领导者和管理者的关系

第一篇：领导者和管理者的关系

党的领导和依法治国的关系

党的领导与依法治国关系研究

西安海棠职业学院

朱晓丽

摘要：党的领导和社会主义法治是一致的，党的领导是中国特色社会主义最本质的特征，是社会主义法治最根本的保证社会主义法治必须坚持党的领导，党的领导必须依靠社会主义法治。把党的领导贯彻到依法治国全过程和各方面，是我国社会主义法治建设的一条基本经验。

关键词：党的领导;依法治国;社会主义法治

党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》(以下简称决定)从理论上回答了党的领导与依法治国的关系问题。学习和贯彻十八届四中全会精神必须正确把握党的领导与依法治国的关系，这对于全面推进依法治国、坚定不移地走中国特色社会主义法治道路有重要意义。

一、党的领导和社会主义法治的关系

党的领导和依法治国的关系是一致的。社会主义法治必须坚持党的领导。党的领导必须依靠社会主义法治。

十八届四中全会要求推进法治中国建设，体现了十八大精神，在建设法治中国的进程中，党依然自始自终发挥着坚强的领导核心的作用，“总揽全局、协调各方，领导立法、保证执法、支持司法、带头守法，确保依法治国的正确政治方向。”只有在党的领导下依法治国、厉行法治，才能真正实现党的领导、人民当家做主和依法治国的统一，这是个根本性问题，我们始终要在党的领导下，坚定不移走中国特色社会主义法治道路。在这一点上必须旗帜鲜明、立场坚定，绝不能含糊动摇。

历史唯物主义认为作为上层建筑的法律反映了特定的经济基础，体现了统治阶级的利益，在中国，人民是国家的主人，法律是人民意志的体现。法治，就是依照法律即人民的意志治理国家。党的十五大明确指出依法治国的科学内涵：“ 依法治国就是广大人民群众在党的领导下，依照宪法和法律规定，通过各种途径和形式管理国家事务，管理经济文化事业，管理社会事务，保证国家各项工作都依法进行，逐步实现社会主义民主的制度化、法律化，使这种制度和法律不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。”党的领导是国家和社会生活法治化有序推进的重要保证。

(一)社会主义法治必须坚持党的领导，党的领导必须依靠社会主义法治，两者根本一致、内在统一。首先在性质上是一致的，党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，代表着中国先进的生产力的发展要求、中国先进文化的前进方向、中国人民的根本利益。党的历史使命就是带领全国各族人民建设中国特色社会主义，实现中华民族伟大复兴、人民幸福之中国梦。法治作为一种治国方略和国家治理形态，与特定社会制度相联系。法治是党领导人民实施依法治国的方略，法治的性质是社会主义，目标是建设中国特色社会主义，因此中国特色社会主义伟大旗帜既是党领导的旗帜，也是社会主义法治的旗帜，我们必须高举这面旗帜。其次，在方向上一致，中国共产党的宗旨就是全心全意为人民服务，坚持把人民利益放在首位，领导支持保证人民当家做主。而社会主义法正体现了人民共同意志和根本利益，保障人民民主，让人民在党的领导下依法管理国家事物和社会事务、管理经济和文化事业，保证国家各项工作依法进行。因此，始终坚持人民主体地位、保持人民当家做主、维护人民合法权益，既是党领导的方向，也是社会主义法制建设的方向。我们必须长期坚持。最后，在机制上是一致的，党依据宪法法律治国理政，即领导人民制定和实施宪法法律，又自觉在宪法法律内活动。同时，我们党依据党内法规管党治党，党员都必须遵守宪法和法律，社会主义法治的一条重要原则就是法律面前人人能平等，任何人不管职位多高、权力多大，只要违反宪法法律，都将受到严肃追究。因此广大党员不但要和全社会成员一体遵守法律，又要恪守更严格的党纪党规，这既是党运用法治思维和法治方式实施领导的机制、管党治党的机制，也是社会主义法治建设的机制，我们必须始终遵循、全面执行。

(二)社会主义法治必须坚持党的领导

中国共产党自成立以来筚路蓝缕，以启山林。通过艰苦卓绝的英勇斗争,首先争得了中华民族的独立和人民的解放，又以敢为天下先的气魄领导了中国的第二次革命--改革开放，取得了举世瞩目的成绩，今天伟大的中国共产党雄风正劲的带领全中国人民为实现“中国梦”而努力奋斗。这一路走来，中国共产党始终是中国人民坚强的领导核心。每一个历史时期党始终发挥着根本性、全局性的领导作用，由此说来，党对中国特色社会主义各项事业的领导是历史确立的，是历史的选择和人民的选择,这是中国当前的本土现实，体现了中国特色社会主义的特征。党的领导可以使依法治国坚持正确的方向，有坚强的政治保障,这决定了中国的法治理想能否实现。

实现社会主义法治必须坚持党的领导，全面推进依法治国关键在党，这是立论逻辑。是由党的领导与执政地位使然。中国共产党是我们的执政党，是中国特色社会主义事业的领导核心，提出了中国特色社会主义建设的总体布局，法治建设贯穿各个方面，贯穿始终。我们党对中国特色社会主义总揽全局，法治建设必然纳入党的领导范畴，领导视野，党领导中国法治建设无可争议。从这个意义上讲，十八届四中全会致力于全面推进依法治国，就必须自觉坚持党的领导;自觉坚持党的领导，是全面推进依法治国的逻辑起点与逻辑归宿。

二 如何把党的领导和社会主义法治结合起来?

十八届四中全会要求推进法治中国建设，体现了十八大精神，在建设法治中国的进程中，党依然自始自终发挥着坚强的领导核心的作用，“总揽全局、协调各方，领导立法、保证执法、支持司法、带头守法，确保依法治国的正确政治方向。”只有在党的领导下依法治国、厉行法治，才能真正实现党的领导、人民当家做主和依法治国的统一，这是个根本性问题，我们始终要在党的领导下，坚定不移走中国特色社会主义法治道路。在这一点上必须旗帜鲜明、立场坚定，绝不能含糊动摇。

历史唯物主义认为作为上层建筑的法律反映了特定的经济基础，体现了统治阶级的利益，在中国，人民是国家的主人，法律是人民意志的体现。法治，就是依照法律即人民的意志治理国家。党的十五大明确指出依法治国的科学内涵：“依法治国就是广大人民群众在党的领导下，依照宪法和法律规定，通过各种途径和形式管理国家事务，管理经济文化事业，管理社会事务，保证国家各项工作都依法进行，逐步实现社会主义民主的制度化、法律化，使这种制度和法律不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。”党的领导是国家和社会生活法治化有序推进的重要保证。

(一)全面推进依法治国的全局性和系统性，要求坚持党的领导。全面推进依法治国即要求依法治国、依法执政、依法行政共同推进，把国家事务和社会事务，经济、文化、生态事业的管理都纳入法制化轨道;又要求法治国家、法治政府、法治社会一体化建设，是一切公民、社会组织和国家机关都以宪法法律为行为准则，依照宪法法律行使权力和权利、履行义务和职责，这些都只能通过执政党来领导。在我国党居于总揽全局、协调各方的重要位置，只有坚持党的领导，充分发挥各级党组织战斗堡垒和党员先锋模范作用，凝聚全社会力量，才能将社会主义法治精神真正贯彻到经济、政治、文化、社会和生态文明建设中，才能促进和保证国家权力机关、行政机关、审判机关、检察机关依照宪法法律独立负责、协调一致的开展工作，带动全社会成员在宪法法律范围内活动。

全面推进依法治国的繁重性和艰巨性，要求坚持党的领导。《决定》明确指出，全面推进依法治国，总目标是建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。我国是有着两千多年封建历史文化的国家，不仅封建迷信思想和意识根深蒂固，而且亲朋好友同学乡党情结深厚，人治传统加上人情社会成为全面推进依法治国的桎楛和障碍，这是国家治理领域的一场广泛而深刻的革命。这就需要发挥党的独特优势特别是政治、组织和密切联系群众等优势，才能破除依法治国中的各种障碍，顺利实施体制、机制的重大改革，使中国特色社会主义法治道路越走越宽广。

党的领导必须依靠社会主义法治。党的领导和社会主义法治在本质上是一致的，必须站在中国特色社会主义事业发展的战略高度，准确把握党的领导和依法治国的关系。宪法是国家的根本大法，是治国安邦的总章程，它赋予了党治国理政的责任和使命。党章作为党内根本大法、管党治党的总章程，规定党必须在宪法和法律的范围内活动，党员必须模范遵守国家的法律法规，它以执政党的纲领保证宪法和法律的实施。依法治国是党领导人民治理国家的基本方略，依法执政是党治国理政的基本方式。党要把自己的路线、方针、政策通过法定程序转化为国家意志，成为全国人民共同遵守的法律规范，实现党的主张和人民的意志有机统一。

“把权力关进制度的笼子”，李克强总理简单的一句话道出全面依法治国的旗帜一旦举起，党就必须严格按照宪法和法律治国理政，党员干部必须做遵纪守法的模范，决不能打法律的“擦边球”、搞“越位”否则党怎么能够要求全社会遵守宪法和法律，又怎么能领导人民建设社会主义法治国家?捍卫宪法法律的尊严就是捍卫党和人民共同意志的尊严。各级党组织必须转变领导方式、执政方式，提高科学执政、民主执政、依法执政水平，实现党和国家社会各项事务治理制度化、规范化、程序化。提高党的执政能力和执政水平，推进国家治理体系和治理能力现代化，全面实现依法治国。

(二)把党的领导贯彻到依法治国全过程和各个方面。

在全面推进依法治国中，加强党的领导，关键要做到《决定》中指出的：“把依法治国基本方略同依法执政基本方式统一起来，把党总揽全局、协调各方同人大、政府、政协、审判机关、检察机关依法依章程履行职能、开展工作统一起来，把党领导人民制定和实施宪法和法律同党坚持在宪法法律范围内活动统一起来，善于使党的主张通过法定程序成为国家意志，善于使党组织推荐的人选通过法定程序成为国家政权机关的领导人员，善于通过国家政权机关实施党对国家和社会的领导，善于运用民主集中制原则维护中央权威、维护全党全国团结统一”。要做到这“三统一”“四善于”在实践中要做到以下四个方面。

1.党领导立法，就是根据党和国家大局、人民群众的意愿提出立法建议，立人民需要的法。亚里士多德指出：“法治应包含两重意义：已成立的法律必须获得普遍的服从，而大家所服从的法律本身又应该本身是制定的良好的法律。”要健全立法工作机制和程序，引导立法机关把握立法方向，突出立法重点，使所立法律更加务实管用有效;突出党的工作重心，围绕转变经济发展方式、扩大社会主义民主、推行行政体制改革、保障和改善民生、加强和创新社会治理、保护生态环境等重点，适时制定、修改和完善各项法律，不断提高立法科学化、民主化水平。

2.坚持党保证执法

党保证执法，就是在党的领导下建立权责统

一、权威高效的依法行政工作体制。要深化政治立场、民主意识、法制观念教育，使执法者在思想上行动上同宪法法律保持一致;建立宪法宣誓制度，凡经人大及常务委员会选举或者任命的国家工作人员正式就职时向宪法宣誓，确保公务员行为符合宪法法律精神;深化行政体制改革和执法体制改革，不断推进行政机关事权规范化、法律化;加强对执法活动的监督，坚决防止和克服执法工作中的利益驱动，坚决惩治腐败现象，做到有权必有责，用权受监督、违法受追究。 3.坚持党支持司法 党支持司法，就是确保司法机关依法独立行使审判权和检察权，确保人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义。要全面推进司法体制改革，继续优化司法职权配置，努力形成结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的司法权运行机制;督促各级党政机关带头执行司法机关判决，切实纠正违反法定程序干预司法机关办案问题，切实纠正当事人不服司法裁判反复向行政机关施压现象;坚持党管干部原则，建设人民信赖的人才队伍，使事关依法治国方略实施的重要岗位始终由忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的人担任。 4.坚持党带头执法

党带头执法，就是带头弘扬社会主义法治精神，坚持依宪治国、依宪执政、引导全社会信仰法治;带头以严格的党规党法管党治党，使全体党员都成为全社会守法的表率。要强化法律意识，强化法治思维，严格遵循法定权限和法定程序想问题、做决策、办事情，运用法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定;以广大党员干部和青少年为重点开展普法教育，在全社会形成宪法至上、守法光荣的良好氛围。特别是党员干部要保持对宪法法律的忠诚之心、敬畏之心，在任何时候都不能触碰法律红线、不得逾越法律底线。

总之我们要坚持党在社会主义法治建设中的地位不动摇，加快建设中国特色社会主义法治体系、建设社会主义法治国家。

第二篇：浅析领导者风格与管理绩效之间的关系

摘要：领导者是管理活动中的主体，领导者的行为又是领导者心理特征的外在表现，所以领导者的心理素质的高低对管理绩效起着重要的影响作用。文中重点分析了四种典型的领导风格与管理绩效的之间的关系，揭示领导者的不同领导风格对管理绩效水平的深刻影响，在此基础上，针对四种不同风格类型的领导者在管理中的行为特点，指出了在改善其心理品质提高管理绩效水平方面的具体注意事项和举措。

关键词：领导心理;领导风格;管理绩效

领导者是管理活动中主体，领导者的领导行为在管理活动中的起着非常关键的作用。在管理学中，把领导者视为带动组织，控制组织的领袖，把领导行为看成是组织赋予一个人的职位和权力。行为科学家认为领导是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，是一定条件下实现组织目标的行动过程。

一、领导者的领导风格类型及其心理成因分析

根据不同的分类方法，可以将领导的者的领导风格划分为许多种不同的类型。在此我们可以借用管理心理学中的领导方格理论来分析典型的领导者风格及其心理成因。下面我们就对这几种类型的领导风格进行分析：

(一)参与型领导风格及其心理成因。

参与型领导风格，又称“咨询式风格”。这种风格领导者的最大个性特征是重视下级的态度与感情，对下属关怀备至。他们渴望被认可，被拥戴，但避免将自己的意志强加他人。他们讲话谦虚，与所有的职工打成一片。他们很少表现不同意。在不得不做决定时，也先去下面摸清情况，看大家赞同怎么办。参与型领导者在管理活动中，他们对下属过多的表扬，投其所好，而对上级则唯唯诺诺。他们容忍下属的各种行为，鼓励下属之间的交往。

(二)权力型领导风格及其心理成因。

权力型领导风格，又称“独裁式风格”。这种风格领导者的最大的个性特征是，好强和有力量，控制并统治他人的欲望特别强烈。对他们来讲，成功是最重要的。这种领导者喜欢监督他人。比如他们喜欢把自己的办公室大门对着下属的办公室大门。他们喜欢处罚别人，常常将自己的意志强加对方，意志力强，做出决策决不改变。但同时要求这些能力强的人不能对自己的权威提出挑战。

(三)确定型领导风格及其心理成因。

确定型领导风格，又称“授权式风格”。这种领导者最大的个性特征是，身在其位，不谋其事。他的目标在于保住自己目前的职务，宁愿熬资力，也不做什么对组织有益的事情。具体地讲，他们在行为上放任自流，无精打采，事事不在意。确定型领导者在管理活动中的一般表现为：把非做不可的工作交给下属，同时赋予其随机行事的权利。

(四)不确定型领导风格及其心理成因。

不确定型领导风格，又称“群体式风格”。这种风格的领导者最大的个性特征是，对组织目标和实现方法有深刻的认识，在认识上有很强的自主性，分析问题切合实际。他们乐于学习，具备掌握理论和新知识的有效方法。多数人是在自我实现上层次较高的人。在管理中的一般表现为：认为组织的生产需要与个人的积极卷入之间是有机联系的，生产会使人们工作中形成一体化，而这种一体化，则和人的情绪观念有关。

二、不同的领导风格对管理绩效的影响

(一)参与型领导风格对管理绩效的影响。

参与型领导者的参与式管理是指领导者组织群体成员共同做出组织管理的行为方式。在现代生活中，随着生产力的日益发展，人们生活和工作的速度不断提高，领导管理所面临的问题也就更趋复杂。若单凭领导者的个人能力很难做出高水平的管理绩效。因此，领导者将不得不借助群体的力量来帮助管理。领导者需要群体成员参与提出方案、论证方案，需要集思广益。

(二)权力型领导风格对管理绩效的影响。权力型领导是指领导者通过某种组织使其拥有合法的权力对实现组织目标及其方法和途径做出决断的行为过程。作为领导者，由于其处于领导地位就享有与其地位相当的权力，这种权力是一种特殊的影响力和控制力。领导者行使用自己的权力进行决策是领导者最基本也是最重要的职责。参与型领导风格只是为领导做出科学、高效的管理创造一定的条件，而在管理活动中真正做出决定的还是需要由领导者行使自身的权力。

(三)确定型领导风格对管理绩效的影响。

确定型领导行为，是指领导者在进行管理时，由于不存在不可控制的随机因素，使得管理活动不可能出现几种不同结果时所采用的一种领导行为。确定型领导由于领导者在风险管理决策中事先对出现的结果及概率是可知的。

(四)不确定型领导风格对绩效的影响。

不确定型领导风格与确定领导行为有类似之处，都因随机因素的出现可能产生几种不同的后果;不同之处只在不确定型领导对后果出现的概率是不可预知的。在不确定型领导活动

中，由于风险系数大到不可预知的地步，领导者在各种的管理决策比较时矛盾冲突就更趋复杂，心理作用也就更为突出。

三、改善领导者的心理品质，提高管理绩效水平

领导者的不同心理特征决定了领导者的领导风格，在了解了上述几种典型的领导风格，以及每种不同风格对管理绩效的优缺点之后，我们有必要进一步了解一下应该如何改善不同领导风格的领导者的心理品质，尽最大可能提高领导者的管理绩效水平。

(一)参与型风格领导者的心理品质改善。

我们知道单凭领导者的个人能力很难做出高水平的管理绩效。因此，领导者将不得不借助群体的力量来帮助管理。领导者需要群体成员参与提出方案、论证方案，需要集思广益。由于每一个体受到其他人提出意见的刺激和启发，激起发散性思维，通常在同样时间会产生两倍于他独立思考时的意见数量。在参与式管理中，领导者对“参与”和“管理”同样重视。在决策前，他们都鼓励他人参与讨论，这样会产生更多、更好的观点。他不会独断专行，也不会在决策前力求达成共识。他作为决策者的优势在于他有更多的替代方案可供选择。

(二)权力型风格领导者的心理品质改善。

在权力型风格领导中影响管理绩效水平的高低的很大程度取决于领导者自身是否具有科学的认知水平和敏锐的决策能力等良好的心理素质。我国著名的巨人集团的垮台就是一个典型的例子。就因为史玉柱这位老总当时非常非常地固执，在不懂房地产，也不知道大楼的设计方案怎么调整就能省多少钱的情况下，坚决要建巨人大厦，从开始说盖25层，后来了一个领导说25层太低了，改成64层，但又有一个领导说64不好听，因为64使人想到了“**”，结果最后要盖到88层。由于盖巨人大厦的地基有问题，盖88层地基打浅了根本不行，要盖就得挖得非常深，成本就太高，不好办。所以说领导者的自身的科学认知水平，及个人的心理素质对企业的管理具有决定性作用。

(三)确定型风格领导者的心理品质改善。

确定型领导者在管理活动中表现出了一种循规蹈矩，办事稳妥，小心谨慎，安于现状的管理风格。这与其心理的认识过程、情感过程、意志过程以及个性心理倾向与特征都有着紧密的联系。从思维模式上说，他们更多使用经验性思维，缺少思维的发散性;从情感方面说，他们缺少一种工作激情;在意志力方面，他们往往还较有韧性;在个性倾向方面，表现出需要易于满足，动机水平不高的特点。在能力方面，往往会受到动机水平和工作兴趣的遮掩，使个人能力不能充分发挥。

(四)不确定型风格领导者的心理品质改善。

在不确定型领导活动中，领导者在各种的管理决策比较时，矛盾冲突就更趋复杂。导致管理绩效的高低与领导者对管理决策的选择和领导者自身心理品质有相当大的关系。对于不确定型风格的领导而言，保持良好的工作心态是非常重要的。不确定型风格领导者最大的个性特征，是对组织目标和实现方法有深刻的认识，在认识上有很强的自主性，分析问题切合实际。

参考文献：

[1]苏东水.《管理心理学》,复旦大学出版社.2002年版.

[2]吴岩.《领导心理学》,中央编译出版社.2002年4月第2版.

[3]叶弈乾,何存道,梁宁建.《普通心理学》，华东师范大学出版社.1997年8月第1版.

[4]于秀芬,卢圣兴.《行政管理心理学》,辽宁人民出版社.1990年版.

[5]孟继群.《领导心理学》，辽宁人民出版社.1988年版.

第三篇：中层管理者如何处理与上级领导之间的关系

企业的中层管理者处于企业组织架构中的中层位置，是企业管理的中坚力量，在决策层与执行层中间具有桥梁作用，是企业中重要的中枢系统。

中层又称为中间，中层管理者拥有一个较为复杂的身份，既是下属的领导者，又是高层的执行者。在人事关系方面，中层管理者在上级面前是命令的执行者，在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务;在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者，这也是中层管理者的最根本定位。

那如何做好一个中层管理者呢?综合而言，“发展、说服、能力、信任”是做中层管理者的基本要素。这里的发展可以说成是进步、改革、创新。说服包括说服你的下级和你的上级。能力包括很多：专业能力、优秀的资质、良好的教育背景、足够的道德水准。信任包括你得到上级的信任，也包括你得到下级的信任。下面主要来谈谈中层管理者如何处理好与上级领导者之间的关系。

相对企业高层管理者而言，中层管理者属于下级。每一位中层管理者都有各自负责的工作范围和使命职责，有义务有责任种好自己的“一亩三分地”。但“不谋全局者不足以谋一役”，中层管理者精准自己的定位是没错，但有时在自己职责领域之外的某些东西也不应该忽视，要让自己既有精耕的领域，又具备超出领域的积极心态。有了这种大局观的心态后，做事情的方式可能会不一样。比如研究一个问题，除了会研究问题本身，包括其产生原因、可能导致的后果、解决方案、效果预测等之外，还应会考虑问题之外的东西，如这个问题会不会引起其它问题?这个问题是不是其它问题造成的?谁引起了这个问题?要学会从研究问题转变成研究对象和研究对象之间的关系。从某种意义上来说，这时，这个中层管理者已经站在了上级的角度，站在更高的角度在处理问题了。如仅仅从局部出发，就会陷入“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的困惑里，形成脱离整体或全局的主动积极性，从而造成工作的失误和偏差。

胸怀全局的中层管理者，对企业的核心价值观应该有深刻的体会和认识，因而能忠诚于企业的可持续发展之道而非忠诚于企业高层的某个人或某些人。有时候，高层管理者也有决策失误的时候，此时，作为中层，除了必须服从外，一方面要积极稳妥地向上级反映自己的意见与建议，力求修正决策;另一方面，又要在执行中采取措施减少或降低错误决策造成的损害;同时，利用一切机会学习掌握处理各类矛盾的“分寸”与“火候”，不断地总结工作方法，苦练领导艺术和管理艺术的基本功。

在向上级反映自己的意见与建议时，敢于指出和弥补上级的失误。当然，指出上级的错误不一定非要用逆耳之言。有些人认为“忠言逆耳利于行，良药苦口利于病”，但是他们不知道，如果能达到治病的目的，忠言不逆耳、良药不苦口岂不是更好。指出上级的失误，不一定开口就大讲其弊，开口就说人家错了，有时上级心理不一定承受得了，不妨采取点“以迂为直”的战术，走走迂回路线，这样有可能收到更好的效果。触砻说赵太后，通篇没有逆耳之言，没用激烈的言词，在和谐、友好的气氛中，成功地帮助太后纠正了失误。他的批评方法值得借鉴。指出上级失误不能是竹筒倒豆子，倾完拉倒，要考虑怎样才能让上级接受。否则，批评完了，或者发了一通牢骚，不仅不起任何积极作用，而且还会增加摩擦和冲突。对上级的失误，还应该提倡“补台”精神，帮助上级弥补缺陷，不能站在旁边看笑话，甚至讽刺。这种消极的交往态度会使上下级关系紧张和冷漠。对上级工作如果有什么好的建议，要及时提出来，提建议时要防止使用胁迫性的口气和方式，胁迫上级接受往往会适得其反。

我们大家生活在社会这个大环境中，与形形色色的人进行着交流，要想与之和谐相处，用心去了解他们的心理是必不可少的。所以在处理和上级的关系时，要熟悉上级的心理特征，进行正常的心理沟通。上级也是人，同样存在七情六欲，不熟悉上级的心理特征，就不能进行良好的情感交流，达不到情感的一致性。上级与下级的工作关系，不能完全抛开情感关系。上下级之间双方心理上接近与相互帮促，会减少互相之间的摩擦事件和冲突，反之，情感差异很大，就免不了要发生心理碰撞，影响工作关系。

了解、熟悉上级的心理特征是为了更好地处理工作关系，不应当怀有个人动机，投其所好，以达到取悦上级之目的。领导者的工作需要得到上级的支持和帮助，为了组织的共同目标对上级有时要进行建议和规劝，这些离开良好的心理沟通是无法奏效的。社会心理学研究认为，交往频率对建立人际关系具有重要作用。对上级不交往，采取回避态度，很难和上级的认识取得一致，没有一致的认识，相互之间的支持、协调、配合都将大受影响。

同时要设身处地从上级角度想问题，不要强上级所难。上级要关心、帮助、支持下级，这是不言而喻的。但是在人际交往中，特别是在对上级交际中，下级经常会发生非感情移人心理障碍，即不设身处地考虑上级在实际工作中遇到的情况，脱离现实主客观条件对上级提出要求，如果达不到，则进行“发难”。上级工作也有上级的难处，作为领导者，如果能经常想想自己也不能事事满足下级要求，就会理解上级的困难，体谅上级的苦衷，不给上级增加无法解决的难题。

交往要有耐性，要经受得起挫折和反复。下级不可避免地要向上级提工作建议，向上级提建议时要有耐性。一般说来，上级要比下级高明一些，但是客观情况并非完全如此，在某些问题上，下级的认识高于上级的认识是正常的。范进中举时写的文章，主考官要看几遍才“解其中味”，这类事例在工作中有时也会发生。当下级的认识高于上级时，要取得上级的支持，必须有不怕挫折、不怕反复的精神，要反复地向上级说明自己的观点，逐步使上级了解新建议的内容与好处，从而达到说服上级、取得上级支持的目的。有时，由于上级不理解，还可能招致指责和批评，这时千万不能气馁，应该勇敢接受挫折、误会和指责，继续坚持下去。如果缺乏坚持精神，就会使美好的愿望夭折在磨难之中，坚持下去，有时会出现“柳暗花明”的局面。

总之，只有从站在上级的角度来考虑做好下级，才能站在全局谋局部、站在整体谋部分、站在系统谋环节、站在过程谋阶段，这样的中层管理者，既具全局眼光又有局部行动能力，才是企业不可多得的将帅之才。其为将者，因其有完胜一役之能力;其为帅者，因其有运筹全局之谋略。

第四篇：企业文化和绩效管理的关系

企业文化论文

——绩效考核方法应以人为本

专业：工商管理

学号：080160

姓名：黄懿峰

绩效考核方法应以人为本

【摘要】企业在现代管理中越来越重视企业文化对企业的作用，尤其是对于绩效考核方法的影响也是越来越明显。企业绩效考核和企业文化相互结合，两者相辅相成，能够帮助企业更好地发展。以人为本为导向的绩效考核方法，能够激励员工，能够更好的适应企业的发展，使企业员工对企业文化更有认同感。

【关键词】企业文化，绩效考核方法，以人为本。

近年来，一项权威调查表明，中国企业的平均寿命仅为4.2年，优秀企业为29年，民营企业为2.9年，跨国企业为11.5年，世界五百强企业为41年，卓越企业为108年。通过对企业的组织结构、管理方式和企业文化的研究，发现企业文化对企业的寿命有重大的影响。优秀的企业必定有一个优秀的企业文化在支撑其自身的发展壮大。

企业文化的建设已经变得十分重要和紧迫了。但是企业文化的内容较为抽象，较难具体化，而企业绩效考核则正好能够弥补企业文化这个不足之处。将企业文化和绩效考核有机结合起来，能够使企业文化真正深入企业的每个角落，提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会竞争中立于不败之地。

一、企业文化和绩效考核的关系

(一)企业文化是开展绩效考核的基础

企业文化作为企业的软实力，它可以增强企业的凝聚力和号召力，帮助企业往既定的目标发展，对企业长期经营业绩有着重大作用。所以，企业文化应该是贯穿整个企业的绩效考核的过程。同时，由于企业文化和绩效考核的目标都是为了实现组织的目标，这也使两者有着密不可分的关系。企业文化作为一个企业使命和企业愿景的高度总结和概括，它对整个企业起着指导作用，也不免对企业的绩效考核有着指导性作用，不同类型的企业文化应该有和它匹配的绩效管理系统这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同样，企业文化也指导着员工的行为。员工的价值观或多或少地差异都会体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。同时，企业文化是高度抽象，涵盖了整个企业的目标，比较不容易去实行的，而绩效考核正是将企业文化中抽象的内容具体化，量化。所以说企业文化是绩效考核的基础，绩效考核必须围绕企业文化的内容展开，无论是绩效考核的标准，还是在进行绩效考核的过程中，都必

须始终符合企业文化所要传达的意思，这样才能使员工更好地认同企业文化，更好的实现企业目标。

(二)绩效考核是实现企业文化的辅助

企业文化是软性的投入，单从企业文化建设的投入和产出来看，自身不易量化考评。在工作中，员工的积极性、精神面貌、价值观等因素的考评，只能是一些模糊的描述。企业文化是一种思想、行为准则，指导或者规范企业员工的行为，所以其效果不易通过自身量化。而在绩效管理中，其考评的原则是能量化的就量化，不能量化要行为化，这正好可以弥补企业文化的不足。通过有效的绩效考核方法，可以很好地考核企业文化是否符合企业。

在绩效管理中，已经将目标细化到每一个部门、每一个员工，并且尽量做到企业的目标与工的个人目标相结合，相当于为每个员工提供自身的发展平台，就起到了激励的效果。使得一位员工努力工作，发挥自己的潜能，让他们感觉是在为自己的理想或者目标奋斗。在这种情况下，个人的绩效就会大幅提高，团队的绩效也会随之提高。有效的绩效管理可以增加员工对企业文化的认同感，使员工更好地融入企业，使企业文化深深扎根到每一位员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业创造价值财富，树立良好的企业形象。

二、塑造以人为本为导向的绩效考核方法。

(一)中国现有考核方法存在的问题

企业文化对企业的影响已经毋庸置疑了，但是我国许多企业，虽然有一套很完善的绩效考核体系，但是却很少能够很好的实施，完全是空有一套架子。这在一定程度上阻碍了企业的发展，更使企业文化成为一种摆设。究其原因，一方面是受到我国传统观念“不得罪人”的影响，使得企业中有一股“老好人”的风气，大家都不愿意在考核时对别人做出反面的评价。另一方面，则是一种“重资历，轻能力”的文化，在绩效考核时，往往对老员工加以照顾，这点对年轻员工的打击是很大的。这两个原因，正是酿成了现在很多企业空设绩效考核的尴尬境地。更严重的，则会使企业多数员工认为考核不公平，完全忽略自己的不足，而是将原因归咎于他们上司没有客观准确地评价自己。

在这方面，联想给我们做出了榜样。联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理措施即是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基上，把合适的人放在合适的位置上。

联想有一套从战略目标到组织到岗位责任的可操作化要求。针对业绩管理制定出可衡量

指标和激励机制，在赛马中识别好马。每个员工进入联想的时间可能有先后，学历也会有高低，但只要有能力，创造出了显著的业绩，都可以得到重用，都能够有所发展。在联想，因为业绩突出，一年之内提升三次者有之，进入联想仅三个月，能力强得到重用者有之。在联想，你永远会是“小马拉大车”，因为一旦你长成大马，就会有更大的车让你拉，这也迫使员工不断给自已提出更高要求，在提高中去应对工作的压力和挑战。

(二)以人文本的绩效考核方法

随着社会发展，以人为本的思想已经越发深入企业，企业家们都已经认识到员工是企业的主体，企业的管理都必须围绕员工展开，这样才能是企业更好地实现企业目标。而企业文化也应该围绕以人文本展开，以人为本的企业文化关注的是员工的个人发展、人生规划等问题，从员工的角度出发制定企业规章制度，提倡的是人性化管理理念。

在实施绩效考核之前，宣传及培训工作非常必要，消除和澄清员工对绩效考核的错误及模糊认识，让大家认识到绩效管理的真正目的是为了提升个人的能力和企业的业绩，从而实现企业的战略目标;同时也只有企业获得发展，员工才能更多地分享企业成果，赢得更大的发展空间。通过思想引导，深化员工对个人和企业关系的认知，管理者把企业的战略目标、企业的价值观以及具体的工作要义同步传递给被考核者，双方就考核达成共识与承诺，让考核真正深入人心，为绩效考核的推行创造良好的外部环境，同时借助纵向延伸的考评体系，在公司中倡导争先创优的文化氛围。

在考核标准的制定过程中，要坚持以人文本的思想，标准形成的过程中，要尽可能的征求员工的意见，全员参与，一方面提高了员工对考核的认知度，大家理解和接受了绩效考核，减少考核工作的推行阻力;二是保证考核指标更加明确、可行，从而规避可能出现的隐患;三是民主参与决策的过程调动了员工的积极性，大大增强组织对员工的向心力和聚合力，从而保证考核的顺利实施;同时全员参与有利于员工民主意识的培养，有助于企业形成开放的企业文化。

在考核实施的过程中，更要坚持以人为本的思想。严格遵守员工共同认可的评价标准，做到公正、公平、公开。一方面可以克服“重资历，轻能力”的文化影响，使得每一位员工能够得到公平的绩效考核，这对员工可以起到很好的激励作用，更能使企业文化更好地深入每一位员工的心中，增加员工对企业文化的认同感。另一方面，可以是管理者对每一位员工有一个全面的了解，对员工的能力更加清楚，有助于管理者将正确的人放到正确的位置，这也是更好的贯彻了以人为本企业文化，使得企业的业绩得到更好的提升。

总之，一个企业要使绩效管理得到顺利实施和有效运行，就必须塑造一种以人为本的文

化氛围必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。同时，管理者也应该清楚任何管理方式都不是万能的，任何一套绩效考评体系也不可能尽善尽美，一个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须加强企业文化建设，为绩效考核管理的实施营造良好的文化氛围，而绩效考核也通过制度的确立为企业文化的落地提供强有力的支撑，互相融合，互相促进。

【参考文献】

朝阳, 张强.浅谈企业文化队绩效管理的影响

张龙， 李武武.论塑造绩效导向型的企业文化

第五篇：领导要发挥领导力才能和员工搞好关系

大领导们每天都会面临各种挑战，无论是交流战略、帮助人们经历改变，还是面对妥协时候尽量保持最佳状态，但是这些都不是领导者感到最痛苦的，这些领导者希望可以和他们的团队平等地一起工作，而且只是扮演“资源”的角色，而非团队领导者。这确实是一门领导力课程，而且是不能在忙碌中学到的，他需要实践，并真正对自我进行掌控。

优秀的企业关心三项最终衡量的指标，而不是仅仅一项。除了关注企业盈利水平的财务指标外，还以同等的重视度去关注客户和员工的满意度。在这些企业中，客户忠诚度和员工投入度被认为与盈利指数同样重要。领导者懂得要获得成功,要懂得发挥领导力，必须为员工创造一种积极向上的工作环境，从而通过员工实现高品质的客户服务，最终带来财务盈利。

员工的工作意愿不强，工作能力不够，就无法向客户提供优质的服务。如果领导者不善待员工，发挥领导力企业的组织架构认知岗位设置与角色任务以人为本的企业经营流程与产品营销理念以实现经营目标为需要的员工招聘、晋升、调岗与解聘以人力资源会计为核算依据的薪资管理、成本控制主要体现人力资源成本控制)、报表分析以企业战略为目标的岗位绩效定义与角色绩效考核：平衡计分卡基于业绩的团队建设方法和考核基于价值贡献和促进企业发展的人才价值评估以上要点的设定，必将强化人力资源合理架构与企业人力成本的相关性，从而树立起人力资源管理目标与企业经营目标重合、一致的良性发展战略管理思想沙盘模拟导入、规则说明、财务报表讲解课程导入：沙盘模拟课程介绍、本课程规则讲解课程组织：企业组织架构解读、CEO任职条件设置、竞聘CE团队建立：角色设置、人员配置、角色扮演，参与团队研讨教学年模拟经营：讲师带领完成第0年操作、财务报表填写、解模拟第一年经营活动: 感受经营的艰辛和不讲师点评：企业经营本质、企业利润增加的“关键”、财务指标是绩效考核的关键、何谓战略绩效管理(平衡计分卡财产对应：学会如何将财务报表数据与企业人力资源贡献状态关联起第一年运营总结：人力资源管理工作同市场、产品和顾客同等重要第1天下午：模拟第

2、3年经营活动，并反思与总模拟第2年经营活动：重点分析企业人力资源战略经营模拟：市场竞单、独立完成财务报表经营检讨：解读企业间的两项竞争(招聘人员、寻找客户)经营预判：学会运用《损益表》理解人力资源与财务结果的关系理怎能期望他们去善待客户呢?善待员工的第一步是要为他们设定正确目标的业绩计划，让他们知道实现目标的责任，良好的行为标准是怎样的。然后，领导者就要给予员工恰当的指导和支持，来帮助他们实现目标。

1、发挥领导力之从小事开始。

找一个可以控制的主题。不要一开始就如漫步在大农场一样，这样只会让你焦虑，而且当事情失衡以后，你会很容易又将缰绳握在自己手中。不利于发挥领导力。

2、发挥领导力之以一些你兴趣不大的事情来开始。

找到一个你不那么感兴趣的主题，比如，或者是新员工上岗，而不是重新设计整个公司的品牌。那么，你会冷静地参与到这个讨论中去，至少目前是这样的。

3、发挥领导力之指定一个领导者(并且告诉他们)。

让别人负责引导你选择的一个主题的会议。事先告诉其他与会参与者，但是不要游说其他人，或者告诉他们如何引导会议。目的是你移交这种便利性给其他人，而非让他们成为你的提线木偶。

4、发挥领导力之只是呆在那里。

一定要耐着性子到整个会议结束。一定要抵制想缺席的诱惑，尤其当整个会议变得无聊，和琐碎时。这样就不会成为一种资源，而是挑肥拣瘦。别的每个人都必须弄完所有细节，你也应该。

5、发挥领导力之参与。

坐在那里像石头一样沉默并不比主导这个会议强到哪里去。参与，这意味着你要贡献你有的，分享那些对这个组其他人有帮助的，如果你没有，那就保持安静。其他人这么，你也可以如此练习。有助于发挥领导力。

总之，提升领导力，一切都要先确立领导力的价值所在，不能只关心目标是否实现。在关注盈利的同时，领导者也必须关注人，并用人包括客户和员工来衡量自己的工作成果，这将与实际盈利表现同样重要。于是，企业盈利利成为呵护客户、呵护员工的必然结果和回报。作为领导者，若想使自己的工作成效最大化，就要同时设立结果和关系两方面因素的高指标。假如领导者呵护员工，然后员工同样去呵护客户，那么盈利和财务表现必将跟随而至，成功将在结果和关系上双双体现。