如何进行职业生涯规划

2022-09-12

1 企业员工职业规划对企业发展的重要性

企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间, 即所谓“选择了一个企业, 就是选择一种生活”。如果企业领导者可以树立长远的经营目标, 摆脱短期化经营行为, 就是赢得人才信任的关键一步。优秀企业对企业发展进行长远的规划, 使企业经营走向理性化。对经理人来说, 他们需要看到的是规范的现代企业模式, 面对一个有充分发展活力、有充分归属感的企业, 经理人会很容易找到自己的平台, 看到自己光明的未来。无论企业提出怎样高标准的目标和要求, 他们仍然会选择忠诚地留下。

职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式, 企业在对员工进行职业生涯规划时, 首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置 (管理、技术、事务等) , 以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估, 以决定员工的发展方向和发展计划。但是, 现实的职业生涯发规划中, 我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一, 如何让员工提升自身能力, 以面对生涯发展中的要求, 这也是大多数管理人员感到困惑的事情。

“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为, 海尔要实现企业的总体目标, 首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性, 不断提高产品的质量, 首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人, 没有个人能力的发挥, 没有了解个人能力是怎样发挥作用的, 企业就不能成为一个有机体, 也就不可能形成企业活力。事实上, 企业的所有问题都在于人, 而每个人都有自己的意愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思考方式。如果员工本身没有被充分激励, 没有向实现个人价值的目标挑战, 就不会有企业的成长。所谓共同远景, 就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向, 充分调动每个员工的积极性, 激励他们为企业的共同事业贡献力量。

一个有远景的企业, 表明它的企业正在走向成熟, 走向成熟的企业, 对内部管理、对团队建设、对员工素质等企业各方面的要求会越来越高, 这时候企业员工的职业生涯规划才是企业最需要做的一件事。职业生涯规划是基于企业远景之下的规划。

2 企业员工职业生涯规划的具体操作

2.1 为员工建立职业生涯规划的前景

对于企业内的管理人员来说, 要为自己的下属建立明确的生涯前景并非易事。我们在对员工确定生涯前景时, 要考虑的不是员工的现有状况如何, 而是要挖掘员工的潜质, 设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景, 这样就可以突破员工现有情况的局限, 从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。

(1) 管理人员与员工进行沟通, 以勾画出员工未来可能达到的状态。这主要应从正面进行, 即多谈谈员工的优点, 使员工突破自身的胆怯心理, 帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景。

(2) 针对员工而非岗位。员工通常都有一种感觉, 即希望生涯规划是为他们量身定制的, 而不是为岗位的所有人制定的, 这样员工就会感受到自身对组织的重要性, 从而激发出潜能, 也就能体现出员工生涯前景的独特之处。

(3) 生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求, 必须让员工从中看到个人利益, 以及这些利益对自己带来的好处, 这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。

(4) 积极建立员工个人职业生涯规划与企业发展需要的交集。

2.2 运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的能力

由于员工职业规划是一个长期的、渐进的过程, 如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高, 对企业管理人员而言, 是一件长期而艰巨的任务, 而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助--建立员工胜任能力素质模型, 以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。具体做法可以从下面去考虑:

(1) 找出员工能力的强项和弱项;

(2) 让员工谈谈对自己能力发展的想法;

(3) 制定对员工能力发展进行提高的途径;

(4) 争取与员工达成一致;

(5) 共同确定员工能力发展的行动步骤;

(6) 不断进行改进, 并与员工进行沟通。

2.3 在进行员工职业生涯规划时应避免的问题

(1) 不要以职业生涯规划来批评员工。管理人员在与员工进行沟通时, 不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距, 以至对员工进行批评, 打击员工的发展雄心, 这样员工就不会感到兴奋而是感到收到威胁, 有必要进行自我防卫。

(2) 不要说教。职业生涯规划之所所以能对员工产生激励作用, 是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想, 如果管理人员越是要员工这样或那样, 就会使员工感到自身能力不够, 权利无法发挥, 从而伤害其进取心。

(3) 不要告诉员工必须改变自身行为。如果管理人员这样做, 实际上是在对员工进行纪律教育而不是鼓励员工瞄准更高的高度。

(4) 不要在进行员工职业生涯规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。生涯规划本身对员工应该具有足够的激励作用, 充满诱惑力的承诺本身具有缺陷——员工认为你是在贿赂他, 而不是正在为他们发展进行考虑;而且一旦承诺无法兑现, 员工就认为受到欺骗而适得其反。

以上是一方面, 而另一方面, 职业生涯规划可以由企业为员工做, 也可以由员工本人做。当你为自己设计职业规划时, 你正在用有条例的头脑为自己要达到的目标规定一个时间计划表, 即为自己的人生设置里程碑。职业生涯规划一旦设定, 它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。

第一步:分析你的需求。你也许会问:这一步怎么做呢?不妨试试以下方法。开动脑筋, 写下来10条未来5年你认为自己应做的事情, 要确切, 但不要有限制和顾虑那些是自己做不到的, 给自己头脑充分空间。

第二步:sw ot分析。分析完你的需求, 试着分析自己性格、所处环境的优势和劣势。以及一生中可能会有哪能机遇;职业生涯中可能有哪些威胁?这是要求你试着去理解并回答自己这个问题:我在哪儿?

第三步:长期和短期的目标。根据你认定的需求, 自己的优势、劣势、可能的机遇来勾画自己长期和短期的目标。例如, 如果你分析自己的需求是想授课, 赚很多钱, 有很好的社会地位, 则你可选的职业道路会明晰起来。你可以选择成为管理讲师——这要求你的优势包括丰富的管理知识和经验, 优秀的演讲技能和交流沟通技能。在这个长期目标的基础上, 你可制定自己短期目标来一步步实现。

第四步:阻碍。确切地说, 写下阻碍你达到目标的自己的缺点, 所处环境中劣势。这些缺点一定是和你的目标有联系的, 而并不是分析自己所有的缺点。他们可能是你的素质方面、知识方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。当你发现自己不足的时刻, 就下决心改正它, 这能使你不断进步。

第五步:提升计划。要明确, 要有期限。你可能会需要掌握某些新的技能, 提高某些技能, 或学习新的知识。

第六步:寻求帮助。有外力的协助和监督会帮你更有效地完成这一步骤。

第七步:分析自己的角色。制定一个明确的实施计划:一定要明确根据计划你要做什么。那么现在你已经有了一个初步的职业规划方案。如果你目前已在一个单位工作, 对你来说进一步的提升非常重要, 你要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对你的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以使你在单位中脱颖而出?大部分人在长期的工作中趋于麻木, 对自己的角色并清晰。但是, 就像任何产品在市场中要有其特色的定位和卖点一样, 你也要做些事情, 一些相关的、有意义和影响但又不落俗套的事情, 让这个单位知道你的存在, 认可你的价值和成绩。成功的人士会不断对照单位的投入来评估自己的产出价值, 并保持自己的贡献在单位的要求之上。

摘要：在人才竞争日益激烈的今天, 企业的人力资源管理也在逐步地完善, 有些公司甚至开始尝试把员工职业生涯规划列为部门工作的战略组成部分, 以协调员工个人职业生涯目标与企业发展远景。但是, 员工职业生涯规划是一项精密的工程, 需要严谨的思考、科学的方法体系、大量时间和精力的投入等。

关键词：职业生涯规划,企业