犯罪知识培训班、职务风险防范知识培训班，邀请检察官和纪委干部上廉政课，时刻紧绷“廉政”弦；开展廉政宣传，建立了廉政文化宣传长廊、廉政文化图片展，设置了廉政文化警示牌、廉政标兵岗位牌，加大了倡廉守廉先进事迹宣传力度，营造了浓厚的廉政氛围；开展廉政监察，严格遵守廉政监察工作制度，对群众举报或是上级转来的线索，能及时组织调查，进一步加大明查暗访工作力度，深入开展廉政监察，对干部违纪违规行为坚决查处，决不姑息。今年以来，先后对2起干部违纪情况严肃查处，并在全局通报批评。

三、财务股

1、财务管理（19）。一是抓好财务资料的整理装订，确保财务资料真实、齐全、合法；二是严格抓好票据审核，坚持按照局党组有关财务工作的指示核销经费发票，按照财经纪律的要求核销发票；三是抓好政府采购工作，对购买相关政府采购设备的，能做到有申请、有批文、定点买；四是严格按照招投标工作的有关规定，做好车辆拍卖等招投标工作；五是严格预算管理，保障开支在预算范围之内。

2、严格会议经费支出（21）。坚持把长会开短会，把几个相关的会议并成一个会议，不开可以不开的会议，并在会议期间不安排食宿、不发纪念品、不放香烟和水果，尽可能地节俭会议费用，会议开支较去年同期呈下降趋势。

3、加强公务车辆管理（21）。一是车辆定点维修；二是严格车辆用油；三是出台了车辆管理制度，禁止车辆非公务使用。由于措施到位，我局车辆运行费用在前三年平均数的基础上压缩了20%以上，达到了合理用车、规范用车的目的。

4、严格日常公务接待（21）。一是制定了公务接待制度，明确了公务接待的规模和标准，包括用餐标准和陪客要求；二是建立了廉政

食堂，局机关和各分局都建立了廉政食堂，坚持招待在食堂、宴客不出门；三是接待不劝酒、不敬烟，坚持自主用餐；四是并加强日常监督，公开举报电话，局纪检组对违规进行公务接待的行为组织查处。由于措施过硬、狠抓落实，确保了公务接待不超标准、不超范围。

5、建章立制厉行节约（22）。一是明确了岗位责任制度，这些制度包括财务人员审核经费发票、纪检人员监督节约情况、后勤人员负责招待事项、司机承担车辆使用责任；二是公开能耗统计情况，坚持每月在局机关公示全局的经费开支情况，其中包括招待费用、燃料费用、办公费用、差旅费用等具体开支情况；三是抓好制度落实，厉行节约是人民公仆的本色，人人必须厉行节约，通过一年来的监督检查，没有发现违反厉行节约方面的人和事。

四、党务办

1、新农村建设（5）。全力支持新农村发展，认真按照县委要求，对挂点村进行结对帮扶，7月初，组织党员支农服务队到新农村帮扶点驻点帮扶，并赠送新棉被6床、新农村建设资金1万元。

2、综治工作（23）。成立了局综治工作领导小组，有专人负责综治，配备了专门的办公室和工作人员，能切实履责，认真抓好系统内的综治工作。今年以来，系统内没有职工受到刑事处理、没有职工受到治安处罚、没有发生办公楼被盗情况、没有发生办公楼火灾情况、没有发生死亡交通事故，没有受到各级党委政府、上级综治部门的通报批评和处理。

3、信访工作（24）。在局机关设置了信访窗口，对外公布了信访电话，对涉及到人事、执法、维权等信访热点能及时跟进，妥善处置，今年以来，没有出现系统内人员上京个访、到省委或省政府个访或集体访、到市委或市政府集体访、到县委或县政府集体访等情况。

五、政研法规股

1、办案质量（8）。截止日前，共查处各类违法违章经营案件362起，罚没入库金额突破50万元，其中仅食品类案件数量达到36起。一是坚持依法办案，依法依规查办案件；二是坚持程序合法，严格按照办案程序的要求，不越级办案、违反程序办案；三是坚持办“铁”案，案件事实不清楚不结案、案件证据不充分不查处、案件依法不准确不核审；四是坚持推行行政处罚程序司法化，将案件的调查权、处罚权、执行权分离，交由三个非固定单位分别负责；五是坚持推行说理式办案文书，由于该文书显示了以法服人、以理服人，理性执法等执法理念，受罚者认识了自己的错误，行政复议和行政诉讼的情况大为减少，执法威信得到提高。

六、企业注册局

1、服务地方经济发展（2）。一是认真落实市局《关于服务全市

经济平稳较快发展的若干意见》（30条）；二是结合吉水实际，出台了服务地方经济发展的32条措施，受到县委主要领导和优化办、效能办等单位的好评；三是全面推行无偿代办导办，为创业群体尽心服务；四是服务好吉水（深圳）商会，促进了地方招商引资。

2、服务个私经济发展（4）。一是改进服务作风，开展了上门年检活动，组织人员深入私营企业、个体工商户的经营场所，组织办理执照年检工作；二是降低发展门槛，只要法律没有规定限制发展的，可以申请注册登记；三是个体办照零费用，对新办个体执照的，免收开业登记费和执照正副本工本费；四是加大无照经营查处取缔力度，建立了《吉水县无照经营查处取缔联席制度》，全县37个职能部门对无照经营行为齐抓共管，形成合力，无照经营得到根本性治理，无照经营案件查处数达到131起。

3、登记注册（6）。一是严格执行“一审一核”，严把发照关，不违规发照；二是认真审核申请资料，资料不齐全、不真实、不规范、不合法的不发照；三是建立登记注册档案，坚持一户一档，既有文书档案，又有电子档案，档案明确专人管理；四是加强数据报送，能准确、及时、全面地上报经济发展的各项数据，为地方经济发展提供决策依据。

4、规范市场中介组织专项治理（7）。成立了规范市场中介组织专项治理工作领导小组，制定了相应的实施方案，明确了以企业注册局牵头负责的工作小组，积极开展治理市场中介组织活动。同时抓好专项治理活动的数据报送，确保数据报送及时、准确。

5、争先创优（17）。县行政服务中心工商窗口获第三季度“红旗窗口”单位，窗口工作人员刘艳获第三季度优秀服务人员。

七、公平交易局

1、公平交易执法（11）。一是开展了打击传销专项执法行动，与公安部门通力协作，有效查处传销行为，并积极开展禁止传销宣传活动；二是开展了反不正竞争专项执法行动，查处了一批不正当竞争行为，市场经营秩序得到净化；三是开展了治理商业贿赂专项执法行动，重点对药品市场的商业贿赂进行了重点治理，相关案件已移运检察机关处理；四是全面应用案网系统，从网络平台发现线索，有效规范了案件查处工作。

八、市管股

1、实施商标战略（3）。一是引导企业注册商标，积极开展商标兴企、商标兴农活动，今年以来，全县共有16件商标申请注册；二是鼓励企业争创省级著名商标，今年以来，“富贵春”、“圆中圆”两件商标喜获江西省著名商标称号；三是帮助企业申请续认省级著名商标，通过努力，“一品郎”、“赣欧”、“吉田”三件江西省著名商标得

到有效续认；四是开展商标执法行动，严厉打击商标侵权行为，依法查处了“喜龙鱼”仿冒“金龙鱼”等多起商标侵权案件。

2、广告监管（10）。一是坚持每月开展广告监测，并形成月监测报告，向社会曝光违法广告，提出广告警示；二是坚持开展广告巡查，把广告监管纳入基层分局巡查的重要任务之一，对广告情况有检查、有记录、有处理、有结果；三是落实审查制度，建立广告登记档案，有专人负责广告审查登记，登记时做到材料齐全有效、真实合法，同时加大广告发布单位的监管，组织培训广告发布单位的广告审查员，指导制订广告发布单位的广告审查制度，确保广告审查单位至少有一名广告审查员，规范了广告发布行为；四是落实联席会议制度，坚持每半年召开一次广告监管联席会议制度，做到会议有讨论、有方向、有议题，会后有目标、有行动、有成效。

3、网络监管（12）。采取七项措施加强网吧监管，即建立联系合作机制，与文化广播、公安、电信等部门加强沟通，通过召开联席会议，共享资源信息，开展联合执法，提高监管合力；制定专项整治方案，以乡镇农村、城市居民楼、学校周边为重点区域，重点整治网吧违规行为；聘请十名义务监督员，对外监督举报网吧违规经营行为，对内监督举报网吧监管人员不作为行为；多形式畅通举报渠道，在主要街道设立了十个举报箱，并对外公布了举报的电话、电子邮箱、QQ号，指定专人负责受理举报，并承诺5个工作日之内反馈举报处理情况；建立一支网吧监管队伍，抽调机关办案单位的工作人员和基层分局负责网吧监管的副分局长组成，主要开展日常性地监管和巡查；对全县网吧进行一次走访调查，核实网吧证照实际情况，对违反相关规定设立的网吧提出整改方案，对证照不符、证照不全的限期责令改正；完善网吧监管档案，集中梳理现有网吧档案资料，及时充实整理巡查、检查等动态情况，同时还建立查处取缔黑网吧台帐，推行网吧信用监管机制。由于措施有力，没有发现“黑网吧”。

4、红盾护农（13）。一是加强涉农合同监管，今年以来，共组织涉农合同签订120份，合同金额达到80万元，合同履约率达到100%；二是开展农资示范店建设，今年以来，通过层层推荐和认定，已在全县设立农资示范店22个，其中县城街道4家，乡镇农村18家。

九、消保局

1、食品安全监管（9）。一是深入开展食品安全法宣传活动，组织人员深入农村、社区、市场、学校，通过发宣传单、贴宣传画、讲宣传课等形式，广泛宣传食品安全法；二是开展食品安全法的学习教育，通过听讲座、看电子教材、办培训班等形式，组织干部职工学习食品安全法知识，提高了干部职工食品安全监管业务素质；三是加强食品抽检，通过食品抽检，及时有效地查处了不合格食品，今年以来

没有发生一起食品安全责任事故。

十、消协

1、村级维权点建设（13）。截止日前，我县共有村级消费维权点104个，这些维权点在基层分局的指导下，能认真开展工作，把投诉纠纷处理在一线，提高了维权效率。2、12315工作（14）。一是坚持全天候值班制，及时接听12315投诉电话；二是坚持文明服务，在受理、处置消费纠纷中，使用文明用语，有法有理有节地进行调处；三是做好12315网管系统，能及时地发现投诉信息，详细地输入投诉信息，快速地反馈调处结果，十一、信息中心

1、信息化应用（20）。一是确保数据质量，对相关信息化工作数据能保证真实、有效，对网络使用情况能做好与电信、县信息中心的联系沟通，确保网络畅通；二是抓好业务软件的培训，组织人员集中学习相关业务软件知识，并通过下乡指导基层干部学习业务软件；三是抓好业务软件的应用，在市局和县局的重视和支持下，顺利开通了综合业务软件和12315申诉举报系统，能很好实现分局与分局、分局与县局、县局与市局之间联动；四抓好业务工具的使用，各基层分局和消保局都配备了食品快速检测箱，全面启用了食品快检系统，利用食品快检工具查处了多起销售不合格食品案件。

特此汇报

篇6：绩效评估方案

1、评估目的：

为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

2、评估原则：

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

3、评估的时间和周期：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

4、评估的对象（范围）：

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋

升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

5、评估标准：

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％ 50％ 40％

能力考核约占15％ 30％ 30％

态度考核约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

6、评估程序和方法：

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

7、评估内容与指标；

1,品行考评①行为品格②工作态度③精神面貌和心理素质2,业绩考评①销售业绩②工作职责履行情况③临时工作任务执行情况 ④业务技能测试

8、评估结果和应用：

考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

篇7：学校年度绩效考核方案

组长：成_

副组长：常_王_

组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

二、考核内容：《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则：

共五个方面，23项内容：

1。爱国守法(共20分，每项5分)：(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论;(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求;(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定;(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

2。爱岗敬业(共24分，每项4分)：(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理;(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误;(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好;(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全;(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

3。关爱学生(20分，每项5分)：(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格;(2)不体罚或变相体罚学生;(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全;(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

4。教书育人(共12分，每项4分)：(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展;(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想;(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

5。为人师表(共24分，每项4分)：(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教;(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具;(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定;(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感;(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人;(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

1。违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分;

2。聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒_等;

3。传播有害学生身心健康的思想，参与_、赌博、迷信、邪教等活动;

4。劳役、猥亵、侮辱学生，作风不正、品行不良;

5。歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响;

6。组织和参与有偿补课、乱订资料和_学生购物;

7。向家长索要财物、利用职务之便谋取私利;

8。其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

四、考评程序

1.考核按县局要求每年六月份进行。

2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《_县中小学教职工师德师风考核表》。

3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《_县中小学教职工师德师风评分表》进行。

4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

5。学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

6。汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

五、考核等级及结果使用

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀;70—89分为合格;60—69分为基本合格;60分以下(不包括60分)为不合格。

篇8：浅析公司绩效的评估方法

一、财务效益法

财务效益法就是选择一种或多种财务指标对公司绩效进行衡量或评价。美国杜邦公司的皮埃尔·杜邦和唐纳森·布朗于1919年创造并使用的杜邦分析体系, 就是建立在财务效益评价的基础之上的。财务指标通常包括盈利能力、偿债能力、资产运营能力等方面的指标, 主要包括以下方面。

1、总资产收益率。

总资产收益率的计算公式是:总资产收益率=净利润/ ( (期末总资产十期初总资产) ×l/2) ×100%。总资产收益率是衡量企业盈利能力的重要指标, 它集中体现了资产运用效率和资金利用效果之间的关系, 直接反映了公司的竞争实力和发展能力, 也是决定公司是否应举债经营的重要依据。在企业资产总额一定的情况下, 利用总资产收益率指标可以分析企业盈利的稳定性和持久性, 确定企业所面临的风险。

2、净资产收益率。

净资产收益率的计算公式是:净资产收益率=净利润/ ( (期末净资产十期初净资产) ×l/2) ×100%。净资产收益率又称股东权益收益率, 是净利润与平均股东权益的百分比, 用以衡量公司运用自有资本的效率。该指标反映股东权益的收益水平, 指标值越高, 说明投资带来的收益越高。此外, 净资产收益率是从所有者角度来考察企业盈利水平高低的, 而总资产收益率则分别从所有者和债权人两方来共同考察整个企业盈利水平。在相同的总资产利润率水平下, 由于企业采用不同的资本结构形式, 即不同负债与所有者权益比例, 会造成不同的净资产利润率。

3、营业利润率。

营业利润率的计算公式是:营业利润率= (营业收入-营业成本) /营业收入×100%。营业利润率是指企业的营业利润与营业收入的比率。它是衡量企业经营效率的指标, 反映了在不考虑非营业成本的情况下, 企业管理者通过经营获取利润的能力。

4、销售毛利率。

销售毛利率的计算公式是:销售毛利率= (销售收入-销售成本) /销售收入×100%。如果销售毛利率很低, 表明企业没有足够多的毛利额, 补偿期间费用后的盈利水平就不会高;也可能无法弥补期间费用, 出现亏损局面。另外, 销售毛利是企业在扣除期间费用, 所得税费用前的盈利额。分析毛利率额指标能剔除不同所得税率, 以及不同期间费用耗费水平所带来的不可比因素影响。

5、资产负债率。

资产负债率的计算公式是:资产负债率= (负债总额/资产总额) ×100%。资产负债率是负债总额除以资产总额的百分比, 也就是负债总额与资产总额的比例关系。资产负债率反映在总资产中有多大比例是通过借债来筹资的, 也可以衡量企业在清算时保护债权人利益的程度。

6、股东权益比率。

股东权益比率的计算公式是:股东权益比率=股东权益总额/资产总额×100%。股东权益比率是股东权益与资产总额的比率, 该项指标反映所有者提供的资本在总资产中的比重, 反映企业基本财务结构是否稳定。

7、流动比率。

流动比率的计算公式是:流动比率=期末流动资产/期末流动负债×100%。流动比率指流动资产总额和流动负债总额之比, 它表示企业流动资产中在短期债务到期时变现用于偿还流动负债的能力。流动比率是一个相对数, 排除了公司规模不同的影响, 更适合公司间以及本公司不同历史时期的比较。

8、速动比率。

速动比率的计算公式是:速动比率= (流动资产-存货-预付账款-待摊费用) /流动负债总额×100%。速动比率是指速动资产对流动负债的比率, 它是衡量企业流动资产中可以立即变现用于偿还流动负债的能力。速动资产包括货币资金、短期投资、应收票据、应收账款、其他应收款项等。而流动资产中存货、预付账款、待摊费用等则不应计入。速动比率的高低能直接反映企业的短期偿债能力强弱, 它是对流动比率的补充, 并且比流动比率更加直观可信。

9、总资产周转率。

总资产周转率的计算公式是:总资产周转率=主营业务收入净额/平均资产总额×100%。总资产周转率是指企业在一定时期主营业务收入净额同平均资产总额的比率。总资产周转率是综合评价企业全部资产经营质量和利用效率的重要指标, 体现了企业经营期间全部资产从投入到产出的流转速度, 反映了企业全部资产的管理质量和利用效率。

1 0、应收账款周转率。

应收账款周转率的计算公式是:应收账款周转率=销售收入/平均应收账款×100%。应收账款周转率就是反映公司应收账款周转速度的比率。它说明一定期间内公司应收账款转为现金的平均次数。一般来说, 应收账款周转率高, 表明公司收账速度快, 平均收账期短, 坏账损失少, 资产流动快, 偿债能力强。

1 1、存货周转率。

存货周转率的计算公式是:存货周转率=销售成本/平均存货余额×100%。它是衡量和评价企业购入存货、投入生产、销售收回等各环节管理状况的综合性指标。它是销货成本被平均存货所除而得到的比率。一般来讲, 存货周转速度越快, 存货的占用水平越低, 流动性越强, 存货转换为现金或应收账款的速度越快。因此, 提高存货周转率可以提高企业的变现能力。

财务效益法利用各种财务指标对公司绩效进行定量评估, 在数据真实的前提下, 评估结果具有很强的科学性。其主要缺陷在于计算财务指标时所用的数据多为历史数据, 难以准确反映公司的现时价值或未来增值潜力。

二、市场价值法

所谓市场价值法是指采用市场价值指标对公司绩效进行衡量或评价, 如股票的市场价格等。企业经营的一个重要目标就是实现股东价值最大化, 股票的市场价格用来反映市场对于公司经营的预期, 通常被认为是能够较好地体现股东价值。在国内外文献中备受推崇的市场价值指标是托宾Q值 (Tobin Q) 。托宾Q值是美国经济学家Tobin于1969年在其经典论文《货币理论中的一般均衡方法》中提出的, 其原意是指资本资产的市场价值与其重置成本 (价值) 的比率。如果该比率大于1, 表明企业创造的价值大于投入资产的成本, 企业为社会创造了财富。同时该比率大于1, 也表明投资者愿意支付高于资产重置成本的价格来购买企业。因此, 托宾Q值从一个侧面反映了企业投入与产出之间的比例关系, 常常被用来衡量公司绩效。然而由于我国资本市场的不完善, 公司的市场价值受其他因素影响很大, 市场价值法难以对我国上市公司绩效进行有效评估。

三、经济利润法

经济利润法是指运用经济增加值 (Economic Value Added, 简称EVA) 指标衡量或评价公司绩效的方法。该指标由美国思腾思特公司在上世纪80年代推出, 用于衡量公司的价值创造能力。EVA不仅对债务资本计算成本, 而且对权益资本也计算机会成本。资本费用是EVA最突出最重要的一个方面。在传统的会计利润条件下, 大多数公司都在盈利。但是, 许多公司实际上是在损害股东财富, 因为所得利润是小于全部资本成本的。EVA纠正了这个错误, 并明确指出, 管理人员在运用资本时, 必须为资本付费, 就像付工资一样。考虑到包括净资产在内的所有资本的成本, EVA显示了一个企业在每个报表时期创造或损害了的财富价值量。换句话说, EVA是股东定义的利润。假设股东希望得到10%的投资回报率, 他们认为只有当他们所分享的税后营运利润超出10%的资本金的时候, 他们才是在“赚钱”。在此之前的任何事情, 都只是为达到企业风险投资的可接受报酬的最低量而努力。当企业税后营业净利润与全部投入资本 (债务资本与权益资本之和) 成本之间的差额大于零时, 说明企业创造了价值或财富。而当该差额等于零时, 说明企业的利润仅能满足债权投资者和股权投资者预期获得的投资收益。因此, VEA实际上反映了企业的经济利润。

综上所述, 财务效益法虽然难以十分准确地反映公司的现时价值或未来增值潜力, 但评估结果具有很强的客观性;市场价值法尽管能够较好地体现股东价值最大化, 但由于我国资本市场的不完善, 公司的市场价值受其他因素影响很大;经济利润法对权益资本也计算机会成本, 显示了一个企业在每个报表时期创造或损害了的财富价值量, 但仅仅用税后营业净利润考查公司绩效, 结果过于片面。因此, 在实际运用中, 要根据客观情况对以上三种方法的优缺点进行综合考虑, 选用其中一种对公司绩效进行评估。

参考文献

[1]周建波、孙菊生:经营者股权激励的治理效应研究[J].经济研究, 2003 (5) .

[2]张纯、段逆:我国民营上市公司董事会规模与绩效的实证研究[J].审计研究, 2008 (6) .

[3]沈克慧、王宗军:基于模糊综合评价法的三板市场上市公司绩效评估[J].企业经济, 2010 (2) .

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