工商管理毕业生论文

评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《工商管理毕业生论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：大学毕业生就业难是影响我国经济增长水平、长治久安的一个关键难题之一，而造成这个问题的关键在于大学毕业生的可雇佣能力低下，满足不了雇主的要求。因此，了解雇主的需求，从而寻找基于雇主视角的大学毕业生可雇佣能力开发途径成为当务之急。

第一篇：工商管理毕业生论文

瑞士酒店管理毕业生国内抢手

SEG已进入中国七年，一直坚持采用传统办学理念，这使得其旗下的五所大学无法得到中国教育部的学历认证。但SEG毕业生的良好就业情况，又似乎证明教育部的学历认证显得没那么重要。

瑞士的酒店管理教育已有百年历史，瑞士亦是世界酒店管理教育及行业的中心。近几年，中国旅游业高速发展，带动了酒店服务业迅猛发展，行业对酒店管理人才需求日益增加，酒店管理专业已成为当下热门专业之一。

酒店管理不是做服务生

提起酒店管理专业，很多人都想当然地认为“读酒店管理就只能在酒店工作”。实际上，今天的酒店管理，已经从酒店领域延伸至旅游、会展、航空、奢侈品管理等领域，这些行业因为有着共同的发展圈和服务特点，被统称为“泛酒店管理”行业，酒店管理专业也就成为“泛酒店管理”专业。

SEG，全称Swiss Education Group，是全球综合实力第一、瑞士最大的酒店管理教育集团。SEG旗下有五所酒店管理大学，即瑞士酒店管理大学（SHMS）、瑞士恺撒里兹酒店管理大学（César Ritz）、瑞士蒙特勒酒店工商管理大学（HIM）、瑞士纳沙泰尔酒店管理大学（IHTTI）、瑞士库林那美食艺术管理大学（CAA），这五所学校均由星级酒店改造而成，在全世界的酒店业里颇有名气。

看准2008年北京奥运会为中国酒店行业带来的巨大发展机遇，以及中国酒店行业对专业人才需求激增，瑞士酒店管理教育集团SEG于2007年进入中国，在广州成立首个中国直属办事处，随后于2009年、2010年，分别增开上海和北京两地的办事处。

尽管SEG意欲在中国快速扩大自身影响力，以获得更好生源，不过，目前国内对酒店管理专业的认识还存在偏差，比如仍有不少人认为“学酒店管理就是去做服务员”。另外，国内开设酒店管理专业的学校也多为职业学校或者专科院校，这也使得许多家长和学生倾向于认为，酒店管理专业对学生素养要求不高。这些因素给SEG在中国的招生带来了一定的困难。

“酒店管理其实是工商管理的一个分支。”SEG大中华区域现任总监陈丽仪（Tracy Chan）不得不向对酒店管理专业持有偏见的中国学生和家长反复强调这一点。她告诉《留学》，尽管酒店业雇佣最多的是那些不需要很高知识水平的劳动力，如服务员、接线生、保洁员等；然而，酒店中最核心的人物，是那些身居行政管理职位的人士，他们是销售及市场部、人力资源部、收益管理部、宴会部、前厅部等重要部门的领导者，而这部分人正是酒店管理专业要培养的对象。

实际上，学习酒店管理的就业领域也并不算窄。SEG的毕业生除了就业于酒店、旅游、会展等相关行业，有的也进入奢侈品、领事馆、银行等领域工作，这种专业应用领域的广泛性跟SEG对酒店管理的理解有关，他们的一句口号是：“酒店管理，能管理的不只是酒店”。

据SEG就业指导中心《2013年SEG中国毕业生数据统计报告》显示，2013年，共有92.1%的中国毕业生直接就业，其中逾五成学生选择在海外工作。从行业分布来看，就业学生中近六成选择与专业直接对口的酒店业，其他就业人数较多的行业依次为：旅游及航空（10.7%）、奢侈品（8.8%）、会展与项目策划（6.3%）。在就业于酒店行业的毕业生中，超过九成进入国际大型品牌酒店工作，就业岗位主要集中于酒店集团总部事务或对外运营工作的后台行政管理部门，如集团总部、市场部、宴会部、销售部、公关部、行政办公室、人事部等。

难以与国内高校达成合作

尽管国内学生和家长对“酒店管理”的认识还停留在初级阶段，但这丝毫不影响SEG与国内酒店集团的合作。目前，SEG在中国有合作关系的企业，主要是国际联号酒店集团，而几乎所有入驻中国的海外五星酒店集团和SEG都有合作，如万豪、喜达屋、凯悦、希尔顿、四季、丽思卡尔顿等，其他的还有万达集团、盘古七星、新元素等，这些酒店主要分布在北京、上海、广州、深圳、成都、重庆、杭州、香港、澳门等旅游业发达的城市；另外，国内二三线城市的酒店业发展速度也非常快，宁波、西安、大连、厦门等地也有越来越多的酒店寻求与SEG合作。

Tracy表示，与SEG有合作关系的酒店里，大部分都来自校友推荐，在挑选合作伙伴上集团主要看重酒店本身能否提供一个良好的就业平台。SEG对学生就业的关注，还体现在举办高端招聘会上。每年SEG会在瑞士举办两届IRF（International Recruitment Forum）国际招聘会，参加招聘会的酒店集团、航空公司、旅游公司超过60家，提供的职位超过1000个，工作地点广泛分布在瑞士、美国、迪拜、法国、中国、葡萄牙、马尔代夫、毛里求斯等国家和地区，其招聘对象只针对SEG的学生和校友。

虽然与大型企业、集团的合作做得风生水起，SEG与中国高校的合作却显得比较沉寂。Tracy解释说，自SEG中国办事处成立以来，他们经常收到国内高校的合作申请，但至今仍没有遇到能够符合SEG学校总部要求的高校。“我们希望，如果在国内开办分校或合作项目，这个项目的教学质量必须和我们瑞士总部一脉相承。”

这种要求并不抽象，比如要求校区要由星级酒店改造而成，教师都具有非常丰富的行业经验，学生比例要国际化，学生每年均可以获得海外带薪实习的机会等等。此外，SEG还希望合作的高校，培养学生的宗旨与瑞士校区一致，即把学生培养为“泛酒店管理”行业的领导者。然而，中国国内的实际情况却是，酒店管理专业建设还处于起步阶段，基于SEG这样的合作要求，国内鲜有高校能够与之达成合作。

教育部不认三年制本科

SEG对教育传统的执着，并未给他们在中国教育市场的开拓上带来便利。瑞士的联邦学分制规定本科课程必须为四年制课程，但包括SEG五所大学在内的大部分瑞士酒店管理学校，都是采用瑞士传统的三年制大学学制，即2年理论+1年实习。然而，三年学制的本科教育却得不到中国教育部的认可。

据了解，中国对瑞士学校的认证，是根据“该瑞士学校是否符合瑞士联邦学分制度”，尽管SEG旗下的五所大学已经得到Eduqua瑞士联邦政府学校品质审核委员会和TedQual联合国世界旅游组织认证体系、ASEH瑞士最权威的酒店管理学校协会等的认证，但其采用的三年学制显然达不到中国教育部的认证要求。对于这一点，SEG显得无可奈何。

SEG认为，三年制的课程设置更符合业界对人才的需求，没必要为了迎合联邦学分制，而把课程延长至四年。Tracy说，SEG的学生来自全球80余个国家，不同国家有各自的教育系统，其中英国、澳洲、新加坡、法国等大部分酒店管理本科课程都是三年制，均效仿瑞士酒店管理的教学模式。同样用四年时间，SEG的学生已经可以完成本硕连读。

除了洛桑酒店管理学院和另外一所现已停止招生的酒店管理学校，中国教育部基本不认证瑞士酒店管理专业类的院校。但“学历认证”显然是家长和学生十分在乎的问题。对此，Tracy说，“学生家长关心学历是否被教育部认证，无非就是关注将来就业”，SEG的毕业生主要就业于国际五星酒店、旅游、航空、奢侈品管理、媒体、相关教育行业等，“这些行业认可的是SEG的教育质量，而非SEG是否有中国教育部的认证”。

在Tracy的眼中，SEG最大的优势是就业。她对《留学》说，SEG已有30年的办学历史，为全世界的酒店及相关行业输送了数万精英，获得了全球包括中国相关行业的认可。2013年，SEG的中国毕业生就业率高达97.7%，其余学生选择了自主创业或继续深造，“就业率是行业认可性的最好说明”。

中国酒店管理层缺乏本土人才

随着2008年北京奥运会、2010年上海世博会和2011年广州亚运会的相继召开，中国已经成为备受世界瞩目的“泛酒店管理”大国。各大国际集团在华加速发展的同时，泛酒店业中高级管理人才必将成为兵家必争的资源。但Tracy告诉《留学》，目前，中国大多数酒店集团的管理层仍然由外国人掌控，酒店对本土高素质人才的需求非常迫切，特别是从瑞士酒店管理院校毕业的中国学生，越来越受到业界的青睐和重?用。

SEG校友、希尔顿集团大中华区人才管理经理Charles Liu说：“外国高管的引进可以帮助行业快速成长，但现在我们必须要栽培中国人。像现在希尔顿大中华区需要的是培训中国籍的学生、中国籍的领导者，因为他们才是我们酒店未来的总经理。”

面对在华推广中所遭遇的观念误解、学历认证障碍、与高校的合作困境，SEG中国办事处的工作推进显得并不顺利。良好的世界声誉和就业质量能否吸引到更多的中国学生投入SEG的怀抱，短期内似乎并不乐观。

拎客

学费

入读SEG的五所学校，三年本科课程费用约在77万-90万人民币之间不等。扣除一年实习收入后，学费约为66万-80万人民币不等。

第二篇：工商管理专毕业生可雇佣能力开发途经研究

摘 要：大学毕业生就业难是影响我国经济增长水平、长治久安的一个关键难题之一，而造成这个问题的关键在于大学毕业生的可雇佣能力低下，满足不了雇主的要求。因此，了解雇主的需求，从而寻找基于雇主视角的大学毕业生可雇佣能力开发途径成为当务之急。同时，由于不同专业毕业生进入岗位不同，需要的可雇佣能力也不同，从而开发的手段也不同，我们选取工商管理专业作为研究对象，探求其开发途径。

关键词：可雇佣能力 工商管理 协同开发

2013年毕业的大学生人数在700万左右，比2012年的680万人数增加了20万左右，而本科毕业生的签约率截止到2013年2月4号为止低于去年同期8个百分点。严峻的就业形势呈现在我们眼前，大学生就业问题已成为社会焦点关注的问题。以前人们普遍把这样的社会问题归罪于大学扩招。但近几年来越来越多的人逐渐开始意识到， 这种想法是错误的，大学毕业生就业越来越难的一个主要原因是大学毕业生培养的方向还没有完全适应社会的需要，特别是适应市场经济的需要。这就直接导致大学毕业生的可雇佣能力不足，无法满足雇主的需要。并且从就业供给来看，既有大学毕业生不愿从事的大量工作岗位，又有因为可雇佣能力不足而无法从事的职业。因此，提高毕业生的可雇佣能力成为当务之急。

由于对不同专业毕业生的可雇佣能力开发途径都有不同之处，因此，选择工商管理专业毕业生作为研究对象，从而探究其他各个专业毕业生可雇佣能力的开发途径。

一、工商管理专业毕业生可雇佣能力构成

可雇佣能力最早是由英国学者beveridge在1909年专门针对大学毕业生的就业提出来的，指劳动者可以被雇佣的潜力，而后被作为“激活”就业、抵抗失业的公共政策工具。它并没有一个比较统一的定义，最具代表性的是1998年Hillage and Pollard提出的可雇佣能力是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。

本文基于对以往文献的研究，以工商管理专业毕业生为研究对象，采用调查问卷获取样本数据，使用李克特无量表对各项能力进行打分，由毕业生和雇主作出评价，共收集了134份有效问卷。并使用excel和统计软件SPSS17.0对数据进行处理分析，通过信度分析和因子分析，构建了工商管理专业毕业生的可雇佣能力模型。如下表所示：

二、提升工商管理专业毕业生可雇佣能力的协同开发途径

通过上述模型，制定了专门针对工商管理专业毕业生的可雇佣能力开发途径，即政府引导、高校主导、企业参与、毕业生主体的协同开发途径。

1.政府进行引导。政府的引导的措施包括通过财政和税收政策鼓励企业为毕业生提供实习机会、帮助高校教学设施建设、促使毕业生有意识的通过各种活动提升自身可雇佣能力、规范劳动力市场，加强各部门的合作、加强毕业生的职业生涯体系构建等等。可以根据工商管理专业毕业生的可雇佣能力模型有针对性的选择合适的途径。

2.高校作为主导。改革调整学科和专业设置，及时更新知识体系，了解企业对于工商管理专业雇员的实际需求，培养学生灵活使用所学知识的能力。在课程形式上要更加多元化，除课堂授课之外，增加小组讨论、沙盘模拟、案例讨论等机会，鼓励其积极发言。加强与企业的联合，重视各个环节的企业参与，从而提高毕业生的可雇佣能力。最后，就是要加强学校的就业指导工作，了解雇主的人才需求情况，每年派教师参加就业指导等相关专题的培训，或到企业的人力资源部门进行实训。从毕业生入学开始，就对其进行职业教育，随时给毕业生提供劳动力市场的供求信息，传授求职应聘技能，学校的就业指导工作贯穿于学生整个大学生涯。

3.企业是战略伙伴。企业全程参与学生的课程制定。企业根据企业的发展规划和实际需要的人才类型，以及希望毕业生重点具备的可雇佣能力，制訂出用人方案，并把这些方案和学校进行沟通。为了使方案产生预期效果，企业就会主动参与到学校的课程制订当中去，为合理进行课程设置提出自己的建议，在这个过程中，企业得到高校专业上的帮助，而高校了解了雇主的需求，从而达到了双赢的局面。

企业为大学生提供真正的实习机会，成为其第二个课堂。要想使毕业生掌握可雇佣能力中的一些关键技能，没有长期而有效的实践是不行的。实习和一些社会实践活动在这方面起着一定的作用。然而，由于实习的时间短，特别的工商管理专业毕业生很难在毕业前获得与未来职业相关的实习机会。这就需要学校和企业等社会各单位相互合作，为毕业生构建有意义的实习平台，让毕业生持续不断地与企业等社会各单位保持联系和沟通，锻炼学生的实践能力。这样既可以降低企业的用人成本，又可以为企业培养合适的人才，在大学生毕业后可以直接到公司任职。而大学生也可以从中培养自身的可雇佣能力，实现更好就业。

通过培训不断提高工商管理专业毕业生的可雇佣能力，实现其职业生涯的更好发展。这里的培训并不是传统意义上的培训，而是根据工商管理专业毕业生的特点和职业生涯发展需要，参考工商管理专业毕业生可雇佣能力模型，以毕业生为核心，以岗位要求为标准，通过定期的考核，了解其存在的不足以及发展所必须的技能，有针对的采取各种培训手段，不断提高可雇佣能力。

4.个人开发为主。制定合理的职业生涯规划，是毕业生迈向成功的第一步。在毕业之前就应该根据自身的特长及兴趣，以及劳动力市场的需要制定合理的职业生涯规划，并在老师的帮助之下根据环境的变化不断通过学习进行调整。积极学习专业知识以及其他多种知识，愿意学习并会学习。积极参加学校的各种课外社团活动，在活动中发挥自己的特长，学会沟通交流，学会团队合作，通过组织各种活动锻炼管理能力和组织能力，积极参加社会实践，积累实际工作经验，学习求职方法，掌握求职技巧。另外，要转变就业观念，以良好的心态， 科学的选择职业，切勿眼高手低，并且学会有效地竞争与合作。

参考文献：

[1]金晓亚.大学毕业生可雇佣性技能内涵及开发研究[D].复旦大学，2009.

[2]Knight，P.&Yorke，M.Learning， curriculum and employability in higher education [M].Routledge，2004.

[3]谢晋宇、宋国学.论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开学报 (哲学社会科学版)，2005，2：85-92.

[4]倪超美.基于可雇佣性的应用型工商管理人才培养刍议[J].北京经济，2013.6：94-96.

[5]Hillage ，J.& Pollard ，E. Employability： developing a framework for policy analysis[R] .National Centre for Vocational Education Research(NCVER)，1998.

作者简介：于莹(1990—)，女，汉族，山东潍坊， 2013级，硕士研究生，毕业于青岛科技大学经济与管理学院，工商管理，组织行为与人力资源管理。

作者：于莹

第三篇：浅析高校毕业生人事档案管理

摘要：高校毕业生的人事档案关系到学生毕业后的就业，更影响到学生职业生涯的发展，所以高校必须从源头上加强对毕业生认识档案的管理。本文以高校毕业生人事档案管理中存在的问题作为切入点，简单的探讨加强高校毕业生人事档案管理的措施。

关键词：高校 毕业生 人事 档案 管理

随着科学信息技术的迅速发展，如何提高高等学校档案管理水平，更好地适应新形势的需求，是摆在各高校管理者面前的新任务，也对毕业生的档案管理工作提出了新的更高要求。毕业生人事档案是人才信息的重要载体，是大学生在校期间的学习、生活以及各种社会实践的真实历史记录。准确、齐全、完整的毕业生人事档案，是反映大学毕业生综合素质的重要依据，也是大学生就业及今后各用人单位选拔、任用、考核的主要依据。信息技术的快速发展和现代化办公设备的广泛运用，对高校毕业生档案管理工作提出了新要求，原有的单一的管理模式已很难适应现实档案工作的发展要求，因此，高校毕业生人事档案信息化管理是高校档案管理方式改革的必然。

一、高校毕业生人事档案管理中存在的问题

(一)平时不闻不问，用时“四面出击”

高校毕业生在毕业前，学校都要求学生办理好各种毕业手续，但不少毕业生却从不过问自己的档案，毕业后，档案在什么地方?是在学校、还是在生源地的人才服务机构?学生从不关心。档案里都应该放入哪些材料，自己手里应该有哪些材料，都不清楚。等到需要用时想起来，我的档案在哪儿?我报到证在哪儿?我档案里怎么缺材料呀?等等问题都出来了，这才到处找寻，四处打电话，到处奔跑，查询自己的档案，浪费了时间、人力、财力，而且在补办过程中也给自己造成了不必要的损失。

(二)檔案意识淡薄，档案存放“五花八门”

随着高校毕业生分配制度、接收方式、用工形式的改革，都使组织人事政审工作相对减少。一些高校毕业生认为人事档案没什么用了，所以使许多高校毕业生想到更多的是赶快通过自我推荐，找到理想的单位就业，对档案存放没有过多的考虑，这就导致高校毕业生的档案存放出现了“五花八门”的现象，有的一直存放在学校长达几年甚至十几年，有的放在各级教育部门，有的存放在父母那里，有的存放在曾经打工的单位或人才市场，有的早已不知去向，更多的是跟随个人“南征北战”。

(三)一切以就业为先，档案后续材料“零充实”

由于考录的公务员和聘用的事业单位工作人员的档案要交到组织人事部门进行统一管理，所以这部分高校毕业生参加工作后的所有情况会形成材料及时的进入个人档案。但对于在外打工的高校毕业生来说，由于用人单位对人才档案要求没有形成规范化、制度化，只重视毕业证和个人能力而不重视个人档案，导致高校毕业生也只重视毕业证，而不重视自己的档案。由于对档案的不重视，因而也就不管档案是否健全，再加上材料的收集没有形成机制，收集也相当困难，致使在外打工的高校毕业生在打工期间没有档案材料反映自己的经历。工作了几年，甚至更长的时间，到头来自己档案材料中只有在校期间的材料，档案材料的积累没有因为自己工作阅历的增长而增加，造成自己人生经历历史记录的缺失。

二、加强高校毕业生人事档案管理的措施

(一)科学完善档案的内容

高校要根据本校学生毕业时间，安排时间统一对毕业生档案材料进行收集、整理。整理时要按照学生档案的形成特点，即基本情况材料、思想道德素质材料、科学文化素质材料、党团组织材料、个人信用材料、身体和心理素质材料等进行分类整理，达到内容完整、条理清楚、规格统一、装订整齐的标准。同时，要把好学生档案的最后审核关，审查档案材料是否缺项，学籍材料是否加盖教务处印章，行为表现材料是否有学生工作处(部)或团委、学院(系)里的意见和盖章等，保证每个毕业生的档案内容完整，手续齐全，真实可靠，既要保证学生档案内容能客观地反映毕业生的详尽情况，为接收单位能够准确、全面地了解毕业生提供可靠的依据，又要发挥学生档案在毕业生择业过程中的作用。依据学生档案积累的内容，将学籍、行为表现和身体素质等档案材料，以表格的形式整理出来，丰富毕业生推荐材料的内容，为毕业生联系工作提供一套客观、全面反映学生德、智、体、美诸方面情况的综合推荐材料，以便学生在新的就业形势下公平竞争，自立择业。

(二)实施档案电子化

目前高校网上招生已经完全普及，中学阶段的纸质档案与电子档案并存已形成，但入学后的大学阶段档案却大多是纸质档案，这与毕业生档案管理信息化、档案利用社会化的要求极不相符。因此,当前高校学生档案管理手段必须充分利用计算机技术，学习和借鉴国外档案管理的先进技术，运用Visual Basic构建的管理系统，实现档案的录入、修改、查找、删除、统计、查询、预览、编辑。在毕业生档案管理中，要逐步实现技术现代化，采用计算机等现代化办公设施，收集、处理、传递、利用档案信息资料，提高档案的服务质量。

(三)强化档案管理的服务意识

高校毕业生人事档案信息化建设的目的是使得档案信息资源能够得到充分利用。这就迫切需要尽快建立起高校档案信息社会化的服务体系。通过不断强化服务意识，拓宽信息资源的服务领域，促进档案信息的社会共享，就能够使档案信息物尽其用，达到资源共享。创建起社会化服务体系的运作模式。通过成立档案管理的中介组织，建设市场化服务体系，才能更好地实现档案信息的应有价值。与此同时，还要加强档案机构体系的合理设置，建立一支具有档案理论知识和较高专业素质的现代信息技术专业人才队伍，管理好和应用好高校毕业生人事档案，不断提高服务质量和服务水平，积极探索信息管理新思路，真正做到服务社会、服务毕业生、服务用人单位，让档案信息化管理在社会主义经济建设中起到应有的作用。

三、总结

总而言之，人事档案作为记录个人经历、政治面貌、品德作风等内容的文件材料，发挥着凭证、依据和参考的作用，因此，高校必须及时的、积极的加强毕业生人事档案的管理，这样才能够更好的服务于毕业生的就业。

参考文献：

[1]王兆宇.高校毕业生人事档案管理存在问题及对策探究[J].学理论，2011，(12).

[2]吴敏.当前人事档案工作中出现的问题及对策[J].四川档案，2006，(04).

[3]李君.浅谈高校人事档案管理存在的问题及对策[J].学理论, 2010，(03).

作者：岳若惠