高尔夫球会核心人员

第一篇：高尔夫球会核心人员

高尔夫练习场工作人员服务礼仪规范

一、仪容仪表

1、男员工

1.1头发：不可漂染黑色以外的颜色；保持头发清洁，无头皮屑；头发后不盖领、侧不遮耳；可使用发胶，但不可过于油腻或潮湿。

1.2面容：保持清洁，不准留胡须；经常留意及修剪鼻毛，使其不外露；

1.3手/指甲：保持洁净，不可有吸烟留下的污渍；定期修剪指甲，长度仅能遮盖指尖；不涂指甲油。

1.4服装：着球场规定的制服，且必须保持干净、整洁；冷天时，所穿的保暖底衣需保持不露在制服外。

1.5鞋：着黑色皮鞋或布鞋，皮鞋擦拭光亮，无破损。

2、女员工

2.1头发：不可漂染颜色艳丽的颜色；保持头发清洁，无头皮屑；过肩长发必须束起，不佩带色彩艳丽的饰物，发夹须为黑色或深色。

2.2面容：保持清洁，不油，不干，无皮屑。

2.3手指甲：保持干净，修剪整齐，不涂带颜色的指甲油。

2.4服装：着球场规定的制服，且必须保持干净、整洁；天冷时，所穿的保暖底衣需保持不露在制服外。

2.5鞋：黑色皮鞋或布鞋；皮鞋擦拭光亮，无破损；

二、仪态

1、站姿：

1.1身体端正，精神饱满；挺胸收腹，两肩水平，眼睛平视，嘴微闭，面带笑容。

1.2在服务区域内，身体不得东侧西歪，；双臂自然下垂，不得叉腰、不得将手插在衣袋中；手中不得玩弄物品。

2坐姿：

2.1身体端正，不要把椅子坐满，也不可坐在边沿上；见到客人应立即站起。

2.2坐在椅子上不得前俯后仰，摇脚、跷腿或半躺、半坐；不得趴在工作台上。

3、行态：

3.1走路昂首挺胸、收腹，肩要平，身体要端正。

3.2男士走路时不要扭腰，女士不要摇晃臀部。

3.3行走时不可摇头晃脑、吹口哨、吃零食、左顾右盼，手插在口袋内或打响指，不可边走手上边玩弄物品。

3.4行走中不与他人拉手、勾肩、搂腰、搭背。

3.5走路靠右行，不走中间；在走廊等狭窄地带不得两人并行。

3.6同向行走，如因工作需要必须超越客人或上级时，要礼貌致歉，说对不起。

3.7与宾客同行至门前时，应主动开门让他们先行。

3.8客人迎面走来时，要主动侧身为客人让路。

4、手姿：

4.1为客人指引方向时，要手臂伸直，手指自然并拢，掌心向上，指向目标；同时眼睛要看着目标并兼顾对方是否看到指示的目标。

4.2在介绍或指示方向时切忌用一只手指或用笔等物品来指点。

4.3谈话时手势不宜过多，幅度不宜过大。

4.4递东西给客人时应用双手恭敬地奉上，绝不能漫不经心地一扔；从客人手中接东西也同样必须使用双手。

三、举止

1.迎客走在前，送客走在后，客人通过时要让路，同行不抢道，不许在宾客中间穿过。

2.在宾客或上级面前禁止各种不文明的举动，如：吸烟、吃零食、挖鼻孔、剔牙、掏耳朵、打饱嗝、打喷嚏、打哈欠、抓头、搔痒、修指甲、伸懒腰等，即使在不得已的情况下也应尽量采取措施掩饰或回避。

3.不得随地吐痰，扔果皮、纸屑、烟头或其它杂物；看到地上有杂物需立刻拾起。

4.保持工作场合的安静，说话声音要轻，不大声喧哗或高声喊人、打闹、吹口哨、唱小调；不准交头接耳。

5.走路脚要轻，操作声音要轻，拿放物品动作要轻。

6.在公共场合不得将任何物品夹于腋下。

7.不可当众整理个人衣物，进行个人修饰。

8.在公共场合接听电话时，不得将电话夹于耳下，必须用手握住话筒；接听过程中需要查找资料时，可将话筒暂时轻放在桌面上。

9.不得在客人面前经常看表。

10.正在工作或与他人交谈时，如遇客人走近，应立即示意，表明自己已注意到他（她）的到来，不得无所表示，等客人先开口。

四、表情

在为客人服务时，面部表情要注意以下几点：

1.微笑，是起码应有的表情。

2.要热情、亲切、友好。

3.要坦然、轻松、自信。

4.要沉着稳重，不卑不亢。

5.不要带有厌烦、冷淡、僵硬、愤怒、紧张的表情，也不要做鬼脸、吐舌、眨眼。

五、言谈

1.语调应自然、清晰、柔和、亲切、不装腔作势；音量、语速适中，语气温和；

2.禁止使用粗话及侮辱、蔑视性的语言；

3.说话要讲艺术，多用敬语，礼貌用语；“请”字当头、“谢”不离口，不当之举要说“对不起”；

4.注意使用恰当的称谓称呼客人；

5.注意称呼客人姓氏，未知姓氏之前，要称呼“先生”或“女士”；

6.不得模仿客人的语言，语调和谈话；

7.禁止以任何借口顶撞、讽刺、挖苦客人；

8.回答客人问题要简洁、准确，不知道的问题不能直接说“不知道”，而应尽量向他人请教以答复客人；

9.不讲过分的玩笑；三人以上对话，要用相互都懂的语言，工作期间不得使用方言；

10.离开面对的客人，要说“请稍候”。如果离开时间较长，回来后要讲“对不起，让您久等了”，不可一言不发就开始服务。

六、对客服务要求

1.遇到宾客要面带微笑，站立服务（坐着时应起立），服务员应先主动向客人问好打招呼，称谓要得当，对于熟客要注意称呼客人姓氏；

2.与客人对话时要注意使用礼貌用语，注意“请字当头”、“谢”不离口，表现出对客人的尊重；

3.对客人的话要全神贯注、用心倾听，眼睛望着客人面部（不要死盯着客人），面带微笑；要等客人把话说完，不要打断客人的谈话；

4.和客人谈话时，要停下手中的工作，不能有任何不耐烦的表示；对没听清楚的地方要礼貌地请客人重复一遍；

5.对客人的咨询应圆满答复。不能不懂装懂，模棱两可，胡乱作答；

6.在与客人对话时，遇另一客人有事，应点头示意打招呼，或请客人稍等，不能视而不见，无所表示，冷落客人；同时尽快结束谈话，招呼客人；如时间较长，应说“对不起”、“让您久等了”，不能一声不响就开始工作；

7.当客人提出的某项服务我们一时满足不了时，应主动向客人讲清原因，并向客人表示歉意，同时要给客人一个解决问题的建议或主动协助联系解决。要让客人感到，虽然问题一时没解决，但却受到了重视，并得到了应有的帮助；

8.打扰客人的地方(请客人协助的地方)，要表示歉意，说:“对不起，打扰您了”。对客人的帮助或协助（如交钱后、登记后、配合工作后）要表示感谢。从客人手中接过任何东西都要表示感谢。客人对我们感谢时，一定要回答“请别客气”。

9.若与客人有争议，可婉转解释或请上级处理，切不可与顾客争吵。

10.对客人应一视同仁，切忌两位客人同时在场的情况下，对其中一位客人过分热情或长时间倾谈，而冷落了另一位客人。

11.把握好“热情、周到”与“亲热、随便”的区别。与客人接触要热情大方，举止要得体，不得有过分亲热、随便的举止，不能做有损国格或人格的事；严禁与客人开玩笑、打闹或取外号。

12.客人或上级之间交谈时，不要走近旁听，也不要在一旁窥视他们的行动。

七、工作态度

1.敬业爱岗，忠于职守热爱本职工作，以饱满的工作热情投入每日的工作，通过自己的行为及处理问题的方式来体现优质服务。

2.尽职尽责，讲求效率。随时自检、自查，严格要求自己，认真、快速、高效得完成份内及所分配的所有工作。

3.团结协作，顾全大局。互相尊重，真诚协作、团结友爱、不互相扯皮、猜疑、同心协力解决问题。

4.钻研业务，提高技能。努力提高自己的服务技能，钻研专业知识，关注工作中的技术细节，提高自己的知识水平，以做到优质高效地为客服务。

5.遵纪守法，廉洁奉公。忠诚、老实，维护球场声誉，保护球场利益，杜绝一切有损公司声誉和利益的行为。

6.尊重、服从领导的工作安排及调度。树立一切以工作为重，个人利益服从工作利益的观念。

附则：本制度至发布当日立即执行

第二篇：销售人员管理核心：三点一线

通过练心、练脑、练力来训练一支营销铁军，大可攻城掠地、建功立业，小能快速成交、提高效率。

无论是任何一本营销教材或是企业管理书籍，无一不将销售人员管理列为重点，但销售人员管理的思路仍然在控制论与人性论的矛盾之间徘徊。

当前中小型企业里存在着销售人员管理的悖论现象：宏伟的营销战略、销售计划最后都需要销售人员落实到行动之中，究竟是只抓结果不问过程还是管到细节管到日常行为，很多销售主管其实并没有真正考虑清楚。

于是出现一个悖论：销售出问题的时候就结果导向，销售相对平稳的时候就抓过程监控。这不是管理，而是管理者情绪的宣泄!

销售主管可以大致分经验型与专业型两大类，但就对销售人员管理而言，两类销售主管却并无二致：都是将销售人员视为执行销售策略的工具。因此，两类销售管理者都会碰到所谓“执行力”不到位的困境。

现在的销售人员管理都过于突出对销售的管理，而忽视了对“人”的管理：一个自然人、社会人与职业人三位一体的具体个人!是这么个“人”在执行销售，只有这么个人的思想与行为才令销售产生，产生所有的过程与结果。销售不是一个简单的自动发生的过程!

如果销售管理或销售人员的精细化管理不首先从对销售人员“人性”的精细化管理开始，一切的专业销售技巧与方法都是虚设!

在这个意义上，我们提出首先是销售管理者必须对自己的管理作用进行反思与改造，才会带领出一支高绩效、高素质、高战斗力的销售队伍。

练心

成功有三个要素：运气+方法+热情(愿意)。

我有意将其次序做倒序排列：运气可以令庸才成就伟业，面对人世间的不可确定性我们无法回避，但其幸运儿在成功者中也许只有10%甚至更少;方法是成功者的突出特征，可以说90%以上的成功者身上都有方法的驱动;而热情，即自发或被迫的“愿意”，是100%成功者必然具备的特质。

愿意是什么?

不是简单的“我想”(内驱力如追求心爱的人)或者“我得”(外压力如生计所迫)，在愿意里有更深也更可以被沟通传达的含义：愿意其实是人对自身命运(现在与未来)的认同，也是人与外部环境的内心和解。

愿意始于认同!

销售执行力正源自销售人员对目标、过程、日常行为的认同!

如何获得销售人员的认同呢?

是激励与晋升制度吗?——薪资与职位是工作的两个核心目的，高薪资与高职位无疑是最强的驱动力，然而人对薪资永远有无止的欲望，职务又总是有限，再好的激励与晋升制度也始终只对少数人有效，不能解决大部分人员的驱动力问题。

或是惩罚措施?——惩罚是最直接强硬的销售人员管理手段，从行为科学的角度看，对短期行为的校正作用最有效。然孙子曰：数赏，窘也;数罚，困也。频繁的奖罚都是销售人员管理陷入困难窘迫局面的表现。从长远看，频繁的惩罚降低了被罚者的内疚心理，反而减弱而不是强化被罚者产生主动改正的驱动力。

因此，我们认为销售人员的“愿意”只能产生自销售工作本身，而不是其他因素。这就让我们回到行销的原点：销售人员所为何事?

销售工作压力无疑是巨大的，工作无疑是艰辛的，他们从哪里获得肯定的力量?从哪里滋长克服的勇气?

只有从人性的最深处，从对营销工作本身的感悟。

感悟营销之美、之趣、之乐!

营销就是人生，营销无处不在。营销是向别人介绍自己的品牌(产品)、让别人接受自己的品牌(产品)、让别人偏好乃至忠诚消费自己的品牌(产品)，这与人的社会生活——工作、爱情、家庭、事业都是同样的规则。营销人的心灵充满对生活的好奇与感悟，充满对人性光明面的喜悦与激情，此为营销之美。

营销是赢的艺术。营销人以获取胜利为追求，并且在追求胜利的结果里寻求过程的成功：发现竞争的技巧、体悟商业运行的伦理规则、感受人性均衡发展的舒畅，《大学》有言“君子有大道”!营销的过程不仅是获取成就，而且收获成长，此为营销之趣。

营销是享受创造的喜悦。无论是新市场的开发、还是新产品的推广，销售成功所带来的喜悦无法言表，这是一种创造的喜悦，是对营销人的最大奖赏，是任何销售奖金所无法取代的，此为营销之乐。

这是销售人员管理的“练心”之关。

练脑

对普通产品的营销来说，销售人员不需要具备太高深的专业知识，但销售绝对是一个需要具备智慧方法的职业。销售管理从传统的回款到市场导向下的铺货及生动化，直到现代渠道管理的客户服务系统、上下游信息及流程整合技巧，已经越来越是一门科学化、流程化、

IT网络化的先进的销售人员管理系统，不是凭借经验、感觉所能应付的操作系统。

但观察销售执行的真实过程，就销售人员管理来说，问题还确实不是出在上述系统方法是否被理解与执行上，而是出在对销售目标的认同上。

先看一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。

故事讲完后，老师问：“这个故事有什么问题吗?”有人说：“兔子不会爬树。”、“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。”……“还有哪?”老师继续问。直到再找不出问题了，老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了?”故事十分形象地反映了销售人员“练脑”里存在的关键问题：在追求销售目标(土拔鼠)的过程中，我们有时会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。销售人员练脑的核心，是从制定销售目标到实现目标的过程分解这一整套逻辑思维习惯。

销售主管不对销售目标进行认真清晰的研究界定，是对企业、对销售人员犯下的最大“过错”!销售计划的粗糙必然带来销售执行的随意化，只有销售目标及其分解过程的细节化、可执行化，才能实现“上下同欲”，进而保证在具体的销售执行过程中“携手若使一人”!

确定核心销售目标才可以对实现目标的过程及细节有清晰的“执行路径”：比如以销售回款为核心目标，其第二步的任务分解就是投放新产品或增加销售网点，在增加新网点往下的第三步任务就是提高生动化占领货架、提高单点销量;占领货架的第四步分解是增加拜访频率、理货服务技巧，提高单点销量往下分解是提高店主或营业员的首推率、或进行现场促销;如此继续向下分解目标，直到销售人员每一天的工作安排计划。

这样过程、方法就紧紧围绕销售目标展开。销售计划时是由目标向细节演绎，执行时则从细节向目标推进，环环相扣。这就是销售练脑的流程。

很多企业老板或销售主管抱怨基层销售人员缺乏执行力，其实是自己的销售计划水平太差，没有做到逻辑清晰、环环相扣。销售人员在做计划或开会时将销售目标挂在嘴边，一到实际的工作之中，纷乱的市场现象与问题(兔子)很快让销售人员迷失方向，最多还记得几项空洞的指标，完全没有分解目标的具体执行步骤，销售目标自然成了被人遗忘的“土拔鼠”!

所有销售人员从销售主管到渠道业务员，都必须清晰明确地制定执行手册，精确到每个环节、每个人、每一天，而且必须建立每天检查与考核流程。每个销售人员都必须严格按照执行计划表完成每天工作;如果未能完成预定计划，必须立即对出现偏差的原因进行分析，同时进行相应的处罚。

这一整套运作系统就是将每个销售人员绑在一个永不停息的战车上，系统在推动人员前进、人员也推动系统前进，两者融为一体、如齿轮般互相咬合、互相推进。

将人员与管理系统整合为一，是对销售人员的“练脑”之道。

练力

听着感动、想着激动、就是没有行动。这是在很多销售人员身上一次次重复的现象。原因何在?

在销售人员管理的实践中，与大量的销售人员共同生活、工作，对于销售人员行动力(不是执行力!)差的现象认真解析，最终得出了两个核心因素：技能与习惯。

未经过职业化训练的脑袋的90%里每天所想的三件事是：吃、玩、性，工作及目标可能连5%的思考时间都不会有;而那些开完晨会出去、回来带着50%销量达成率的业务员，90%是实际工作时间不足额定工作时间的30%!

要成为一个高绩效的销售人员，首先必须有异于常人的生活习惯，这些习惯是：对工作时间的计划与遵守、保持个人整洁卫生、保证充分的睡眠、作息时间固定、保持适量的运动、不酗酒、娱乐(泡吧/麻将等)有节制、没有不良嗜好等。

这些简单、容易被观察检查的生活习惯应该成为销售主管考察销售人员的重点，因为这些生活习惯决定了90%以上的目标达成结果。销售人员“练力”的第一个核心就是良好的生活习惯。

个人的生活习惯影响销售人员的行动力，另一个核心因素是销售技能，即行销方法。销售是一个让别人接受自己(即达成交易)的过程，行销方法(即成交技巧)构成销售人员执行力(不是行动力!)不足的内在阻碍。

行动力是将自己的计划付诸行动的能力，执行力是行动达到预期结果的能力，言而必行是一种习惯，行而必果则是一种力量!习惯是改变自己，力量是改变别人。

在营销里，有力量改变别人选择的技巧即是行销方法，从品牌、广告到陈列、面对面销售。就销售人员而言，主要关注面对面销售的技能。

如何快速成交是销售人员工作的核心。以拜访八步骤、谈判技巧、回访服务技巧等为主干的销售人员职业化训练，是快速成交、快速成为优秀业务员的必经课程，在此就不赘述了。

所谓的销售人员练力就是解决行销方法与生活习惯两个核心问题，培训与纪律是两付除病药方。

何为三点一线

孙子曰：为兵之事，在顺详敌之意，并敌一向、千里杀将，是谓巧能成事。

克劳塞维茨说：必须在决定性的地点投入尽可能多的军队。

我们提出销售人员管理的“心-脑-力”三点一线式模式，不在于泛泛地将三个方面提示一下，因此没有说是“三位一体”而是“三点一线”，就是为了表明，这种管理模式不是销售人员管理

的一种方法，而是一个规则：凡未遵循此一规则的管理都注定失败，尤其对于大规模销售队伍的管理。

三点一线的销售人员管理模式强调的是一体化。个人或销售队伍经过三点一线式训练，可以磨练出“用牛刀杀鸡”的销售势能，从而成为销售高手。

通过练心、练脑、练力来训练一支营销铁军，大可攻城掠地、建功立业，小能快速成交、提高效率，是基于销售人员单兵作业能力的统合运兵之道!

中插：如果销售管理或销售人员的精细化管理不首先从对销售人员“人性”的精细化管理开始，一切的专业销售技巧与方法都是虚设

第三篇：销售人员应具备哪些核心能力

2004年底，我以顾问身份参加了某企业销售人员年终总结会议。该公司近百名营销员，业绩最高的销售了将近4000万元的产品，业绩最差的销售额才十几万元。大家在同样的企业，享受同样的销售政策，销售同样的产品，为什么业绩竟然如此悬殊?该公司销售经理感叹：销售最大的问题是人!

菲利普·科特勒在其名著《营销管理》中引用一项调查结果：27%的销售人员创造了52%的销售额。影响销售人员业绩高低的因素很多，如市场潜力大小、企业对市场的资源投入、市场的成熟度、产品寿命周期、竞争对手等。但实践证明，销售人员才是决定销售业绩高低的关键。“销售最重要的要素是人。”

现代销售理论奠基人戈德曼博士告诫我们：“把一个不合适的人放到销售岗位上，一开始你就失败了。” 不是所有的人都适合做销售，也不是所有做销售的人都能成功。 从销售人员个人角度看，决定其业绩高低的因素有他的基本素质、观念、能力等。有人把能力和素质混为一谈。其实二者是不同的。能力可以在短期内培养，而素质则是在短期内无法培养出来的。所以，销售人员要想迅速提升业绩、在销售领域站稳脚跟，就需要清楚地了解作为优秀的销售人员需要具备哪些能力，并在平时注意训练以有效提升这些能力。

销售人员应当具备什么能力，可以从三个方面进行研究：一是实证研究;二是征求客户的意见，询问客户愿意与什么样的销售人员打交道;三是让销售经理根据自己的经验谈谈他们的观点。本次专题中，战斗在营销第一线的销售经理根据自己的实践经验，提出了销售人员应当具备的各种能力。

著名营销经理人孙跃武先生提出，今天的销售人员要具备三个方面的能力,即承压能力、 分析能力和沟通能力。

1.承压能力。销售人员肩上扛着巨大的销售指标, 身后有主管经理一次接一次的催促,面临的却是客户的冷漠与拒绝。面对困难,一些人感到迷茫和沮丧,或放弃,或消极工作,结果自然是离成功越来越远。因此，摆正自己的位置、端正自己的心态、面对压力、承受挑战是每一名销售人员,尤其是刚走出校门迈上工作岗位的年轻人应具备的能力。

2.分析能力。销售人员要具备对市场机会的敏锐分析能力，学会发现市场机会,在与竞品的战斗中脱颖而出。

3.沟通能力。把自己的观念、信念、方案、方法推销给上级、下级和客户是销售人员最重要的能力之一。而良好的沟通能力是赢得他人支持的最好方法。实践告诉我们，销售中的许多问题都是因沟通不畅造成的。

作为一名成功的销售经理人和培训师，贾昌荣先生认为销售人员要具备以下能力：知识能力(了解行业、产品、消费等方面知识)、调研能力(如区域市场考察、评估)、判断能力(如在设立经销商时总要优中选优，要具备判断客户素质的能力)、

表达能力(能把事情说清楚)、推销能力(如百事销售人员在为经销商实施助销过程中，为批发商拿订单)、谈判能力(如与大卖场冲突谈判，以及矛盾化解)、管理能力(如管理经销商)、服务能力(简单责任事故处理，如因产品质量引发客户投诉)、结算能力(如货款管理、商业信用、财务等)、适应能力(如经常调整销售区域，销售员要具备适应力)、进阶能力(不断学习，提升能力)等。

营销经理人崔自三先生认为，以下五种能力可打造出营销高手。

1.适应能力。从企业的内部环境来说，营销人员首先要能够适应公司，适应公司的企业文化、运营理念、营销方针、人文环境等。从企业的外部环境来讲，营销人员还应能适应市场的需要、适应经销商的发展需求、适应当地的风土人情等。销售人员只有适应了营销职业、适应了营销生活、适应了企业的内外部环境，才能更好地给自己准确定位，找到适合自己发展的方向之所在。

2.学习能力。销售人员要更快地成长，就必须具备学习的能力。包括学习国家的方针政策、相关的经济法规、国家的宏观、微观经济政策，从“战略”方面武装自己。更要学习经营管理学、营销学、心理学、公关学等知识，完善自己的知识结构，达到从专才、通才到复合型人才的转变。

3.领悟能力。任何一个具有一定市场营销实战经验的人，都知道“悟性”的重要性。优秀的销售人员能够洞察机会，分析问题，从而利用机会，为销量“锦上添花”;或是把问题变成提升销量的机会。有的销售人员面对问题不知所措，让机会从身边白白溜走。

4.应变能力。时代和市场永远在变，销售人员的思路和方法必须跟着变。

5.创新能力。市场形势千变万化，而营销模式却日趋雷同，销售人员要想在市场上立于不败之地，那就必须具有创新能力，使自己的产品、渠道、思路、策略等能够个性张扬，脱颖而出。

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各位销售经理从多个角度提出了成为一名优秀销售人员必须具备的种种能力，由于大家所处行业、企业和个人成长经历不同，提出的观点也不同。限于篇幅，不能一一探讨。本次专题将重点探讨面对今天这样的市场营销环境，销售人员应当具备的核心能力。

专业能力。今天不是一个跑江湖的时代，销售人员不可能靠“耍嘴皮”赢得生意。销售人员要具备专业能力，如掌握产品知识、销售技巧、消费心理、促销策略、经销商管理、渠道管理、终端管理、市场运作、谈判等方面的知识和能力才能面对市场挑战，应对自如。

洞察能力。只要你能准确地把握客户的心理，其实是条条大道通罗马。沟通能力。成功始于合作，合作始于信任，信任始于理解，理解始于沟通。

抗逆能力。在销售的道路上，从来没有平坦的大道可走。在困难与压力面前，有的人选择逃避，有的人选择应战。你的前途取决于面对困难与压力时你所做的选择。学习能力。学习者不一定是成功者，但成功者必定是擅长学习者。

总结能力。7年时间从一名业务新手成长为年销售额达7亿元的分公司销售经理的南风集团华北区经理李勇刚说，销售人员分为两种类型：做的和不做的;做的销售人员又分为两种：认真做的和应付地做的;认真做的销售人员又分为两种：做后总结的和做后没有总结的。最后，世界上的销售人员就有了成功和失败之分，前一类成功了，后一类失败了。

第四篇：[一年级其他课程]采购人员核心技能训练

采购人员核心技能训练 2009-8-27 上海 可内训

时间：2009年8月27~28日 地点：上海 讲师：李 海

会务组织：百度培训网 上海智瑾企业管理咨询有限公司

● 会务报名

1.报名时间：即日起接受报名

2.联系电话：021-5448338

2、0755-61289005 公司网站： MSN 报名：training100@hotmail.com Q Q 报名：896486730 3.报名方式:电话索取报名表(或在线登记)→回传报名表→发出参会通知→转账交费

培训费用：2600元/人(含培训费、资料费、午餐、培训证书等)。

培训对象：采购，定单管理，供应商质量管理，工程及其它相关部门人员和管理人员;尤其适合从业1-2年的采购员、及其他相关人员

课程大纲

一 先进的采购理念 · 企业盈利模式的改变

· 为什么采购是企业新的利润源泉? · 采购职能与供应职能的区别 · 采购人员的角色定位 · 建立全新的采购理念 · 供应链管理对采购的要求 · 采购人员的基本素质要求 二 采购的计划管理技能 · 采购管理4要素：QCDQ · 采购基本流程分析 · 采购需求分析

· 物料需求计划与采购计划 · 采购计划的内容与制订 · 经济批量与安全库存 · 成本控制 · 质量控制

三 采购的重要分析技能

· 如何正确判断卖方与买方市场 · 如何制定卖方与买方市场的策略 · 什么是战略采购 · 为什么说战略采购是采购成本控制的关键和有效的方法 · 采购物料的正确分类：采购四项像分类(价值与市场) · 四大类采购物料的特点与策略

· 两类基本采购策略与实施的具体方法

· 对原料价格波动变化很大市场的策略应用：套期保值

举例

四 供应商开发与管理技能

· 为什么说供应商是培养出来的：供应商关系管理SRM · SRM的核心管理体系 · 优秀供应商的基本特点 · 供应商选择的一般原则

· 如何搜寻供应源、扩大选择余地?

· 案例讨论：如何进行供应商的管理与评估 · 供应商绩效评估的基本方法 · 供应商风险评估管理 五 采购谈判基础技能

· 正确理解什么是谈判的本质 · 成功谈判的标志 · 谈判风格的几种类型

· 什么是谈判的五个基本步骤 · 演练：一对一谈判技巧的掌握 · 谈判的十大基本技巧

讲师介绍——李海先生

高级讲师。西安交通大学硕士，曾在上海贝尔、某大型通信企业等著名跨国公司任职，具有多年外资企业生产管理和项目管理工作经验具备良好的企业管理素养和的宽阔的企业管理视野。负责过现场生产管理工作包括样品试制、生产计划、生产工艺等工作;负责过大型项目的项目推广和项目管理工作，具备丰富的项目管理经验;作为跨国集团在亚太的生产基地和采购中心，负责企业供应链业务管理工作：预测与生产计划、订单执行、公司采购与供应商管理、库存管理、集团OUTSOURCING等，在生产管理、项目管理、供应商管理、供应链管理、业务流程重组(BPR)等领域具备丰富的实践经验和技巧;参加过企业ERP、PDM等管理信息系统的实施和业务优化项目。

对国内制造领域的咨询项目具有深刻的项目理解和丰富的项目管理经验，其辅导客户多为扩张发展的民营企业，作为高级咨询顾问和项目经理参与并负责多个咨询项目的成功实施，主要客户遍及汽车、电子、通信、机械、医药、食品、汽车配件等多个行业，项目以制造型企业的供应链优化、生产计划与库存控制、现场管理等为主要领域。

课程特色

李老师学识丰富、思维敏锐，讲授条例清晰，逻辑性、实务性强。善于针对学员和企业的实际需求组织课程内容，用生动丰富的实际案例与学员共同探讨解决方案，课程内容翔实，启发性强。

主讲课程 制造型企业的供应链管理、ERP与企业业务流程重组(BPR)、采购管理与供应商评估、生产计划与物料控制、库 存控制与仓储管理、采购成本控制

服务客户

上海汽车集团、Alcatel苏州、无锡阿特拉斯压缩机、昆山六和铝轮、、浙江郑泰集团上海微创医疗器件、青岛 软控、南京火天、上海科士达华阳、上海先进半导体、大连中远集团、上海嘉里粮油、青岛圣戈班玻璃、青岛海尔电子„„

报名说明：

1. 培训费用：含培训费、资料费、午餐、培训证书等。

2. 报名方法：请填好报名表，传真或E-mail至我司或者直接网络报名，我司于培训前一周发《报到通知书》，通知您关于报到的相关事宜。

培训当天请携带《报到通知书》和个人名片办理报到手续。

3. 付款方式：请于培训一周前把款项汇入我司帐号，把汇款底单传至我司，培训发票统一在报到时交付。

采购人员核心技能训练(复制有效)

公司及培训联系人信息

公司全称(发票抬头) 电话 传真 地址 公司产品 姓名 性别 职务 E-mail 手机 参加学员信息

姓名 性别 职务 E-mail 手机 姓名 性别 职务 E-mail 手机 姓名 性别 职务 E-mail 手机 付款方式：□电汇/转帐 □现金 (在所选项上打“√”) 付款总金额 住宿预定(协助预订，费用自理)：

住房日期从 日入住至 日退房，房间数量 你对此课程的需求：

第五篇：管理层及核心技术人员持股激励方案

管理层及核心技术和业务骨干持股激励方案

××综合信息运营服务公司

管理层及核心技术和业务骨干持股激励方案

目

录

1 持股激励的意义--------------1 2 持股激励对象-----------------1

2.1 管理层---------------------1

2.2 核心技术和业务骨干---2 3 持股激励计划-----------------2

3.1 补贴认缴出资----------------2

3.2 奖励基金激励------------3 4 操作流程-----------------------4 1 持股激励的意义

上市公司拟组建的××综合信息运营服务公司具有高技术含量、高成长性及高风险性等高科技公司的“三高”特征，高科技公司的生存与发展取决于是否具有可持续发展的核心竞争力，而人才资本要素是高科技公司的核心竞争力的体现。采用管理层及核心技术和业务骨干持股激励的方式使管理层及核心技术和业务骨干分享公司的成长收益，与公司形成利益共同体，这有利于调动管理层及核心技术和业务骨干的主观能动性，提高管理层及核心技术和业务骨干责任和风险防范意识，继而提高公司整体的绩效水平和盈利能力，实现股东利益的最大化;同时有利于公司稳定和吸引优秀管理、技术和业务人才，为公司可持续发展提供人力资源保证。

2 持股激励对象

持股激励对象包括××综合信息运营服务公司管理层、核心技术和业务骨干。 2.1 管理层

管理层由在公司政策控制和核心流程运行起关键作用的岗位上的人员组成，包括：

(1)公司董事、监事;

(2)公司高级管理人员(公司总裁、副总裁、总裁助理); (3)事业部总经理、分公司总经理、职能部门和技术部门总监;

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管理层及核心技术和业务骨干持股激励方案

实施持股激励的董事、监事由公司股东会确定，除公司董事、监事外的管理层持股激励的具体人员由公司董事会确定。

2.2 核心技术和业务骨干

核心技术和业务骨干是指那些业绩好坏和个人积极性高低会直接对公司的战略目标是否能实现形成极大影响的人，包括：

(1)掌握公司核心技术能进行技术攻关的技术骨干和掌握公司核心客户资源能提高公司市场占有率的业务骨干;

(2)公司所承担的关键应用项目的项目负责人和技术负责人;

(3)为公司核心技术研发做出较大贡献的技术人员和为公司市场拓展做出较大贡献的市场人员。

核心技术和业务骨干持股激励的具体人员由公司总裁根据经营实际情况确定。 3 持股激励计划

在公司设立阶段允许管理层及核心技术和业务骨干认缴出资持股，同时肯定管理层及核心技术和业务骨干已经为公司业务发展所做出的贡献，采用补贴认缴出资的方式使管理层及核心技术和业务骨干持股;公司正式运营后采用与公司业绩挂钩的奖励基金的方式实施激励;待条件成熟时，经公司股东会批准实施员工持股计划。具体内容如下：

3.1 补贴认缴出资

在公司设立时，由管理层及核心技术和业务骨干自愿出资持股，公司根据管理层及核心技术和业务骨干认缴出资总额按照一定比例补贴;管理层及核心技术和业务骨干认缴股份总额(含公司补贴股份)不超过注册资本的15%(约800万元人民币);公司董事、总裁、副总裁个人认缴出资额不超过注册资本的1%(53万元人民币);其他管理层成员及核心技术和业务骨干个人认缴出资额不超过注册资本的0.5%(26.5万元人民币);认缴出资人员需用自有现金出资。

公司补贴比例按照如下方法确定(以注册资本5300万为总股本，每1股1元)： 认缴出资总额不超过注册资本的2%，则按照1：0.2的比例补贴，即每1股补贴0.20股(补贴总额不超过21.2万元，补贴总股数不超过0.4%);

认缴出资总额超过注册资本的2%(含)但不超过注册资本的4%，则按照1：

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管理层及核心技术和业务骨干持股激励方案

0.27的比例补贴，即每1股补贴0.27股(补贴总额不超过57.24万元，补贴总股数不超过1.08%);

认缴出资总额超过注册资本的4%(含)但不超过注册资本的6%，则按照1：0.34的比例补贴，即每1股补贴0.34股(补贴总额不超过108.12万元，补贴总股数不超过2.04%);

认缴出资总额超过注册资本的6%(含)但不超过注册资本的8%，则按照1：0.42的比例补贴，即每1股补贴0.42股(补贴总额不超过178.08万元，补贴总股数不超过3.36%);

认缴出资总额超过注册资本的8%(含)但不超过注册资本的10%，则按照1：0.50的比例补贴，即每1股补贴0.50股(补贴总额不超过265万元，补贴总股数不超过5%)。

公司补贴的股份计入个人持股总额，与个人认缴股份合并计算。

如管理层及核心技术和业务骨干认缴股份(含公司补贴股份)不足15%，则按实际认缴股份比例确定管理层及核心技术和业务骨干持股比例，但分红时，持股的管理层及核心技术和业务骨干分红总额按总股本的15%核算。

管理层及核心技术和业务骨干自认缴出资之日起36个月内不得转让所持股份，可以转让时，只能转让于公司第一大控股股东或第一大股东允许的自然人或法人，转让价格由交易双方根据当时公司每股净资产值协商确定。

持股的管理层及核心技术和业务骨干任期内因个人原因经公司批准离开公司，需将所持股份按购入价格转让于公司第一大控股股东或第一大股东允许的自然人或法人;非个人原因经公司批准离开公司的，可以继续持有公司股份至原认缴出资之日起的36个月满为止，持有期内享有分红权。

3.2 奖励基金激励

公司正式运营后将制定具体的公司经营业绩考核管理办法，确定考核指标和考核标准，并根据公司业绩考核结果实施奖励基金激励，奖励基金提取比例按当年净利润为计算基数依据净资产收益率指标情况另行设定，原则上奖励基金提取比例不超过净利润的15%，经公司股东会批准提高奖励基金提取比例的情况除外。

提取的奖励基金的40%以现金形式直接兑现，用于奖励管理层及核心技术和业

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管理层及核心技术和业务骨干持股激励方案

务骨干;奖励基金的60%用于管理层及核心技术和业务骨干(包括已持股人员和新增人员)对公司增资或购买公司股份，这部分奖励基金不直接发给个人，在工商行政管理部门注册登记之日前由公司统一负责保管。

公司业绩考核办法及奖励基金分配办法另行制定。

4 操作流程

2007年9月至10月，新公司组织建设方案和持股激励方案报上市公司审批后，上市公司正式任命新组建公司的高级管理人员(总裁、副总裁、总裁助理)、事业部总经理、部门总监，并确定可参与认缴出资的核心技术和业务骨干名单;

2007年10月至11月，可认缴出资人员自愿出资，将货币出资足额缴至上市公司财务部门一并存入新组建公司在银行开设的账户;

2007年11月，上市公司委托的验资机构进行验资并出具证明;

2007年12月，经上市公司委托的验资机构验资后，上市公司向登记机关报送新公司登记申请书、公司章程、验资证明等文件，申请设立登记;

2008年3月至4月，新组建公司起草相关绩效考核办法，并报请上市公司或新组建公司董事会审议;

2008年5月至12月，新组建公司依据审议通过的绩效考核办法组织实施绩效管理;

2009年1月至2月，根据新组建公司财务决算数据，核算绩效考核结果，如可提取奖励基金则新公司制定奖励基金分配办法报上市公司或新组建公司董事会审议;

2009年3月至4月，根据审议通过的奖励基金分配办法实施绩效结果的应用，进入下一个绩效考核。

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