社区卫生服务中心人力资源状况的调查分析

2022-09-11

1 调查研究设计

1.1 研究内容

对基层社区服务中心的人力资源状况进行分析, 利用分析所得的数据指导服务中心医务人员队伍进行建设, 为改善服务中心的人力资源配置提出了合理化的有效措施和建议。

1.2 研究方法与实施路径

对该卫生服务中心于2015~2017年期间的在岗人员人事信息进行收集和整理, 利用Excel表格对中心卫生人员的年龄、数量、职称、学历等数据进行分类汇总, 分析工作人员的现状, 总结出服务中心人才队伍的发展趋势, 然后制定出针对性的解决措施。

2 社区卫生服务中心人力资源的状况分析

对该卫生服务中心的人力资源现状进行调查, 结果见表1.从表1中我们可以看出, 服务中心人员队伍中大部分都是青年, 其中年龄段在20~29岁之间的人数比较多, 由此可以看出, 该服务中心的人才队伍有年轻化的趋势, 工作人员的工作时间比较短, 没有积累太多的医疗经验。

从表1中我们可以看出, 该中心人员队伍的学历主要是本科和大专, 其中大专以下的人员队伍比例大约60%, 由此可以看出, 该服务中心的人员队伍整体学历层次比较低, 分析其发展趋势, 3年之内没有发生显著的改变。

从表1中我们可以看出, 该服务中心的人员主体为医疗专业技术人员, 护理人员数量呈现出不断增长的趋势, 管理人员和医务人员的比例逐渐下降。

从表1中我们可以看出, 该服务中心人员的职称主要是初级和中级, 其中初级职称比例为60%, 由此我么可以看出, 该中心人员的职称整体上比较低, 但是高级职称人员的数量正在不断增加, 其他方面没有太明显的变化。

2.1 青年人员为服务中心的主力, 学历层次和职称偏低, 高级职称人员比较少

服务中心的医疗水平至关重要, 当前卫生服务中心普遍缺乏高年资人才, 工作人员多为年轻人, 由于年轻人实际经验不足, 对于医学知识又没有深刻的理解, 这严重阻碍了社区卫生服务中心的发展。

2.2 人力不足, 部分专业长期缺少人才。

对于卫生服务中心来说, 人才数量问题关系着中心的发展趋势。由于门诊数量较多, 而全科医生较少, 使得工作状态饱和, 为医生带来了较大的工作压力。再加上个别偏僻科室招不到人, 使得卫生服务中心的发展严重滞后。

2.3 职称偏低, 高级职称晋升有困难

该卫生服务中心的职称情况虽然逐年好转, 但整体来看水平依旧偏低, 造成这一现象的原因有以下几点:第一, 部分职工学历较低, 无法通过职称考试;第二, 在高级职称评审过程中存在缺陷, 重视科研结果却忽略了医疗的本质。

3 提升社区卫生服务中心人力资源的策略

3.1 搞活人才管理机制, 吸引人才流向社区

相关部门应当出台相应的政策, 不断完善社区卫生服务功能, 以引进社区人才、提高员工水平、加强人员流动为最终目的, 鼓励鼓励二、三级医护人员流向社区;提高人员待遇, 采取鼓励政策, 让身体状况较好以及业务水平较高的二级卫生技术人员和三级卫生技术人员到基层社区服务中心工作, 为社会主义新农村建设和社区卫生服务工作提供切实的人员保障。

3.2 强化全科医师培训, 提高人员业务能力

部门领导应当重视人才培养, 为了提高工作人员的综合能力, 可以采取定期培训的方法, 根据卫生服务中心工作人员的实际情况, 制定相应的培训计划, 按照执业医师类型进行分批轮训。

3.3 健全完善考核制度以及激励机制

要提高社区卫生服务中心人力资源管理的水平和质量, 不但要对员工进行理论与实践考核之外, 还可以引进相应的竞争机制, 按照岗位的不同, 将考核成绩与工资结合起来。根据考核结果, 实行优胜劣汰制度, 剔除不合老者, 选拔优秀人才, 同时保证干部选拔机制的公开性、透明性, 营造出良好的竞争环境, 加强社区卫生服务人才队伍建设。