高素质专业化队伍建设

第一篇：高素质专业化队伍建设

　党课讲稿：建设高素质专业化新时代干部队伍建设

党的十九大对深入推进党的建设新的伟大工程、坚定不移全面从严治党作出重大部署，对新时代的组织工作提出了新要求。党的干部作为生产力中最活跃因素的特殊组成部分，始终是推进事业发展的中坚力量。建设高素质专业化干部队伍，不断提高党的执政能力和领导水平，既是关乎擘画十九大宏伟蓝图的战略命题，也是关乎党的事业接续发展的永恒课题。

新的时代呼唤新的气象，干部队伍建设贵在推动“使命、担当、本领”的贯通衔接，以鲜明导向引领干部成长。

中国特色社会主义进入新时代，必然要求各级干部有新状态、新作为、新本领，加快培养造就一支“使命、担当、本领”相匹配的干部队伍。要真正实现这种匹配，仅有抽象的理念是远远不够的，必须突出政治标准，结合地方实际，清晰界定新的使命责任下“高素质专业化”的具体内涵，并转化为具象的标准、鲜明的导向，从而不断催生顺应新时代要求的好干部。

干部队伍的高素质专业化，体现在能够完全胜任新时代的新使命上。改革开放近四十年来，我们党开创了一条“不忘本来、吸收外来、面向未来”的中国道路，实现了从富起来向强起来的历史性飞跃，其背后无不彰显着一支高素质干部队伍的关键作用。党员干部有创造力，党才有生命力;干部队伍有智慧，我们才能为世界贡献中国智慧。从工作实际看，高素质的干部至少应具备三种禀赋：

一是有理想家的气象。

很多聪明人之所以未能做成大事，不是能力问题，而是情怀问题。有情怀才会有格局、有激情、有动力，才能跳出一己得失，找到明确务实的从政目标。习近平总书记反复强调，“革命理想高于天”。一个人只有确立了崇高的理想，其精神才能强大、追求才能执著。

二是有政治家的气度。

政治标准是选人用人的首要标准，站在新的历史起点上，各级干部面对的是前无古人的开创性事业，唯有讲政治、讲忠诚、讲大局，以“虽千万人吾往矣”的气度改革创新，以“天下英雄尽入吾彀中”的气度选贤用能，才能更好地承载历史使命、创造崭新业绩。

三是有企业家的气质。

顺应新常态、保持中高速，关键在于破除计划经济惯性思维，善用市场的办法解决发展中的难题，而企业家创新、务实、权变的成事之法，无疑是各级干部可供鉴取的有益财富。

干部队伍的高素质专业化，体现在能够自觉适应全面从严治党的新要求上。纵观我国几千年的历史，盛世无不吏治昌明、官风清正，反之则是纲纪废弛、衰败不堪，甚至走向灭亡，正所谓“国家之败，由官邪也”。加强党对一切工作的领导，各级干部必须自觉践行全面从严治党的新要求，切实增强政治定力、纪律定力、道德定力、抵腐定力。

这个“自觉践行”，首先是政治自觉，把政治建设摆在首位，上树信仰高线、中立价值坐标、下划红线底线，不当“两面派”、不做“墙头草”，涵养有风骨、有境界的政治人格。其次是责任自觉，深刻认识“四个考验”的长期性复杂性、“四个危险”的尖锐性严峻性，切实把“忧党忧在难处、管党管在实处”的使命和担当牢记心中、扛在肩头。再次是行动自觉，把纪律规矩内化为自身素养、转化为思维模式、上升为自觉自为，大道谋事、正路做事，真正做到不忘初心、不违本心、不负真心。

干部队伍的高素质专业化，体现在能够全力回应人民群众对美好生活的新需要上。做官是做事的杠杆，岗位是事业的平台。干部的职业生涯是有限的，追求政绩当然重要，但群众生活美好比这更重要。高素质的干部，一定是“以百姓心为心”的干部，一定是把事业追求镌刻在群众期盼之中，让群众日益享受到更高质量和品质的生活。

十九大作出重大政治判断，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。发展的不平衡不充分，固然有一个地方区位条件、自然禀赋、发展基础等客观方面的制约因素，但也与一些干部初心偏离、宗旨弱化紧密相关。

这就要求各级干部自觉践行以人民为中心的发展理念，坚持发展为民的价值取向、民生优先的行动指向、民意为重的评价导向，补好民生“欠账”、不欠民生“新账”、算好民心“大账”。可以说，干部最大的成功和幸福，是成为一个百姓念念不忘的人、一个离任后还能留下些许印记的人。

新的任务凸显新的差距，干部队伍建设重在找准“难点、痛点、堵点”的症结关键，以破解难题打造过硬队伍。

问题与事业共生，难题与革新同在。我们的工作总是在不断发现问题、研究问题和解决问题中改进提高的。建设高素质专业化干部队伍的根本目的，在于顺应我国社会主要矛盾的转化，依靠一支既忠诚干净担当，又具有专业能力、专业精神的干部队伍破解发展不平衡不充分的问题。对此，我们必须坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，向问题叫板、向靶心发力，以干部素质能力的全面提升推动改革发展难题的有效破解。

在理论武装上：入脑才入心、真知方笃行，重点解决好“真信真用”的问题。政治上的清醒来自理论上的坚定，而理论上的坚定来自于学习上的坚持，党性锤炼和道德养成都与理论学习密不可分。对党员干部来说，书读多了，蕴含其中的道理可以潜移默化为信仰与信念、尊严与风骨，为眼前的工作找到持久的意义，为个人的追求注入永恒的价值。

反之，如果没有内在信仰，心存“投机”之念，很容易为现实利益所牵引，脊梁挺不直、骨头硬不了。现实中，一些干部认为读不读书与胜任岗位、职务升迁没有直接关联，有些所谓“政治上成熟”的人，甚至明里暗里把爱读书与能干事对立起来，认为书读多了书生气重，容易认死理，不懂潜规则，很可能影响仕途。

表现在行动上，就是不把学习作为一种使命和责任，仅仅依靠组织培训从外部“赋能”，缺乏内在的学习“动能”，参加集中学习培训“搞应付”，自我日常学习“穷对付”，从原则到原则、就理论谈理论，知行脱节“两张皮”，达不到“内化于心、外化于行”的效果。

在作风建设上：治庸也治懒、问责也担责，重点解决好“想为敢为”的问题。有多大担当干多大事业，尽多大责任有多大成就。当前，无论从哪个视角来谋划发展，其最终的落脚点都集中到改革创新上。惟改革者进，惟创新者强，惟改革创新者胜。但改革必然有代价乃至牺牲，这就要求改革者必须直面是非和矛盾。古人讲，怕获公罪，难以成事;沾惹私罪，难以立足。

衡量一名干部是否合格，很重要的一个方面就是看风险关口敢不敢闯，利弊抉择善不善断，争论面前肯不肯干，非议误解能不能忍，疑难困惑会不会解。现在，部分干部不敢为、不善为，分析其深层次原因，一方面有自身担当不够的问题，只想当官不想干事、只想揽权不想担责、只想出彩不想出力，喜欢“大树底下好乘凉”“左右推手打太极”，怕冒风险丢“位子”，怕担责任出“乱子”;

另一方面有鼓励激励、容错纠错、能上能下机制落实不到位的问题，“能上”的培育激励还不够，“能下”的考核评价、实施细则还没有完全做到让人羞愧服气。为担当者担当、为负责者担责的氛围和环境，必须通过有形化、个案化的具体事件来加以体现，从而更好地保护和调动干部一往无前、干事创业的积极性。

在能力素质上：不求过得去、追求过得硬，重点解决好“专业精业”的问题。习近平总书记在十九届中央政治局第一次集体学习时指出：“领导干部不仅要有担当的宽肩膀，还得有成事的真本领。”中国特色社会主义进入新时代，所面临的困难和挑战更多、更加艰巨。

困难，冲不破是关卡，冲破了就是坦途;挑战，战不胜是压力，战胜了就是机遇。当前，各地经济社会发展中存在的诸多问题，客观上有改革发展的阶段性问题，但更多的还是我们的干部专业素养、专业能力与践行五大发展理念、推进“四个全面”战略布局的要求不完全适应。不少干部思想上充斥着旧观念与新理念的冲突，思维上习惯以工业化初期的思路解决工业化后期的问题，工作上依赖用行政化的手段解决多元化的诉求，结果难免会造成“播下的是龙种、收获的是跳蚤”之尴尬。

新的要求需要新的探索，干部队伍建设成在实现“培养、选拔、管理”的融合并进，以系统思维推动实践创新。

省委书记xxx在宣讲十九大精神时强调，各级党组织和党员干部要切实增强谋划工作的系统性、攻坚克难的主动性、求实落实的自觉性。对高素质专业化干部队伍建设而言，就是要强化统筹谋划，既从整体上把握目标，抓好规划引领，又在方法上遵循规律，注重科学推进，精准选择创新突破口，切实把各个方面的好干部精心培养起来、及时发现出来、合理使用起来。在具体操作上，要着重把握好四个环节。

实施“浸润教育”、进行“思想补钙”，筑牢党性压舱石。干部工作本质是做人的工作，核心是做人的思想工作，抓的是精气神，注入的是精神力量。而这种精神力量来自于持续不断、“细水滴灌”式的教育引导。贯穿干部成长全过程的党性培养就是最好的教育、最活的教育，能让干部在“润物细无声”中净化灵魂、受到洗礼、提升境界。

当前和今后一个时期，我们必须把学习宣传贯彻党的十九大精神作为首要政治任务，突出习近平新时代中国特色社会主义思想这一核心内容，以开展“不忘初心、牢记使命”主题教育为重要契机，坚持因时因地因人精准施教，化“大水漫灌”为“精准滴灌”，

将红色传统资源转化为教育资源、改革发展现场拓展为教育课堂、将现代传媒手段运用为教育手段，用鲜活的表现形式反映厚重的历史话题和全新的时代命题，使非常时刻的党性光辉固化为平常时期的先进标尺，引导各级干部强正气、增才气、接地气，去霸气、祛戾气、除邪气，挺起精神脊梁，追求远大理想。

坚持“靶向发力”、加强“能力补短”，促进队伍专业化。一个地方的发展要适应新常态、引领新常态，关键是领导班子能力要有新质态。一方面，要聚焦专业素养抓提升。党要领导好一切工作，党的干部首先要有更强的本领、更加专业化的能力。

干部特别是领导干部无论从事什么工作，都要熟悉相关理论和政策，了解国内外成功范例和失败案例，善于在工作中研究、在研究中工作，始终以专业的眼光和思维去思考问题、分析问题、解决问题。要着眼于专业对应、层次对应、岗位对应，突出经济金融、城市规划、社会治理、生态环保等方面内容，有针对性地加强教育培训和实践锤炼，着力培养一大批具有专业知识、专业能力、专业精神的干部。另一方面，要着眼整体功能抓配备。班子战斗力怎么样，关键看结构优不优、功能强不强。选干部不求全，配班子务求全。

既要坚持量才适用，重视调整充实专业素养强的领导干部，尽可能用专业的人干专业的事，也要从整体上统筹考虑、科学搭配，努力放大结构比例、能力素质的“乘数效应”，以个体能力“长板”的优化组合，破除班子整体上的“短板”，努力打造又博又专、点石成金的素养结构。

强化“一线选人”、抓好“力量补源”，注入事业新血液。干部可以任命，但好干部却是在一次次实践中打磨出来、成长起来的。干部有三个“生命年限”：一是生理年限，二是工作年限，三是领导职务年限。从个人角度讲，使生命历程变得更宽广和厚重的唯一办法，是做事和经历;从组织角度讲，挖掘干部生命历程最大潜力的唯一办法，是让他们在创造的高峰期唱主角、挑大梁。培养高素质专业化干部，急抓不顶事，不抓要误事，善抓才成事。

要积极在基层一线实施“赛场选马”，在识别干部上，突出考察干部关键时刻的表现、利益面前的取舍、担当时候的态度，注重从小事上看德、从难事上看能、从大事上看绩、从份外事上看勤;在用人比选上，透过重点工作看干部、着眼重点工作用干部、干不好重点工作调干部，在重点工作的赛道上发现、锤炼、选用干部;在人岗相适上，

努力把组织最放心的人放在最不放心的岗位上，把工作能力最强的人放在工作难度最大的岗位上，把最有潜力的人放在条件最艰苦的岗位上，把个性特点最鲜明的人放在最能发挥特长的岗位上，把综合实力最强的人放在“一把手”岗位上;在统筹使用上，既综合比选“排队”，也果断淘汰“掉队”，还允许破格“插队”。通过规范化、个性化、制度化的措施，在各级干部中逐步形成一种明确的认知：只要真的优秀，一定能成长起来;只要埋头苦干、做出成绩，一定会得到更好使用。

第二篇：关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考

税收在我国经济社会发展中发挥着日益重要的调控、监督和支撑作用，尤其是在当前的改革攻坚期和转型期，各级党委政府、广大公众和社会各界对税收工作给予了更多关注和更高期待。加强税务干部队伍建设，努力打造一支高素质专业化的税务干部队伍，全面提高管理和服务效能，是税务部门依法履行职能、服务科学发展的重要基础和保障。

一、应对挑战，充分认识高素质专业化队伍建设的战略意义

(一)这是经济社会转型发展的迫切需要。经济社会的快速变革，对政府的驾驭能力、改革创新能力、公共服务能力和快速应对处理复杂矛盾的能力提出了更高要求，对税务干部队伍的思想观念、体制机制、素质能力提出了全方位挑战。本届政府是改革的政府，财税体制改革特别是营改增等税制改革，又是当前深化经济体制改革、打造中国经济升级版的突破口。税务干部作为税收改革的具体执行者，如果履职能力不足，就无法把税收改革和税收职能作用落实到位，把改革红利兑现到位，就会影响甚至贻误改革全局。因此，建设高素质专业化的税务干部队伍，是一项事关全局的战略任务。

(二)这是提升税收工作效能的根本要求。随着社会主义市场经济和经济全球化的快速发展，纳税人数量迅速增加、经营日趋复杂，跨国、跨地区、跨行业的企业集团不断涌现，纳税人的管理难度、服务需求、维权意识不断提高。就**国税而言，从2005年到2012年的7年间，纳税人户数增长了48%，税收规模增长了160%，而在职人员仅增长7%。截至2012年，跨省汇总缴纳企业所得税的总分机构952户，缴纳企业所得税24.2亿元，占全市所得税收入的21%，管理复杂程度和工作量急剧增加。再加上社会转型期的一些特殊因素，税收管理服务的繁重性、复杂性、敏感性与税务部门人力资源有限性之间的矛盾日益突出。这就迫切要求通过提升素质、优化配置、激发活力，最大限度地用好盘活有限的人力资源，提升税收工作效能。

(三)这是破解基层发展瓶颈的关键所在。税务部门普遍存在着年轻人员比重低、专业人才比重低、业务岗位人员占比低的“三低”问题，人力资源的数量和质量远远不能适应税收事业发展的需要，这是制约当前税收工作特别是基层工作的瓶颈。以**国税为例，在职人员中40岁以下的仅占**%，30岁以下的仅占**%;研究生学历的仅占**%，注会、注税、律师和计算机三级以上的仅占**%;从事税收业务的占**%，从事行政管理的占**% ，业务人员比重远远低于西方发达国家。这些问题的存在有多方面的因素，但从深层次来讲，还是由于我们的组织架构、激励约束、人才培养、考评体系等体制机制，明显落后于形势发展的需要。

应对这些挑战，一方面需要我们继续深化改革，着力解决制约税收工作科学发展的体制性机制性问题;另一方面，则亟需把加强干部队伍建设确立为各级税务部门的重要发展战略，努力打造一支高素质专业化队伍，大力提高广大税务干部的素质、能力和执法、管理、服务水平，以适应新形势新任务的挑战和要求。

二、立足实际，科学制定高素质专业化队伍的建设规划

建设高素质专业化队伍是一项长期的系统工程，需要分阶段、分类型、分层次地科学规划、分步实施。实现这一目标，需要各方面人员的专业化和高素质，但就基层实际而言，当前急需的是税收分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等业务人才。总局已制定了《税务系统中长期人才队伍建设规划(2011-2020年)》和《“十二五”时期干部教育培训工作规划》，确立了相关目标和措施。基层税务机关在实际工作中，应着重把握好以下几个方面：

(一)科学设置专业岗位。岗位是税务机关组织体系的基本单元，是履行专业职能、培养专业人才的基本平台。要围绕现代税收管理需要，以信息化技术为支撑，以科学化专业化分工为前提，以信息流为主线，统筹设计税收工作的业务流和工作流，建立分工科学、分权制约、协作顺畅、运转高效的专业化岗责体系。在税收征管上，以风险管理为导向，根据信息采集、风险分析和应对的流程设置信息采集、税收分析、纳税评估、税务稽查等各类专业化征管岗位;在纳税服务上，以纳税人的需求为导向，设置政策咨询、审核审批、纳税申报、发票领购、权益维护等各类专业化服务岗位;在行政管理上，要贯彻集约高效的要求，按照行政管理的属性设置人事、监察、财务、教育培训、行政综合、文秘等专业化行政岗位。要建立与专业化岗责体系相配套，岗能匹配、激励配套、考评到位的职位管理机制，根据各个专业化职位的特点，科学确定其工作职责、工作标准、任职资格、薪酬待遇、晋升渠道、奖惩办法等职位管理要素，通过差别化的薪酬和待遇，形成尊重专业人才、优遇专业人才的激励导向。

(二)增强职业道德素养。职业道德素养是税务干部正确履职尽责的基本前提，也决定了整个队伍的精神状态、行为方式和政风行风。在建设高素质专业化队伍中，要把职业道德素养作为最基本的素质要求，从新招录公务员接受初任培训开始，就通过在职岗位标兵的现场示范和领导干部的亲自授课，从进入税务部门的第一时间开始植入爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公、创新进取、团结向上的职业道德理念。在日常工作中，通过培养先进典型、发挥引领示范作用，营造尊重和崇尚先进、以先进典范为师的团队文化。在此基础上，针对不同类别的专业化人才，确立更加具体的职业道德要求，如对具有一定裁量权的执法类岗位要强调法治公平、严谨合理，对直接面向纳税人的服务类岗位强调客户至上、文明高效，对廉政和执法风险较为集中的岗位则要强调廉洁守法、防患未然。

(三)提高专业知识技能。专业知识技能是专业化干部素质中的核心内容。要针对各类专业岗位的实际需要，研究确立各类专业技能标准，可分为上岗标准、中级标准和专家标准，分别制定在财务会计、税收政策、管理服务、信息化等方面的知识和技能标准。标准的设定要具备客观性、公正性和可操作性，可借助社会化考试项目来设定。如对需要具备必要财会知识技能的岗位，其上岗标准可设定为通过会计上岗证考试，中级标准可设定为通过中级会计资格考试，专家标准可设定为通过注册会计师、注册税务师的税法和会计科目考试。对于达到不同层级标准的专业人才，赋予不同的职责，享受不同的岗位津贴。要建立专业知识技能的积累和传承机制，分岗位构建痕迹化记录、系统化保存、动态化更新的专业岗位技能库。库中不仅包含履行岗位职责所需的政策、制度、办法等基础知识，而且痕迹化地记录该岗位的前任们在工作实践中积累的经验、方法和工作信息，使得长期积累的专业技能和工作信息，不因岗位人员变化而流失，并在各相关岗位之间实行共享，实现制度化的积累和传承。

(四)优化人力资源结构。在增加数量、提升质量的同时，要注重优化人力资源结构，改善人力资源配置。一是优化税收业务人员与行政管理人员之间的结构。以税收业务为主导，大力提高税收业务人员比重，把人力资源向核心业务倾斜，向优化纳税服务和促进纳税遵从倾斜。二是优化各类税收专业化人员之间的结构。贯彻征管改革的要求，按照风险管理和信息管税的需要，科学设置各类税收业务工作的机构、岗位、编制和人员，增加风险分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等专业人员比重，为实现“两提高、两降低”的目标服务。三是优化一般人员与高端人才之间的结构。在保证质量的前提下，加大高端人才培养力度，提高高端人才比重，发挥高端人才的领军和骨干作用，提升干部队伍的整体素质。四是优化存量人员与增量人员之间的结构。针对当前基层存在的存量人员素质不高、增量人员规模不足问题，按照实际测算的人力缺口和专业需求，科学确定每年的新进人员规模和专业类别，防止出现人才断层、青黄不接问题。

三、强化引导激励，构建高素质专业化干部队伍的保障机制

建设高素质的专业化队伍，最终还是要按照科学发展和以人为本的要求，努力打破制约专业化人才发展的制度性障碍，鼓励和支持基层大胆探索，积极试点推行公务员职位分类管理和分途发展模式，探索完善涵盖单位和个人的绩效管理，探索推行能够充分体现公务员个人素质和工作绩效的薪酬制度，探索构建符合现代税收征管规律和发展趋势的组织架构和岗责体系，为构建高素质专业化的干部队伍提供有力的机制保障。

(一)探索分途发展机制，拓宽人才发展空间。以领导职务的选拔晋升作为唯一的进步通道，把官职大小作为衡量干部成功的主要标杆，渠道单一，空间有限，是制约专业化人才队伍成长的一大障碍。破解这一难题，就要加快建立专业化人才的分途发展机制，从根本上拓宽发展空间，增加业务岗位的吸引力，让专业人才安下心、有奔头、能发展。一是探索公务员分类管理机制。加快探索行政执法类和专业技术类公务员分类管理试点，积极健全职级评定、待遇保障、晋升转任、激励约束等配套制度机制，构建专业化人才分途发展的基本框架和核心机制。二是探索税收业务首席专家机制。借鉴科技领域广泛采用的首席专家机制，在税收政策、风险分析、纳税评估、税务稽查等关键业务领域设立首席专家，实行任期制和动态管理，既可以内部聘任，也可以外部引进。首席专家不仅享有专门的职务津贴，而且参与全局性重大决策，在专业性领域的科学决策和高效执行方面发挥领军作用。三是探索专业人才外聘和辅助事务外包机制。针对税务系统内高端专业人才紧缺、培养周期长的问题，探索采用聘任制、年薪制的方式，引进急需的高端管理人才和专业技术人才。针对辅助事务性工作占用编制多、运行成本高的问题，探索外包采购社会化服务，既能腾出人员编制充实税收业务岗位，又能降低服务保障成本。

(二)健全绩效管理机制，加强人才激励约束。目前对各级税务机关和干部个人的考核，分散在依法行政、目标管理、公务员考核、执法质量、征管质量等多种考核之中，管理分散，侧重形式，本位主义严重，考核指标不科学，未能有效地推动“两提高、两降低”工作目标的实现。为此，在绩效管理中要突出以下两点：一是紧扣整体目标确立简约实用的考核指标体系。要根据税收管理战略目标来设计核心指标，尤其要通过税法遵从度、纳税人满意率、税收流失率、税收成本等关键指标的测算来反映税收工作整体绩效。要根据专业化管理要求设计分类指标，使分类指标充分反映岗位差异和专业特点。要按照客户的需求导向设计第三方指标，通过客观权威的第三方调查，充分反映纳税人和社会各界对税收工作的评价，发挥对建设服务型税务机关的引导激励作用。二是以依法行政考核为主线整合分散的考核职能。要以依法行政考核为主线，围绕依法行政和“两提高、两降低”的工作目标，制定科学统一的绩效管理考核办法，整合分散在各个部门的考核职能，设立专职的绩效管理和考评机构，直接对本单位领导班子负责，保证考核管理的独立性、专业性和超脱性。

(三)改革现有薪酬体系，激发专业人才活力。规范津补贴之后纯职级式的薪酬体系，薪酬待遇主要取决于职务级别，与岗位性质、业务能力、工作绩效没有关联，客观上导致工作难易一个样、能力高低一个样、干好干坏一个样，不利于调动干部学习和工作的积极性，也不利于专业化人才的培养和成长。因此，应探索建立与分途发展和绩效管理相统

一、职级工资与绩效工资相结合，有利于激发专业化人才活力、提升专业化工作绩效的薪酬体系。在薪酬体系的设计上，可将整个工资分为职级工资与绩效工资两部分，职级工资仍与职级挂钩并相对固定，绩效工资根据干部的岗位、能级、考核等内容，分别设定相应的系数和权重，实行动态调整，使专业化人才的薪酬与其工作难易、能力高低和工作绩效直接挂钩，以充分发挥薪酬的激励引导作用。

(四)改进教育培训机制，提升专业人才技能。目前各级税收机关在教育培训上都投入了大量资源，但实际效果与投入规模相比并不平衡。要提高培训质效，需要针对当前税务人力资源素质的总体状况，围绕优化存量、培育增量、提升高端的目标，改进重规模、轻实效的培训模式。一是健全在职人员的培训改进机制。对在职人员的培训应突出针对性和实用性，围绕职业道德素养和专业知识技能两个方面，注重提高干部的实际履职能力。要健全对学习培训效果的采集、分析、评估和改进机制，持续改进学习培训的方式，不断提高学习培训的针对性和实效性。要搭建网络学习和测评平台，按照干什么、学什么，用什么、考什么的要求，自动记录学习痕迹，并通过网上题库考试测评学习效果，综合反映学习量的记录和质的成绩，进行自动化的积分制和奖励办法，在更新知识、提升素质方面形成有效的激励引导机制。二是健全新进人员的跟踪培养机制。对新进人员，要结合个人所学专业和工作岗位的特点，分门别类地制定职业生涯发展规划，明确个人职业目标并与组织目标相统一，细化分阶段的个人学习、组织培训和岗位交流计划。要注重对新进人员职业道德素养的培育，引导其增强对税收工作的归属感和荣誉感，树立正确的价值取向。要探索实行师徒制结对培养，选择德才兼备的中层干部和业务骨干担任师傅，既传授专业知识技能，更传承品行操守和税务文化。三是健全高端人才的培育机制。高端人才培养如同高科技项目孵化，要建立起配套的机制、平台和环境。在内部高端人才的选才、用才、育才方面，以及外部高端人才的引进聘用方面，制定相应的标准和规程，既要加大力度，又要保证客观、公正和实际效用。在培训上充分利用高校、税务中介机构等高端专业平台，在工作上大胆使用、重点锻炼，培育一批既掌握前沿理论、又富有实践经验的高端人才。针对当前税制改革和征管改革急需，可以在试点地区、试点单位探索建立高端人才培育基地，为全国各地培育一批既掌握改革方向、又精通改革实务的高端人才。

(五)优化调整组织架构，优化人力资源配置。建设高素质专业化干部队伍，需要以符合专业化要求的组织架构为支撑。要结合税收征管改革，优化各级税务机关的组织架构，更加科学高效地配置人力资源。一是推行市局的实体化。与区县局相比，市局在人员、技术、信息、资源等方面都具有明显优势，对风险分析、行业性评估、大企业管理等跨层级、跨部门、跨地区的复杂管理职能，应上收到市局实行集约管理，使市局由二传手转变为征管一线的指战员和实践者，减少管理层级和信息传递，提高快速应对税源变化的能力和效率。二是整合相关行政和业务职能部门。突出税收业务工作的核心地位，按照压缩行政、充实业务的原则，在基层和市局层面探索将人事、教育、党务、老干部等部门合并成大政工，办公室、财务、机关服务中心等部门合并成大行政，用腾出的机构数量和人员充实来业务部门，把人力资源向核心业务倾斜，将市局打造成为真正的实体局、把区县局打造成真正的专业化管理服务局。三是实行干部监督部门独立化、垂直化。为了整合监督力量、加大监督力度，可以探索将纪检监察、督察内审、巡视等干部监督部门进行整合，统一履行纪检监察、税收执法检查、内部审计监督、领导干部巡视等职能，并采取下派一级、垂直管理的模式，下级局的监察干部由上级局直接派驻，以保证干部监督工作的独立性和实效性。

第三篇：建设高素质专业化纪检监察干部队伍心得体会

政治素质过硬是首要。纪检监察机关是政治机关，讲政治是第一位的。纪检监察干部要把党的政治建设摆在首位，增强政治担当，提高政治觉悟，带头增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，坚决执行政治纪律和政治规矩，对党绝对忠诚，要带头坚决执行党和国家各项制度、坚决贯彻党中央重大决策部署。

加强学习培训是基础。适应新时代新任务新要求，迫切需要加强学习培训，进一步提升纪检监察干部队伍能力素质，坚定斗争意志，掌握斗争规律，增强斗争本领。X疫情期间，市纪委监委组织全员培训，通过视频直播形式，为大家提供了很好的学习交流平台，切实做到工作学习两不误。从改革和工作需要出发，分类别分层次开设针对性和指导性强的专题培训班，提升纪检监察干部专业能力。

要根据新形势、新任务、新情况的需要，加强轮训，提升纪检监察干部政治水平、理论水平、专业素养，全面提升履职能力。根据依规依纪依法履职要求，通过参与办案、跟班学习、实战练兵等，加强对日常监督、执纪审查、依法调查本领的培养，特别是对办案人员加强业务培训，全面提升其掌握政策、谈话突破、运用信息化手段、证据收集固定运用等专业素养。

强化纪律作风是保障。“执纪者必先守纪”“律人者必先自律”“打铁必须自身硬”，纪检监察机关必须做到眼睛向内，刀刃向内，手电筒照向别人的同时更照自己，防止“灯下黑”。持续开展纪检监察系统纪律作风专项整治，明确纪检监察干部严禁要求，驰而不息抓好干部纪律作风建设，广泛开展各类警示教育活动，以案警醒、以案促改。

第四篇：2018如何建设专业化高素质政法干部队伍调研报告材料

2018如何建设专业化高素质政法干部队伍

调研报告材料

党的干部是党和国家事业的中坚力量。党的十九大报告中明确提出“建设高素质专业化干部队伍”的要求，这是总书记统筹新时代发展趋势、党的事业需要和人民群众期待，聚焦选人用人工作的现实问题作出的总体谋划和战略部署，为新时代干部队伍建设提供了强大思想和理论武器，是建设高素质专业化干部队伍的根本遵循。政法人才是政法队伍的中坚力量，打造过硬的政法队伍，必须建设高素质专业化的政法人才队伍。

一、干部队伍“高素质”与“专业化”的评价指标

2013年，总书记首次提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部“五条标准”，后来又先后提出“四有”(心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒)、“四人”(政治的明白人、发展的开路人、群众的贴心人、班子的带头人)、“四铁”(铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当)等细化要求。对我们政法干部队伍也提出了“五个过硬”(政治过硬、业务过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬)、“四个忠于”(忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律)的具体要求。这些标准要求，使好干部标准体系更加丰富、更加立体、更加生动，更具有方向性、引领性、针对性。

新时代、新任务、新使命要求党的干部队伍要有新气象、新本领、新作为，十九大报告又提出了“建设高素质专业化干部队伍”的明确要求。

高素质，是指人们从事社会实践活动必备的素养，是人的知识、智力、德行、心理、责任等多方面的集合，强调的是个人在社会生活中身心、思想、作风、道德、技能等多方面的综合体现。高素质的“高”要体现在四个方面：一要政治上过硬，要牢固树立“四个意识”和“四个自信”，始终同习近平为核心的党中央保持一致，政治上绝对可靠，思想上绝对忠诚，行动上绝对服从;二要理论上精深，要系统掌握马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义，善于运用马克思主义的基本原理观察世界、分析问题;三要品德上高尚，要在社会主义道德、职业道德、社会公德和家庭美德德等方面发挥表率和示范作用;四要作风上正派，要过得好权力关、金钱关、名位关、人情关和生活关，求真务实，不偏不倚，廉洁勤政。

专业化，是指在一定时期内逐渐符合专业标准、具备专业能力并获得相应专业地位的过程，强调注重专业知识、专业能力、专业作风、专业精神的统一。专业化的“专”要体现在四个方面：一要有专业知识，形成从事本职工作所应熟悉和掌握的专业化的知识体系;二要有专业能力，具有本职工作的领悟和把握能力;三要有专业作风，养成务实高效、钻研业务、深入群众等行为作风;四要有专业精神，对事业热爱、专注、投入，对工作执着、严谨、细致。

二、干部队伍“高素质”与“专业化”的内涵关系

高素质、专业化是新时代干部队伍建设的标准要求，要从三个方面准确把握其内涵关系。

(一)“高素质”与“专业化”是“先”与“后”的关系。十九大报告首次在“高素质”后面加上了“专业化”三个字，是对以往“德才兼备、以德为先”的进一步深化，更加突出政治要求和专业特色。报告中，习总书记用9句话405个字阐释了“建设高素质专业化干部队伍”的具体要求，高素质突出的是政治标准，要做坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部;专业化突出的是知识标准，要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。只有具备过硬的政治素质，才能更好地发挥专业技能。

(二)“高素质”与“专业化”是“内”与“外”的关系。“高素质”体现的是内在修为，“专业化”体现的是外在特征。建设高素质专业化干部队伍要内外联动，综合培养。干部的素质特点和专业层次决定了干部工作岗位的高度，而干部与岗位的契合度则体现出落实建设高素质专业化干部队伍的深度。干部的工作职责相对静态，但工作所需的素质和专业是动态的，需要做好二者的协调与平衡，不断完善干部内在的综合素质，不断更新外部要求的专业化知识和专业化技能，提高解决复杂问题、应对多变形势的能力。高素质专业化既来源于专业学习，也来源于工作实践，要做到知行合一，融汇贯通。

(三)“高素质”与“专业化”是“软”与“硬”的关系。党的干部既要政治过硬，也要本领高强。“高素质”是干部的“软能力”，包括政治信仰、政治素质、政治能力、政治品格，为官态度、为官价值、为官担当、为官境界等，突出的是对干部的政治要求和担当要求;“专业化”是干部的“硬能力”，包括谋划能力、决策能力、落实能力、领导能力、创新能力、变革能力、攻坚能力、应对能力等，突出的是对干部的专业能力和本领要求。只有两者完美契合，才是新时代干部队伍的标杆典范。

三、如何建设高素质专业化的干部队伍

当下，如何把高素质与专业化统一的干部培养出来、选拔出来、使用起来，加快建设高素质专业化干部队伍，需从以下三个方面做起：

(一)综合培养

坚持以提高政治能力为重点，以提升专业素养为方向，准确把握组织培养需要和干部成长趋势，找准干部培养的方向、路径、载体等，提高培养针对性和实效性。首先，要突出思想理论武装。把坚定理想信念作为首要任务，将党性教育作为必修课全面覆盖，引导干部队伍保持政治清醒、政治定力，增强政治敏锐性和鉴别力。其次，要紧扣需求培训。针对干部个人特点和发展需要，年轻干部侧重党的理论培训，专业型干部侧重高层次业务培训，复合型干部侧重综合能力素质培训，不断提高干部专业化操作本领。第三，要注重岗位锻炼。把岗位作为培养干部重要平台，缺乏基层经历的要选派到基层一线岗位锤炼，年轻干部要放到艰苦岗位实践锻炼，工作经历单一的后备干部要安排到多个岗位磨炼，从而培养更加优秀的复合型干部队伍。

(二)精准管理

按照“严管和厚爱结合、激励和约束并重”的要求，抓住重点对象、突出问题和关键环节，确保干部管理精准有效。一要对关键岗位干部严格管理。强化对管钱、管物、掌权的关键岗位干部的管理监督，严格执行定期交流和轮岗制度，有计划地推进跨部门交流。二要对年轻后备干部跟踪管理。针对年轻后备干部可塑性强的特点，跟踪了解和掌握其现实表现与思想动态，及时发现问题不足并加以教育引导，促进年轻后备干部尽快成长成熟起来。三要对出现苗头性问题的干部关爱管理。注重运用监督执纪“四种形态”，对民主测评不高、个人有关事项报告不实、群众反映多的干部，及时进行组织函询和诫勉谈话。四要对干事创业积极性不高的干部双向管理。既注重反向鞭策，完善干部能上能下机制，健全不胜任现职干部有序退出办法;又注重正向激励，落实容错纠错办法，健全激励保障机制，为敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。

(三)正确使用

坚持正确选人用人导向，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。综合考虑发展需求、工作需要和干部成长因素，合理把握用人时机、干部特长、任职岗位等，确保合理准确用人。一要用当其时。抓住干部干事创业的“黄金期”，统筹使用好各年龄段干部，发挥干部资源最大效益。对成熟的年轻干部及时使用起来，对表现突出、特别优秀的敢于放到重要关键岗位。二要用其所长。最大限度发挥干部特长优势，把组织协调能力强、善于破解难题的放到领导岗位，把专业素质好、善于钻研的安排到专业部门，确保人尽其才、才尽其用。三要人岗相适。建立适岗能力素质科学评价体系，细化职位所必备的党性修养、专业知识、心理素质、精神状态、工作作风、实践能力等要求，对在相关岗位和相近岗位的实际能力、工作业绩作出准确评价，形成适岗能力素质的综合评定，提高人岗匹配度。

四、当前政法系统干部人才队伍存在的问题及建议

存在问题

一是岗位要求与选拔方式不适应。相当一部分县(市、区)政法委的领导干部是通过职务转换走到领导岗位的，不少还存在对法律知识不了解，对政法工作不熟悉等问题，人才的使用不是根据需要进行选择，而是根据论资排辈。其工作经历、能力特点，在某种程度上制约了他们适应政法工作任务的艰巨性与复杂性对岗位匹配性的要求，从而影响政法工作的有效开展。二是缺乏高级专业技术人才引入渠道。特别是公安机关亟需智能交通管理、信息化建设、警务飞行、心理谈判专家等高层次专家型人才，但目前全市没有1人。而同时现在没有一条成熟的引进办法，上级政法部门没有具体的引进规划;地方人才引进规划中没有专门针对政法部门的具体办法和考虑;通过聘任制公务员引入高级人才也没有成熟的机制可供操作。三是现行招录方式不适应政法专业技术人才需求。以公安机关为例，基层急需的法医、痕迹检验、智能交通管理、谈判专业人才、搜排爆专业人才等缺口较大，达到50%以上。而按照现行的方式，必须走公务员招录的途径，各地无法在编制内按照标准和要求吸纳人才，而如中国人民公安大学、中国刑警学院等顶尖专业院校以及部队退役士兵等符合需求的人才，则只能通过统一招录形式进入，没有体现人才引进的特殊性，很大程度上限制了对专业人才的吸纳，造成人才资源的浪费。四是人才流失严重。内地的基层人民法院，相对于大城市而言，经济待遇差，工作条件苦，生活环境不优裕，许多人不愿到这些法院工作，因此主渠道的公务员招录增编数过低，导致空、缺编多。另外，由于“案多人少”，工作压力大，法院工作待遇偏低，造成一些年轻法官跳槽。

几点建议

一是突出政法领导人才选拔标准。努力把习总书记提出的“好干部二十字标准”结合政法领导人才建设具体化，把对党忠诚、对组织负责、对责任担当的领导干部作为政法领导人才建设的基本选择，不搞论资排辈。二是突出在重大任务中锻炼人才。紧密结合政法机关处于社会管理最前列、维护稳定最前沿、服务群众最基层、矛盾焦点最集中的政法职业特点，着力锻炼政法队伍职业能力建设带头人。倡导领导办案，在办案过程中使人才得以进一步锤炼。三是建立引进高级专业技术人才渠道。市委组织部门通盘考虑，顶层设计，针对政法机关对特殊岗位高层次人才的需求，建立多渠道、多层次的引进渠道，及时引进高级专业技术人才，确保有人可用。四是转变培养方式，在重大任务中发现和储备人才。在专业比武竞赛、重大执法活动等过程中发现“潜力股”，纳入人才培养计划，制定人才培养规划，采取公派学习、发达地区挂职、实战案例研讨等多种方式，形成人才建设的梯度配置，推动专业技术人才队伍建设的良性发展与循环。五是实行分类管理，优化专业技术人才成长发展环境。通过深化司法体制改革，积极实行并完善法官、检察官员额制，提高任职门槛，完善警官、警员、警务技术职务管理，强化政法机关和政法干警职业保障，实行与专业技术职称相应的职级与待遇保障制度，有别于一般的公务员管理，使各类专业技术人才成长有环境、发展有空间，努力实现人尽其才、才尽其用。

第五篇：关于实施公务员法建设高素质专业化公务员队伍的意见

市委组织部2019年10月印发《落实〈关于贯彻实施公务员法建设高素质专业化公务员队伍的意见的工作安排》(营组通字[2019]58号)，关于完善公务员考核机制，充分发挥激励鞭策作用中明确:

完善考核评价体系。健全完善公务员考核评价机制，制定公务员平时考核实施办法，全面推行平时考核，加强公务员日常工作、平时表现情况的了解，把平时考核结果作为考核评定等次的依据。改进考核，切实考准考实，着力解决一些单位只看投票结果、优秀等次平衡照顾、轮流坐庄等问题。推进专项考核，着重了解公务员完成重要专项工作、承担急难险重任务和关键时刻的表现。

科学设置考核指标。推进分类分级考核，体现精准化、差异化要求，根据不同类别、层级、职位工作性质和特点，科学合理设置考核指标体系，各类指标要做到可量化、可比较、可考核、可查验，增强考核的科学性、针对性、可操作性，突出考核政治表现、工作实绩、担当作为。

改进完善考核方法。坚持以平时考核为基础，定期考核为重点，专项考核为补充，综合运用工作纪实、总结述职、个别谈话、查阅资料、实地走访、领导评价等方式，坚持定量与定性、共性与个性、“考事”与“考人”相结合，注重综合分析研判，多维度对比，多层次印证，全面准确、客观公正地评价公务员的德才表现。

强化考核结果运用。综合运用平时考核、考核、专项考核、工作实绩考核等结果，与培养使用、评先奖优、问责追责等结合起来，将其作为调整职位、职务、职级、级别、工资以及奖励、培训、辞退等的重要依据。加强考核结果反馈，对考核认定表现优秀的公务员给予表彰奖励，对考核认定表现较差的通过谈话提醒、离岗培训、调整岗位等方式督促改进提高。

2.公务员考核范围

本辅导读本所述公务员考核为非领导成员的考核，考核范围为各机关非领导成员的公务员。非领导成员是指不包括机关的领导人员，包括机关内设机构担任领导职务人员在内的全体人员。

3.公务员考核

3.1考核工作原则

1、坚持德才兼备以德为先用人标准;

2、坚持客观公正;

3、坚持注重实绩;

4、坚持领导与群众相结合;

5、坚持平时与定期相结合;

6、坚持定性与定量相结合。

3.2考核内容

按照考核的管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质和工作实绩。考核指标根据不同职位类别、不同层级机关分别设置。

1、德，包括公务员的思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

2、能，指公务员履行职责的业务素质和能力。

3、勤，指公务员责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

4、绩，指公务员完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

5、廉，指廉洁自律等方面的表现。

3.3考核等次

新修订的《公务员法》第三十八条，考核分为优秀、称职基本称职和不称职四个等次。

1、确定为优秀等次须具备下列条件:思想政治素质高;精通业务，工作能力强;工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁。

2、确定为称职须具备下列条件:思想政治素质较高;熟悉业务，工作能力较强;工作责任心强，工作积极，工作作风较好;能够完成本职工作;廉洁自律。

3、公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次:思想政治素质一般;履行职责的工作能力较弱;工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足;能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4、公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次:思想政治素质较差;业务素质和工作能力不能适应工作要求;工作责任心或工作作风差;不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;存在不廉洁问题，且情形较为严重。

3.4考核优秀等次比例

单位工作实绩考核结果与公务员评选挂钩，工作实绩考核为“好”的档次的部门或单位，评选优秀公务员的比例增加至20%。考核为其他档次的部门或单位，一般掌握在单位参加考核的公务员总人数的15%以内。

3.5考核程序

1、被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职。

2、主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。

3、对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示7天。

4、本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。

5、将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。

3.6部分人员偏少单位合并考核的方法

单位非领导成员考核少于5人的，原则上按照单位工作性质进行归口合并考核。

例:民主党派机关的6家单位、群团机关的7家单位可进行归口合并考核。

3.7考核结果使用

定期考核的结果作为调整公务员职位、职务、职级、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

3.7.1《公务员考核规定(试行)》称职以上等次

1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

2、累计五年被确定为称职以上等次的，工资在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;

3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑;

4、从2019年考核开始，每有1个考核结果为优秀等次的，晋升职级所要求的任职年限缩短半年;

5、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功;

6、享受考核奖金。

3.7.2基本称职等次

1、对其诫勉谈话，限期改进;

2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

3、一年内不得晋升职务;

4、不享受考核奖金。

3.7.3不称职等次

1、降低一个职务层次任职;

2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

3、不享受考核奖金;

4、连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

3.8相关事宜

1、新录用的公务员，在试用期内参加考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

3、挂职锻炼的公务员，由当年工作半年以上的单位进行考核，经派出单位明确考核结果后装入个人档案。

4、军队转业干部，到地方工作不满半年的，不参加现单位考核。

5、病、事假累计超过考核半年的公务员，参加考核，不确定等次。