员工创造力影响因素分析研究

2023-02-07

1 概念的提出

创造力是指个体或一起工作的一群人产生新颖且有用的想法的能力。本质上讲, 创造力就是产生新奇事物和新颖想法的能力。目前研究者大多引用Amabile关于员工创造力的经典定义:员工关于产品、服务、流程和程序新的有用想法的产生。

2 影响员工创造力的因素

2.1 基于个人层面的员工创造力影响因素

个人层面的创造力影响因素, 涉足较多的主题是人格、情绪智力、自我效能感、内在动机等。

个体创造力受到包括人格在内的多种因素的影响。特定人格特征促使个体确立相应的目标导向, 进而使个体表现出不同行为。如石冠峰等 (2016) 证实员工的玩兴特质能有效地提升员工创造力。情绪智力是影响员工认知的一个重要因素。研究证实, 高情绪智力能正向影响员工创造力。自我效能感特指个体对自己具有的能达到特定成就的能力的信念。强调个体对自己能力的一种主观感受, 自我效能感较高的员工, 对自己完成工作任务信心程度更高, 对掌控组织环境和资源的认知更强。内在动机来源于员工对自己的工作的积极反应。内在动机一直被认为是能显著提升员工创造力的主要因素。研究发现, 道德型领导正是通过激发员工的内在动机, 从而提升员工创造力。

2.2 基于团队层面的员工创造力影响因素

在这个经济快速发展的时代, 企业更注重组织成员之间的团体合作, 只有这样企业才能在激烈的竞争中站稳脚步。根据文献回顾, 团队层面的情境因素大致包括团队同事、团队领导和团队内聚力等。

同事是员工是学习的榜样、竞争者抑或工作的绊脚石。当同事作为合作和学习的榜样时, 员工可以在与他们的协作交流中学习他们创造性的技术和技巧, 从而提升自己的创造力。当同事作为竞争者时, 则需要从两个方面考虑:一方面, 当这种竞争体现在信息性时, 由于给予员工如何更好地完成工作的信息, 有利于其产生内在激励, 创其了内在激励, 不利于创造力的发挥。关于领导风格与员工创造力的研究大多是关于某种领导风格通过某一或者几个的中介变量对员工创造力的正向作用。领导行为方面主要集中在领导对团队成员的监管、领导对团队成员的支持、领导与下属的关系等。比如在领导与下属的关系研究中, 证实良好的上下级关系有利于员工从内心深处接纳、信任领导, 员工愿意通过表现更多组织公民行为或者提升自我创造力水平以此来回报领导。团队内聚力蕴涵人际间的吸引和团队精神, 反映团队在认知和情感方面的涌现状态。一般而言, 团队内聚力较高时, 团队对成员的吸引力更强, 员工也更愿意留在团队中奉献, 并表现出“不让团队落后”的精神, 员工会主动去提升自己, 表现出高水平的创造力。

2.3 组织层面的员工创造力影响因素

根据文献回顾, 组织层面员工创造力的影响因素包括:奖励机制、组织氛围等。当员工被给予一定的物质奖励和精神奖励时, 会认为这是对个体能力、尝试参与创造性活动以及实际创造性成就的认可, 提升创造力的意愿更强。此外, 当员工感受到自己所处环境是安全的, 才有更多精力投入当创新中。Amabile (1996) 指出, 当得到同事的支持和信任时, 将使员工对自己的能力更加自信, 会促使其在工作中尝试不同的新方法, 有助创意的产生。

2.4 社会层面的员工创造力影响因素

社会层面主要包括家庭对员工创造力的影响的研究和传统文化对员工创造力的影响的研究。当家庭领域支持员工工作时, 其所面临的工作—家庭冲突会因此减少, 员工更容易把精力投入到工作中去, 这都将有助于员工产生创造性行为。中国特有的传统文化如中庸思维和面子意识影响者员工的工作态度。员工在产生新的想法时既要在现有元素基础上突出新意又要割断与现有元素的联系还要把握度。这与中庸思维恰好是配合的。面子意识指在与重要他人互动中, 个体对获得更多面子、维持现有的面子以及避免丢面子的渴望。“怕丢面子”抑制了个体的知识共享行为和创造力, 但是“想挣面子”却能促进个体的知识共享行为和创造力。