销售部薪酬管理制度

制度本身是一种行为的规范,就是为了形成和建构社会秩序。怎样制定科学合理的制度呢，以下是小编收集整理的《销售部薪酬管理制度》的相关内容，希望能给你带来帮助!

第一篇：销售部薪酬管理制度

销售薪酬制度

销售人员薪酬考核管理制度

结合市场经济发展规律，遵循按劳分配、多劳多得原则，为提高销售人员工作积极性，努力完成公司下达的销售任务，特制订本薪酬制度。

一、销售人员薪酬组成：

销售人员的薪酬总额为：基本工资+销售提成。

二、销售人员底薪标准：

大区经理参照《管理、业务和技术类岗位工资序列表》对应总公司部门副经理薪资级别进行评定;

销售经理参照《管理、业务和技术类岗位工资序列表》对应总公司主管薪资级别进行评定;

业务主管参照《管理、业务和技术类岗位工资序列表》对应总公司主办薪资级别进行评定;

以上人员均不发放《管理、业务和技术类岗位工资序列表》中的绩效考核奖金。

三、销售人员提成：

由二级单位结合具体情况制定销售提成方案，报分管副总裁、总裁审批后执行，同时提交人力资源部备案。

四、董事长特别奖

如公司整体完成全年销售任务，所有完成销售任务的销售人员，均可获董事长特别奖，由董事长视情况直接发放。

第二篇：销售部门薪酬制度

各位同事下午好!因为本人在业务制度有些细节还没完全确定，故还不能把整套的制度给到大家。但有些提成制度先发给大家知悉，没问题的话提成制度从2012年12月1号开始实施

二、业务人员薪资制度

薪资结构的定义及基本标准：

底薪：即基本底薪。新业务员入职后前三个月以约定为准，三个月后按以下统一标准实行浮动底薪制，国内业务与外贸业务标准相同：

月销售額(人民币) 1-5万 5-10万 10-30万 30-50万 50-80万 超过80万—?

浮动底薪2000元 2500元 3000元 3500元 4000元 5000元

销售提成：即每月有效销售额按一定比例提取的提成，国内业务与外贸业务标准相同 低压灯条产品：(销售金额-客户佣金-交际费用-运费)*1%

高压灯条产品：(销售金额-客户佣金-交际费用-运费)*1.5%

照明产品：(销售金额-客户佣金-交际费用-运费)*2%

注：有效销售金额以客户当月已全额回款和全部出货为依据

自2012年12月1日起。

年终销售奖：每个自然年(1月1日至12月31日)的有效销售额累加，以人民币计算，达到一定金额后给予现金奖励，国内业务与外贸业务标准相同。特殊订单不予计算(低于最低售价不能享受正常提成点的又接下的订单)

年销售额 1千万以上 3千万以上

资金金额 3万元 20万元

注：签定三年劳动合同方可享受年销售奖

四、底薪、提成、奖金发放时间和发放的方式

底薪发放时间：公司统一发放时间

提成发放时间：提成发放以全额回款和全部出货为两个必要条件，取最后的时间点为计算提成发放时间的依据。新进业务前三个月的有效提成在第四个月与当月底薪同时发放(举例：4月份发1月份的提成，5月份发2月份的提成，6月份发3月份的提成，以此类推，但

销售奖发放时间：每自然年的销售奖励核实后，在次年春节放假前发放百分之五十，次年7月31日前发放余下的百分之五十。

团队业绩提成，团队绩效奖发放时间：与业务提成发放同步。

第三篇：销售人员薪酬激励制度

销售人员薪酬考核标准

一、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制 订《销售人员薪酬制度与考核标准》

二、适用范围 本部门所有员工

三、原则 公平、竞争原则

四、薪酬组成 基本工资+基本补助+绩效奖金+销售提成+年终奖 1. 基本工资 销售部 级别工资标准 备注说明 公司根据销售人员工作经验、 能 力、 资历确定入职级别， 并允许 10%上下浮动; 2.基本补助 1.电话补助 销售部 基本标准

2.出差补助 1)出差补助标准 三级城市 80 元/天 二级城市 100/天 一级城市 120/天 备注 每城市拓展周期为 3 天

● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过 3 个工作日，若客特别户要求必须停留 3 个工作日以上，需 向总经理助理书面申请，总经理批准， ● 超过 3 个工作日出差补助按 60 元/天为核算标准 ，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助;

2)城市级别说明 ● 一级城市：

北京、上海、深圳; ● 二级城市： 省会城市(除广州外)及以下发达城市：珠海、佛山、青岛、厦门、台州、温州、苏州、 扬州、连云港、大连; ● 三级城市：除以上

一、二级城市外的出差城市。

3. 绩效奖金 1) 绩效奖金基数 销售部 绩效奖金基数 备注说明

每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算;

2) 绩效考核标准： ● 绩效评分标准 每项评选条例对应四个标准：A 优秀 B、优良 C、合格 D 不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打 分：

评分内容

评分标准 吃苦耐劳，无条件执行各项工作任务， A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 态度认真，但经常拖沓，遇到挫折容易放弃; 从事感兴趣的任务，对其它任务消极抵触， 经常对公司不满，消极、抱怨 具备丰富区域市场运作和管理经验， 能够圆满完成各项销 售目标;

得分

工作态度

销售能力

具备一定市场操作能力，完成区域销售目标; 基本能够完成区域销售任务，但很少考虑公司费用; 无法完成下达销售任务; 尊重客户，热情而耐心为客户服务; 为客户提供基本的服务，但不够热诚; 缺乏服务意识和主动性，经常情绪化; 经常被客户投诉，服务态度冷淡; 遵守部门制度和公司规定，尊重上级领导、自觉性、纪律 性强;

服务心态

服从管理

遵守部门制度和公司规定，有一定自觉性和纪律性; 屡次违反公司规定，纪律性和自觉性较差; 拒不遵守公司规定，消极抵触上级下达任务; 精通市场、产品综合知识，并具备专业授课

培训能力; 具备一定的市场、产品综合知识，具备基本的授课培训能 力; 只精通局部知识，缺乏培训授课经验; 不具备综合知识和授课能力，且学习态度极差;

综合技能

● 绩效评分方式 绩效考核分=总经理评分×40%+总经理助理评分×20% + 市场部总监×20%+财务总监×20% ● 绩效核算发放 1)绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数; 2)季度绩效考核分 60 分以下，不予发放绩效奖金; 3)季度考核分 60 分以下，当期销售提成实际发放 80%; 4)试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。 5.销售提成 1.提成核算标准; 1)未完成季度保底任务

无销售奖金 2)完成季度保底任务以上 销售提成 =(本季度保底任务额×0.3%+超出保底任务部分×2.5%)×70% 3)完成季度基础任务以上 销售奖金= (本季度保底任务额×0.3%+超出保底任务部分×2.5% +超出基础任务*3.5%)×70% 4)完成季度目标任务以上(超额完成) 销售提成= (本季度保底任务额×0.3%超出保底任务部分×2.5% +超出基础任务×3.5%+超出目标任务×8%)×70% 2.销售提成发放 1)销售提成按当季度实际到帐金额为核算标准; 2)销售奖金按季度发放，实际发放 70%，剩余 30%作为年终奖励; 6.年终奖 1.年终奖金基数 年终奖金基数=销售人员全年季度奖金之和×30% 2..年终奖金发放说明 年终奖金按照年终奖金基数考核为标准核算，每年 1 月 30 日以前发放，

八、转正标准 1. 新销售人员试用期至少 1 个月，最长不超过 3 个月; 2. 新销售人员试用期当月绩效考核分达到 90 分以上 由总经理助理提出直接转正申请，由总经理批准生效。 3. 新员工绩效考核分连续两个月在 60 分以下，试用届满后，总经理助理根据具体情况决定是否留用;

九、晋升、降职、淘汰标准 1.晋升标准 1.季度绩效考核分第一名; 2.季度回款达标率第一名; 3.为公司发展提出有效建议，并具备一定效果; 4.为公司创造额外的经济效益 ※ 同时具备以上 3 个条件的人员，由营销总监向市场部总经理提交晋升申请，由市场部总经理批准生效。 2.降职标准

1.季度绩效考核分最后一名; 2.季度回款达标率最后一名; 3.季度违反公司及销售部制度和公司规定; 4.季度遭客户投诉 3 次以上 同时具备以上 3 个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。 3.淘汰标准 1.连续两个季度绩效考核分最后一名; 2.连续两个季度回款达标率最后一名 3.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正; 4.因工作疏忽造成公司重大经济损失; 同时具备以上 3 个条件的人员，由总经理助理向总经理

理提交降职申请，由总经理批准生效。

第四篇：销售人员薪酬管理办法

为加强企业竞争力，提高产品市场占有率，增加企业效益，有效调动市场营销人员的工

作积极性，造就一支高效、稳定的销售队伍，以实现企业可持续发展的目的。根据公司人事

管理制度，结合市场营销人员特殊的工作性质，充分体现按劳分配激励机制，特制定这一薪

酬制度。

一、薪酬结构月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+激励奖+费用津贴+福利补贴

二、薪酬的说明1. 基本工资：是为了给市场营销人员带来一定的稳定感，避免人员流动

频繁短期行为，从而留住优 秀的业务人员，塑造稳定的销售团队。固定工资按月发放。

2. 绩效工资：绩效工资采取与销售额、回款指标挂钩的方式进行，销售额和回款率按

考核，年 终统算发放。3. 销售提成(即佣金)：是对销售人员销售业绩及回款情况的具

体体现，按照销售额每年发放一次。4. 激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的

一种奖励形式，(核定相关指标)年终发放。 5. 费用津贴：使销售人员有可能开展必要或

需要的推销工作。(包括：差旅费、业务接待费、交通 费及通讯费等)。6. 福利补贴：

是用于提供安全感和工作满足感的，如有薪休假、养老金、失业保障金等。

三、业务人员职位资格说明1. 新进业务人员：指公司新进招聘试用人员。(试用期为3

个月) 2. 正式销售人员：新进业务人员试用期满(3个月)，能力经认可者，或有经验的

新进人员经测验合 格者，并且划分为初、中、高三个等级：初级销售员：全年销售额达

到50万元。中级销售员：全年销售额达到70万元。高级销售员：全年销售额达到

100万元。

四、月薪(基本工资+绩效工资)根据考核确定发放和提升，标准为：

1、 试用人员：

450元/月

2、 初级销售员：600元+100元

3、 中级销售员：600元+200元

4、 高级

销售员：600元+400元

五、销售提成责任定额：50万元/年

1、 50万元部分

3%

2、 51万元～70

3、 71万元～100万元部分6%

4、 100万元以上部分7%

5、 外购产品部分：按照税后利润30%

提成

六、费用津贴按照销售额的百分比计算 1.金三角地区1.5% 2.金三角地区以外3%

七、福利补贴1. 试用人员：享受公司发放的小劳保。2. 初级销售人员：享受公司的

其他福利待遇。 3. 中级销售员：享受公司的其他福利待遇。 4. 高级销售员：享受

公司的其他福利待遇。

八、激励奖

第五篇：薪酬管理人员必学------从理发师的薪酬结构看销售人员薪酬模式

从理发师的薪酬结构看销售人员薪酬模式

由于脑袋的原因，笔者只适宜剃平头。但是会剃平头的理发师傅并不好找，即便是深圳这样的大都市也不例外。

一次经朋友介绍，找到了一个年轻的理发师。理发师的手法娴熟，话语也多，容易沟通。一高兴，我们就聊了起来。聊着聊着，我们就谈起了理发师的薪酬。年轻的理发师给我讲了一个令我很感兴趣和好奇的观点：理发师的发薪方式与理发师的技能水平之间存在着密切的关系。不同的发薪方式对理发师的技能的提高有着巨大的影响。

一般来说，深圳目前理发师的薪酬结构分为三种。一种是底薪加提成;一种是纯粹提成，就是没有底薪，理一个发拿多少钱，一般是5-10元钱;第三种方式是拿固定工资，年终根据情况发放适当的奖金。一般来说，第三种方式最有利于于理发师技术的进步和理发店的长期发展。为什么呢?机理何在?

细心的顾客会注意到，深圳的理发店里面的理发师是有排班顺序的，一般来说，客人进来后，轮到那个理发师就由那个理发师来理，但是客人也可以选择自己喜欢或自己认为水平高的理发师。这样，同一个理发店里面的理发师之间就存在一种互相竞争的关系。水平高的理发师的客人就会非常多，在提成制的薪酬机制下，水平高的理发师的收入就会比水平低的理发师药高出许多。水平高的理发师为了保证自己的高收入，就不愿意教给水平低的理发师技术，也不愿意同水平低的师傅交流工作心得和经验。因为，如果别的师傅在他的教导下技术得以提高，他自己的收入就会下降。相反，在固定工资的体制下，因为理发师的收入与自己技术的关系不是非常直接，理发师之间就会比较愿意互相交流，互相学习(这样并不会导致高水平的师傅的收入水平下降)。这样，时间一长，他们的技术就会都得以提高。理发店的总收入也会随之提高。

这个道理对企业同样是适用的。许多企业特别是中小企业在为销售人员设计薪酬结构时，通常采用低底薪加高提成的方式。这种发薪方式在企业规模小，抗风险能力小的时候可以激励员工努力工作，提高业绩，激励效果较好，也能帮助企业减轻现金压力。但是，长期来看，这种薪酬结构会阻碍销售人员之间的经验交流，不利于员工的成长，从而也不利于企业长期业绩的提高。现在西方的成熟企业对销售人员一般都不再采取低底薪加高提成的薪酬结构，而改成高固定工资，低奖金的薪酬结构。所以，我想，当我们的企业成长起来后，为了长期发展，我们应该逐渐改变我们的低工资、高提成的薪酬结构。