销售中man法则

第一篇：销售中man法则

用MAN法则分析企业营销0803张斌

用MAN法则分析企业

N：企业对人才的需求和要求

M: 企业的福利待遇如何以及对个人职业发展有何帮助;

A: 招聘流程设计及招聘难易程度

1、企业: 李宁体育用品有限公司

N: 体育用品行业是一个快速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约李宁公司人才引进的“瓶颈”。公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司成立了“学习与发展中心(Learning/Development Center，简称LDC)”，通过组织上的保障，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。LDC通过五个方面，帮助员工学习：从公司的角度，持续系统提升公司核心能力，支持公司战略目标的实现;从团队的角度，选拔和培养核心人才，培育国际化的经营管理团队;从文化的角度，创建持续创新的组织文化氛围;从员工的角度，持续提升和发展员工能力，不断增值，拓宽职业发展空间;从行业的角度，成为中国体育用品行业管理的标杆，促进行业发展。可见，李宁公司针对体育行业的现状，选择的人才培养方案是以以上五个方面为出发点而从企业内部快速培养人才。

M: 李宁集团总裁兼首席执行官张志勇先生说：我们的员工很骄傲自己在为一个为整个国家贡献了万分之一税收的企业工作。我想这也是我们的雇主品牌的一部分，我们乐于为员工提供这样体验个体实现社会价值的经验。” 张先生说：“雇主品牌就是从雇员及其情感的角度如何看待雇主，其关键在于企业文化的塑造。企业文化在制度层面的，形成雇员对雇主的看法即雇主品牌。发现最受尊重的企业，是发掘企业社会责任的。“雇主调查”实际上是鼓励雇主承担社会责任，把个人、公司、社会利益的结合，实现共赢。中国的根本发展之道在于教育，对企业来说发展之道则在于新人的培养、使用。我们应当重视职业新人，实际上他们会在这段最好的生命年华，为企业做出不可估量的贡献。公司的成就对员工来说很多时候能提供给他们自豪感，提供“骄傲”的体验。而他们的热情对公司发展则是很好的回馈。在“李宁”，我们有7个俱乐部，并鼓励员工去活动;我们给员工尊重并提供职业发展机会;在与上司的沟通中对员工给予足够重视;大家互相称呼名字，我们认为这是促进创造力的表现。

李宁公司对个人的职业发展抱有这样的态度“开放、鼓励、尊重、交流沟通、并全力支持”。李宁公司崇尚员工要有热情，要懂得沟通，坚持企业的社会责任以及雇主品牌，提高公司和员工的创造

A: 李宁公司的招聘遵循以下原则和标准：机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经行政总监批准后由人力资源部发录用通知。所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学本科以上学历(含)，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。同时，李宁公司采用内部和外部两种渠道招收员工。因此可见，李宁公司的招聘流程是比较完善的，且具有灵活性。

2、企业：华为有限公司

N:在“人才战略”上，华为是决不含糊的。任正非的概念是：什么都可以缺，人才不能缺;什么都可以少，人才不能少;什么都可以不争，人才不能不争。任正非认为，华为公司最宝贵的财富是人才，其次是产品技术，再其次是客户资源。只要拥有一批不断进步成长的人才，华为一定能够做出任何一项技术，也一定能够攻下任何一个客户。人才的发展潜力是最重要的。很多企业在招聘员工时都非常注重应聘人员的工作经验，在招聘简章上经常可以看到对从业年限的要求。华为公司在招聘、录用过程中，最注重员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。华为与众不同，华为邀请一名员工加盟，首先要看他的成长潜力。华为的团队不唯学历、不唯经验，只唯发展潜力。华为认为：一个可发展的人才更甚于一个客户或一项技术，一个有创造性的人才可以为公司带来更多的客户，我们宁愿牺牲一个客户或一项技术换一个人才的成长。看得出，华为崇尚：人才不可缺，而选择人才更应该是从潜力出发，他们认为，潜力重于经验!

M:华为—高薪是一种企业家精神，体现高效率用人之道!从员工成本上分析，出了支付薪水外，还有相当大的部分在于对管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪成为挖掘潜力的最好方式。高薪背后是一种机制，高薪并不是华为用人之道。华为通过一部基本法，为自己建立一种文化和理念。从1997年开始酝酿，华为在基本法上花了相当大的时间、精力和代价，请专家来做研究，为了确认基本法，让全体高管人员停下手中的工作一起讨论。基本法代表了华为的文化，也代表公司的理念，在“华为，基本法中最为显著和精彩的篇章在于人力资源管理。”汤圣平说。新生入职开始接受培训，首先进入一个大队接受企业文化以及相关的制度法规教育等综合性培训。这一环节最关键的是教授大家做人。通过普通员工和高层领导多次现身说法，“让你知道华为公司的理念，华为公司的做人方式”。让员工成为一个正直、诚实的的人，一个有大事业的人。下一步是技能培训。做市场进入培训一营，不是教授销售技巧，而是教授产品，即使是文科生都要接受产品技术培训，从通讯原理开始，直到工厂参观。光让新人知道技术还不成，还要知道客户在想什么。3个月后，华为会把新人派到“用户服务”前线去，到地方，和用户服务工程师一起干。再3个月才能调回总部。进入二营，内容转为市场和客户服务，观看胶片和vcd，一遍一遍地听老师介绍，私下彼此辅助交流，最终被放到客户服务展厅去，向客户将产品，等等，后面还会根据不同的岗位接受不同的考研。在整个培训过程中，新人几乎一年内“白吃白喝”，就是学习。华为光这一培训投入花费就很可观。但这一步工作帮助了华为的新人洗脑。所以说，华为的高薪以及高额投资都是为了员工的职业发展服务的。

A:华为招聘员工的方法主要有两种方法，一种是社会招聘，另外一种就是校园招聘。对于营销人员来说，华为更热衷于用校园招聘的方式进行人才的选拔。华为的校园招聘是很专业的，已经形成了自己的招聘模式。校园招聘第一步：校园推介会。校园招聘第二步：笔试。校园招聘第三步：面试。校园招聘第四步：公司考察和宴会。华为的招聘方式更近一步的体现出它的“潜力重于经验”的理念。更看重的是可塑造的人才!

3、企业：中国电信

N: 在全业务运营背景下，中国电信面临更多的机遇和挑战，这对员工的能力及素质发展提出了新的要求，因此中国电信的培训管理的基本指导思想，需要从过去的教育训练模式，转化为人才培养模式。这两者最大的区别在于，教育训练模式强调的是培训内容规划以及培训组织工作，这种模式下充分重视员工个体的技能发展，在当下环境中，显得孤立且无法评价;人才培养模式强调的是培训与员工发展平台的结合，以及组织学习的内升，这种模式充分重视让学习成为工作的组成部分，构建真正意义上的学习型组织。这也让培训工作拥有具体的目标和发展路径。面向未来，中国电信要实现业务的拓展及网络的平滑演进，需要做好以下几方面人才的战略储备工作。1.熟悉3G网络规划、建设、运维支撑的技术型人才 2.熟悉多业务运作的经营管理型人才3.擅长市场、经营、业务管理的分析型人才4.了解客户需求的营销服务人才。中国电信随着通信行业的发展，对人才的要求也与时俱进，需要人才能够很好的适应市场以及行业。

M: 设计多重职业生涯发展路线：在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对于这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。可见，薪酬是电信用来激励员工以及促进员工职业发展的一大利器。

A: 中国电信的人才来源渠道主要是通过校园招聘。而校园招聘的流程大体分为以下四大步：

1、网上报名：在企业规定时间内，进行网上报名，正确填写各项信息。

2、校园宣讲：在这个阶段，电信公司将会派遣相关部门，去往各大高校组织开展校园宣讲，网上报名的应聘者可参加宣讲以此达到更近一步的了解企业。

3、组织面试笔试：面试是非常重要的，这需要面试者具有非常好的个人能力以及精神状态，有时候，面试可能要进行好几次。面试通过之后才能进行笔试。

4、通知及签署三方协议：面试笔试都通过了之后，应聘者可与企业签订协议，以达到法律性，并正式成为企业一员。以上四个方面便是电信的招聘流程。

第二篇：淘宝销售法则

第1章 店铺卖点

店名 店铺形象 制作店标 装修店铺 风格设计 陈列设计

详细的宝贝分类

第2章 介绍你的宝贝

形象化商品

图片的多角度拍摄 用实物图片吸引买家 真人实拍引领潮流 商品描述轻松、幽默

第3章 宝贝管理的细节

要么有特色，要么特价 女人和孩子的钱最好赚

让宝贝神秘起来，让顾客好奇起来 宝贝排序的问题 做个新品发布会 拥有镇店之宝 记得盘点 正确分类宝贝

充分利用免费的宝贝推荐功能 宝贝起名不能忽视 宝贝的有效期设置

第4章 做如天使般的店主

要对宝贝非常熟悉 把快乐带给顾客 不要和顾客争论 和客户成为朋友 热情也不能过度 轻诺必寡信 回复评价有技巧 如何持久关注老顾客 一个简单的例子 用心发邮件联系 小礼物大情意 感谢老顾客

做个好说话的店主 亲和力(一) 亲和力(二) 善待每一位淘友(一) 善待每一位淘友(二) 联系畅通

在线时间的选择 买卖协议

消除顾客的购买疑虑

让顾客在讨价还价中获得乐趣 真诚对待潜在顾客 个人空间管理 店主社区帖子 店主博客 开店心得 诚实

第5章 不怕差评

遭遇差评

让差评帮你提升人气 公布事实，主动认错 将修改权交给顾客

第6章 后台管理也暗藏商机

店铺管理 店铺页面管理 店铺留言 链接交换 宝贝描述模板

第7章 广告带来商机

网络宣传，自己给自己做广告 论坛：签名图是合法的广告 阿里妈妈网站推广 旺旺和QQ 搜索引擎 名片

论坛软广告

第8章 促销的手段

旺铺、旺店，一个不能少 促销方式多样化

搭配减价提升购买转化率 直通车不得不说的秘密 让别人帮你做广告 超级卖霸的使用 商品拍卖

限时打折小技巧 选用新版视频

第9章 顾客管理与售后服务

退/换货问题 成为会员有折扣

给买家一个展示的舞台 详细的客户资料 提醒买家及时付款 售后要同样热情

第10章 管理支付宝账户

交易变更一 查询支付宝余额 支付宝账户提现 账户明细查询 我要付款 我要收款

第11章 发货与快递

发货管理 发货注意事项 物流在线下单 物流查询 物流善后问题 e邮宝 民营快递 如何选择快递

第三篇：简单有效销售法则

对销售产生反感是人之常情，我们必须采取其他策略

最近，一项关于商业人士信任度及道德品质的问卷调查显示，保险推销员和汽车推销员的名誉最差。对此，你可能并不感到惊讶，但并不是只有保险推销员和汽车推销员才有如此坏的声誉，调查显示，85%以上的顾客对销售人员没有好感。

其实，事情并非不可避免。如果销售人员掌握了下面这些技巧，就会使人们对销售过程有不同的感受。同时，掌握了以下这10项法则，销售人员自己也会发现，其实销售工作是最有价值的工作。

法则一：少说多听

这在所有销售活动的最初几分钟里是最重要的一点。

1.不要谈论自己。

2.不要谈论自己的产品。

3.不要谈论自己的服务项目。

总之，不要进行自己的业务陈述。

很显然，你想介绍自己的情况，你想告诉顾客你的名字及你此次来访(或电话)的目的。但是，你却不可以滔滔不绝地讲自己的产品或服务项目，因为现在，你毕竟还不知道你的产品或服务对于对方来说有没有实际价值。

法则二：多问问题

要记住这一点：没有人关心你有多伟大，除非他们感到你非常尊重他们。暂时忘记你是在销售，然后认真考虑顾客为什么要购买你的产品。

为此，你必须要集中精力在用户身上，你需要提问题(许多问题)并且不要耍心眼。人们对销售产生反感是人之常情，我们必须采取其他策略。

法则三：假装你是和顾客第一次接触

要对他们感兴趣，了解他们已经使用过的产品或服务。他们是否满意，是否感到过于昂贵，不稳定或速度太慢，了解到什么是他们最需要的。记住，你不是在做社会调查，不要只为了提问而提问，提问的目的是要搞清楚用户的需求。当你了解了顾客的需求，并且不再尽力说服他们去做他们不想做的事情时，你会发现他们会信任你，最终会愿意和你做生意。

法则四：像对家人或朋友那样与顾客交谈

永远不要转向说服性的销售模式。虚伪的谈话方式，夸张的口吻，催眠术似的销售引导在当今讲究专业的商业环境中都不再适用。正常的交谈(当然要恰如其分)，就像对待你的家人或朋友一样。

法则五：密切关注顾客的反应

顾客是否很匆忙、很气愤或不安?如果是，问问他“现在可以谈话吗?”或“我们可以下次再谈”。大多数销售人员总是关心自己接下来应说什么而忘记了对方的感受。

法则六：如果被问到什么，要马上做出回答

记住：这不是关于你自己，而是考察你是否适合于他们。

法则七：了解顾客需求后，才能提及你的产品或服务

只有你完全了解了顾客需求以后，你才能提及你的产品或服务。同时，先搞清楚你在跟谁讲话再考虑应该说什么。

法则八：用对方的语言进行表述

不要滔滔不绝地说自己的产品而不顾及顾客的需求和感受，提炼出几件你认为对顾客有所帮助的方面讲给他们听(如果可能的话用他们的语言来表述，而尽量不用自己的方式)。

法则九：问问顾客是否存在障碍

经过上述八个步骤后，你应该了解顾客对你产品的需求情况，双方已经建立了一定的信任，你现在应该着手准备了。

法则十：不需要“结束语”技巧

让顾客采取下一步行动，不需要什么“结束语”技巧。因为主动权在顾客一方。一些销售“结束语”可能会使你保持主动，但实际并不需要这样。不要让顾客感到他需要应付一个推销员，你不是一个推销员，你只是提供某个产品或某项服务的人。如果你能让顾客理解到这一点，你就正在成为一名杰出的推销员。

第四篇：服装FAB销售法则

F-(Feature特性)是指款式、版型、面料、颜色等商品特性，它是一个产品最容易让客户相信的一点;

A-(Advantage作用)是指大方、庄重、高雅、时尚、前卫等由产品特性而带来的优点，从特性引发的用途，是这种属性将会给客户带来的作用或优势，也是产品的独特之处;

B-(Benefit好处)是指因产品特性和优点引发的如穿着舒适、吸汗、凉爽、容易搭配等，让客户在使用产品时得到的好处。

1、熟练的掌握商品的FAB法则不仅能 更好地展示产品，满足消费者对产品认识的需求，也能够帮助客户提升销售业绩，创造更高的收益。

2、通过学习，让认识到FAB法则是指推销员运用产品的特征F(Feature)和优势A(Advantage)作为支持，把产品的利益 B (Benefit)和潜在顾客的需求联系起来，详细介绍所销售的产品如何满足潜在顾客的需求。特征F是产品的固有属性，它描述的是产品的事实或特点;优势A是解释了特征的作用，表明产品如何使用或帮助潜在顾客;而利益B则说明产品能给潜在顾客带来的好处是什么，表明产品如何满足客户表达出的明确需求。

3、通过学习，我也充分了解到，在日后我行金融产品销售中，我们必须灵活运用FAB法则，将我行金融产品的利益与顾客的需求相匹配，强调潜在顾客将如何从购买中受益，才能激发顾客的购买欲望，让其做出购买的决定。

第五篇：优秀销售经理的工作法则

培训说明 如果你想让自己更优秀请用空杯的心态参与否则在浪费自己的时间 本课程主要阐述经理的基本职责和工作方法属于半理论半实践性质 该培训内容的灵活运用关键在于平时工作中坚持经常使用 本内容是工作经验所得并不完全代表权威所以要选择性的运用 分享后为了检测自己在管理过程中的行为我们设置了调查表请您配合该调查表为私人所有将进行严格保密 课件目录 1.业务经理的五大角色 2.建立优秀业务团队六大法则 3.如何选人与用人 4.指导与监督工作的两种方法 5.设定明确的评量标准 6.怎样提升队员的自我价值 7.如何激励队员 8.卓越领导模式的六个特点 9.奖励队员的五个原则 10.如何对队员进行持续不断的训练 11制定销售计划的方法 12.满足业务员的两种基本需求 13.应用8020法则创造业绩极大值

让所有员工公开谈论自己得观点鼓励业务员主动找你探讨对公司或工作的想法和建议 这样公司内的情况或信息就得以在上下级或者是同级间很自由的流动 四关心个人的发展 销售经理要协助团队队员共同设定他们的发展目标让他们知道自己的远景在哪里 让队员知道为了达到这个目标必须具备哪些能力及知识必须完成哪些事 时常沟通工作表现让他知道你希望不断的提升他的能力助他取得更好的成绩和更好的事业发展才能真正的激发他们的进取心与工作意愿 五适才适用 每个业务员都各有特长和特色每人所适合销售的产品销售方式顾客对象都不同因此顶尖销售经理人应适才适用让每个人做他们最擅长的事用最擅长的方法取长补短发挥潜力才能取得最大成绩 六策略与规划分析 设定目标 拟定策略 分析检查朝目标前进或背道而驰 不断修正 达成目标 二建立优秀业务团队的六大法则---小结 杰出的教练 对卓越的承诺 建立开放的沟通管道与氛围 关心个人的发展 适才适用 策略与规划分析 一在选择销售人员时有以下四点需要注意 能力与经验 面试前列出销售员每天需要做的工作以及为做好工作需具备的能力条件特长和经验 以此为选择依据询问其是否做过类似的工作和以前的工作经验 工作价值观明确对销售人员的工作价值观的要求在面试时找出其工作价值观并与公司的要求标准相对照就可知是否为合适人选 工作模式不同工作模式适合不同性质的工作面试前须先列出对销售员工作模式的要求同时事先设计好要询问的问题面试时找出面试者的工作模式 解释工作内容与性质 二销售经理面试时应做到 解释工作性质告知具体从事什么工作每天要做哪些事 介绍工作时不要隐瞒实情不要诱惑对方实事求是告知可能面临的挑战和困难对方才能对工作有较清晰的了解才能对自己的决定更加的确信 如果你把这些情况都交代清楚后其仍想做表示你找到了一个比较好的应征者 三怎样确定你选的是不是你想要的人呢问自己几个问题 如果他是销售员你会不会从他这里买东西也就是说你会不会买他销售的产品能力问题 你愿意和他一起共事很多年吗甚至一起共事二十年吗价值观问题 你愿不愿意把他带到自己家里去愿不愿让他和自己的家里人进行接触品格问题 四一个合格的销售员要具备哪些条件 好的品格是成功销售员必备的条件 努力工作是否勤奋能吃苦耐劳 团队协作是否有乐于助人的热诚及良好的团队性 进取心是否虚心好学有不断学习成长的动机是否喜欢学习有关销售的策略方法 如何选人与用人心得 在选择销售人员时需要注意以下四点 能力与经验 工作价值观 工作模式 解释工作内容与性质 一个合格的销售员要具备的条件 好的品格 努力工作 团队协作性 有进取心 测试 一亲自传授知识及技巧 在销售员真正开始销售行为之前要让他了解两方面的知识 产品知识充分了解产品能提升自信心赢得潜在客户的信任 正确的销售技巧 二指定教练 永远不要让一个还没受过足够训练的销售员单独去从事销售行为因为这样不但会造成失败的结果损失客户资源还将严重打击他的自信心 新进销售人员如何做成第一比生意是非常重要的因为这能让他感受到成就感大幅增加信心第一次就输入成功的信息 最好的做法指定一个老业务员陪他拜访协助进行产品介绍与销售帮他做成第一笔生意会让他信心大增提升对公司及工作的认可度及向心力 二指定教练 销售人员第一次的销售时销售经理要进行正确的指导和监督让他的表现与你的期望相符一开始就养成正确良好的习惯 进行完全的控制让他们的每个行为都符合你的标准对工作进行衡量和监督如每天发多少信打多少电话拜访多少顾客如何回答问题等如此才是专业的销售组织 在销售人员一开始工作时一定要不断的给予鼓励和支持因为此时其信心较低落缺乏足够的成功经验销售经理必须付出更多的关心与指导 四指导与监督工作的两种方法---小结 亲自授予知识及技巧 在业务员真正开始销售行为之前要让他了解两方面的知识 产品知识 正确的销售技巧 指定教练 指定一个老教练陪他拜访 第一次的销售时销售经理要进行正确的指导和监督 进行完全的控制 一设定工作评量标准包括 设定量化明确可衡量的工作标准清楚告诉销售人员应达成哪些工作成果将结果数字化 设定每天的工作内容让销售清楚知道每天该填写哪些报表做哪些计划打多少通电话拜访多少客户达成哪些工作及销售结果 定期检查与评估要求销售员每天填写工作记录每天每周每月检查其工作记录了解他具体从事了哪些销售行为是否依照所设定的标准来进行同时和销售员一起进行各项内容的分析了解并分析他的各项成交比率电话约见比率拜访成交比率找出当中应改进和成长的地方 设定培训及成长计划对培训成效进行检测销售员才能不断突破创造业绩极大值 二每日下班前讨论以下两个问题 针对今天的各项销售管理工作你做对了哪些事哪些事可以做得更好电话邀约产品介绍回答客户问题解除抗拒等 如果明天再遇到相同的状况你应该如何处理或应对 透过每天不断的总结与检讨让销售员每天都能从经验中成长才能在以后的销售行为中做得更好业绩也会不断的提升了 五设定明确的评量标准---小结 设定工作评量标准包括 设定量化明确可衡量的工作标准 设定每天的工作内容 定期检查与评估 设定培训及成长计划 每日下班前讨论以下两个问题 针对今天的各项销售工作你做对了哪些事哪些事应做得更好 如果下次再遇到相同得状况你应该如何处理或应对 六如何提升队员的自我价值 销售员对自我价值的认识直接影响销售员的销售行为和结果自我价值即对自己的信心如果销售员对自己或产品很有信心就会得到好的销售结果 信念--潜能行为结果 要提升销售员的自我价值要做到以下两个方面 一提升对自我的期许 为销售人员设定一个理想的自我定位让知道自己想成为什么样的人 模仿优秀者可以是内部的顶尖销售员或同行中的某个典范让他们知道这些被模仿者的思维模式或工作信念他们每天做哪些事如何做策略是什么成为仿效的对象 自我定位潜在意识调整心态和行为变成这种人不论正面还是负面 销售人员如果在开始时认为自己是最好的就会照此自我形象展开工作让自己成为这种人反之亦然 二建立成功的自我形象 自我形象将直接影响你在生活中的行为举止 自我形象常源于他人的认定若他人认为自己聪明有知识有能力他就会成为这种人所以销售经理要尊重他们通过表扬鼓励不断的肯定让他感受到在公司中非常重要从而提高其自信心 不论发生任何事都要不断的告诉他我相信你的能力你一定能做的非常好 这些鼓励赞扬的话会提高他们的自我形象让他们在销售行为中做出最好的表现 六如何提升队员的自我价值小结 要提升业务员的自我价值有两个方面需要做到 提升对自我的期许 为销售人员设定一个理想的自我定位 模仿优秀者 建立成功的自我形象 七如何激励队员 业务团队管理的金科玉律 能力 激励 表现 能力可源于三方面 天赋与聪明才智 过去的经历和经验 所接受的教育与训练 你不能改变一个人的资质和他的经历但可以透过训练来提升他的能力 一激励源于几个方面 组织内部的氛围公司内是否有轻松活跃开放的氛围对员工的激励有重要影响创造一个和谐的氛围让公司的员工乐在工作愿意在这样的氛围里工作 工作价值观的满足领导者要懂得满足员工的工作价值观员工有一些常见的价值观需要被满足例如希望增强自信心提高自我形象获得认同良好工作环境和谐的工作氛围与同事间融洽感情不断学习成长好的发展远景成就感等 薪资制度设立公平合理的薪资及奖金制度让付出等于回报是很重要的激励因素 领导模式公司领导或业务经理是否真正能够激发起员工的工作动机和热情 如何激励队员---小结 业务团队管理的金科玉律 能力 激励 表现 激励源于几个方面 组织内部的氛围 工作价值观的满足 薪资制度 领导模式 八卓越管理模式的六大特点 关心你的员工领导者不仅要关心业务员的业绩状况同时还要关心他们的成长学习协助其拟订长远的发展目标关心他们的生活需求将他们当成你的家人照顾与关怀 设定明确的组织与个人目标任何一个神枪手都无法在雾中打中一个看不见的目标设定目标让组织成员勇于接受挑战不断的成长 以身作则好的领导者要能身体力行做出好的榜样 持续的激励与表扬销售经理要随时随地的给自己的下属以鼓励和表扬哪怕他只有一点点的进步 明确的管理标准每个销售经理都要有自己明确的管理标准应该遵守哪些纪律你要不断的重复这些标准以便让你的队员都非常清楚这一标准 自由的发展空间领导者要给下属一定的活动自由和发展空间让他们在展开自己的销售行为时有足够的空间发挥自己的才能 八卓越管理模式的六大特点---小结 关心你的员工 设定明确的组织与个人目标 以身作则 持续的激励与表扬 明确的管理标准 自由的发展空间 九奖励员工的五个原则 对销售员的奖励与报酬并不仅限于金钱销售员希望从哪些方面取得回报呢 成就感成就感源于成功得销售所以呢所做得任何培训或指导目的都是让其取得真正的成就感也就是能真正做出优秀的业绩 金钱的回报金钱能代表销售人员努力的成果也体现着他们的自我价值意味着他们的身份与生活品质的提升 公众的认可对于销售人员的杰出表现要给予公开表扬一方面满足他们本身的需求另一方面也为其他销售人员树立了榜样 关怀与沟通销售经理要时常进行沟通请顶尖业务员吃饭激励他们更努力的工作 升迁的机会领导者要给销售人员明确畅通的升迁机会与管道并协助他们设定升迁的目标给予适当的训练让他们不断朝目标迈进从中得到持续性的激励 九奖励员工的五个原则---小结 成就感 金钱的回报 公众的认可 关怀与沟通 升迁的机会 十如何对员工进行持续不断的训练 能够让销售员受到激励的最好的方式就是让他们不断接受训练 在运动竞赛中好成绩源于不断的训练训练再训练 成功团队都重培训每天培训分析销售行为增长销售技巧让他们的态度更积极更信心 定出基础的培训项目练基本功这是任何一个运动员或销售员成功的基本要素必须每天进行重复的训练 设定在最近的一月一季一年里应受的培训要参加的课程读的书籍听的磁带及实物演练若没制定出每天培训计划就让销售人员上岗工作就是浪费公司和自己的时间及金钱 十如何对员工进行持续不断的训练---小结 能够让销售员受到激励的最好的方式就是让他们不断的接受训练 运动竞赛中好成绩源于不断的训练训练再训练 成功的团队都重培训每天培训 定出基础的培训项目练基本功这是一个运动员或销售员成功的基本要素 设定在最近的一月一季一年里应受的培训参加的课程读的书籍听的磁带及实物演练 十一制定销售计划的方法 销售经理要依照个别销售人员的业绩目标来定工作计划 业绩目标最低拜访客户数天电话邀约数天 所以销售人员要明确知道每天该做哪些工作如何才算达标若销售人员能长期坚持这样做将很快成为顶尖销售员 在销售领域速度就是业绩销售人员若能迅速采取行动就能拜访更多更好的顾客做成更多业绩 速度缓慢意味着销售人员做了许多没有生产力的事整个销售过程就会放慢成交比例也就大大缩小 所以顶尖销售经理随时随地让销售人员保持快步调工作方式与心态不断的行动再行动 好的销售公司总能保持快速的行为模式而死气沉沉不急不慢的公司很少会是成功的公司 制定销售计划的方法---小结 业绩目标最低拜访客户数天电话邀约数天 销售领域速度也是业绩销售人员能采取迅速行动就能拜访更多更好的顾客做成更多的业绩 速度缓慢意味着销售人员做了许多没有生产力的事整个销售过程就会放慢成交比例就大大缩小 十二满足销售员的两种基本需求 销售员的两种基本需求 独特感 任何人都希望与众不同希望做个重要人物可以担负责任有决定权有成功的感觉 归属感 希望有归属于某个群体的感觉在团队中被尊重被接受被认可顶尖的销售人员要满足这两种需求 满足两种需求的方式 满足这两种需求的方式很多最有效和最直接的方式召开例行的周会议如在每一周上午800召开周会议的目的并不是去批评那些做得不好的销售员而是做以下三件事 信息发布给销售员提供关于公司及市场的各项新信息让他们能够了解在日后的工作中应该注意什么这会对销售员起到很大的促进作用 进行培训让那些表现好的销售员讲述他们成功的经验让每个人都能从彼此身上学到新东西避免犯同样的错误这样才能提高彼此的自信心及工作动机 表扬成就遇到销售业绩不好的销售员应私下谈而对表现杰出的则要当众表扬你越事当众表扬他他越觉得受到鼓舞就越在以后的工作中努力 小结 销售员的两种基本要求 独特感 归属感 满足需求的两种方式 信息发布 进行培训 表扬成就 十三应用8020法则创造业绩极大值 20的顶尖销售员创造80的业绩而其他80只创造20的业绩 一般的销售经理花80时间与精力在金字塔底下的80销售员但只会带来20的效益 正确做法 花80时间与精力在那些能创造80业绩的20顶尖销售员身上 花20时间及精力在那些只能创造20业绩的80一般销售员身上 如何做到 把80时间花在20的顶尖销售员身上与之进行一对一的交谈 把20时间花在80的一般销售员身上把他们集合在一起进行整体交谈 十四智囊团或质量团的应用 质量圈会议每周一次把销售人员集合在一起提出讨论主题让他们回去讨论同时收集并讨论上周课题的建议解决方案这是激励员工发挥其潜能与创意增强团队向心力的好方法 应注意事项 质量圈应由员工组成经理人不应参加 要解决的问题需是特定的非常具体的不要模糊笼统 所提出的主题可以无所不包 提出讨论主题后让他们有一周的时间准备然后将解决方案与大家分享 成员可来自各个部门让他们提供自己的看法参与决策过程如此会让其感觉受重视可以激发他们的工作热诚献身精神和向心力使他们更加热爱工作 让他们觉得自己是老板都站在上层和经营者得角度来关心公司思考和解决问题 十五如何召开脑力激荡会议 召开脑力激荡会议是任何一个领导者或业务经理必须做的重要工作之一 对某一个具体问题提供解决方案 理想人数为4-7人理想时间为15-45分钟 会议时间内勿受任何干扰任何成员不可离座要不停的丢出想到的任何解决方案 不论可不可行合不合理想到就写出不做任何理性判断 任何人提供解决方案时严禁他人做任何判断或反驳记录所有点子最好进行讨论 这是发挥集体创造力最好的方法能有效解决工作中棘手问题借此激发员工向心力 优秀领导者要懂得采纳他人的意见知道如何激励员工发挥群体创造力的极大值做不到这点就不是一个好的领导者 十六保持良好纪律的五大方法 销售团队与部队和球队类似没有纪律即意味着没有生产力 如何保持良好纪律 制定具体的行为标准让每人都清楚标准是什么为什么制定此标准 制定高标准标准应是合理的高标准若想拥有一流的标准 制定处置方式若没有达到标准你要如何处理 严格执行标准一旦制订后就必须严格执行 监督检查不断监督销售人员的行为是否达到标准每天都进行监督检查进行探讨与总结让他们时刻意识到自己的行为是正确或错误的越及时提出错误或问题越容易挽救 小结 好的销售经理是一个教练也是一个顾问是一个乐于助人的人 如何保持良好纪律 制定具体的行为标准 制订高标准 制订处置方式 严格执行 监督检查 十七解雇员工的四大技巧 解雇可能是任何一个销售经理都不愿面对但又不得不做的工作所以要知道如何解雇 解雇员工的原则 据统计一个公司平均会有13的销售人员是属于应被解雇的 一旦发现某个销售人员不能达到业绩标准时要适时的进行解雇 销售人员不能达到业绩标准时可能来自两个方面原因a能力问题 b动机问题 强将之下无弱兵一个老是雇佣弱兵的领导者是一个无能的领导者 用了弱兵后还让这个弱兵继续工作下去那么就更加无能了会让人瞧不起 如何继续解雇需注意的事项 归零心态销售经理时常对该不该解雇一个人会犹豫不决认为不是非常合适觉得他没有功劳也有苦劳因此无法下决心使事态更严重处理方式归零心态 心平气和永远不要在生气或情绪不佳得时候去解雇一个员工因为如此不但会造成误判而且更可能因此导致关系破裂造成后遗症 站在对方立场想告诉对方并非他的能力不行只是不太合适告诉他他的优势和长处在哪里建议他找一个能发挥长处在哪里建议他找一个能发挥长处和优势的工作让对方主动的提出辞职而不是你要去解雇他 顾及对方的自尊心要给对方留颜面不要负面批评让他在离开时留有颜面及自尊要做得圆融被解雇的人不一定以后就不会跟你共同合作说不定成为上司或大客户 小结 解雇员工需注意的事项与原则 归零心态 心平气和 站在对方立场想 顾及对方的自尊心 十八如何做到以身作则 做到以身作则的心态 顶尖销售经理要以身作则在生活心态工作各方面起模范作用因为你不可能要求销售人员做你做不到的事 模范作用让销售员进行培训时自己先要接受过这些培训或有能力进行这些培训得自己先成为专家光说不练实际上是差劲的销售经理 要时刻问自己若公司所有员工都像我一样那么公司会便成什么样子 公司员工以你为榜样不仅会以你的话为行为指导还会注意你是否言行一致 销售经理就像武将武将不能只发号施令还须带领部队冲锋陷阵一马当先才能服众 十九怎样建立亲和力 销售经理一定要是个有亲和力的领导者你要营造一个要求严格又非常融洽的团体氛围 怎样知道你是否有亲和力 开会时员工是否放松会议时是否有和谐的场面 交流时你有多少时间是对他们微笑你在时员工是开怀大笑还是一见你就紧张 他们是否觉得跟你在一起共享是非常快乐的 如何建立亲和力 常常肯定他们拍拍肩膀拥抱用眼神鼓励 时常进行交流注意倾听意见及需求 给予他们实际的帮助尽一切力量协助他们达成目标 二十优秀经理人的心态调试 一个销售经理在这个方面的素质中勇气是最重要的对销售经理的成败非常重要 你的工作不可能一帆风顺但你不能将自己的恐惧及困难带给自己的员工 即使你非常灰心有压力也要随时对员工面带微笑不要把员工当成你的发泄对象如果你真的不能自控那么请你离开办公室找个地方去休息一会儿 没有人希望战争但是只有在战争中才能有更好的机会面对越多的困难你就有越多晋升的机会 管理精英宣言 我是不会选择去做一个普通的人如果我能够做到的话我有权成为一个不寻常的人我寻找机会但我不寻求安宁我不希望在公司的照顾下成为一个有保障的员工那将使人看不起或痛苦不堪 我要做有意义的冒险我要梦想我要创造我要失败我更要成功 我决不用人格来换取施舍我宁愿向生活挑战而不愿过有保障的生活宁愿要成功时的激动而不愿过乌托邦式毫无生气的平静 我天性是挺胸直立骄傲而无所谓惧勇敢的面对这个世界这是优秀管理者所具备的优良品质 十四智囊团或质量团的应用 十五如何召开脑力激荡会议 十六保持良好纪律的五大方法 十七解雇员工的四大技巧 十八如何做到以身作则 十九怎样建立亲和力 二十优秀经理人的心态调试 五设定明确的评量标准 六如何提升队员的自我价值 七如何激励队员 八卓越管理模式的六大特点 独裁型 堕落型 发展型 保姆型 高 关 心 人 低 关心工作 高 九奖励员工的五个原则 十如何对员工进行持续不断的训练 十一制定销售计划的方法 十二满足销售员的两种基本需求 十三应用8020法则创造业绩极大值 小标题 优秀销售经理的工作法则 一销售经理的五大角色 你想过但没想清楚 你盯过但容忍了自己 你问过但不够虚心不够系统 你改过但没勇气不彻底 下面是几个重要的工作指标的计算方法及示例 员工只做你检查的激励的自己需求的 而几乎从不做你希望的 希望总是落空 人际 关系 传递 信息 作出 决策 二建立优秀业务团队的六大法则 说给他听 做给他看 说给我听 做给我看 对做的结果给予适当的回馈 有 意愿 无 授权 训练 指导 高 能力中 低 忠告或 清理 督导 清理或 忠告 三如何选人与用人 你对以下的观点看法如何 1极不同意2不同意3一般4同意5极其同意 1 优秀的销售人员走到那里都是很能干的 2 优秀的销售人员基本上都是能说会道 3 在销售中行业中过去的经验特别重要 4 只要努力每个员工都能做好任何事 5 销售人员的发展和提高重在弥补弱点 6 上级对每一个销售人员应该一视同仁 7 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作 8 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质 9 销售人员热情和信心决定了销售的成功 10 良好的社会关系可以推断销售的成功可能 你的得分是多少 A 在24分以下独具慧眼 B 25分30分感觉不错 C 31分--39分模糊地带 D 在40分以上有待提高 四指导与监督工作的方法