小编精心整理了《酒店培训论文范文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！[摘要]酒店业员工的素质决定了酒店的兴旺和发展，本文就此论证了员工培训的重要性，探讨了培训内容、培训方式等酒店经营者所关注的话题。
第一篇：酒店培训论文范文
试析酒店培训与人力资本增值
［摘要］ 随着时代的不断进步，我国酒店业不断发展。酒店管理当局越来越清楚地意识到：酒店业的竞争主要就是人才的竞争。为了在日趋激烈的竞争中立于不败之地，不少酒店提出“尊重人才、培养人才”的口号，这样一来，科学、合理地组织和开发人力资源已成为酒店生存的关键。事实证明，在现代酒店中，对人力资源进行有效培训与开发，无论对酒店组织，还是对员工个人，均有重要、积极的现实意义。本文以酒店培训与人力资本增值为主题展开研究，希望能起到抛砖引玉的作用。
［关键词］ 酒店培训；人力资本增值；意义；策略
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 14. 040
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近20年来，我国现代酒店业一直健康、持续地大步向前发展。随着酒店业的迅速发展，酒店管理当局也越来越清楚地意识到：酒店业的竞争主要就是人才的竞争。为了在日趋激烈的竞争中立于不败之地，不少酒店提出“尊重人才、培养人才”的口号，这样一来，科学、合理地组织和开发人力资源已成为酒店生存的关键。在这种情况下，酒店的发展不仅要在人才的引进、选用的基础上花大力气，来满足对人才的需求，更重要的就是在酒店现有人员的基础上，进行充分、有效的培训管理和开发，从而使其发挥最大的潜力和积极性，以达成酒店的最终目标。可以说，对酒店员工进行培训，这是现代酒店人力资源的一项重要内容，是酒店以人为本思想的真正落实。本文以酒店培训与人力资本增值为主题展开研究，希望能起到抛砖引玉的作用。
1开展酒店培训，促进人力资本增值的意义
众所周知，培训是酒店保持和提高人力资本的有效性，适应酒店业发展与竞争需要的重要途径。酒店人力资本是凝结在员工身上的知识、技能和体力等存量的总和。酒店培训是一种重要的资本形式。酒店员工接受了教育就会拥有这种资本，而拥有了这种资本才能具有使人力资本增值的前提。其目的就是为了提高员工的素质。酒店只有重视了培训投资，才能不断提高酒店的劳动生产率，获得更多的经济效益。
自２０世纪９０年代以来，世界经济的发展、科技成果的不断涌现和现代管理方法的层出不穷，对酒店管理的发展产生了相当大的影响，重点表现在设施设备不断更新及计算机技术、网络信息技术和现代酒店管理理论的应用等方面。对客服务已不是简单的劳动力支出，这就要求酒店员工既要掌握先进的物质技术设备，又必须对客人的心理特点和心理需求有较透彻的了解，有针对性地提高服务质量。因此，提升酒店员工的专业技能，改变员工的工作态度和工作行为等，就成为酒店业生存与发展的关键所在。
由此可见，通过培训使企业人才资本增值，使企业与员工处于一个双赢的局面，既有益于员工、管理者，也有益于顾客及企业的发展。
2开展酒店培训，促进人力资本增值的策略
2.１ 合理运用激励办法
为了保证酒店各项工作顺利开展，正确合理用人，实现组织目标，运用培训同考核、晋升、使用、奖惩等相结合，是酒店对员工经常采用的激励方法。如对基层员工进行定期评价和考核，通过发现问题来确定培训内容，达到缺什么补什么的目的；对于上进的员工进行晋升培训，消除新岗位的陌生感，把培训成绩作为使用员工的依据之一，这都将会成为激励员工主动参加培训活动的具体办法。
2.２ 刺激员工的多重感官
美国的视听工业联合会的研究资料表明：人的各种感官在学习时所起到的作用是不同的。通过“视觉”可以学到３３％；“听觉”可以学到ｌ １％；“嗅觉”可学到３．５％；“触觉”可学到１．５％；“味觉”可学到１％。通过阅读，可记忆１０％；通过听课，可记住２０％；既读又听，可记住５０％；自己复述一遍可记住８０％；一面复述，一面动手做，可记住９０％。为此培训师应尽量让学员同时运用多重感官进行学习，如在操作技能的培训中，培训师在操作示范后，也要考虑让员工亲自演练，使学员靠触觉与视觉来感受操作的要点与程序，其培训效果会事半功倍。
2.３ 积极实施因材施教
我们知道，酒店员工在生产经营活动中所应具备的能力的要求各不相同。如对在一线工作的服务员来说，他们是直接面对客人服务的，培训应以岗位基础和技术技能为主要内容；至于高层管理者，对技术技能的要求，不会像一线员工那样重要，但也要有所认识和了解。对高层管理者的培训，主要内容有解决和处理实际问题方法训练、市场经营洞察力训练、管理理论和思想训练等，通过各种有效的培训方式，旨在提高决策水平和经营管理能力，从而使酒店在竞争中立于不败之地；对于酒店管理人员培训，主要是针对中层的各类管理者所进行的培训活动。培训应从提高对其管理能力与技巧方面入手，旨在提高组织协调能力、实际工作能力和创新能力。
3结束语
在现代酒店中，对人力资源进行有效培训与开发，无论对酒店组织，还是对员工个人，均有重要、积极的现实意义。酒店要采取各种积极有效的措施进行培训工作，方能最大限度地促进人力资本增值，使酒店具有更强大的竞争力。
主要参考文献
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［5］高新国.酒店人力资源管理常见的几个误区［Ｊ］.经济师，２００７（2）.
作者：黄珣
第二篇：酒店员工素质培训初探
[摘要] 酒店业员工的素质决定了酒店的兴旺和发展，本文就此论证了员工培训的重要性，探讨了培训内容、培训方式等酒店经营者所关注的话题。
[关键词] 酒店人力资源管理 员工培训
现代酒店业的竞争，其本质就是酒店管理人员和员工素质的竞争，培训一支高素质的酒店管理和服务人员队伍，是酒店人事工作中最重要的任务。在酒店业这个劳动密集型的行业内，高素质的员工代表着企业核心竞争力，是企业制胜的法宝。酒店员工的高素质，不可能仅期待员工招聘时抬高门槛，令其入行时就“天生佳质”或在后来工作中自然天成。“玉不琢，不成器”，企业只能是通过系统的员工培训，才能实现员工自身价值的提升和企业人力资源的增值，将员工从企业“人工成本”转化为企业的“人力资本”。
一、当前酒店行业员工素质培训的种种误区
员工培训是酒店文化的重要组成部分，是酒店发展新趋势下的重要特征之一。但在一些酒店，尤其是在人员流动较大的酒店中，对员工培训却存在着许多误区：如培训对象上，只注重管理层而忽视员工层；培训序列上只进行员工岗前培训，而无在职后的继续教育系统培训；即使岗前培训，内容也只限于一般服务技能的传授，而不拓展到员工的素质教育培训。从表象看，酒店的经营者不积极为员工提供系统地职业教育培训是一個认识问题，认为酒店业员工从事的工作简单，技术含量低，不需培训或是没有必要持续培训、拓展培训。但实质上是考虑到经济利益所至，认为酒店业人员流动大，尤其是一线员工，受薪酬低、职业发展预期不乐观及从事岗位最佳年龄所限等因素的影响，跳槽频繁，酒店给员工培训是为他人做嫁衣，是为社会提供公共产品，是不易回收成本的不合算投资。因而，抓员工培训对酒店个体来说往往感到对己不划算，但若不培训又势必因从业人员的水平低下导致酒店的竞争水平低下，更无从谈起员工的个人发展和酒店的发展兴旺，两难的局面导致众多酒店在员工培训问题上，究竟做不做？培训什么？如何培训？陷入了徘徊、惘然的困惑。
二、酒店员工培训的重要性
培训是依据饭店的经营管理战略目标而制定的，培训工作的重点是在满足饭店经营管理需要的基础上，使员工得到长期学习的机会，确保所有员工都能获得与现在或将来的工作相关的培训以及发展机会，以此促进员工个人绩效提高，最终实现饭店经营管理的提升。确定培训是一项对人的投资，培训已不再是以传授员工的工作技能为主，随着培训在企业管理中地位的提升和相关资源的配合，培训将成为人力资源开发的重要保证，为酒店吸引人才、培训和发展人才、留住人才发挥重要的作用。
酒店业不同于制造业所生产的产品来自流水线，其以服务为核心的产品组合有赖于员工面对面地为顾客提供，服务者的服务意识、服务态度和服务技能直接影响着顾客感受中的服务质量以及酒店声誉和经济效益，员工的素质高低决定了酒店的经营成败并不是危言耸听，关键是要同时解决好人力资源管理的一系列组合，即将育人与选人、用人、留人环节相关联。在选人环节要注意避免两个极端，首先在员工招聘中要注重不求最优只求岗位最合适的人。服务业技术含量不高，薪酬也不高，不可能留住太优秀人才，不将其囊括不仅避免了他们的只是作跳板骑驴找马，也是杜绝社会资源的浪费。但不招高端人才并不等于将门槛降低招入不可塑之材，一线员工除因直接面对顾客服务有外在条件要求外，个人的品质素质和智力感悟力也得基本具备，否则今后的培训“温度”再高，“石头”也不能孵出“鸡娃”；在用人环节则应抓培训效果的学以致用，这样不仅能激发经营者对培训投资价值的认可和培训再投入的热情，相辅而来的绩效考评、薪酬挂钩甚至择优提拔，更能激励员工们工作追求卓越、学习更上一层楼的良性循环，这也是为后一步的留人作铺垫；无论是如今热议的情感留人、制度留人还是薪酬留人、事业留人，都离不了经营者对员工是否真正视同己出、以人为本，舍得为员工的成长投入，舍得为企业的长效发展投入。以育人为主线串起的公平用人、激励留人的人力资源管理链，不仅可以稳定队伍，栓住人心，更能通过提升员工的执行力提升酒店的服务档次，赢取丰厚的回报。按照管理学中木桶短板原理提示，在酒店金字塔式的组织结构中，恰恰是处于最基层的员工决定着酒店的整体服务档次和水平，那种只顾“塔尖”忽视基础的教育培训，注定是短视且难以奏效的。过去古战场上的“千军易得，一将难求”的说法，在今天倡导团队力量取胜的商场上已显得过时，酒店业的培训对象必须是全员的。
三、酒店员工素质培训方式
酒店员工培训如期待从源头上收到实效，其传授的内容不应只是岗位表象需求的一般实务性操作技能，而应深化到人员内在素质的培训。闻名于世的美国里兹-卡尔顿饭店管理公司提倡的“淑女、绅士式的服务”，若服务者自身不具备内外兼修的素养、气质、技能，是不可能将貌似平常的服务工作做到如此优雅的境界的。海尔总裁张瑞敏常说的一句话是：“什么是不简单？把简单的事情天天做好就是不简单。什么叫不容易？把看似容易的事认真做好就是不容易。”作为员工只有思想素质、业务素质兼备，才能发自内心地娴熟运用技能为顾客服好务。因而酒店员工的培训内容应是从实务技能传授到内在素质的熏陶，从思想品德教育到业务素养的提升等全方位的。具体来说员工思想素质的教育，即职业道德教育就是从业责任心的培养，内容包括爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、团队协作等方面；业务素质培训则归结到执行力的提升，内容涉及到仪容仪表、礼节礼仪、形体、语言等训练，其中的形体训练包含仪态、站姿、座姿、走姿等，语言培训包含普通话、英语水平测试等级考试的训练。目前在服务业流行的“服务人员五项修练”培训教程，把服务人员需具备的服务意识和服务技巧，浓缩成看、听、说、笑、动五项基本功，不失为从技能培训向业务素质培训的过渡衔接。服务工作最大的特点是与人打交道，有效沟通能力的培养及服务心理学、营销心理学等，都应是酒店员工，尤其是一线员工业务素质培训的渐进内容，这样不仅能使员工感到学习不断有深度，工作更富有挑战性，还能增加对自身职业发展的期盼，工作更安心。
在培训方法上，无论是“走出去，请进来”，专家授课还是主管自讲，是集中学、小组学还是自学，形式上可多样性，只要适应就好，无须赘言，关键是要把握培训全过程的循序渐进和贯穿始终的激励机制的运用这两手。理性化的员工培训必须是包含进度上计划的科学设定、阶段目标实现的检验及内容上由浅入深、由表及里等全过程的推进，切忌虎头蛇尾、断章取义。要确保各阶段培训目标如期实现，注重实效不走过场，除了如前所述人力资源管理组合拳并举外，强化各阶段的考试考核、检验学习效果，并重在实践运用中考查，实施绩效挂钩，都是能增强学用结合的动力，凝聚企业得以持续发展人力资源的有效途径，也是贯穿培训全过程激励机制的运用。美国经济学家曼昆在他所著的《经济学原理》书中指出：“人们会对激励作出反应”，他将这列为十大经济学原理之一。英国古典经济学家亚当·斯密的经济人假说的理论，也建立在承认人的本性是利己的基础上，即认为人的行为目标通常是个人利益的最大化。在培训过程中通过激励机制的运用，将员工的学习、工作成效与个人的薪酬、升迁等紧密结合，使员工在为个人利益努力的同时也提升了企业的整体实力，个人利益与企业利益均得到最大化的实现，应是酒店进行员工培训的最理想目标。
目前,商界最流行的一句话是:21世纪的竞争是人才的竞争，谁拥有优秀的人才，谁将赢得最终的胜利。在商海沉浮中，应证这句名言的成功范例比比皆是：通用电器长期大力推行的“人才战略”，使得这家老店得以百年基业长青；日本企业管理鼻祖松下幸之助在1918年创业初始提出的“造物先造人”的理念，使得松下电器稳居日本家电大鳄地位，独领风骚几十载。处于行业发展成熟期的我国酒店业，已接近垄断竞争的市场格局，只有独具匠心的差异化特色才能出奇制胜，而在现代商战中，各家的技术、产品、营销手段等均易被竞争对手模仿，就连服务这一产生差异化的主要手段，其服务策略、服务形式等也很容易被“复制”，惟有服务中人的因素——代表企业形象和服务意识的每个员工，所表现出来的思想、行为和意识才是不可模仿的。因而，谁能带出优秀的员工团队，谁就能拥有市场博弈的胜利，酒店经营的成功。高素质、高技能的员工队伍是能推动酒店的兴旺与发展的核心因素，这就是企业对人力资本培训投入的最大产出。当然，酒店行业的特殊性决定了绝大多数员工不可能以此为终身职业，在这一行业，保持适当的人员流动率很正常，否则一潭死水，员工和企业都难获得生机。酒店经营者应正视这一现实，有自信凭有效的激励、企业的发展，在员工的职业黄金期留住人，培训不会做无用功；有胸怀在企业这个平台不能使员工最大限度施展时，为社会输送人材的同时，也传播了自身企业形象的美誉。总之，酒店业的员工素质培训和其他行业一样，都是功在当代，利在千秋的明智之举，经营者们不应再犹豫了。
作者：吴增庆
第三篇：中国酒店业培训现状及与国际连锁酒店的比较
摘要：现代酒店的竞争归根结底是人才的竞争，而培训无疑是快速提升人员素质的重要手段。文章从培训机制、培训需求、培训费用、培训技术等方面，将国内酒店与国际连锁酒店集团的培训状况进行比较分析，希望对我国酒店未来的培训发展有所启发。
关键词：国际连锁酒店;中国酒店;培训
据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示，2004年全国星级酒店的全员劳动生产率为8.57万元/人，而排在首位的是高星级酒店国际化程度最高的上海，全员劳动生产率为18.35万元/人。由此说明我国与国外先进的酒店管理集团存在着极大差距。
我国酒店业是较早提出和国际接轨的行业，在酒店业发展过程中，我国酒店的建筑风格、装潢、设施设备等硬件标准已达到或超过国外酒店，唯有在人才培养和教育方面还难以达到国际酒店集团的标准，虽然这种状况涉及许多深层原因，但我国酒店培训的发展滞后是重要的制约因素。
一、中国酒店业培训现状
(一)培训机制不健全
中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培训部统筹，酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，本着实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。
(二)培训需求把握不准
中国酒店目前逐步认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多酒店不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少能够对症下药。很多酒店除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的。
实践表明，许多酒店只关注中基层员工，特别是新员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求，即使酒店总经理或部门经理响应号召参加了高级培训班，其目的也多半是获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。
(三)培训费用支出不固定
据统计，近年来中国一些大城市酒店人员年流动率在30%~40%之间，人才流失已成了困扰我国酒店业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的损失。所以，当培训经费不足时，酒店只是做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。
很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用“走出去、请进来”的方法，即选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理的同时，兼做培训。
(四)培训技术不专业
中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解内部运作，培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际，此外，培训部在相当多酒店处于权力边缘的事实，也使其无法正常发挥培训管理的职能。
二、中国酒店与国际连锁酒店培训差距的比较分析
(一)培训体系方面
相较于中国酒店培训部培训-部门培训-班组培训的三级培训体系，国外酒店通常采取的是总经理-培训部-部门经理的培训体系，即总经理是培训体系的龙头，总经理的参与带动是培训得以推动的关键。
在酒店培训体系中最易忽视的是培训需求分析，相比于中国酒店需求产生的随意性，国际连锁酒店更注重科学系统的分析方式，通常会从以下五个方面着手。一是组织分析，着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其培训范围及重点。二是岗位分析，着重分析每个工作岗位的素质要求和绩效要求，确定其培训目标及内容。三是员工分析，着重分析每个现职员工的工作过程和工作结果，确定其培训方向及要求。四是绩效分析，着重分析每个部门、每个岗位、每个员工的实际绩效与目标绩效之间的差距，确定其潜在的或隐含的培训需求。五是需求评审，主要从与发展战略的关联程度，对酒店运作的重要程度，涉及的员工人数，培训需求可预期的绩效提升幅度等方面进行考虑。通过从组织要求、工作任务要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究，从而保证了培训方案制定的全面性和科学性。
(二)培训费用方面
国外酒店把培训费作为固定的支出成本，当成酒店在运作过程中的投入，每年都要列入预算且必须得花完。国际连锁酒店通常由总经理、培训经理仔细研讨和测算每个部门的年度培训预算，然后报亚太地区总部审批，批准后方可执行;如否决，还需重新制定培训预算;甚至具体到每个人年平均培训费用。培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。
而大多数中国酒店通常对培训费用没有具体的要求，更没有认真详尽的培训预算。只有在酒店开张或感到酒店发展不如意的时候，才会产生培训需求。
(三)推动方式
国际连锁酒店集团由总部推动，亚太总部督促，酒店总经理亲自带动，高级行政经理和部门经理直接负责，层层把关，层层落实，有极强的执行力。而中国的酒店通常由培训部带动，部门参与配合的方式组织培训。
(四)培训技术操作方面
1、课程研发。中国酒店大部分由培训部或部门经理根据一些培训资料进行课程开发，缺乏专门机构关注和研究酒店专业培训课程，甚至有的酒店没有能力进行自主研发。而国外的连锁酒店则由集团总部专家团研发，或由酒店自行研发，集团总部出重金由世界著名培训公司按照集团发展要求量身定做进行研发。例如在美国，酒店培训业目前推行的是美国饭店协会全球培训及教育课程。很多国际连锁酒店集团都有自己专门的培训体系，由总部统一编写制作培训教材，统一配置光盘、录像带、培训卡、宣传画等。例如香格里拉有自己专门的培训机构、培训学校和培训课件等一整套完善的培训系统，含有行政管理、市场营销技巧等多方面的培训内容，注重活学活用。
2、培训教室及培训设施、设备配备。中国的很多酒店经常是临时安排教室进行培训。而国外酒店的培训有较正规的培训教室，通常墙壁会张贴或悬挂酒店服务理念，突出企业文化的核心;设备配备比较齐全，有多媒体投影仪及屏幕、电视机、DVD机、摄影机以及各类文具用品等。
3、培训师资队伍。中国酒店培训通常由培训部经理、培训主任、部门经理等参与，而国外酒店培训由培训部经理、部门专职训导师、总部培训总监或专家、外聘专业培训公司的培训专家参与，既体现了酒店培训的专业化力量，又与本酒店的实际情况相结合，能够有的放矢的对员工进行培训。
4、培训内容及方式。相比于中国酒店只注重对员工服务技能的单一培训方式，国际连锁酒店的培训内容则更丰富，更具有针对性，其培训内容至少包括以下几个方面：员工态度及行为的培训、员工业务知识及技能的培训、员工综合文化素质的提升以及充实培训等。通过一系列的培训，员工的职业道德水准，服务态度以及对操作程序和规范、礼貌礼节等方面均会有不同程度的提升。
从以上的相互比较的差异中可以看出，总经理的执行力(亲自带动)+科学完善的培训体系+系统的培训教程+训练有素的培训经理及训导师，这就是世界著名酒店管理集团在培训方面取得成功的制胜法宝。
三、启示与建议
(一)依据酒店发展战略建立有效的培训体系
有效的、持续的培训是服务质量、工作效率以及管理能力的保证，是酒店竞争力提升的关键。国外一项对10多家企业的研究发现，提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%，而如果将同样价值的投入放在设施设备上，生产率只能提高3.4%。培训虽不是直接通过营运获得效益，但培训可以减少73%左右的浪费。因此，酒店必须把培训视为长期的、长效的战略，使培训成为酒店发展战略的一个重要组成部分，在培训体系的人力投入、制度化建设方面不断进行完善。
(二)以需求分析为前提展开培训
酒店开始培训之前要特别做好培训需求分析，以保证培训目标和培训结果相互一致性。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体，避免了盲目性，也减少了不必要的培训成本消耗。对于那些委托的培训机构或请进来的培训师，特别应该通过阅读资料、走访、调查、座谈等形式对酒店培训需要做细致了解，发现酒店真正的培训需求，再修改培训目标，量体裁衣地制定培训课程及培训大纲。
(三)培训手段力求专业化与创新性
培训方法直接作用于学习过程，是影响员工对培训内容的掌握，决定培训效果的内在因素。酒店业的培训大多是技术操作性培训，因而酒店应重视内部培训员培训技巧的提高。
目前国际酒店培训中通用的“四步法”为：“告诉你如何做”(tell you)、“示范做一遍”(show me)、“跟我做”(follow me)、“检查纠正”(check you)。
现代培训从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情境型、模拟型等多种形式结合的方向发展，强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态。
国际酒店的培训之路创造了一种可行的培训模式，借鉴和吸收国际酒店在培训方面的成功经验，是中国酒店业在培训方面发展的必经之路。如何建立完善的培训体系，将培训制度化，让每个人都有接受培训的机会，并最终实现酒店的既定培训目标，是未来中国酒店培训应继续努力的方向。
参考文献：
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3、周霄.谈我国饭店业培训体系优化[J].商业时代理论,2005(29).
4、魏洁文.饭店培训体系的问题与对策[J].饭店现代化,2004(5).
*本文为北京市属市管高等学校人才强教计划资助项目(Beijing Municipal project for developing advanced human resources for higher education, BAHED)
(作者单位：庄菁，北京物资学院信息学院;孙珊珊，北京物资学院研究生部)
作者：庄 菁 孙珊珊