学习型组织与企业文化

第一篇：学习型组织与企业文化

企业文化与学习型组织

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。任何一种文化都是一种价值取向，规定着人们所追求的目标，具有导向功能。而卓越的企业文化，规定着企业具有崇高的理想和追求，它总是引导企业去主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，从而引导企业实现短期的最大盈利与长期的稳定发展，带领企业导向胜利。

每个优秀的公司，一定有其深具个性的优秀的企业文化作为引导。比如建于1968年，全球500强企业排名121位的英特尔公司，他们的总裁在评点时便说，英特尔的成功，要归功于全员学习和全员创新的企业文化。在英特尔，只能完成领班交给的任务的雇员是不会有大出息的，只有善于动脑筋、总结经验和创新精神的雇员才能在英特尔立足和晋升。要创新仅靠8小时是远远不够的，大家都是利用工作之余看书和做试验，更新自己的知识，拿出准确的实验数据证明自己的新见解。

而在松下公司，它的成功也离不开其优秀的企业文化，其中有两个相当引人瞩目的方面，一是注重员工的精神教育和人才培养，对员工精神和常识上进行引导，是身为经营者责任，松下力主培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。二是培养员工的专业知识和正确的价值判断。没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但企业价值观更为重要，如果员工没有正确的判断事物的价值观，就会浑浑噩噩，无法促进公司一致为社会的繁荣服务。而培养员工正确的价值观和判断能力，则不是一件简单的事情。

从众多优秀企业创建优秀的企业文化的例子中，我们可以发现，企业文化是企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉，对企业的成功起了灵魂导向的作用。同时，从英特尔与松下公司的例子中，我们也会发现，很多出色的企业都将企业文化的创建方向投向了学习与创新;由此，我们更加意识到美国学者peter Senge 在其名著《The Fifth Discipline》中提出的“学习型组织”的理论的可取性与重要性。

一、专家认为，未来企业文化建设的目标便是将企业塑造成学习型组织。

企业文化是一种独特的文化，它既带有一切文化都具有的精神性、社会性、集合性、独特性和一致性的特征，与社会文化紧密相关，更应是综合本企业个性的丰富内容和本质之后的特殊文化。

首先，从企业文化与社会文化的紧密关系上来分析。目前，全社会都在深入学习贯彻党的十六大精神，积极响应党中央关于“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的号召，我们科技公司所在的城市杭州市也提出了创建学习型城市的要求，因此作为城市一份子的公司，也必然会兴起创建学习型组织的高潮。

企业文化又是综合企业个性的特殊文化。我们的企业是位于天堂硅谷的高新企业，科技是我们企业最重要的生产力，显而易见，学习与创新对我们企业有着举足轻重的作用，我们需要创建学习型组织。学习型组织是保证企业的健康生存，使组织具备不断进行自我改进的能力，提高组织竞争力，实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。

创建学习型组织更是因为我们当今的时代背景：加入WTO后，许多行业将与国际接轨，传统的组织管理行为和模式已不适应新时代的要求，所以我们需要不断的学习与改进。

二、创建学习型组织的企业文化需要一套完善而系统的方案。

首先，发挥好组织的作用。科技公司现已成立由娄为总经理带领的创建学习型党支部活动领导小组。同时，团委也进行了学习型团组织建设的活动，提出团组织必须重视团队学习、相互交流、信息共享，多开展一些交流活动。此外，公司工会也提出了一些针对性的措施，来配合公司学习型组织创建活动的展开。

然后，选择好载体。建设学习型组织必须有实在的载体，才能吸引员工广泛参与，才能不断增强这项工作的群众性、实效性、感召力和吸引力。针对创建载体需多层次、宽领域的特点，科技公司首先通过《起点》将创建学习型组织的理念深入人心，使员工初步了解与掌握学习型组织的核心内容，明白创建活动对企业、对个人所具有的现实意义和深远意义。另外，公司将通过局域网开设“网上论坛”，组织典型示范活动;同时进一步完善培训机制，不仅要让员工扎实掌握专业知识，更要对其进行思想道德修养、管理、表达等多方面的培训。工作之余，还应开展适当的丰富多彩的文化娱乐活动，增进员工之间的交流，为团队学习和系统思考以及建立共同愿景提供良好的情感基础。

再次，一定要结合本单位的实际情况建立定性考核和定量考核相结合的评估考核机制和约束激励机制，将创建活动逐项落到实处。

三、监控目前的企业文化中所存在的优势及存在的问题。

要在创建活动中善于回顾、善于反思，以确认是否紧紧围绕党的十六大精神，以确认“学习为本，终身学习，工作学习化、学习工作化，团队学习，创造性学习”的五种先进理念是否已深入人心，以确认创建工作是否已把握住“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”的学习型组织的内涵和真谛，审视创建工作中是否存在偏差，不断调整和总结经验，使创建活动始终沿着正确的方向发展。

第二篇：团组织文化与企业文化协同

团组织文化建设和邮政企业组织文化建设的协同 泸州市邮政局团委 李智 摘要：本文是按团市委先进性建设要求在泸州市邮政系统开展调查摸底的基础上形成的。全文应用组织行为学的观点，从组织文化建设的角度，提出并阐述了团组织文化概念及其与邮政新型企业文化建设的关系，在深入分析当前泸州邮政企业团组织工作存在问题基础上，结合泸州邮政企业发展的具体环境，论证了团组织文化建设在邮政企业新型文化构建中的重要性，从团组织文化建设与企业工作的关系、实行品牌化管理、扩大影响力、加强条块管理以及强化团组织自身建设等五个方面有针对性的提出了团组织文化建设与邮政企业文化建设协同发展的解决途径。

关键字：组织文化

团组织

协同发展

团员先进性建设在团市委组织、领导下，已经在泸州市全面启动。这一活动是全党进行共产党员先进性教育活动的背景下，由泸州市团市委率先发起的一项具有重大意义的活动。这一活动以增强团员意识，提高团组织能力为中心，在学习教育、主题活动、制度建设、调查研究等四个方面开展活动。它的开展成为提高团组织战斗力、凝聚力、吸引力的挈机，是我市各级团组织近期一项重要工作，同时将对团组织建设带来深远的影响。在当前新经济环境不断变化，新经济组织层出不穷的情况下，团员先进性建设活动将探寻适应新形势条件下的团组织运作方式和工作机制，这种新的机制的形成将在团组织文化建设中形成诸多新的文化元素，并通过不断积累、演化形成适应新形势下的新型组织文化。

(一) 团组织文化的定义及与企业组织文化的关系。

文化是无时无刻存在各种组织中，对一个社会而言，是社会文化，对企业而言，则是企业文化。具体讲，企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。任何企业文化构成中均存在许多具有个性特征的亚文化，这些亚文化因拥有不同的群体而相互交叉、相互影响。类似的是，企业团组织文化是在企业的具体环境条件下，通过团员青年成员间相互作用以及团组织在企业、与社会环境在实践活动中相互作用形成的，所有成员认同的共同意识、价值观念、行为规范和准则的总和。

在邮政企业中，应该注意到在长期在计划经济体制环境下，邮政企业发展形成了自身独特的企业文化。但随着邮政企业参与市场程度深入，邮政系统从以前一个以我为主的封闭组织系统逐步向一个以市场为导向、让用户满意为标准的开放型组织系统演化，在这种企业进化过程中，一种与企业新的外在环境和内在条件相适应的新型企业文化正在形成，并与传统文化产生激烈的文化冲突。对团组织来说，同样面临着企业内部外部条件剧烈变化带来的困难和挑战。在这种新的组织文化构建过程中，团组织自身文化如何定位，如何建设、如何发挥作用，是我们迫切需要解决的问题。

在这里我们必须要对新时期团组织文化的建设予以重新审视。理清团组织文化建设与企业文化建设的内在联系。从广义上讲，企业文化应该是企业内部各种亚文化及其关系的总和。团组织文化首先是企业文化的构成部分，但这不是内容上简单的交叉和概念上简单的重合。企业文化建设不能脱离社会文化的建设而独立存在。就社会文化的发展方向和企业文化自身讲，都离不开党组织的领导，“三个代表”重要思想为我们深刻的阐述了党代表着中国先进文化的发展方向这一重要命题。在国有企业中，基层党组织始终起到政治核心作用，是先进文化的具体实践者，在企业文化的建设中企业党组织具有不可动摇的领导核心作用。共青团组织是党领导的先进青年的群众组织，是党的助手和后备军，是联系青年的桥梁和纽带，团建工作是党建工作的重要部分。因此团组织文化应该具备先进文化的特征，是先进文化的具体体现，它的建设应遵循党组织的要求，并在广大团员青年中起到正面引导和积极的推动作用。从这个角度出发，在企业文化的构建中，团组织文化应该是具有最积极、最基础、最模范、最先进的文化元素，它通过团组织的文化传播活动，不断沉淀、融合，成为企业文化基本元素的重要组成部分，它在企业党建工作带动下，不断深入的整合到企业的各项工作中，并在一定程度主导着企业新型文化的发展方向和成败。

(二) 邮政企业团组织情况及存在的主要问题

在2004年及2005年的团员先进性建设活动中，泸州邮政局团委组织开展了两次“找团员”活动，并以实地考察、座谈会、问卷调查、征询意见等方式进行了团情调研。调查表明，至2005年9月我局团委下设支部9个，各级团组织班子健全，设臵合理，团组织的工作在教育、管理、服务青年等职能中起到了很好的桥梁作用。全市邮政系统团员数为118人，其中男50人，女68人;18-22岁17人，22-28岁101人;在团员中，大学(大专)人数为47人，高中(中专)71人，无初中及以下人员。值得注意的是招聘工人数为98人，占全体团员人数的83%。在调查中我们还发现两个特点：一是团员流动性增大。招聘工团员比例较邮电分营时有大幅度提高，已经改变了原来正式工团员占主体的格局。在35岁以下青年中同样如此。二是除各区县局团支部外，市局团组织相对不稳定。这两年市局因机构调整、人员变动加速，市局团委书记更换2人，团委委员大幅度调整一次，市局直接管辖支部重新划分一次，支部书记同样频繁变动。综合调查情况，我们认为我局团组织工作存在以下主要问题：

(1) 团组织活动面窄。在邮电分营前，以正式工为主体的团员青年群体对企业团组织有很高的认同感。分营后，随着企业控制人员增长，实行“零增长”，开展“减员增效”工作，使正式工团员青年逐年减少。而随着业务发展，招聘工则逐年增多。社会招聘工因具有较大的流动性，对邮政企业的认同感整体上低于正式职工。在团组织活动中，表现为团员意识淡薄，参与意识较低，参与团组织活动的内动力低于其参与社会其他活动。这直接影响了团组织工作在企业的影响力，团组织文化不能形成合力，使团组织在新型企业文化的构建中不能起到积极的推动作用，也不能为企业文化的形成提供基础的文化积累。

(2) 团干部队伍不稳定。团干部的高流动性直接影响团组织工作的开展，最重要的是团组织工作因缺乏连续性而无法形成一个长期遵循的思路，并影响相应工作机制的形成，从而不能形成团组织稳定的价值取向和行为 标准。应该说近年来我局团组织工作在市局党委的领导下，工作颇具成效。但一些支部因机构调整，人员变动，人员兼职过多这一客观原因造成部分团支部工作脱节，缺乏有效地管理和组织。

(3) 团组织工作滞后与企业组织改革。邮电分营后，邮政企业在企业管理制度上进行了大胆的创新，先后进行了劳动用工制度、分配制度、财务制度的改革，在网络建设上积极引进新技术，2002年建成了邮政储蓄网、综合计算机网两个基础网络，在网络架构上加快了现代计算机技术的运用，使邮政摆脱了传统手工作业为主的原始作业状态，邮政现代化网络初具雏形。随着企业信息化水平提高，企业管理能力大幅度增强，管理层管理幅度逐渐增大，传统计划经济体制下的组织模式已经不适应企业发展的需要，取而代之的是扁平化的组织层次结构，各区县局原有的很多职能上移市局，市局对区县局的管理明显细化。在团组织的工作中，各区县局支部按属地管理接受当地团组织的管理，市局团委对其工作鲜有指导，重心仍放在市局各支部，而市局各团支部的在团员人数上仅占团员总数的18%，从客观上讲已经滞后于企业管理的要求，使市局团委的工作力度和效果受到很大限制。同时市局团委和区县局支部交流不足，在工作上缺乏一致性，与企业发展对组织机构的要求不相匹配。

(三) 团组织文化建设和企业文化建设协同的重要性

以上问题的产生有着其深刻的客观和主观原因。在客观上，近年来泸州邮政为适应市场竞争和群众用邮的需要，积极进行企业制度化建设和改革;在主观上则是我们对企业工作重心转移到“发展”后，对团组织工作带来的影响引起足够的重视和思考。如果这种局面不认真对待，及时解决，长此以往，就会使团组织工作陷入被动的局面。在企业新型文化的构建中，团组织因其工作的边缘化而不能形成自身的文化或是形成一种弱文化，其结果是团组织文化不能在邮政企业新型企业文化的形成过程中起到应有的作用。

2002年泸州邮政经过3年多的艰苦努力，实现了扭亏为盈，企业基本实现企业发展战略的第一步，即以发展为中心，建立城市、农村营销两个体系，深化用工、分配、财务三大体制的改革。到目前，泸州邮政正在步入企业发展的第二步战略，即逐步建立集约化的发展模式，调整资源配比方式，努力提升企业核心竞争力，在2-3年内实施“五个一千万”工程。在这种企业转型的大环境下，构建一种新型的企业文化成为在企业发展第二战略阶段重要的任务。这几年来，泸州邮政在文化建设的理念层面，制定了《泸州市邮政局企业文化释义》，提出了企业精神和企业价值等文化理念体系。在外部标志层面开始实施邮政形象工程、用户满意工程、优化网络工程，以“树邮政新风，创优质服务”为依托，以创建文明行业、文明单位、文明窗口三大创建活动为载体，开始有意识、有目的的实施邮政标准化建设，推行规范服务，扩展邮政网络服务广度和深度，建立现代化的网络，提高服务效率。但在起真正起核心作用文化的隐含假设层面上仍需要通过长期的积累和不断推进，才能真正意义上的将企业价值观根植在员工的思想中，体现在员工的行为上。对于一个具有深厚传统文化的企业来讲，一种新型的企业文化的创建的任务非常艰巨。而在这一过程中，团组织文化建设将起到重要的作用。这一作用体现在三个方面：一是文化的受众面广。一种文化的影响力在某种程度上取决于对该种文化持认同态度的群体规模。团组织文化的受众主体是团员青年，至2004年底我局35岁以下团员青年占企业总人数的52%，这部分人员富有活力，思想活跃，吸收新事物能力强。但这部分人员也存在思想结构复杂，易受社会上新生事物、新潮文化的影响，尤其是社会招聘工因历史、待遇的原因对邮政企业的归属感较正式工弱，个别人员甚至还有在邮政工作仅仅是为了打工赚钱的短期思维，因此参与企业各项活动内动力不强。二是文化的外部影响力。邮政企业文化的发展取向最终决定于社会对企业的要求，做为与千家万户生活息息相关的服务行业，邮政文化对被服务群体的影响不仅表现在外部的物理的形象标志的改善，更通过邮政的服务来感受邮政企业文化的浸染，从而形成邮政社会形象的感性认识。团组织文化的主体青年团员现阶段绝大部分集中在生产经营的第一线，营业前台、投递等窗口单位是用户了解邮政的窗口，也是邮政企业向社会传递邮政企业文化理念的桥梁，这一双向过程是通过一线人员的服务来实现的。因此团员青年的自身素质、服务行为的规范性、团队精神的强弱都是树立邮政良好社会形象的最重要的因素。三是文化的可塑性。团员青年受邮政传统文化的影响小，他们是最有可能吸收和创新新型的文化元素，在今后不久的时间里，他们中很大部分人将成为企业的管理者、决策者，他们价值取向将左右着未来邮政企业新型文化的发展方向。团员青年在自身岗位上以不同形式参与企业各个层面、各个方面的生活，作为个体而言他们是最富创新精神的个体，作为整体而言，他们可以依托团组织文化建设，在团组织正确的导向下，形成强大的新型文化的推动力量。在新旧文化的转换过程中，消除旧文化消极影响具有很大的破坏性和革新成本，青年团员相比较而言，更易通过积极吸收邮政传统文化中积极的内容，融合创新新的文化，形成新型企业文化的基础元素。

(四) 团组织文化与企业文化建设协同的途径

综上所述，我们应该认识到团组织文化的建设在邮政新型企业文化建设中将起到重要的现实作用。而目前我局团组织工作无论在覆盖面、工作组织力度、人员素质等方面还存在不适应企业发展客观需要，从某种角度讲，团组织工作还有被弱化的可能。这种潜在的可能将对团组织文化建设的起到消极的影响，进而影响企业新型文化构建的进程甚至方向，这自然与企业文化建设的要求相背离。在我们的调研中，许多团干部、团员都意识到团组织作为党领导下的先进青年群众组织，应该有鲜明的政治立场，应该在青年团员中发挥一种积极的导向作用，如果团组织不能有效吸引广大团员青年参与，那么团组织文化建设将失去群众基础;如果团组织文化不具有独特、创新的文化元素，那么团组织文化在新型企业文化构建中将处于被动接受的地位;如果团组织文化与企业主体文化取向相脱离，那么团组织文化将失去生存的土壤。因此，我们认为在加强企业团组织在基层的组织建设，巩固团组织在基层的优势这一基础上，加强团组织文化的建设，并与邮政企业新型文化构建协调发展，是国有企业中团组织凝聚广大团员青年，达成共识，形成合力，统一员工思想的基础，是新型企业文化构建的重要文化根基。

就邮政企业而言，针对以上调研中存在问题，要达到这一目标，我们认为可以通过以下途径加以实现：

(1) 将团组织文化建设与企业的各项工作有机的结合。

企业文化是存在于企业工作的各个层面，并通过长期的积累沉淀而形成的。将团组织工作更深入地融入企业工作中，将为团组织文化建设提供最深厚的环境空间。我局在“青年文明号”创建中，坚持将各级“青年文明号”创建与“文明行业、文明单位、文明窗口”三大创建活动相结合，把“青年文明号”创建纳入“三大创建”活动的整体规划中，不仅从根本上提高了各基层单位的创建积极性和自觉性，提高了“青年文明号”的创建水平和层次，而且丰富了“三大创建”活动的手段和形式，对我局企业精神文明建设管理体系和工作机制的形成起到不可或缺地促进作用。目前我局拥有全国青年文明号集体1个，市级青年文明号集体7 个，区县级青年文明号集体6个，已经形成了浓厚的创建氛围，并成为基层单位开展“三大创建”活动的最具体化的、最显形化的活动形式。由此可见，在保持团组织独立开展工作的基础上，有计划、有目的的将团组织的活动，特别是一些具有影响力，主题鲜明，口号响亮的活动形式纳入企业党群、行政工作体系，加以有效管理，对团组织工作将是很大的推动，对团组织文化的建设是很大的促进。

当前我局在企业文化建设中的指导思想是通过企业制度化建设来达到企业员工行为的规范，价值观的统一。在现阶段，企业制度化建设在某种意义上讲就是对企业经营管理的各项制度进行健全、创新、改革，对员工思想观念、行为模式有着很强的冲击力，甚至会造成组织文化的冲突。团组织文化建设就是要围绕企业制度的改革、创新，结合当前企业体制的改革，以团组织鲜明的工作特色，充分发挥团组织教育、服务等职能，深度调整自身工作模式，积极适应和促进企业工作的开展。在此基础上，结合邮政企业青年团员的生理、心理特点，动态的结合企业的需要，创造性的开展活动，要将工作重心转移到基层，增强服务意识，主动为基层团员青年提供指导，要结合每个青年团员自身岗位需要和特点，量体裁衣地制定工作计划，采取青年们喜闻乐见的活动形式，有组织、有步骤、有目的地将活动融入到企业的工作中，使团组织工作真正对员工思想、素质、工作有帮助，从而增强团组织的凝聚力。紧密同行政职能部门联系，加强交流，建立联系制度，积极引导团员青年参与企业的各项工作，同时也赋予企业各项工作以团组织的文化色彩。 (2) 突出主题，创立品牌，以丰富的形式锻造团组织文化。

要实现团组织文化与企业文化的协同，根本点在于要锻造团组织强文化特征。青年员工思维活跃、观念新颖，他们对团组织工作的参与度取决于团组织工作的形式、内容是否符合他们的要求，同样一种强组织文化更有可能吸引和影响他们，并使之认同。在团组织文化建设中，我们应坚持用“常新”的观点来开展活动。这种“常新”就要求团组织不断推陈出新，用时代的眼光，现代化的手段，创新的形式，甚至是新颖、时髦的操作方式来吸引青年团员的参与。在团组织文化建设中一方面要有主题意识，突出主题开展活动，使主体活动贴近青年团员，适应企业中心工作，有效地为企业文化建设服务。另一方面更要有品牌意识，要积极、主动在工作中创造团组织的“品牌”，并发挥品牌的载体功能开展活动。在我们的调查中发现自1994年“青年文明号”创建活动在原邮电系统开展以来，经过分营后广泛地开展，随着青年文明号创建工作由窗口单位向内部服务单位的深入，“青年文明号”这一名称在邮政青年团员中享有很高的知名度。在今年市局团委组织了一项相对“冷门”的活动——摄影比赛，通过团委的精心策划，开展向全体团员青年征集比赛“冠名”，征集比赛专用“标识图案”等活动，以青年们喜爱的、可以充分表现自我的网络投票方式开展评比，并以发布网络信息，设臵论坛，对比赛进程进行追踪报道等手段吸引团员青年的眼球，充分调动了团员青年的积极性，参与热情空前高涨，仅投票评比期间登陆邮政企业网站人数就达到3万人次。比赛冠名“绿色光影”文字、标识随处可见，一时间成为邮政青年职工的谈论中的高频词。通过这些实际例子，可以看到结合企业文化建设的要求，将团组织的活动实行品牌化运作，不仅可以激发团员青年的参与热情，更有助于团组织文化的形成和传播，扩大企业对团组织文化的认同，形成强的文化特征，反过来对新型企业文化的构建创造新的形式和开辟新的空间。 (3) 进一步扩大团组织工作的覆盖面，形成对团组织文化的最广泛地认同。

要努力将团组织文化成为根植于每个团员青年价值体系中。不能有效将尽可能多的团员青年纳入进来团组织的各项工作中来，那么团组织文化因其缺乏团员青年更广泛的认同，缺乏对团员青年更深刻的影响，就会成为只有少数人遵循的弱组织文化，这种弱势文化不但传播力弱、凝聚力差，而且更重要的是会造成团组织在青年团员心中的位臵发生颠覆性的反转，从思想根源上对失去追寻团组织的动力，进而否定团组织对个人、对企业的作用，甚至对团组织是否代表着先进青年这一问题产生疑虑。目前泸州邮政面临着企业改制，机构重臵、制度改革等诸多问题，人员的“不稳定性”将持续很长一段时间。在这种人员呈现“流动性”特征的情况下，要扩大团组织工作的覆盖面，各级团组织当务之急就是要形成适应团员青年流动的动态管理机制，建立和完善团员青年登记制度、流动团员管理制度、人员信息沟通制度等强化人员管理的制度，建立与企业党政相关人事部门的定期联系制度，使各支部动态的把握团员青年的现状;创新工作思路，在全市邮政系统内建成团籍管理信息系统，实现团员组织关系和参加团的活动适当分离，将政治觉悟高、业务能力强、工作作风端正的团员青年尽可能多的吸引到团组织的工作来。要认真研究当前招聘工占团员青年主体这一客观现象，摈弃原有那种“忽视”、或“轻视”招聘工的思想，尽可能的让他们的思想、行为在团组织文化中得到熏陶和锤炼，使之成为团组织文化构成中有益的重要群体。企业招聘人员虽然背景来源复杂，受非邮政企业文化影响较大，但正是这一特点，也使他们没有受到计划体制下传统邮政文化消极因素的影响，更容易适应企业新型文化的发展，同时他们个体文化的外源性使他们更能为泸州邮政新型企业文化的构建带来新的元素。在我们的调查中，招聘工因工作本身较大的“不稳定性”，使大多数招聘工在客观上有更深入参与企业组织生活，并在其中实现自身价值，得到企业认可这种强烈意愿。在实际工作中他们往往是企业各项工作中积极的参与者和政策忠实的执行者。随着企业改制的深入，邮政企业中招聘工和正式工界限逐步消失，现有招聘人员对团组织文化的影响将越来越大，对邮政企业新型文化的构建将产生更大的作用。

(4) 认真摸索邮政企业团组织工作“条块”结合的平衡点，为团组织文化建设与企业文化建设的一致性提供必要条件。

由于组织结构设臵关系，邮政各区县局团组织按属地管理原则接受地方团组织的管理。长期以来，市局团委的工作限于市局现业支部，对各区县局团支部的工作缺乏统一的安排和有力的指导。具体体现在全市性大型的团组织活动开展较少，并且涉及经费、人员等因素在活动的开展中有一定难度。这使得做为同一系统，团组织工作显得较为零散，缺乏系统性。随着企业信息化水平提高，企业管理能力的增强，在客观上要求在组织结构上实行扁平化，在管理模式上实行集约化。在现在，企业一项制度的制定对区县局已经从以前间接的、渐进的影响转化为直接的、快速的产生效果。我局企业文化中原有的较为浓厚的地域色彩的区县局亚文化特征已经变得越来越不明显，取而代之的是统一的价值取向和行为规范。从外部看，邮政网点建设、网络能力、员工对外服务行为、对外营销方式等市县趋于同一;从内部看，内部管理方式、作业流程设计、内部员工工作行为等市县差距减小。在这种经营管理着力点下移的环境下，团组织工作必须尽快予以调整并与之适应。近两年来，我局团委曾做了一些尝试，先后开展了全市邮政系统团组织“创建学习型班组，争当学习型职工”读书活动、全市邮政青年志愿者集中行动、青年文明号经验交流、“绿色光影”网络摄影比赛等活动，在人员调配、资金安排上得到市局党政、各区县局的大力支持。活动的开展大大提高了市局团委的号召力和组织力，各区县局、市局团支部认真组织，广大团员青年积极参与，在全局上下形成了合力，形成声势，很大程度上改善原来团组织工作“声音小、力度弱”的状况，扩大了团组织在企业工作中的影响。因此在现阶段，应该积极探索各区县局“条块”管理的最佳平衡点，建立动态的工作规划，一方面各区县局支部要按当地团组织的要求开展活动，另一方面市局团委要按企业党政要求要加强对各区县局工作的管理和指导，将“条块”的工作在各区县局团支部中有机的结合起来，形成为企业发展、建设服务的组织合力。

(5) 以团组织建设为根本，切实保证团组织文化建设各项工作的实施。 加强企业中“党建带团建”工作，要在加强党组织建设的同时，同步要求团组织在组织设臵、工作要求上保持同步，从思想上带、组织上带、作风上带，有效推进了团组织建设。通过党组织的带动和支持，使团组织创造性的开展具有组织特色的活动，从而进一步改进团组织的工作内容和活动方式，真正把团组织建设成为生机勃勃，富有号召力，强大凝聚力的青年组织。要深入研究团组织建设与企业改革发展的关系，要针对当前邮政企业的具体问题，认真研究制定团组织的建设和团组织文化建设的战略规划，在组织人员流动性强的环境下，始终具有发展的统一思路和共同目标。把企业发展和团组织的发展结合起来，创新不断适应企业环境变化的组织动态运作机制。进一步加强对团干部队伍的协管力度和对各类青年人才的培养力度，彻底解决好团干部正常合理流动对团组织工作的影响。做好人才的培养，搞好“育优”、“争优”、“评优”、“推优”工作，建立与之相配套的青年人才库，从而建立、健全一套有利于青年人才脱颖而出的培养机制和输送机制，使团组织成为青年团员成长的共同平台。要坚持不懈地以制度建设为重心，以建立保持团员先进性长效机制为目标，大力加强各项工作制度、组织制度的建设，在团组织内部重点是确立和巩固学习教育制度、流动团员管理制度、团员考评制度、基层组织生活制度、“双推”工作制度和发展战略制度等;在团组织外部引入监督考评制度、满意度测评制度、工作沟通交流制度、意见征询制度、调查研究制度等，建立完备的团组织工作体系，形成团组织文化传播和发展的工作机制，从根本上实现增强团员意识、提高团组织能力的目标。

参考文献：

1、《论三个代表》 作者 江泽民 (2001年7月)

2、《中国共产主义青年团章程》

3、《共青团中央关于进一步加强团的基层组织建设的决定》

4、《企业文化与领导风格的协同性实证研究》 作者 陈维武等

《管理世界》(2004年2期)

5、《企业文化与并购研究》 作者：程兆谦等

《外国经济与管理》(2001年9期)

6、《组织文化的管理》

作者

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《外国经济与管理》(2004年4期)

7、《社会学(第十版)》 作者：戴维.波普诺(美)

(2001年)

8、《组织行为学(第十版)》

作者 ：约翰.W.纽斯特罗姆(美) (2001年)

9、《企业文化与领导》 作者：爱德加.沙因(美) (1985年)

第三篇：组织、战略与企业文化讲解[推荐]

一、 改变组织和文化，推动战略执行

1、组织效率损失的原因 企业是一个有机体，其各个组成部分需要在一起无缝的衔接，从而保证组织顺畅的运转。但遗憾的是企业并不像我们期望的那样，而是内部充满了矛盾以及利益上的争斗，从而导致了资源的浪费和运转效率的低下。企业运转效率低下的原因包括： ü 没有形成统一的战略：使命、愿景和核心价值观; ü 企业各组成部分没有按照企业利益最大化而是按照部门利益最大化原则运作; ü 企业没有形成一个良好的管理系统，来保证各个组成部分的战略一致与协同; ü “政府”式的文化，命令式的管理，失去创新的动力; ü 组织架构上存在的固有弊端，造成了不同部门之间的壁垒和沟通障碍。 从以上列出的影响企业效率的因素可以看出，组织效率的损失，固然与组织架构有很大的关系，但组织效率的损失与一些软性的东西，比如战略、文化、管理系统等等有很大的关系。

2、学习型组织更有利于战略执行 学习型组织理论的出现，使组织变得更具有活力，不同部门之间的壁垒开始消除，使组织的运作变得更有效率，在一定程度上解决了行政组织存在的弊端。扁平化和矩阵式任务小组是学习型组织的重要特征。适当的组织扁平化，减少层级，有利于政令的畅通以及快速的决策。矩阵式架构的存在是克服组织壁垒的很好方法，不同部门的人为了完成一项共同的任务在一起努力工作，使不同的部门之间架起了一个沟通的桥梁。 平衡计分卡是伴随着管理理论和组织理论的发展而出现。平衡计分卡与学习型组织是相辅相成的。 一方面平衡计分卡本身就是一个持续改进和知识共享的工具，可以促进学习型组织的建设。下表是平衡计分卡对一个KPI的跟踪分析表。 原因分析 改进计划 完成时间 责任人 效果评估 对策分类 战略学习 1月 2月 12月 平衡计分卡定期对KPI的完成情况进行分析，找出影响KPI达成的原因，设定相应的改进计划，以进一步改善该KPI。平衡计分卡通过对设定的KPI进行持续跟踪和分析，实现了绩效的持续改进。上表中提到的战略学习是指，在对一个指标的持续跟踪过程中，我们可能会发现以下几种情况：第一，目标值设定不合理;第二，指标选取不符合战略;第三，战略重点设定有问题，从而在过程中对战略做出调整。另外，无论是制定平衡计分卡，还是使用平衡计分卡进行经营分析和开会，都是一个沟通和

分享的过程。平衡计分卡实际上是搭建了一个上下级之间，不同部门之间沟通战略和绩效的平台，从而实现知识共享和组织学习。 另一方面学习型组织更有利

于平衡计分卡的顺利实施。企业制定战略和实施平衡计分卡的过程实际上是一个很好的沟通和理解战略的过程。层级制组织是不利于战略沟通的。在传统组织理论的影响下，企业的管理者更喜欢行政式的管理方式，沟通只在一个层面上少数人之间进行。学习型组织促进了沟通和合作，使更多的人参与到问题的讨论和解决中，参与到战略的制定和实施中。学习型组织是建立在平等、信息开放、减少层级，以及鼓励适应性和参与性的文化基础之上的。所以说学习型组织是最有利于实施平衡计分卡、推动战略执行的组织方式。创建学习型组织，要求围绕着横向的流程或过程，而不是职能来创设新的结构(扁平化、矩阵式结构)，实现充分的沟通和高度的信息共享等等。这也恰恰是战略执行所必须的。

三、改变文化以适应组织要求 文化和组织是不可分割的。有了组织，就产生了文化，反过来文化影响着组织的成长。 实际上，上面在对什么样的组织更适合于战略执行的讨论中，已经谈到了很多文化的元素，比如创新、参与、沟通等。组织文化的作用主要是促进组织整合和成员之间的协调。

1、 组织文化的分类 在组织的运行过程中，学习和控制是一对共同体，也是组织文化的两个极端。在控制一端的管理假设是基于麦克戈雷的X理论的观点：人是消极的和不喜欢工作的;在学习一端的管理假设是基于麦克戈雷的Y理论的观点：人是积极的和乐于工作的。在现实的组织内部员工是一个复杂的经济人，所以组织的文化要适当的平衡控制和学习。因此对组织文化的分类采用学习和控制两要素分类的方法，学习型文化和控制型分化分别与学习型组织和行政式组织相对应。传统行政式组织的文化控制要素占据了上风，而学习型组织则是使学习成了文化的主流。

2、学习型文化更有利于战略执行 绝对控制型的文化和绝对学习型的文化都是不存在的，每一个组织的文化都是控制与学习的平衡。靠近控制一端的组织，强调的是循规蹈矩，严格的等级制度，信息不透明，通过行政手段、罚款来进行管理。靠近学习一端，充满了创新精神，大家善于思考，以正激励为主，组织具有很强的学习能力。学习型组织更强调了信息的沟通和共享，与其说学习型组织是一种新的组织形态，不如说学习型组织是一种文化。实践学习型组织的企业慢慢的形成了组织能力，变革对他们来说已经成了日常

的工作。学习型的组织扁平化，控制型的组织层级森严。扁平化的组织更有利于战略的传达和理解。控制型的组织，把战略作为一种秘密来保守，让很少的人知

道。下一级的员工只要按照上面的指令行事就可以了。这就产生了一个问题，不理解战略如何能很好的执行战略?长久下去，员工成了被动执行者，慢慢的失去了思考的动力和能力，组织也就失去了创新的动力和不断成长的源泉，战略很难得到成功实施。因此说学习型的文化更有利于战略变革和战略执行。

3、 良好的沟通机制和参与式的管理有利于形成学习型文化 探讨如何形成一种企业文化是一个复杂的话题。企业文化的形成受到诸多因素的影响：领导人的风格、利益集团、所处行业、政府、当地的文化等等。有很多企业将文化写在了纸上，成为了一种对外宣传的工具，而实际上企业的很多习惯做法与理想中的文化相去甚远。真正的文化是融入到一个组织的血脉中，体现在员工的做事风格和工作方式上。管理学大师彼得?圣吉博士1990年出版《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书，倡导组织学习，总结出自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考五项修炼。改变组织习惯性的做法，才可能实现自我超越、改变心智模式，才能真正的形成一种新型文化―学习型文化。 沟通是克服组织壁垒的最好方式。每一种组织架构都会有其自身不可克服的弊端。这些弊端包括：部门间的壁垒、上下级沟通不畅等等。这些壁垒只靠流程和制度的约束是很难消除的。通过建立一种沟通的机制，可以大大的降低组织壁垒。会议制度是建立沟通机制很好的方式之一。一提到会议，就会让我们想到政府部门的文山会海，想到官僚主义。而实际上对于一个组织来说，会议是非常重要的。只不过企业应该少开无效的会议，想方设法提高会议效率。提高会议效率必须注意一下几点。首先要确认会议的主题，没有主题的会议是谈不上效率的。第二，要准备会议材料，并提前发给与会者，以便参会人员充分准备。第三，要有一个鼓励大家畅所欲言的氛围。第四，对会议的决议要跟踪落实。当然沟通不单单的局限于会议，它是一种工作的习惯。 参与是最好的学习。但遗憾的是很多企业没有意识到这一点。将培训替代了学习，组织了很多的培训还是感觉企业员工的素质不够高，人才很匮乏。某上市公司曾从可口可乐挖了一个人担任其品牌-全球品牌网-总监，此人是可口可乐某装瓶厂的市场经理。这个案例是很值得反思的。这里我不是说此人不能胜任品牌总监这个职位。我想说的

是，可口可乐是一个非常了不起的公司，他建立了一种学习型的文化，让每一位员工能充分的成长。每年可口可乐都会有人才被其他的公司挖走。但我们没有看

到对可口可乐有什么不良的影响。所以真正的学习型文化，是在管理实践的过程中，有更多的人参与其中，更多的人能从企业的管理实践中学习和成长，从而形成组织学习和组织成长的能力。

第四篇：企业文化中关键一环：建立学习型组织

如果说，过去的民营企业对企业文化有着太多的肤浅认识，那么今天可以看到，在时代的进步中，民营企业在不断调整着自己对企业文化的认识，走出最初的误区，尤为重要的体现就在于，很多的企业开始更多的关注学习和培训，力求建立起学习型组织。在日前召开的广州民营企业文化建设经验交流会上，来自广州的知名企业纷纷介绍了自己在培训和学习方面的成功做法。

欧派：从“士兵”到“将军”的梦

“一方水土养一方人，有什么样的土壤就会长出什么样的植物，而种植不同的种苗，反过来又会影响水土和环境，企业文化与企业的发展之间也有着这样的辩证关系。”广州市欧派厨柜企业有限公司董事长姚良松在交流会上为企业文化作出了这样的比喻。

姚良松表示，他们在企业文化活动中的理念是：共同劳动、创造和分享。在共同劳动的基础上，为员工的共同学习和发展提供保障。欧派的做法是从工人队伍

中动态考核录取管理员的预备人才队伍，从管理员中考核出干部的预备队伍，一面进行考察，一面进行培训，所有的管理员和干部除外聘外均需通过该途径提拔，这个方法让很多员工实现了从“士兵”到“将军”的梦，这样一来，不仅保障了管理干部队伍的素质，也杜绝了用人方面的腐败。同时，欧派还在正式的行政组织体系：总经理———部门(厂)———车间(主管)———生产小组中附设了一个相对应的学习组织，组织召集人有的由行政负责人担任，也有的由非行政负责人担任，另外给每召集人配有一学习辅导员，以辅助召集人组织学习。

白云电气：学习型组织增强企业活力

广州白云电气集团的代表曾高飞在谈到企业文化时，也表示了培训和学习在企业文化中的重要性。他表示，随着科学技术的迅猛发展和全球经济一体化步伐的加快，企业的生命周期正在迅速变化，各行业已经不可能长时间让一两家大企业一枝独秀了，面临着日益剧烈、不定变化的环境，企业要想生存，其学习的速度必须等于或大于其环境变化的速度，所以企业必须增强学习能力。

曾高飞表示，他们在加强员工培训教育上的做法是，对生产一线员工，公司根据生产经营情况和未来发展做出详尽培训计划，推行技术工人等级考核制度，实行优胜劣汰。同时，各分公司合资公司班组长以上的管理人员都进行轮训。

绿茵阁：两层次培训格局

吸引人才不够，留住人才才是关键，绿茵阁在实现从“输血”到“造血”，从“耗油”到“加油”的转变后，有了自己的一套做法，那就是两层次的培训格局。广州市绿茵阁餐饮连锁有限公司董事长林欣称，所谓的两个层次培训的格局，一是“新工培训”，即一进门的新工就要接受三个月的“新工培训”，培训内容包括公司历史与发展、薪酬福利、劳动条例、公司制度、企业文化以及实际操作等;第二层是“梯队

培训”，根据餐饮行业人员流动性大的特点，尤其是基层管理人员的缺口会突显的特点而设计的培训，同时，还会长期储备一定数量的后备人才，这样既可以在员工内起到激励作用，同时也在公司内部形成良好的竞争与学习氛围。

珠江物资：重视个体和团队学习

广州珠江物资集团对于企业文化中学习的重要性也有所心得，其代表林广亮在发言时表示，企业内部的个体学习和团队学习非常重要，有利于实现个体作用和团队作用的整合。为了达到这一点，高层领导带头学习，在企业逐步形成追求知识和追求技术的学习氛围。此外，建立健全的企业培训体系和制定系统的培训计划也是保证企业计划实施的重要步骤。

立白集团：量身定做职业发展规划

“大业非志不立，大志非才不就，大才非学不成，”为了推进企业文化经营战略的全面实施，立白集团采取的是建立自己的企业人才培训机构的模式，设立了“立白管理学院”，采取了“公开课+课题研讨”的方式进行，给每一个课题组配置资深辅导员。立白集团总裁陈凯旋在介绍经验时还表示，为了充分发挥人才的作用，公司还为每一位员工都量身定做了职业生涯发展规划，并根据规划具体落实员工的培训课程。

第五篇：企业文化、组织学习对创新绩效的影响

摘要:在借鉴前人的研究基础上,用182家企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。结果表明:支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响,而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响;创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响,同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响。

关键词:企业文化;利用式学习;探索式学习;创新绩效

一、引言

文化作为维持竞争优势的一个源泉,对企业创新有着重要的影响作用。众多学者对影响企业创新的因素进行了研究。研究者们研究较多的是R&D投入[1]、企业家精神[2]、创新作用的认同、文化[3]、企业的创新基础、企业学习行为[4]、企业内部交流等。

在组织学习与创新绩效研究方面,已经有不少学者进行了研究,表明组织学习和创新绩效之间存在显著的正相关关系[5]。在企业文化对创新绩效的影响研究方面,也表明学习型组织文化对组织学习有显著的正向影响[6,7]。

但是很少有文献将组织学习当作企业文化对创新绩效的中介变量,来考察变量之间关系的综合性实证研究。有的文献[5]只是考虑企业文化和组织学习对创新的共同作用,并没有对文化进行深入的剖析,没有反映出不同文化对创新的作用;有的文献[8]把企业文化当作调节变量对创新进行研究。基于此,本文选择了组织学习作为中介变量,用企业层面的数据来对企业文化、组织学习和创新绩效进行实证研究。按照Wal-lach[9]的研究,将文化分为官僚型文化、支持型文化、创新型文化,根据March (1991)[10]的研究把组织学习划分为探索式学习、利用式学习。考察不同文化是否对创新有直接影响,以及企业文化是否通过不同过程的组织学习对创新产生间接影响。为企业有效地进行创新提供一个新的方向,并弥补相关研究的不足。

二、理论与研究假设

1.组织学习基于组织学习的研究,组织的持续创新和发展依赖于利用式学习和探索式学习之间的平衡[11],本文选取了与本研究有关的维度对组织学习方式进行划分,即从组织学习的知识存量变化的角度,将组织学习方式划分为利用式学习和探索式学习。

探索式学习是指那些可以用“探索、变化、承担风险、试验、尝试、应变、发现、创新”等术语来描写的学习行为;而利用式学习是指那些可以用“提炼、筛选、生产、效率、选择、实施、执行”等术语来描写的学习行为。

探索式学习和利用式学习是两类具有不同目的的学习。利用式学习的目的是提炼和深化现有的技术、能力和范式;探索式学习是对新技术和创业机会的搜索和试验[12]。在知识的获得过程中,如果只有利用式学习,往往会导致技术的惰性;如果只有探索式学习,需要较高的试验成本,可能会导致过多没有深入开发的创意和能力。

探索式学习可以促进创新。首先,探索式学习就是“追求新的知识”[13]。而新知识是企业进行创新的基础[14]。这些新的知识可以帮助组织用新的方法或者新旧结合的方法来处理现有的问题;支持、互补或者增加他们内部的研发能力,促使组织进入新的市场或者比那些缺少新知识的竞争者更早地向市场引入新产品,以及通过增加新的特征或者功能来改善现有的产品。其次,接近新的知识还可以改善吸收能力,为以后对外部知识的吸收提供基础。探索式学习通过对新的技术和市场空间的探索,获得可能的新技术和创业机会,并由此可能改变组织能力的特征,增加其长期创新的绩效,获得更多可能的长期收益。

创新也需要利用式学习。利用式学习是对已有的知识和能力精炼和挖掘,涉及对现有的技术组件的改进[15],对新的方法在具体情景下的复制,以及将新方法吸收到现有的流程中以实施具体的任务[16],而带来的渐进式的增量创新。利用式学习通过对现有技术更好的深化和提炼,增强了组织的市场机会;并且由于组织已经拥有相关技术领域的丰富经验和知识,所以往往更具有明确的回报,直接改善即时的绩效。

基于以上分析,本研究有如下假设:H1:探索式学习对创新绩效有正向影响。

H2:利用式学习对创新绩效有正向影响。

2.企业文化企业文化是植根于组织之内的特定的价值观和基本信念,这种价值观和信念为组织提供行为准则,并指导组织的活动和行为[17]。

企业文化对企业影响深远,许多学者进行了相当广泛的研究。从企业文化的类型来看,Wallach根据企业的氛围和工作环境,把企业文化分为三种类型:官僚型文化、创新型文化、支持型文化。Cameron则在此基础上,增加了效率型文化(effi-cient culture)。Bass和Avolio(1993)提出的变革型领导文化与交易型领导文化,并认为两种文化不排斥,纯粹的一种文化类型都不可能获得成功。Parry和Proc-tor(2001)甚至发现,最好的组织文化形式可能表现为高度的变革型特质和中度的交易型特质。Mannlx(1995)以企业在分配过程中的行为特征为标准,将企业文化分为经济导向、关系导向和发展导向的企业文化。并通过实证方法,找出文化与利益分配的相关关系。Quinn等人在竞争价值模型(CVF)的基础上进行分类,用两个维度划分出四类组织文化:团队文化(clan),强调灵活,关注内部;灵活文化(adhocracy),强调灵活,关注外部;市场文化(market),强调控制,关注外部;层级文化(hierarchy),强调控制,关注内部[18]。组织文化会影响员工对知识及学习的价值和态度,因此是促进组织学习和发展的重要动力。但是,企业常常会面临一个重要的挑战:组织文化是一把双刃剑,一方面为企业进行高度协调的创新和有效的技术学习提供良好的基础,另一方面又可能成为创新和学习的阻力。

所以本文借鉴Wallach的研究,将企业文化分为官僚型、支持型、创新型文化,来进行企业文化、组织学习和创新绩效之间的关系研究。这三种文化是独立的、可以测量的组织文化,随后的经验主义研究证明了这种分类方法的效能。

官僚型企业文化有利于利用式学习,促进企业创新。在这种文化中由于组织之间层级性以及组织之间的沟通较少,组织内部主要依赖命令或指令来进行信息的传递和沟通。因此,这种组织方式在信息的沟通和传递方面将有助于降低企业内部的交易成本。高层管理者做出决策之后,通过严格的上下级关系,可以迅速将决策传递到组织的各个层级,所以在决策信息传递的速度上,官僚型组织有着很大的优势[19]。官僚型企业文化这种特征有利于利用式学习,促进企业创新。

因为利用式学习的目的就是提炼和深化现有的技术、能力和范式,提高企业的效率。因此,本研究有如下假设:H3:官僚型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。H4:官僚型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。

支持型的组织文化是建立在频繁的正面交流、相互支持、以及工作者之间、工作者和其上级之间的基本信任的基础上的。Kivmi aki[20]认为组织内部交流情况的好坏直接决定了创新绩效。而支持型的组织文化主要特征正是组织学习和内部交流,这对组织的创新具有至关重要的作用。

支持型组织文化特征有利于企业进行探索式学习。支持型的组织文化强调学习和交流,这种学习和交流特征有利于企业与外部进行知识交流,及时了解用户的需求与其他外界信息。此外,每个员工都有权参与决策和管理,有利于员工自我实现的需要,激发员工个人学习的积极性、主动性和创造性。这与探索式学习获取知识有紧密的关系,有助于企业设计新产品、开辟新的细分市场、发展新的分销渠道、为新的消费者群体提供服务。

此外,支持型组织文化的特征为利用式学习提供了很好的环境。支持型组织文化特征促

进组织内部的知识交流,提升了组织个体与整体的学习能力,增加了组织整体知识的存量和价值。组织内部人员对于原有资源的认识逐渐加深,原来已经掌握的功能可以随着组织学习和交流的进行而提高效率,原来没有掌握的功能也有可能成为现实,从而更好的综合配置组织拥有的各类资源以更好地进行组织创新。

基于以上分析,本研究有如下假设:H5:支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响。H6:支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响。

H7:支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。

创新型企业文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、以结果为导向勇于承担风险的环境。

Dass等人认为所谓创新是指企业具有这样一种意识,总是倾向于支持能产生新产品、新服务和新技术工艺的想法、实验和行为。在风险倾向的创新型文化环境中,在决策之前即使没有足够多的确保创新成功的事例,也能较为容易地说服相关人员做出这些创新决策;此外,创新工作也不依赖于比如计划等较为正规的决策机制,即使在成功不能确保的情况下也会力求创新。

因此创新型企业文化有利于企业创新绩效的提高。

在创新型文化的企业中,员工认为勇于挑战、承担风险、有创造力才是有价值的。创新型文化氛围激励组织成员持续不断地创新和变革。与组织内部因素对创新有着重要影响一样,外部环境也极大地影响着组织的创新。创新型组织文化中的员工通常热衷于不断挑战,所以企业员工会对变化的外部环境不断去尝试学习新知识

本论文转载于易起论文网：。这些特点与探索式学习获取知识紧密联系:开发新产品会促使企业去探索各种有关技术和市场的新信息和知识;开拓全新市场促使企业探索学习全新市场上的顾客需求和竞争对手的种种情况,因为这些信息和知识是企业所缺乏的,必须进行探索式学习。

基于以上分析,本研究有如下假设:H8:创新型企业文化对创新绩效有显著的正向影响H9:创新型企业文化对探索式学习有显著的正向影响。

三、研究设计

1.研究框架结合前人的研究成果,本文的研究框架如图1所示

.研究样本本研究以江苏、浙江、安徽三省的高科技企业作为研究母体,采用随机抽样并辅助判断抽样的方法。邮寄问卷调查来进行数据收集,共发出600份问卷,共回收221份,其中完整填答者182份,有效回收率为30%。样本企业来自多种行业,大多数为制造业、计算机软件与网络、金融服务,少数为建筑业和采掘业及其他服务等行业。

3.变量的测量本研究为确保测量工具的效度及信度,在企业文化、组织学习和创新绩效等概念的操作以及衡量方法上,主要采用现有文献已经使用过的量表,再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。

衡量企业文化的量表主要参考了Wallach的研究来设计问卷,包含“具有清楚的责任线和权力线;工作被高度地组织、划分和系统化;信息流和权力流是层级的;有创新性的工作环境;员工具有冒险的精神”等9个问题。

探索式/利用式学习的量表主要参考了Atuahene-Gmi和蒋春燕(2006)[21]设计的量表,它包含“不断寻求新的产品/市场信息;寻求使企业脱离当前产品/市场信息;强调积累学习当前有效解决产品/市场问题的方法;重视搜寻企业现有产品/当前市场的信息”等6个指标。衡量企业创新绩效的量表主要参考了H Yli-Renko等(2001)[22]、谢洪明等(2007)[23]关于知识利用和技术创新的量表。主要包括“企业的新产品和服务得到客户认可;企业的竞争优势建立在技术之上;与竞争对手相比,企业盈利水平很好”3个指标。

所有题项以Likert七级量表来衡量,要求答题者根据本企业的实际情况来回答, 1代表完全不同意,而7代表完全同意。

四、研究结果1.信度与效度首先,用SPSS软件对表1中的18个题项进行探索性因子分析(EFA),采用主成分分析和方差最大法旋转,抽取出6个特征值大于1的因子,共解释总变异的70·2%。各题项都清晰地负载在所预期的因子上,且载荷都超过0·6。各变量的Cronbach’sα系数都大于有关研究建议的可接受水平0·7,显示了较好的内部一致性信度。

通过AMOS软件进行验证性因子分析(CFA)。将表1中的18个题项按6个因子拟合模型,拟合结果可以接受,标准化因子载荷在0·63~0·85之间,都达到较高的显著性水平(P<0·01),显示了较好的内敛效度。

2·总体拟合情况验证结果表明修正模型具有较好的拟合优度,模型拟合的卡方和自由度为χ2=193·

3、df=125,模型中GF I=0·82,AGFI=0·75,RFI=0·91,NF I=0·97,CF I=0·96,RF I及CF I均大于0·90, RMR小于0·05,RMSEA=0·075小于0·08。标准卡方值χ2/df=1·54,位于1·0到2·0之间,由此可见各个指标均达到可接受的范围,理论模型具有良好的整体模型适配度。

3·路径系数和假设检验通过SEM结构模型分析方法,对结构模型进行路径分析。由结构方程模型路径分析结果,结合路径系数与显著性(P值),假设验证的结果可归纳为表2所示。由理论模型的路径系数及显著性可以看到,本文的假设H

1、H

2、H

5、H

6、H

7、H

8、H9都获得了支持,而假设H

3、H4则没有获得支持。即:探索式学习对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·001);利用式学习对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·001);官僚型企业文化对创新绩效没有显著的正向影响(P >0·05);官僚型企业文化对利用式学习没有显著的正向影响(P > 0·05);支持型企业文化对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·05);支持型企业文化对利用式学习有显著的正向影响(P < 0·01) ;支持型企业文化对探索式学习有显著的正向影响(P < 0·05);创新型文化对创新绩效有显著的正向影响(P < 0·01);创新型文化对探索式学习有显著的正向影响(P < 0·05)。

本文通过文献探讨构建理论模型,选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系,结果表明:

(1)官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接的显著影响,也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响。

(2)支持型企业文化不但对企业创新绩效有直接的显著影响,而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著的正向影响

(3)创新型企业文化对企业创新绩效有直接的显著影响,同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著的正向间接影响;

(4)组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著的正向直接影响。

本文的研究结果对企业文化、组织学习以及企业创新绩效的相关理论和实践都有重要的意义。从研究结果可以发现:

(1)组织学习对企业创新绩效的重要性。探索式学习和利用式学习两者对创新绩效都有积极的促进作用,而且探索式学习和利用式学习之间存在一定的相互依赖性和互补性。持续的创新需要探索式学习和利用式学习的协同。我国目前许多企业技术创新战略和创新目标偏低,普遍存在忽视探索式学习的现象[24],需要加强旨在提升企业未来竞争潜力的探索式学习。

(2)支持型企业文化、创新型企业文化对于企业创新的重要性。这两种组织文化对组织学习导向与创新起着推动作用,鼓励组织以及成员积极学习,进行技术创新与管理创新,增强企业对环境的适应能力,体现出其价值性。

因此,高新科技企业要想获得理想的创新绩效,必须在企业内部建立起相应的企业文化和相应的考核保障措施,激励员工勇于创新和勇于试验。同时建立良好的交流沟通途径和保障措施,使员工在企业内部以及与知识提供企业人员团队形成良好互动交流。

最后,本研究的样本主要取自苏、浙、皖,因而获得的调研数据可能存在一定的局限性,今后应尝试在更大范围内进行调研以对本模型进行进一步的检验。未来的研究可以基于不同的产业特征加以考虑,同时也可以考虑将其他外部因素如环境变动等纳入模型中以进一步对本模型进行扩展和深化。

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