工资管理系统论文

下面小编整理了一些《工资管理系统论文(精选3篇)》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。目前，网络上“晒工资”的现象被炒的颇为火热，越来越多的人匿名明晰地列出工资条让别人看。人们都在试图从不同的侧面剖析“晒工资”者的心理以及由此所折射出来的民生焦虑。这里，我们暂且不来忧国忧民。

第一篇：工资管理系统论文

工资管理软件项目的风险管理研究

在企业发展中，工资管理是企业管理的重要组成部分。工资管理牵扯到每一位企业员工的切身利益，而不同的工作管理方式会给企业带来不一样的发展，影响着企业的发展进程。所以为了做好工资管理，市面上也出现了大量的工资管理软件供企业选择，但每一个企业发展方向不同，制定的工作管理软件内容也不一样，这也需要企业进行软件项目的具体化，在使用工资管理软件的同时也要对软件的风险性高度重视。本文针对工资管理软件项目的风险管理的重要性和管理措施进行讨论分析。

一、前言

工资管理软件项目的成功已经不单单指软件技术的成功了，还包括了工资管理软件项目的风险管理。只有充分认识到软件项目的风险重要性，才能根据软件项目做出最适合的风险管理，才能规避工资管理软件项目的弊端。本文通过对工资管理软件项目的风险管理的重要性分析，对目前工资管理软件项目存在的风险以及风险管理措施进行讨论研究。

二、工资管理软件和软件项目风险管理的重要性

（一）工资管理软件的重要性

工资管理是指根据国家劳动法规定，将职工个人的工资薪酬和按国家规定发放的津贴、补贴等进行管理。在传统工资管理上最开始是企业会计通过工资核算来完成，但经常会出现账目不齐，工作量大等现象。随着社会发展，工资制度也在不断改变，国家相关津贴、补贴种类也在不断增加，因此许多软件就开发了工资管理软件，帮助企业进行工资管理。目前工资管理软件能够满足大部分企业需要，企业财务人员可以根据自身发展随时修改工资项目，而且保留原始的工资数据，能够使相关财务部门减轻工作量，掌握企业工资变动情况。

（二）软件项目风险管理的重要性

工资管理软件项目是无法避免风险的，但软件项目风险并不是一定会发生，这属于一个潜在因素存在于软件项目中，并且不同的风险会带来不同的后果。所以风险管理里的作用就是将软件风险发生的概率和软件风险带来的危害降到最低。所以在软件开发中的风险管理是非常重要的。

软件项目风险管理的主要目标就是预防风险，通过对软件风险的识别和管理，监控软件开发的每一环节，及时处理可能诱发风险的因素，从根源上规避风险发生的可能性，保障了软件项目开发的安全性，提高了软件项目的开发效率。

三、工资管理软件项目出现的风险种类

（一）按软件风险具体内容分类

在工资管理软件项目中，软件风险按照风险发生具体内容可以分为5个方面：软件开发技术、软件管理水平、社会环境、软件开发费用和软件开发进度。这几个方面任何一方面发生风险，就会导致工资管理软件项目无法继续开发。

（二）按软件风险发生性质分类

软件风险管理是通过对项目的仔细评估，对项目的全程监管发现软件风险并处理的。软件风险按照性质可以分为两类：（1）可预测风险：指从相似项目开发中推测出来的风险。（2）不可预测风险：开发过程中的意外风险，无法预估和推测的风险。

四、工资管理软件风险管理过程

（一）风险识别

在工资管理软件风险管理中，最重要的一点就是风险识别。通过风险识别，可以地准确发现工资管理软件项目中的潜在风险，这样子也可以提高软件项目开发的成功率。风险识别是根据工资管理软件项目的原始数据，利用思考法、头脑风暴法、专家调研法、情景分析法等技术方法，从工资管理软件项目的不同层面出发，对项目进行所有风险可能性的分析，对项目存在的潜在因素进行风险判断。等到确定了风险内容后，寻找发生风险的因素，根据风险因素可能会造成的损失进行初步的估计，并按照损失的大小进行排序，这样也可以更好的识别到风险的危害。

（二）风险监测

工资管理软件项目中有很多风险是在工资管理项目中发生的，并不能在项目开发时识别。我们在实际生活中会发现，真正的风险都是突然发生的风险，一旦发生没有及时处理，就会对项目产生不可预见的后果，所以风险监测在项目中非常重要。风险监控是跟踪已经识别出来的风险，监测残余可能会发生的风险和识别项目中随时可能会发生的新风险，能够保障工资管理软件的执行，有效减轻风险的危害性。

在监控过程中，可以根据出现的风险建立风险检查数据表。这个表的作用就是在今后更新工资管理软件项目时，能够充分考虑到之前发生过的风险来更新。今后的类似软件项目就可以类比使用，可以有效避免这些风险，达到风险监测的效果。

（三）树立正确的解决风险思维

由于工资管理软件项目的风险具有很强的客观性，并不能通过风险识别和风险监控方式，从软件开发中完全杜绝软件项目风险的发生。但是通过风险识别、监控后发生的工资管理软件项目风险所带来的影响是具有很大的差异。工资管理软件项目风险管理并不意味着能够解决所有发现的软件风险，而是根据风险的情况给予最恰当的解决策略。所以需要正确的看待软件风险管理，树立正确的解决风险思维，对于并不影响软件项目进行的风险可以适当接受并采用，保障软件项目开发安全性的同时能够利益做大化。

五、风险控制

（一）技术风险控制

在项目开发中，我们通过对风险的识别、监控。树立正确的解决风险思维来达到风险控制的目的。在实际工资管理软件项目中，最大的项目风险来自于技术风险。由于每年国家相关税费、相关福利都在不断变动，工资管理软件具有非常大的時效性，软件开发就需要技术层面的支持。但在项目开发时并没有足够的时间来攻克技术，对工资管理软件项目是有非常大的影响的，这回直接导致项目的失败。

所有的工资管理软件项目开发中，都需要软件项目人员的团队合作。软件项目不需要每一个项目人员都能够攻克技术点，但需要项目人员在不同技术点上，都有项目人员能够攻克。工资管理软件项目所有的项目人员需要多组织交流学习，让更多人的项目人员掌握到这一项技术，激发项目人员的自主思考能力。这样也能规避工资管理软件技术风险，促进工资管理软件项目能发展的更好。

（二）提高工资管理软件信息化水平

工资管理软件项目必定会趋近信息化时代发展，我们不再用纸质文本记录，通过工资管理软件记录并进行数据库分析管理。同时和可以和相关运营商进行合作，由企业财务部门、银行和企业职员三方共同监管。企业财务部门将工资核算信息同时发送给银行和企业职员，银行将发送实际到账的工资给职员，同时反馈给企业财务部门。企业职员根据财务部门发送的工资核算信息和银行实际到账的工资合计进行核对，能够达到多方监管的目的，让工资管理变得更加便捷。

六、结语

随着信息化时代发展，越来越多的企业开始使用工资管理软件进行管理。但工资管理软件项目的风险管理并没有得到软件行业的重视，并没有达到预期应该达到的水平。由于软件项目危机发生是非常明显的并且对项目本身影响是非常大的，所以很多软件企业都只看重危机管理，而忽略软件的风险管理。所以企业需要重视工资管理软件项目的风险管理，风险管理做好了，就能够保障软件项目不会失败。

本文通过对工资管理软件项目的风险管理的重要性分析，对目前工资管理软件项目存在的风险以及风险管理措施进行讨论研究发现：在工资管理中，工资管理软件和软件的风险管理是非常重要的，能够节省企业财务部门的工作量，从根源上规避风险发生的可能性，保障软件的可用性。我们需要通过风险识别、风险监测、树立正确的解决风险思维、风险技术控制等方面来进行风险管理，为工资管理软件项目有效服务，促进企业发展。（作者单位：南京市城乡建设委员会）

作者：迟悦月

第二篇：从“晒工资”看企业公平管理

目前，网络上“晒工资”的现象被炒的颇为火热，越来越多的人匿名明晰地列出工资条让别人看。人们都在试图从不同的侧面剖析“晒工资”者的心理以及由此所折射出来的民生焦虑。这里，我们暂且不来忧国忧民。作为社会的最小个体单位，人最终都是要融入到每一家企业里面，从事生产劳动，人们“晒工资”的心理，是否直接与在企业里的工作状态以及企业的薪酬管理有直接的关联呢?

“晒工资”背后的心理问题

晒工资者，无外几种心态：炫耀型、自嘲型、探求衡量型、一吐为快型。无论哪种，都是存在某种不平衡或者说不满足心理的。

那么，从心理学的角度来讲，人们在满足温饱之后晒晒对工资的不满，似乎是在寻求赫茨伯格的双因素理论中的第二类需要(“激励因素”)的满足感。这自然无甚大碍，虽然个中大有哭穷者，但总不至于真的穷到揭不开锅的程度，否则，也不会在网络上大侃工资之事。据有关人士统计，大部分“晒工资”者都属于有稳定工作的白领、公务员、教职工等中产阶层，这类人员，一般也处在企业或事业单位内部的中层左右。那么，从管理的角度来分析，是否能看出，大多数企业的人力资源管理似乎并没有完善到可以充分激勋员工的热情，以至于他们会把获得成就感与希望得到赏识的愿望转移到网络上，即便是对自己的薪酬有所不满的，也并没有把人力资源部门作为能够解决问题、改变现状的问题解决出口。这就需要管理者加以反思了。

公平问题

不患寡而患不均，这是自古人就有充分认识的管理激励问题。接下来，我们就来探讨一下这个公平的问题。企业的公平，一般涉及三个公平外部公平，内部公平，自我公平；笔者又外加一个社会公平。

自我公平

自我公平，是指员工个人业绩应在薪酬中得到充分反映，也就是说要建立能够体现个人贡献的工资结构。

小B和小c是x系统公司的系统分析员。小B在7年前拿到计算机编程和应用的学士学位之后就加入了x系统公司作系统分析员。小c作了5年的系统分析员——前3年在一家竞争对手的公司，后2年在x系统公司。

x系统公司的员工刚收到今年增加业绩工资的通知。小B的工资增加了10％，月薪为7800元，总工资增加到了15万元。而小C的工资增加了13％，月薪为8900元，总工资增加到了16.5万元。

吃饭的时候，小B和小c讨论了他们加薪的事。此外，还讨论了他们的全面绩效评价。虽然小B和小c都在同一个部门作系统分析员，但他们的主管不同。小B很失望，因为她的绩效评价结果是“优秀，超过绩效标准”，而小c的绩效评价结果是“可接受，达到绩效标准”，可她的工资却不如小c的工资增加得多。大约两周后，小B交给她的主管一封辞职信，说明她在别处找到了一个工资高很多的职位。

为价值不同的工作制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法。没有任何两个员工的资格完全相同，或工作做的完全一样好。公司根据员工的资格、知识或工作绩效来确定其工资水平就是承认这些区别。设计完的工资结构应该详细说明确认员工贡献的界限。此外，工资结构还具有战略价值，设计完善的结构应该能使有价值的员工愿意留在公司。企业人力资源部需要做的是，建立合理的工资结构，设计业绩工资制度。

内部公平

内部公平，是指公司内部应有一套公正客观的准则以衡量薪资差异一一企业需要制定内部协调的薪酬体制。它清楚地定义了公司所有工作的相对价值。按高低次序排列的工作，体现出一种工作结构或等级结构。

李某某已经作了10年的人力资源专业人员了。近来，他加入了软件开发公司(A公司)，任人力资源总监。他肩上的担子很重，原因如下：

8年前，3个软件开发工程师取得计算机专业硕士学位以后，立即创立了A公司，他们在创建A公司之前都没有工作经验。他们招聘了10名员工，这些员工中一些有技术，一些没有。创建初期，A公司非常成功。公司的成功导致人员激增。8年中，A公司的员工从15名发展到200多名。

从创建时起，A公司的年人员更新率一直在40％－75％之间。随着A公司的经营活动的增加，人员频繁更换使公司无法及时把软件发送给用户。而且，软件中还出现了病毒，这也让用户很不满意。A公司已经为此失去了1000万元的合同。这些问题和薪酬有什么关系呢?

李总监检查了A公司过去和现在的雇员年薪后发现了问题。他立刻和A公司的创始人开了个会。在会上，李总监说“简单地说，工资结构缺乏内部协调性。”一个创始人回答说：“这是什么意思?”

李总监解释说：“我举个例子解释。软件工程师张某和经理助理杨某的年薪分别是35万元和47万元。软件工程师的工作要求受教育的水平比经理助理的要高得多。同时，软件工程师的工作还和A公司的主营业务一一软件开发有更直接的关系。不幸的是，这类工资差异还是很多，A公司人员更换频繁的问题可能就是这个原因引起的。”

另一个创始人问道：“有什么解决办法吗?”李总监回答道：“A公司必须建立一个内部协调薪酬体制。意思就是年薪应该和工作的复杂程度及雇员特征(如受教育程度)保持一致。”

公司建立内部协调薪酬体制的基本原则是，所需资格较高、责任较大且较复杂的工作应该比所需资历较浅、责任较小且简单的工作的收入高。内部协调工作结构正式确定了工作相对价值的差别，人力资源经理就可以相应地确定员工工资水平。内部公平还与企业特征密切相关，如高科技企业竞争力更多的与R&D密切相关，因此研发部门相对其他职务序列更重要一些，而一般的通用类消费品制造商则认为营销很重要。对此应在薪酬体系中予以体现。内部公平中的一个非常重要的内容就是公司内部薪酬分配差距结构，但是目前对此研究大都停留在定性层次，尤其是对高级管理人员与企业员工平均收入水平差距太大的“CEO超级薪酬”问题有很多讨论，但也往往只是从道德角度进行批评。因为要很客观地确定个体在组织中的贡献究竟多大是一件非常困难的事情。这也就自然地涉及到了人们“晒工资”的一个心理因素，但这似乎应该归属于社会公平问题，因为每个企业都存在类似问题，这是与市场竞争以及社会需求关联的，这里暂且不做深入讨论。

那么，企业如何能够制定出内部协调的薪酬体制呢?有没有通用规则可循呢?

笔者认为企业关键应做好工作分析。当清晰的界定了员工的工作内容或职责、雇员资格要求、工作的相关因素或环境后——即一项严格精确的描述工作；再以此为基础，进行相应的价值判断，即工作评价。工作评价是把内部协调薪酬体制作为战略工具

的关键。薪酬专业人员通过工作评价建立公司内部雇员之间的工资差异。描述性的工作分析可以总结工作间重要的类似之处和区别，从而能直接帮助薪酬专业人员制定薪酬决策。

另外需要提出的一点是，制定内部协调薪酬体制后，需要每年根据公司的战略以及外部市场竞争情况调整薪酬策略，以保证公司对竞争者工资变化反映的灵活性。

外部公平

外部公平是指公司员工的平均薪酬要在公司所属企业群中具有竞争力。

企业需要制定有竞争优势的薪酬策略。市场竞争工资制度对于吸引和保留最优秀的雇员起着非常重要的作用。设计完善的工作制度可以帮助公司获得竞争优势。工资高于必要的水平会对最低成本战略不利。过高的工资水平是一个不适当的负担。同时，过高的工资也会限制公司投资于其他重要战略活动的能力，例如：研究、开发和培训。采取区别战略的公司必须在以下二者之间找到一种平衡：一是为吸引和保留人才而提供足够高的工资；二是提供足够的资源，使他们能出成果，有创新。

据有关统计，500强企业中，同行业的薪酬水平基本是相同的，这要归因于外企有每年购买薪酬调研报告的习惯。这便使得企业间的薪酬处于透明状态，人才竞争，主要表现在企业文化、价值观、员工的职业发展通道，人事管理协调等方面，而不是简单的经济关系上。

比如GE公司，每年就要花费约30万美元来购买薪酬调研报告。很多外企公司可能同年会购买多家专门的人力资源服务公司提供的薪酬调研报告。薪酬管理概念在美国已经存在和发展了60多年，相对于外企公司，在中国才刚刚起步。

目前全球，薪酬报告大多是由管理咨询公司的数据部提供。最为专业的，应当属管理咨询积淀丰厚的公司。因为有大量的项目经验和资料积累，加之与客户的稳定良好关系，可以顺理成章地与企业签订提供数据的协议，协议内容是双向的，企业给出自己的薪酬数据，对方则以相应价格出售针对该企业或该行业的薪酬报告。当然，咨询公司必须对企业的薪酬数据保密。薪酬报告的内容大致是咨询公司通过手中上百家企业的薪酬数据统计出的各个行业的不同市场分位水平，企业则会自动将员工薪酬向中间水平靠拢以保证人才流动的稳定性。而目前看来，国内企业的流动率，比外企要高出20％～25％，这种现象亟需得到改善。国内企业的薪酬数据，较之外企，尚不是很丰富，而来自海外的薪酬数据在本土的参照价值，似乎也并不是很大。所以从这一方面来看，管理咨询积淀越久的国内公司，提供给客户的数据便越丰富准确。

社会公平

笔者认为，不管企业内部治理如何公平，一定会受社会上诸多因素的影响。比如，就已经公布的工资条来看，表现突出的是城乡、地域、行业之间的差距。一位媒体评论员直接指出，尤其是尽享垄断红利的垄断行业，员工畸高的收入由令人艳羡渐入令人愤慨。而在公共财政的分配上，与行政性开支过大、经济建设性投资过多同时出现的，是公共服务的支出太少，由此造成民生问题成为社会问题的薄弱环节。再比如，国家的一些政策，会直接影响人们的薪资结构。2000年国家实施地区最低工资标准后，国内职212212资总额占国内GDP的比例逐渐提高，特别是企业的薪酬结构发生了巨大的变化，工资条上明细科目大大减少。论坛中的企业工资条粘贴专区验证了这一点：工资条上只有基本工资、岗位工资、绩效工资、福利、税金等五项内容，高温费、午餐费、通讯费不见了身影。

人们大多会关注自己的社会地位，关心社会体制，关心不同行业、不同地域的工资差异，关心物价上涨等等，这些已经不是靠企业所能够解决的问题。我们只能“穷则独善其身，达则兼济天下”吧。

作者：石　颖

第三篇：高校教师绩效工资协同管理系统研究与设计

摘 要：高校教师绩效工资协同管理是高校管理信息化的核心方式之一。高校教师绩效工资协同管理系统通过校内各部门的协同工作，能够极大地提高办事效率，减少纸质浪费，并能够使得高校绩效工资管理过程透明化和公平化，这对于提升高校教育信息化水平具有一定的促进作用。

关键词：教师员工;绩效工资;协同管理

高校教师绩效工资协同管理系统是一个关于高校教师工资的综合管理平台，是信息技术和管理技术的科学结合，将绩效工资管理过程采用具有协同办公特点的管理信息系统来实现，不但提高了高校教师绩效工资管理的科学高效性，降低了管理过程中繁琐的人工操作概率，而且还很好地体现了高校教师绩效工资管理的公平、公开和公正的原则以及绩效工资数据共享和管理过程的透明化。

一、系统功能特点

当前，大多数高校教师绩效工资的管理还处于理论层面，有的高校的教师绩效工资管理渗透到工资管理系统中，但这样会影响高校办公效率。随着高校工资改革地不断深入，对于教师绩效工资的管理也随之越来越繁琐，开发一个基于协同办公方式的高校教师绩效工资管理系统显得尤为重要，系统的功能特点如下。

1.采用协同办公的方式设计

协同办公平台的优越性体现在“协同”两个字上，当一个工作不是单独由一个管理员就能解决的时候，而是由多个管理员共同操作才能完成的时候，协同办公就显得尤为重要。高校内部的管理工作繁琐、分散，分设院系、人事处、科技处、财务处、教务处等许多部门，各个部门工作分散、独立，而采用协同办公的方式可以彻底消除由于高校内部各管理部门工作相互独立、数据信息不一致、各种信息共享程度低等缺点，从而进一步消除“信息孤岛”、“资源孤岛”。[1]

本系统设置三类用户，包括系统管理员、部门管理员和普通用户，各用户相互协作，共同办公。其中部门管理员之间的协同是高校协同办公的核心，部门管理员主要包括财务处管理员、教务处管理员、各级学院管理员、科技处管理员和人事处管理员等。各级学院负责对教师的教学工作量和科研工作量进行初步统计与核算;教务处根据各级学院统计的结果对教师员工进行审核，并设置相应的教学工作量绩效工资;人事处根据岗位设置岗位绩效工资;科技处根据科研奖励设置科研奖励绩效工资，三种绩效工资各自汇总，最终交由财务处汇总统计和财政拨款。这一过程体现了各部门协同办公的方式，各部门不用拿着各种文件、申请等工作流程审批在各部门之间跑来跑去，进行审批、签字和盖章等手续，而这些工作都可在网络上协同进行，本系统协同办公模型如图1所示。

2.采用前后台一致的界面设计

在登录本系统时，用户根据自身的角色来分别输入不同的用户名及密码，然后经过系统验证，从而经系统赋予不同的使用权限。但是，实际上，不同的用户登录后的界面是一个，而不同的是普通用户只能拥有最基本的浏览权限以及填写教师信息的权限;部门管理员拥有部门文档信息上传、各部门信息的核实与审核;系统管理员主要维护整个系统的正常运行，拥有用户管理、安全管理、资源整合等权限。当登录的角色不拥有更改某项功能的权限时，此项模块功能则不显示在页面上，从而有效地实现了一个界面，多个用户使用的效果。

3.采用三种不同的权限设计

在权限管理模块中，共有三种角色权限，即系统管理员、部门管理员和普通员工。超级管理员也称作系统管理员，可以对整个系统进行统一管理;各部门管理员又分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员以及各学院管理员则拥有对各个相应部门进行管理的权限;而普通员工即教师则拥有对管理系统中各种信息进行浏览以及员工任务申请、申诉的权限。本系统的权限设计既合理又全面，不同的角色拥有不同的权限，管理起来既方便又快捷。另外，也可以防止不同的部门干涉彼此的工作权限。

4.采用Web Service应用组件方式供其他系统调用

Web Service 是一种新的Web应用程序分支，可以通过Web调用。由于本系统是高校教师绩效工资管理系统，绩效工资只是教师工资的一部分，所以对绩效工资的管理只是工资管理的一部分。所以用Web Service应用组件方式在工资系统中方可引用绩效工资管理系统，从而提高高校工作效率。本系统生成文件Allowancewsshow1.0.jar包，即为本系统数据库中全部绩效工资数据文件，即run.bat文件，则其他系统可以通过相应借口实现对此数据的接收及应用。

二、系统结构与功能设计

本系统是在人力资本理论、公平理论、需求层次理论、效率薪酬理论等相关理论与技术的基础上，经过多层需求分析和设计，系统功能模块主要包括权限管理、员工管理、机构管理、岗位管理、绩效工资管理、信息管理、统计管理、安全管理等八个模块，如图2所示。

1.用户角色分析

根据高校办公人员在实际工作中的职责和工作任务的不同，在高校教师绩效工资管理系统中，可以把用户分为系统管理员、各部门管理员、普通员工三类用户。

系统管理员是高校教师绩效工资管理系统的维护者，承担着系统的总体更新、维护;各部门管理员根据高校的工作特点以及工作需求，将各部门管理员细分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员、各级学院管理员五类，各部门管理员主要对其本部门的工作负责，分别对管理系统的各部分功能进行管理等。具体来说，人事处的工作主要包括员工信息、进行岗位设置、岗位考核等，所以人事处管理员主要对人事处的系统工作进行管理;科技处的工作主要包括科研奖励津贴管理、科研信息管理等，科技处管理员主要对科技处的系统工作进行管理;教务处的工作主要包括教师工作业绩绩效考核、教务/教学信息管理等，教务处管理员主要对教务处的系统工作进行管理;财务处的工作主要包括绩效工资统计、财务信息发布等，财务处管理员主要对财务处的系统工作进行管理;各级学院的工作主要包括对教师员工的基本信息进行核对、教师的教学工作量绩效进行管理，各级学院管理员主要对各级学院系统的工作进行管理;普通员工是高校教师绩效工作管理系统的一线使用者，是系统的直接受益人，主要进行信息浏览、员工申诉、岗位聘任、参与员工留言板等操作。

2.系统用例模型设计

在本系统中，共设权限管理、员工管理、岗位管理、绩效工资管理、统计管理、安全管理、机构管理以及信息管理等八个模块。超级管理员拥有管理这八个模块的权限;而科技处管理员、人事处管理员、财务处管理员、教务处管理员以及各学院管理员属于二级系统管理员，他们分别拥有不同的用户权限。人事处管理员主要对员工、岗位以及绩效工资中的岗位津贴进行管理，具体可以拥有岗位设置、设置岗位绩效工资、反馈员工申诉、修改员工信息等功能以及发布人事信息;科技处管理员是对科研奖励绩效工资、科研项目以及与科研相关的信息进行管理;教务处管理员是对教师教学工作量、教学业绩以及与教务教学相关的信息进行管理;财务处管理员是对教师绩效工资进行统计、对比、纳税换算、发放以及与财务相关的信息进行管理;而各学院管理员则主要是对教师教学业绩和工作业绩等进行初步考核与统计，系统用例模型如图3所示。

3.序列模型设计

员工在Web页面输入用户名以及密码后将登录信息发送给系统，然后通过数据库查询数据信息，数据库返回查询数据给系统，即验证员工信息正确，即可返回登录成功信息，接下来，员工即可按照系统提示进行相应的选择操作。员工在浏览信息时向系统请求信息，数据库按照员工请求返回相应信息，并展示在Web页面上。当员工操作完成后退出系统时发送退出请求，数据库自动清除会话信息，并返回退出确认信息，系统序列模型如图4所示。

4.协作模型设计

本系统是一个典型的多管理员协作办公系统，所以各个模块协作流程如下，当普通员工登录系统时，先向系统发出请求，系统返回相应操作提示，员工即可进行相应操作，如信息浏览、绩效工资查看等;系统管理员、部门管理员通过相应的模块功能操作请求系统给予反馈，系统根据请求返回相应操作数据，如请求岗位修改时，先向系统请求岗位修改信息，根据系统反馈，进行相应岗位修改操作;请求绩效工资设置时，系统根据用户请求的哪一种绩效工资，再进一步判断是哪个部门管理员的权限，如教务处设置教师工作量绩效工资，人事处设置岗位绩效工资，科技处设置科研奖励绩效工资等。所以说系统协作模型体现了系统与各类用户、管理员之间的一种协作关系。系统协作模型，如图5所示。

三、系统主要模块用例设计

本系统的详细模块采用用例模型进行说明，下面对本系统主要模块的用例模型进行简要说明。

1.权限管理模块设计

在权限管理模块中，共有三种角色权限，即系统管理员、部门管理员和普通员工。超级管理员也称作系统管理员，可以对整个系统进行统一管理;各部门管理员又分为人事处管理员、科技处管理员、教务处管理员、财务处管理员以及各学院管理员则拥有对各个相应部门进行管理的权限;而普通员工即教师则拥有对管理系统中各种信息进行浏览以及员工任务申请、申诉的权限，权限管理模块用例模型如图6所示。

2.绩效工资管理模块设计

在绩效工资管理模块中，普通员工可以对绩效工资信息进行查看，科技处管理员、人事处管理员、各级学院管理员可以查看、修改、删除相应的绩效工资，各级学院管理员设置教学工作量，并将教学工作量按时交于教务处审核，以此作为设置教学工作量工资的依据;人事处管理员根据岗位设置规定来设置岗位绩效工资;科技处管理员根据科研奖励的文件规定来设置科研奖励绩效工资，绩效工资管理用例模型如图7所示。

3.统计管理模块设计

统计模块属于管理员的操作权限，由于岗位绩效工资是由人事处来设置的，所以人事处管理员负责岗位绩效工资的汇总;教务处对教师工作量进行考核后，从而按照相应考核标准对教学工作量绩效进行相应评价，从而汇总教师工作量绩效工资;科技处则负责对科研奖励绩效的汇总。至此，三种绩效工资各自汇总，然后交由财务处审核，并进行初步统计，最终汇总，从而得出最终汇总结果予以公布。

四、系统开发环境及核心模块功能的实现

本系统采用通用性、平台移植性和安全性都较好的Java语言为开发语言，Myeclipse 8.6为开发工具来实现的。Myeclipse 8.6是一个十分优秀的用于开发Java、J2EE的Eclipse插件集合。数据库采用MySQL为开发管理工具，MySQL具有体积小、处理速度快、成本低等优点，并具有较好的可移植性以及支持多种操作系统、多种编程语言和线程。服务器采用Tomcat。Tomcat是一个轻量级的应用服务器，现如今被普遍运用于开发、调试Java、JSP等程序中。本系统主要功能模块包括员工登录验证、权限管理、员工管理、岗位管理、绩效工资管理和统计管理，下面以这岗位管理和绩效工资管理模块等核心功能模块为例，进一步对本系统的功能实现做一说明。

1.岗位管理模块实现

高校内部的岗位主要有三种：专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位。每一种岗位都有不同的级别，所以特设一个模块对高校内部岗位进行管理。岗位管理包括岗位浏览、岗位增加、岗位修改、岗位删除、岗位级别设置以及岗位津贴设置等。在岗位详情中可以具体了解本岗位的一些详细信息，比如岗位类型、专业要求及岗位技能等;级别详情中可以了解本级别的名称、可以修改本级别的岗位工资等。

2.绩效工资管理模块实现

教师绩效工资主要包括三部分，即岗位绩效工资、教学工作量绩效工资以及科研奖励绩效工资。岗位绩效工资是由于员工的岗位不同而设置的一种工资形式，所以具体由人事处来设置，不同的岗位设置不同的工资。教学工作量绩效工资是不同的教师超额完成工作量而设置的一种工资形式，具体由各级学院上报教务处进行设置。科研奖励绩效工资是由科研项目奖励而设置的工资形式，具体由科研处设置。所以本系统绩效工资设置功能主要有科研奖励绩效工资设置、岗位绩效工资设置以及教学工作量绩效工资设置。

岗位绩效工资设置关键代码如下：

public String execute(){

try {

if(page==null || "".equals(page)){

page="1";

}

Return Data return Data=null;

If (id==null || "".equals(id)){

return Data=post Service .getPostLevels(Integer.parseInt(page));

} else{

returnData=postService.getPostLevelsWithWhere("postId="+id， Integer.parseInt(page));

}

logger.info("本页中的数据记录数(returnData)："+(returnData==null?" 为空! "：returnData.getPageData().size()));

request.setAttribute("returnData"， returnData);

request.setAttribute("currentPage"， new Integer(page));

request.setAttribute("postDecoder"， ToMap.getPostDecoder(decoderService.getDecoder("Post")));

} catch (Exception e) {

e.printStackTrace();

}

return "success";

五、系统应用

本系统于2010～2012年终试用于N大学岗位设置与教职工绩效工资发放中，初步实现了高校教师绩效工资管理系统的预想功能，各部门充分发挥了良好的协同办公能力，较好地解决了N大学在岗位设置与绩效工资发放等方面的问题，并且较大地提升了N大学工资管理的效率和N大学信息化管理水平。另外，本系统是一个复杂的高校内部人力资源管理协同办公平台，应用对象分为如下几种：教职员工、人事处、财务处、教务处等管理部门，所以本系统的实际运用要在较好地协调好各部门之间关系的基础上，才能充分发挥其作用。本系统的实际运用还处于初步阶段，要逐步发现问题、改正问题，使之为高校人力资源管理服务。

参考文献：

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[5]李建英，何学伟.关于高校实施绩效工资的思考[J].现代商业，2010，6：186.

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(编辑：杨馥红)

作者：张宏业 张艳军 李志河