四大的管理建议书

第一篇：四大的管理建议书

管理学界的四大迷失

学界四大迷失

1.“实践迷失”。也称为管理理论与实践脱节，是指管理理论(管理学研究成果)难以指导实践、难以解决实践问题，突出表现为管理学研究者“自娱自乐”、“做练习”式的研究，对实践“插不上嘴”(实务界不应用管理学研究成果)。根据实践者的感知界定，明显的脱节包括重复常识、违背客观事实、颠倒因果关系和同义反复;根据时空适用性来界定，理论在较短的时间后失效属于明显的脱节。

2.“客户迷失”。管理学研究者的客户有同行客户和实践客户两类，对管理学研究成果评价的优先次序是：实践客户、同行客户、专业机构，但是，学术界把这三者的次序完全颠倒了。研究者不追求为实践客户创造价值，而是追求同行客户的认可(发表论文)或专业机构的鉴定和评奖。典型的客户迷失有抛弃客户型、客户倒置型、两头踏空型，管理学界这三种迷失都相当严重，加剧了实践迷失和学术不端两大问题。

3.“价值迷失”。管理学界的价值迷失有三类：(1)内心价值迷失表现为“为学术而学术”，功利型自娱自乐居多;(2)外部价值迷失表现为没有使用价值的研究成果也有交换价值，甚至交换价值注水和泛滥;(3)误把内心价值与外部价值的关系当作“你对我错”的关系。价值迷失是实践迷失和客户迷失的深层原因。

4.“方法迷失”。管理学界的研究方法迷失包括：(1)学习研究方法为发表论文，而不是为创造价值;(2)双向迷失，即一流期刊多数论文所用研究方法像“屠龙术”或“炼丹术”，三流期刊多数论文所用方法像“剪贴术”。一流期刊论文虽然比三流期刊论文所用方法严谨得多，但外部效度都不高，或者说两者都迷失了外部效度;(3)实证研究狭隘化，量化建模法占统治地位，其它实证研究方法受排挤;(4)生搬硬套美国概念，僵硬翻译英文概念。

第二篇：班级管理的“四大要诀”-班级管理

班级管理的“四大要诀”

作为一名教师，职业荣誉感让我们渴望教一些习惯好、成绩好的“优生”;同样，作为一名教师，职业责任感也使我们无法抛弃那些习惯不好、基础不好的所谓“后进生”。

我在带文科班的过程中，不断困惑，不断思索，不断遭遇心灵挫折，也不断赢得精神胜利。现结合我带班的具体做法，总结出“八字诀”，愿与同仁们共同探讨。

第一要诀——平等

教师的责任是“传道”、“授业”、“解惑”，但同时教师又是以学生为报务对象的职业技术人员，也就是说，教师是为学生服务的。

教师首先要摆正自己与学生的位置，不要老觉得“师道尊严”摆出威严不容冒犯的架势。当今是个乐于颠覆权威的时代，文科的学生思维尤其活跃，要让学生相信你、配合你，愿意你为他服务，我们就要放下身段与学生平等对话，要求学生做到的我们自己首先做到，要求学生做好的首先自己做好，在要求上师生平等。

比如，学校规定学生不准携带手机和MP3进入教学区，开始许多同学很有不同看法。我在班会上三令五申，在家长会反复强调，可是效果不佳，少数同学依然变着法地偷偷带着，并且在课堂上偷偷地发短信。

有学生还振振有词地说，有的老师在上课时还接打手机呢!这一点给我启发很大，欲正人，先正己。我于是在班上宣布，今后我在课堂上如果接打手机或不关手机影响课堂的话，我也同样接受学校规章制度和班规班纪的处罚;如果其他老师在课堂违规接打手机，学生可以拒做当天该科作业。

师生平等，一视同仁，说到做到。还别说，这样一来，学生私自带手机的现象大有好转，上课基本没有用手机发段信的现象了。此外，校内骑车、上课迟到等现象在我班也相对较少，因为我要求学生的同时也严格要求自己。

第二要诀——制度

师生既然平等，谁来管理班级?个别的“刺头”谁来修理?记得魏书生曾经说过，班级权利最大的不是班主任，不是班长，也不是校长，而是班规班纪。

所以，首先，制定严明规范的班规班纪，给学生造成形式上的“高压”政策，这利于发挥班主任权威，规范约束班级。以严明规范的班规班纪奖励和惩罚是教师在教育活动中管理学生的必要的手段，也是有效手段。

当然在遵循班规校纪实施奖罚时一定要掌握好尺度，过多的奖励和惩罚都是不利的。一般来讲，“后进生”违纪行为较多，受惩罚的次数也比较多，但过多的惩罚会使学生产生恐惧心理，导致为逃避惩罚带来的痛苦而学会说谎、欺骗，以此来保护自己，在行为上造成当面一套背后一套，养成虚伪的不良性格，或者产生“审美疲劳”、“破罐子破摔”，使班规班级对这些人而言名存实亡，这些对班级都是不利的。

在我的班级中，有详细的班规班级，每天每个时段该做什么不该做什么，写得清清楚楚。违反了那条那款，该如何处罚，也记得明明白白。但我一般不给学生以过多的处分，而是教育从严，管理从严，处理则从早。

注意，一定要早处理，避免严重错误，这样学生能承受处罚但又不好受，更能起到教育效果。所以严格管理，班规班纪制度化，不失为一个好办法。

第三要诀——智取

做学生工作，不能强攻，只宜智取。对症下药，是班级工作的关键环节。文科生之所以学文科，一部分是爱好文科，也很有一部分是因为他们学习基础薄弱，不得已而为之。所以在学习上很多人缺乏自信，于是干脆放纵自己。

他们身上存在许多缺点，他们也往往毫不在意，但是他们并非不可救药。用发展的观点来看待，他们身上有许许多多不被人注意的闪光点。

老师在班级管理中要找准管理的角度，注意发现学生的优点，以便拿到开启他们的心灵、矫正他们行为的金钥匙。针对不同类型的学生，采取不同有规律的、有针对性的管理策略及手段，是班级工作成功的保证。

对行为习惯差的学生，应多说服教育，引导学生多学习他们所认可所喜爱所崇拜的时代名人，如刘翔、姚明等坚持训练不断向上的精神;同时，也要多在是非观、人生价值趋向、集体观念、劳动观念上给予新的指导，使他们知道那些事情可做，那些不可做;懂得人的行为、意愿绝不能只顾自己不顾别人，从而形成大局、集体观念，改变自私利己的行为;要使他们记住：只有做一个正直的公民，助人为乐，作风正派，积极向上，才能得到别人的尊重和崇敬。

对学习习惯差的学生，要注意养成教育和规范教育，教育学生养成有规律的生活、学习习惯。对惰性造成的懒散、迟到等行为，要让学生明白：人战胜不了惰性，就被惰性战胜，鼓励其挑战自我;对精力过剩自制力差，上课说话做小动作的学生，要在班内为其设定客观的约束，如调整座次，课堂上重点提问等，还要注意将其过剩的精力引导到能发展自己的特长上来。

对学习成绩差的学生，要注意分析造成学科弱势的原因，给学生制定合理、科学的学习计划，明确目标，端正态度，改进方法，提高效率，注意养成良好的习惯，也可建立“一帮一”学习小组，使其成绩提上去。

第四要诀——家访

家长作为孩子的第一任教师对学生的一生起着非常重要的作用，作为一名教育工作者，要想对学生进行有效的、有的放矢的教育，就必须了解学生的家庭情况和家长的思想观念。在做学生工作时要根据学生的家庭情况，依*家长的帮助来进行。

这就要求教师要经常与家长联系，随时了解学生在家中的情况和思想动态，根据学生个性，依*家长的帮助，双管齐下，力争做好工作。

例如：我班学生××日常行为散漫，经常两边欺骗，在家中骗家长的钱，在校又欺骗老师。我几次要跟他约见他父亲，都被他以“父亲不在家”而挡驾，问他家庭电话，也报一个空号来应付。后来我干脆陪同他一起回家，终于找到他家长。

通过家访，家庭、学校双方相互联系，控制了他的日常行为，在他的学习转化过程中家访起到了一定的作用。

有些班主任总是太忙，没有时间家访，也不太重视家访。其实，家访对班级工作作用很大，俗话说“一个好汉三个帮”，借用众多家长的力量，多管齐下，往往事半功倍。

正如陶行知先生说的，“在你的教鞭下有瓦特，在你的冷眼中有牛顿，在你的讥笑中有爱迪生”，文科生也好，理科生也罢，都是好学生，作为教育工作者，我们只有遵循“尊重——亲近——教育”的过程，以爱为前提，运用各种方法教育他们。

教师对学生的爱，是无私的，是高尚的，这是教师一切行为的内在动力，也是班主任带班的出发点。但是，如果教师的爱讲究一些技巧，带班掌握一些规律和方法，可能爱得更实在些，带得更轻松些。

第三篇：战略管理的四大要素

战略管理，主要是指战略制定和战略实施的过程。一般说来，战略管理包含四个关键要素：

战略分析——了解组织所处的环境和相对竞争地位;

战略选择——战略制定、评价和选择;

战略实施——采取措施发挥战略作用;

战略评价和调整———检验战略的有效性。

1、战略分析的主要目的是评价影响企业目前和今后发展的关键因素，并确定在战略选择步骤中的具体影响因素。

战略分析包括三个主要方面：

其一，确定企业的使命和目标。它们是企业战略制定和评估的依据。

其二，外部环境分析。战略分析要了解企业所处的环境(包括宏观、微观环境)正在发生哪些变化，这些变化给企业将带来更多的机会还是更多的威胁。

其三，内部条件分析。战略分析还要了解企业自身所处的相对地位，具有哪些资源以及战略能力;还需要了解与企业有关的利益和相关者的利益期望，在战略制定、评价和实施过程中，这些利益相关者会有哪些反应，这些反应又会对组织行为产生怎样的影响和制约。

2、战略分析阶段明确了“企业目前状况”，战略选择阶段所要回答的问题是“企业走向何处”。

首先需要制定战略选择方案。在制定战略过程中，当然是可供选择的方案越多越好。企业可以从对企业整体目标的保障、对中下层管理人员积极性的发挥以及企业各部门战略方案的协调等多个角度考虑，选择自上而下的方法、自下而上的方法或上下结合的方法来制定战略方案。

第二步是评估战略备选方案。评估备选方案通常使用两个标准：一是考虑选择的战略是否发挥了企业的优势，克服劣势，是否利用了机会，将威胁削弱到最低程度;二是考虑选择的战略能否被企业利益相关者所接受。需要指出的是，实际上并不存在最佳的选择标准，管理层和利益相关团体的价值观和期望在很大程度上影响着战略的选择。此外，对战略的评估最终还要落实到战略收益、风险和可行性分析的财务指标上。

第三步是选择战略。即最终的战略决策，确定准备实施的战略。如果由于用多个指标对多个战略方案的评价产生不一致时，最终的战略选择可以考虑以下几种方法：

(1)根据企业目标选择战略。企业目标是企业使命的具体体现，因而，选择对实现企业目标最有利的战略方案。

(2)聘请外部机构。聘请外部咨询专家进行战略选择工作，利用专家们广博和丰富的经验，能够提供较客观的看法。

(3)提交上级管理部门审批。对于中下层机构的战略方案，提交上级管理部门能够使最终选择方案更加符合企业整体战略目标。

最后是战略政策和计划。制定有关研究与开发、资本需求和人力资源方面的政策和计划。

3、战略实施就是将战略转化为行动。

主要涉及以下一些问题：如何在企业内部各部门和各层次间分配及使用现有的资源;为了实现企业目标，还需要获得哪些外部资源以及如何使用;为了实现既定的战略目标，需要对组织结构做哪些调整;如何处理可能出现的利益再分配与企业文化的适应问题，如何进行企业文化管理，以保证企业战略的成功实施等等。

4、战略评价就是通过评价企业的经营业绩，审视战略的科学性和有效性。

战略调整就是根据企业情况的发展变化，即参照实际的经营事实、变化的经营环境、新的思维和新的机会，及时对所制定的战略进行调整，以保证战略对企业经营管理进行指导的有效性。包括调整公司的战略展望、公司的长期发展方向、公司的目标体系、公司的战略以

及公司战略的执行等内容。

企业战略管理的实践表明，战略制定固然重要，战略实施同样重要。一个良好的战略仅是战略成功的前提，有效的企业战略实施才是企业战略目标顺利实现的保证。另一方面，如果企业没有能完善地制定出合适的战略，但是在战略实施中，能够克服原有战略的不足之处，那也有可能最终导致战略的完善与成功。当然，如果对于一个不完善的战略选择，在实施中又不能将其扭转到正确的轨道上，就只有失败的结果。

——2013北大资源研修学院

第四篇：员工福利管理的四大步骤

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员工福利管理的四大步骤

员工福利管理在现代企业管理中日益受到重视，一方面，由于政府法律的不断完善，要求企业必须做出具体的福利计划并对员工做出承诺，另一方面是人们认识到福利的激励功能越来越重要。如果企业缺乏福利的预算与管理，不仅会造成福利成本的上升，效率低下，而且会使福利投资不利于提高企业绩效。因此，企业必须认真搞好福利管理。福利管理的内容通常包括福利政策的宣传、福利的申请与处理、福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。

(一)企业福利政策的宣传

企业通常可使用《员工福利手册》，向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担。近年来，随着计算机的广泛使用，很多企业还在企业总的《员工福利手册》之外，为每个员工准备一本个人的福利手册，提醒员工个人在福利上所做的选择、享有的权利和分担费用的责任，便于个人查阅。还可以通过举办讲习班和员工个别谈话等方法，帮助员工做好福利安排和选择的细节。

(二)福利申请的处理

一般情况下，员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其申请是否合理;也就是说，需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划，该员工xuexihr.com在该计划覆盖的范围之内，以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。这项任务并不是一种技能水平要求较高的工作，但是它通常很费时间，并且对从事这项工作的人的人际沟通能力要求较高。这是因为在处理福利申请时，要对那些申请被拒绝的员工提供咨询并说明拒绝的理由。

(三)福利沟通

要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究显示：并不是福利投入的金额越多，员工越满意。很多企业的经验显示，即使企业为员工提供福利做出了很多努力，员工仍然没有意识到企业到底为他们提供了什么福利，或者根本没有意识到企业为此

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付出了多么高额的成本。例如，美国有一项研究专门让员工来做两个方面估计，一是估计一下企业在他们的医疗保险中投入了多少钱，二是估计一下如果自己不以企业员工身份参加健康保险，可能会付出多大的成本。结果表明，员工对于他们所享受的医疗福利的成本以及这些医疗福利的市场价值都大大低估了。因此，企业必须要设计一套完善的福利沟通模式，一方面，告诉员工他们都享受了哪些福利待遇;另一方面，告诉员工他们所享受的福利待遇的市场价值到底有多高，福利沟通可以采取以下方法：

(1)编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。

(2)定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括：福利计划的适用范围;对具体员工来说，这些福利计划的价值是什么;企业提供这些福利的成本是多少。

(3)在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作由福利管理人员或者部门经理来完成。 (4)建立福利问题咨询办公室或咨询热线。

(5)建立网络化的福利管理系统，在企业网络发布福利信息，与员工就福利问题进行双向交流，从而减少由于沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。

(四)福利监控和调整

福利领域的情况变化很快，企业必须紧紧跟随企业内外环境的变化，对福利系统进行监控，及时做出调整。

(1)有关福利的法律经常会发生变化，企业需要关注这些法律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定，一方面避免自己在不知不觉的情况下违反国家的法律法规;另一方面，企业还可以以法律法规为依据，寻求有利于自己的福利提供方式。

(2)员工的需要和偏好也会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而不断发生变化，因此，员工福利需求的调查应该是一项持续不断的工作，不能一劳永逸。

(3)与外部市场的直接薪酬状况变化相似，对其他企业的福利实践了解也是企业

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在劳动力市场上取得竞争优势的一种重要手段。

(4)对企业而言，外部组织提供的福利成本(如保险公司提出的保险价格)所发生的变化会对本企业产生影响。

因此，企业外部市场环境、竞争对手的变化、企业发展阶段的不同、企业经济实力的变化、内外劳动力市场的变化等因素，都要求企业及时调整薪酬福利系统，调整福利项目或力度，使其更好地为企业战略目标服务。

第五篇：企业管理的四大精髓

无论是西方管理还是中国式管理，都基于某种管理哲学，而不像部分学者所说的，西方管理有科学、制度和流程而没有文化，中国式管理有文化而没有科学和规章制度。只不过在不同的文化背景下发展起来的管理理论对科学管理与人本管理，或者说硬性管理与软性管理侧重度不同而已。

无论是西方管理还是中国式管理，只要运用得当，完全可以达到现代化管理的要求，而不要枉谈西方管理与中国式管理的结合，不要将管理复杂化。以下是企业管理的四大精髓： 精髓之一：文化管理 文化管理二个层面，即内部文化管理和外部文化管理。内部文化管理需要解决的是内部价值观统一的问题;而外部文化管理要解决的是外部文化认同的问题。

大部分合并、并购和重组的企业都会面临文化整合问题，实际也就是要解决相互之间价值观冲突的矛盾。如果企业内部员工能够形成一致的核心价值观，那么企业在决策上就容易达成一致，进而形成强大的合力。

企业一旦解决了内部文化管理的矛盾，就将面临外部文化管理的问题。许多跨国企业水土不服，就是因为企业原有的管理思想和文化背景与所在地文化产生碰撞，并无法融合所导致的。要想解决这一问题，就必须研究所在国、所在地和所在行业的特色文化，并利用人才本土化实现企业本土化，最终融入当地文化之中。TCL和联想等国产优秀企业在国际化过程中也遇到了水土不服的问题，其实就是没有解决好跨文化的问题。

精髓之二：修身 儒家思想提倡群体本位和伦理至上,因而强调“经世济民”的人生目标.具体到企业内部,群体本位体现为员工之间的”和”企业对员工的”仁”和企业对社会的”义”.员工强调团队精神,以”和”为本,待人以诚.企业对员工则是要”仁”,强调以人为本.

精髓之三:制度管理 韩非在<用人>中写道:”能去贤巧之所不能,守中拙之所万不失,则人力尽而功名立。”意思是，无论做什么事，都需要依靠一种客观标准，不能依靠主管的判断。这实际上为制度化、规范化的管理提供了依据。

精髓至四：正心 佛家思想奉行克己观念，引导人们戒除“贪、嗔、痴”，以免除无谓的烦恼，影响自身理性的判断。盛田昭夫在位时，索尼公司在管理中不问学历、不计经历，曾为了杜绝人们的偏见，把所有的人事档案都付诸一炬。这实际上都是要求企业领导者和管理者在经营管理中要不带偏见，统一标准，规范行为。

总之，无论是西方管理还是中国式管理，只要在硬件管理与软件管理之间找到平衡点，都会取得不错的管理绩效。而中国式管理如果能灵活地运行以上三招两式，必定会利器所致，无往不利。