讲师外出管理制度

2024-04-15

讲师外出管理制度（精选10篇）

篇1：讲师外出管理制度

内部培训讲师管理制度

一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。

二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。

三、内部讲师选拔流程

1、内部讲师甄选条件

1.1

已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；

1.2

对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；

1.3

有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。

1.4

热心培训工作。

2、甄选流程

2.1

行政人事部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）

2.2

行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）

培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。

四、具体奖励办法：

1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。

2、奖励方式：奖金奖励。

3、奖励办法：

3.1

讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。

3.3

在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数

＊基本课酬：

50元/小时

＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；

＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5

＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0

其中考核系数为学员对讲师的评价

(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）

3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。

3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。

3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）

3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

附件1

内部讲师推荐表

填表日期：

姓名

部门

岗位

学历

授课方向

特长

描述

授课

经历

参加

培训

经历

个人

自荐

理由

部门

篇2：讲师外出管理制度

为使公司培训工作能够有效的开展，建立和培养一支高素质的内部讲师队伍已经成为公司发展进程中的关键环节。为使公司能够拥有一支高效、专业、勇于创新的培训人员团队，特制定《内部讲师管理制度》如下：

一、目的

建立和培养一支高素质的内部讲师队伍，激励公司各级员工参与公司培训工作，规范公司内部讲师授课流程，保障公司培训工作的顺利开展，特制定本制度。

二、适用范围

内部讲师

三、日常管理

公司综合办公室

四、讲师人选认定

1、具有高级职称或资格员工；

2、在公司内的某些领域颇有造诣或业务精湛的其他员工。

3、以部门指定和自我推介相结合为原则；

五、内部讲师工作职责

1、根据综合办公室设计的培训方案和培训计划进行培训；

2、对公司和部门的培训活动有效组织和顺利开展负责；

3、负责参与综合办公室培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助综合办公室完善企业培训体系；

4、根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；

5、学习、整理外部培训课程，引入企业；

6、负责制作培训学员评估试卷及考后阅卷工作；

7、接受综合办公室安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能按时上课的应提前一周通知综合办公室相关负责人；

8、授课前需要根据课程资料，精心准备教案同时将教案提交综合办公室备案；

六、内部讲师的权利

1、在员工个人发展方面具有优先权，主要表现在员工绩效考核、后备干部选拔、技术职称评定方面；

2、有优先参加外训的权利；

3、为保证培训效果，可以向综合办公室申请购置相关书籍、资料、教具等。以上物品由综合办公室统一购买和管理。

七、保密责任

篇3：关于医院员工外出培训管理的探讨

一、医院员工培训的目标

医院加强员工外出培训的主要目标就是有效地提升六大核心能力, 第一提高临床照顾病患能力:能提供良好的服务水平, 预防疾病产生及增进患者健康;第二是专业知识:能够全面掌握专业知识, 并且在工作中合理运用;第三是循证医学的改进与学习:自我检讨、自我评估, 使用科学的理论依据, 有效地提高服务水平;第四是人际交流与沟通技巧:能够与患者及其家属成员进行有效的交流与沟通;第五是专业精神及理论:具有良好的工作态度, 严格按照理论原则进行工作, 并且尊重多样性群体之间存在的差异;第六是社会或保健体系内的行为:全面掌握健康照护体系的运行方式, 并且提供适当的服务。同时, 还可以根据不同的专业提供不同的培训要求:执业医师的通过率要达到90%以上, 护士执业资格通过率达到90%以上, 住院医师规范化培训通过率达到100%。

二、医院员工外出培训管理的措施

(一) 认真分析员工培训需求, 精心制定培训计划。根据医院岗位及人员的实际情况, 并且结合医院的发展状况, 制定多样化、求实效、重实践的培训计划。如根据护理工作人员执业晋级、医师技术准入及执业要求等相关规定, 分别制定合理的《护士规范化培训五年计划》和《住院医师规范化培训五年计划》, 在计划中应该详细规划医院培训组织及管理、护士、医师等在培训过程中必须完成的任务及内容, 应该使用合理的考核方式进行考核, 并且制定奖惩机制, 这种方式的可操作性比较强。

(二) 结合岗位需求, 选择恰当的培训方式。医院结合人员特征、岗位需求、培训的内容、培训师资的特长等因素, 设计了多种培训方法。某医院基于岗位需求的培训方式, 住院医师:岗前培训、轮转培训、外科师承制、急诊培训、出境培训;护理人员:岗前培训、轮转培训、护理晋级、出境培训;医技人员:岗前培训、轮转培训、出境培训;管理人员:岗前培训、轮转培训、出境培训。

1.有效进行岗前培训。医院新入职工作人员应该接受一周的院级岗前培训。培训内容主要包括医院文化、规章制度、医学理论、职业安全、专业技能及法律知识等, 考核合格后才能进入相关科室进行培训, 并且在培训过程中帮助其转变“学生”到“医生”的角色。

2.规范住院医师的培训, 加强专业基础知识的培养和考核。主要分为两个阶段进行培训, 第一阶段是第一年通过专业知识的培训;第二阶段为住院医师规范化、急诊专项及大外科师承制等培训。经过长期研究, 2011年对医院新入职的员工进行为期一年的专业知识培训工作, 培训方案主要按照住院医师规范化、美国毕业后医学教育评鉴委员会 (ACGME) 的住院医师6大核心能力、医院各学科专业6大病种及执业医师考试大纲等进行制定, 细化培训方案, 对培训的主要内容设置节点, 并且有效的引进美国内科医学会推荐的“迷你临床演练评估 (Mini Clinical Evaluation Exercise, Mini CEX) ”量表, 对节点的培训方式、培训要求、培训内容、考核方式及考核标准进行量化。培训过程中应该使用教师-学员一对一的模式, 考核方式主要有3种, 即月考核、大出科考核、年度终末考核, 培训成绩主要由以下几个方面构成:第一, 月考核通常情况下由轮转科室进行, 主要有Mini—CEX评量成绩、技能操作成绩、书写病历成绩、教师对学生的评议成绩及平时工作成绩。第二, 大科出科考试通常由科教科组织进行, 考核内容主要有分析病例、书写病历、技能考核、心电解读及影像解读等。第三, 年度终末考核主要由医院考试委员会组织, 考核内容主要包括分析病例、书写病历、理论考试、技能操作、心电解读、影像解读及沟通能力等。

3.大外科医生采用“师承制”, 实行一对一导师负责, 从2009年下半年, 该医院推行“外科师承制”, 凡本科毕业工作未满5年、硕士毕业工作未满4年的大外科医生, 必须通过“拜师学艺”有效地完成“规定动作”, 通过最后的考核才能出师, 并且需要独立实施相关手术。第一, 年培训目标制度。在科室中, 选择的手术项目应该在科室手术量的前15名, 与年轻医生技能水平相结合, 选择134项手术进行培训计划中, 分5年完成, 并且按照年度培训计划完成。第二, 学员月考核制度。制定完善的《外科医生规范化培训月考核制度》, 在技能培训及手术培训的基础上有效地增加经管医生责任制、业务学习、书写病历、抗生素管理、院感管理、留院制等方面的考核工作。第三, 带教老师月考核制度。制定完善的《外科师承制带教老师考核标准》, 考核的主要内容有现场手术、技能培训、业务学习、病历书写、病人管理指导及手术指导, 并且与带教老师薪酬具有一定的关系。第四, 培训过程月汇报制度。每个月对各个培训医生的状况进行定评及分析, 并且及时的反馈, 学员及带教老师的考核成绩应该公布于内网中, 并且约谈考核成绩不合格的学员。第五, 手术准入现场考核制度。通常情况下由医院考试委员会进行, 各个培训医生应该掌握一项、考核一项、准入一项。

4.实施急诊医生专项培训, 提高急诊诊治水平。2009年开始, 邀请台湾急诊专家对年轻的急诊医生进行培训, 到2011年底, 已经进行了70多场次的培训。同时, 在急诊科中, 构建了完善的每周急诊病历的讨论制度, 安排4~5位接受培训的医生讲解亲身经历的病例, 在一定的时间内提出病例学习重点, 使其他医生共同学习, 对接受培训的医生知识面及信息量得到扩展。

(三) 建立激励机制, 调动员工参与培训积极性。建立完善的培训激励机制, 有效地提高工作人员的积极性及主动性。培训激励机制主要包括以下方式:一是医院应该设置专门的培训经费, 主要用于支付培训费用;二是使用绩效考核方式, 对绩效明显有所提高的工作人员应该给予加薪奖励;三是对接受培训后效果比较明显的员工应该给予奖励, 通过建立完善的培训激励机制, 不仅可以提高工作人员的积极性及主动性, 还有效地提高了员工精神上、心理上的满足, 从而有效地激发工作人员参与培训的积极性。医院应该大力支持员工外出进修或者攻读学历学位, 并且鼓励员工积极参与学术讨论会议, 制定多项规章制度鼓励员工进修学习, 例如《员工培训老师带教费用管理办法》《员工出境培训有关规定》《关于外出进修学习的规定》《关于在职护士就读本科学历报销学费的规定》及《关于印发我院在职人员攻读硕士、博士学位管理暂行规定的通知》等。

(四) 建立完善的员工培训管理体系。在我国现阶段, 许多医院培训管理体系不够完善, 严重限制了医院的快速发展。目前, 很多医院已经意识到构建完善的培训体系是非常重要的, 并且投入大量的人力、物力及财力用于培训员工。但是, 因为传统的医院内部培训机构存在很多问题, 医院领导人员缺乏战略眼光, 导致医院培训工作流于形式, 并没有达到预期的目标。因此, 医院应该构建完善的培训体系, 有针对性地进行员工培训, 医学继续教育、住院医师规范化等方面的培训及考核有条不紊地进行, 并且取得良好的成绩, 获得医院相关工作人员的认可, 为医院快速发展及进一步构建科学合理的员工培训管理体提供丰富的经验。

三、结束语

随着社会经济的快速发展, 医疗事业成为人们关注的重点, 在我国现阶段, 在医院发展过程中, 员工外出培训存在很多问题, 严重影响医院的发展, 并且导致人才流失, 而且, 医院工作人员的服务水平及态度是产生医患纠纷的关键, 因此, 加强医院员工外出培训就显得尤为重要, 现阶段, 应该认真分析员工培训需求, 精心制定培训计划、结合岗位需求, 选择恰当的培训方式、建立激励机制, 调动员工参与培训积极性、建立完善的员工培训管理体系等, 有效地提高工作人员专业技能及态度, 减少医患纠纷, 促进医疗事业的快速发展。

摘要：随着医疗事业的快速发展, 医疗纠纷也在不断地增多, 医患关系紧张、投诉增多及病人不满等情况随之而来, 存在医疗纠纷的主要原因就是, 工作人员缺乏有效的培训, 特别是缺少医患沟通技巧、专业技能、医疗法律意识、医疗安全意识等方面的培训。基于此, 本文针对医院员工培训的目标进行分析, 提出加强医院员工外出培训管理的措施, 促进医疗事业的健康发展。

关键词：医院员工,外出培训,管理

参考文献

[1]鲍翔.医院员工培训及培训后效果跟踪评价的重要性[J].医学信息 (上旬刊) , 2011, 24 (5) :2537-2538.

[2]厉伟民, 陈君卿, 王跃胜等.医学教学中临床实践能力测评的“评价者效应”及其有效干预[J].中国高等医学教育, 2013 (5) :73-75.

[3]安波, 郭鹏军, 郭鹏辉等.长尾理论在医院员工培训中的应用[J].卫生职业教育, 2009, 27 (17) :146-147.

篇4：讲师外出管理制度

私授讲师制度是德国所特有的，它历来为人们所称赞，私授讲师甚至普遍被看作德国大学动力的源泉所在。甚至有学者认为，德国大学在向研究型大学的转变过程中，一个重要事件是私授讲师的出现。

一、私授讲师制度背后的重要观念的作用

任何一种制度都不是纯粹偶然的产物，它往往体现着某种特定的观念和价值取向，而这种制度背后的观念有时往往是更为重要的和起决定作用的。德国古典大学取得如此巨大的成就的重要原因之一就是发生了一场由内而外、由观念而制度的革命性变革，而私授讲师制度即是这种卡里斯玛观念的产物。

卡里斯玛观念塑造了19世纪德国大学的信念体系，首先使德国教授的价值观念发生了根本性的变化，为其提供了一种具有宗教色彩的、强有力的学术行为规范，并进而有力地推进了制度方面的进步，最终影响到了德国大学整个的成就。这种观念在当时具有一种强大的震撼和征服力量。

罗斯在分析卡里斯玛观念时，强调信奉该观念的精英群体的作用，说他们构成一定观念的核心载体，并身体力行，形成卡里斯玛共同体。例如柏林大学的教授们以及其他服膺古典大学观的教授，显然构成了罗斯所说的精英群体和卡里斯玛共同体。

二、私授讲师制度的内涵及特点

私授讲师（Dozenten）属于自由职业者，或称为编外教授，也称私人讲师，即根据教师法已取得授课资格，却未被任命为教授的教学人员。通常大学并不向其付薪，而是由学生向其支付非常微薄的报酬。私人讲师的存在对德国的学术发展与兴盛起到过非常积极的作用，因为这是“自由”的学术职业，也是一个独立的学术领地，他们可以不受别人的支配，并且可以和教授竞争，曾被认为是大学的自由学术研究体制的最有效的保证。

私授讲师制度是一种典型的非理性制度，具有一种反组织化、程序化的倾向。完全不同于美国大学的大学体制。韦伯说，一名私授讲师最终能否成为正式教授，这不是一种理性规则系统运作的结果，而“纯然是一场赌博”。

1.私授讲师所从事的工作被看作是建立在使命感和内心召唤之上的。从19世纪以来，私授讲师被视为不愿走仕途而以献身科学为使命的青年人，他们的志向不在于职位声望和稳定。对他们来说，通向教授的道路不仅仅是一种经济上的牺牲，还要承受各种压力，只有那些具有内在使命感的人才会进入这一职业。

2.私授讲师的工作没有固定薪水，他们只有通过授课而取得课金。通常，课金收入不足以维持生活，所以，如果自己没有其他经济来源，私授讲师就必须忍受较为清贫的生活。独立的经济状况成为担任私人讲师的先决条件。“他们不得不努力向上，否则就根本没有学生上他们的课。”“只有胸怀坚定志向者才能站稳脚跟”。

3.私授讲师在一定时期内通常独身生活，不能考虑成家问题。因为“媳妇和孩子会断送天才的前程”。而且私授讲师应为有创造个性的人，因为卡里斯玛意味着创造性的观念和业绩。

4.私授讲师的阶段是从大学生到教授的过渡阶段，这一阶段完全被置于大学的制度之外，为一种纯个人的生存。私授讲师的活动被看成是自愿的、与大学无隶属关系的活动。当然他们也没有参与大学管理的权利。

5.在教授的聘任中，通向教授的最后一段道路是非程序化的，没有考试或资格证书，一切需以个人的成就来决定。这一阶段没有期限，私人讲师们犹如踏上了“无横木的梯子”。

从以上私授讲师的艰难生存中，可以看出私授讲师对学术的信念和献身精神是何等的崇高。对此，各国学者都极为赞同，如弗来克斯纳所说：“在我看来，私授讲师代表着最彻底、最纯粹的学者类型，他们的职业选择包含着一种理想主义的生活态度，一种对知识和学理的执着。这是储备学术人才的极好制度，是大学的真正心脏所在。”但不幸的是，随着时间的发展，随着教学与科研活动的进展，随着实验研究的科学化发展，主要是科学研究日益依赖于仪器设备所提供的条件，私人讲师个人的独立研究很难进行，这就迫使许多私人讲师放弃自己的独立地位，转而受雇于拥有实验室及设备的教授而成为研究助手，成为教授所控制的实验室的一员。

三、对我国大学发展的启示

1.对建立现代大学制度的思考

在我国高等教育界热衷于建立所谓的现代大学制度的潮流中，我们更应该深思，作为特殊的社会活动的教育，不同于政治活动，制度之于教育与观念之于教育孰轻孰重。

当然观念和制度是相互作用、相互影响的，彼此不能割裂，也不是相互对立的，笔者以为，在不同的历史发展时期强调的重点也有所偏移。不过，我们从观念性力量在德国大学崛起的特殊作用中，可以看到，人类社会变革或发展的方式除了可以采取由外而内的，即从制度到观念的方式外，还可以由观念到实际、到制度的途径。正如著名社会学家艾森施塔特在一项关于“大革命”的背景条件的研究中所发现的：

革命过程中一个或许是最重要且最有特色的因素在于：本体论或宇宙观的新理论，以及宣扬这种理论的独立文化集团或知识集团。

并且进一步指出：信仰和文化观念是社会秩序的基本要素，对于制度的变动有决定性影响。其所以如此，是因为他们的内容已渗入社会互动模式所依据的基本前提，也就是说，具体化为支配各社会角色主要行动的一组组规范原则。

根据韦伯的观点，卡里斯玛秩序是极不稳定和难以长久的，它必然会向传统型或理性型秩序发展而走向日常化。

在我国长达三千多年的封建文明中，一直崇尚儒家思想，可以说从来没有过真正的宗教或信仰。在文化大革命打断了中国传统文化的筋脉后，又有改革开放加速了西方诸种意识、思潮的入侵，致使儒家思想的精华至今已尚存不多（或者说根本没有），尤其是科举制度的阴影仍未完全消散，在这样的情况下，没有一种可称之为信仰或观念的东西在支撑着我们，仅仅寄希望于建立所谓的现代大学制度来解救危难重重中的中国高等教育，是不是有些自欺之嫌？即便存在着某种传统观念，但在改革开放的大潮中，中国的高等教育还没有完全放开手脚，却又要建立现代大学制度，这正如被捆住了翅膀的鸟儿，如何飞翔？当然我们还要深入分析卡里斯玛观念的由来。我想这是需要众多学者们共同努力去营造的。

我以为，在我国几千年的人治传统还未彻底转变，并缺乏法治意识的现代非常时期，更应该强调树立一种观念，否则在没有法治观念的大环境下，就算建立完备的、先进的现代大学制度体系，又如何才能充分地发挥其作用呢？又靠谁去按其本意地执行、实施呢？恐怕难免会在实行过程中存在被曲解、被讹化的现象。所以，观念的转变较之完备的制度更为紧迫，要知道如果人们都有了这种意识，肯定会接受甚至主动去践行，反之，如果人们头脑中没有该种观念，被动地去遵守制度恐怕效果甚微吧。

在此，我并不是否认建立现代大学制度的必要性或试图逆流而上，只是认为现时期建立现代大学制度远不如转变人们的思想观念重要，仅此而已。而事实上，一种观念或创新必然会在社会全面理性化的过程中逐渐走向官僚阶层化或制度化，到时候这就是水到渠成、自然而然的事情了。

2.对教师间教学竞争性的启示

私授讲师的存在从某一方面也说明了学校内部教师之间的竞争。当时私授教师的收入主要来自学生的学费，因此，上课生动，内容精彩的教师，就能吸引比较多的学生，教师也就能够获得较丰富的收入。而且，优秀的教师不仅会得到较高收入，还会获得巨大的社会声望，参与一些国家、社会事务，从而名利双收，比如充当市政府的法律顾问，被委任为驻外大使等等。相反，教师的水平如果比较低劣，自然门可罗雀，结果被淘汰出局。这样，就形成了一个学校内部高度竞争的教学市场，实现了教学的市场选择机制。

在这种机制下，优秀的学生总是能够发现优秀的教师，优秀的教师总是能够吸引到优秀的学生，形成一种良性反馈，非常容易形成一个又一个学派。学派之间的竞争，不仅极大地刺激了学术研究，也更有效率，甚至更有利于学术的自由发展。就像中国古代历史上的百家争鸣，极大地促进了中国传统学术、文化的发展一样。

哈耶克晚年曾回忆说，“授课的大部分教师绝对是一流的。每个讲师，差不多每一位，都才华出众”，或者已经作出了学术贡献。“他们不得不努力向上，否则就根本没有学生上他们的课。”确实，这些“无薪讲师”们给后人留下伟大的思想，反倒是那些由政府直接聘任的帝国教授们默默无闻了。

篇5：内部讲师管理方法

内部讲师管理办法

为了促进公司各个部门在技术专业上的相互沟通，促进员工之间的相互交流和合作达到部门内部知识经验的传承和分享，使公司整体形成一种人人重视自我提高的文化氛围，特制定本办法。

一、讲师资格

在某个工作领域具有一定的专长，表达能力较好，可以清楚表达出所讲内容，与同事达到知识共享和经验传播的目标。

必须通过公司内部讲师认证。

二、讲师认证

(1)参加公司举办的内部讲师培训。时间8课时

(2)培训后经试讲合格颁发内部讲师培训证书。

三、讲师责任

(1)按统一格式编写相关教材，教材经主管和培训部门确认其正确性、实用性。

(2)定期更新教材内容，使教材保持先进实用。

(3)根据培训部门的安排向有关人员授课，并进行课程效果反馈。(使用“员工教

育训练反馈表”)

(4)认真备课，控制课堂气氛、时间使课程达到最优效果。

(5)向培训部门反馈有关课程、部门培训信息。

四、讲师权利

(1)优先接受部门专业各项内训、外训。

(2)享有内部讲师津贴。(数额：部门经理以上40元/小时;其他员工30元/小时)

(3)根据学员反馈和培训组考核享有参加优秀讲师评审权利。

五、优秀讲师评审

根据学员上课反馈表对于课程满意度的综合评分在85分以上的讲师可进行优秀讲师评审，评审分数100分，学员反馈表评分占80分(详见员工培训反馈表)，培训组根据讲师的配合度、教材的更新程度以及学员培训报告书的效果评定给出20分，其中配合度占5分，教材更新5分，培训报告书效果反馈占10分)每季度评出优秀讲师1名，颁发优秀讲师证书并给予现金奖励200元。

六、其他规定

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篇6：内部讲师管理办法

第一章总则

第一条目的为充分利用内部的智力资源，积极培养和建设事业部兼职讲师队伍，发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用，特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制定本管理办法。

第二条适用范围

本办法适用于空调事业部各种类型的培训，包括事业部一级的培训及各职能部、二级子公司组织的二级培训。

第二章管理职责

第三条归口管理

人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

第四条讲师工作职责

1．根据事业部人力资源部的安排，展开相关内训课程；

2．负责参与事业部培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助事业部培训主管完善事业部培训体系；

3．负责培训学员的考勤和考核；

4．负责编写或提供教材教案；

5．负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。

第三章讲师资格评审及程序

第八条讲师类别

讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得事业部组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。

第九条外聘教师

非本事业部人员（集团内员工）在为本事业部员工进行培训的过程中，经事业部人力资源部评审合格后，也可聘请其担任空调事业部讲师（等级评聘按照本办法）。

第十条讲师评选条件

1．具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合事业部培训工作的开展；

2．在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；

3．形象良好，有较好的语言表达能力；

4．具备编写讲义、教材、测试题的能力。

第十一条等级评聘

为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。

第十二条内部讲师评聘程序如下：

1．各单位推荐或个人自荐——单位主管领导审核——人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一《内部讲师推荐表》）

2．人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。

3．各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课

程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。

4．人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表三《培训效果调查表》），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。

5．各级讲师均可以提出升级申请（见附表二《内部讲师资格评聘表》），人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。满足以下标准可申请升级评聘：

（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：

三级讲师：70~80分

二级讲师：80~90分

一级讲师：90~100分

（2）授课时数：

三级讲师须授课6学时/年；

二级讲师须授课8学时/年；

一级讲师须授课12学时/年。

注：必要是人力资源部邀请专业人士参与评审。

6．人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。

篇7：劳动合同管理讲师-李丹

三、《非人力资源经理的人力资源管理与员工关系应对策略》课程目标：

1、让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视角审视

人力资源的工作

2、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力

资源的难题对症下药；

3、对人力资源管理过程进行系统而全面的分析，明晰人力资

源与企业各个职能部门在企业战略发展中的相互关系

4、帮助人力资源高端人才更贴近企业决策者的思维，培养系

统思考能力和战略思维能力。

5、使企业内部各个部门管理者都具备科学、规范、专业的劳

动关系管理理念和技巧。

6、帮助总经理、部门经理系统地掌握有关劳动合同法的知识

和操作技能，提高劳动关系管理效率，防范劳动争议，控制人事管理风险。

授课风格：

李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震

撼，倍受企业与学员推崇。

课程对象：

培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源实务的高层人力资源管理者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企业的人力资源总监（CHO）。

课程内容：

一、非人力资源部门经理学习劳动合同法的必要性

1、劳动争议数量的急剧增加以及员工胜诉率的居高不下

2、《劳动合同法》带给企业新的管理压力和管理风险

3、非人力资源部门经理面临更大的责任压力以及更加复杂的管理环境

4、非人力资源管理部门与人力资源部门的角色定位

二、劳动合同订立与非人力资源部门经理的工作

1、招聘中HR与部门经理的职责分工与配合2、岗位说明书的撰写与面试风险控制

3、不签订劳动合同的违法成本与风险

4、有没有可以不签劳动合同的员工

5、怎么与员工签订劳动合同

6、碰上不愿意签订劳动合同的员工怎么办

7、劳动合同的空白条款该怎么填写（合同期限、工作内容、薪资等）

三、劳动合同变更、履行与非人力资源部门经理的工作

1、如何对下属进行岗位调薪和薪资调整

2、工作时间、休息、休假的依法界定

3、加班、加班工资的认定及风险管理

4、对违纪的员工能“依法”进行罚款、扣款等经济处罚吗

5、如何正确处理违纪员工

6、如何用薪酬、福利等激励下属

7、参与制定、了解并运用公司现行规章制度

8、孕期、产期、哺乳期、经期女员工的管理

四、劳动合同解除、终止与非人力资源部门经理的工作

1、怎么留住核心员工

2、怎么有效实行末位淘汰制

3、怎么辞退试用期不合格的员工

4、怎么辞退吊儿郎当、不遵纪守法的员工

5、怎么辞退工作能力不佳、绩效表现不好的员工

6、怎么处理员工的辞职、违约责任与工作交接

7、劳动合同到期怎么续签

8、经济补偿金、赔偿金和违约金的正确计算与运用

9、离职面谈的意义与技巧

五、劳动争议处理与非人力资源部门经理的工作

1、现行的劳动争议处理程序与机制

篇8：讲师外出管理制度

格力与小米的10亿赌局近日成为新闻焦点, 当传统的商业遇上现代的新商业模式, 势必会擦出火花, 那么我们反观今日的商业文明, 最终市场的话语权由谁把控, 我们拭目以待。在这个新闻背景下, 记者带着商业模式是如何进化的以及建立商业模式的过程是怎样的问题采访了北京越努凌云管理咨询有限公司董事长及首席专家讲师张国祥, 请他为我们解读一下。

《现代企业文化》:请您谈谈商业模式的“进化”过程。

张国祥:谁创新商业模式, 谁就拥有市场话语权, 谁就能独领风骚, 并且带来滚滚财源。创新商业模式是企业或商人梦寐以求的事情。如果一个商业模式被无限复制, 则意味着市场消亡、风光不再。所以说创新是企业发展永恒的主题。因此我认为有一定时段的好商业模式, 但没有永恒的好模式。我们不妨从人类商业模式的进化谈起。

商业模式是等价交换的产物。人类第一个商业模式是以物易物。第二个商业模式是以等价替代物易物, 如金银珠宝等。第三个商业模式则是纸币易物。前三种商业模式经历了漫长岁月, 从人类进入工业化时代开始, 商业模式也日益增多。从新千年开始, 或者说从信息时代开始, 随着商品的不断增多、交换方式的不断改变、交换地点的相对固定与不断变幻, 商业模式可谓层出不穷。今天恐怕没人能说得清楚, 几天产生一个商业模式。商业模式不同于专利技术, 需要申报确认, 因此扑溯迷离的商业模式真有点让人眼花缭乱、目不暇接的感觉。即使是同样的商业模式在不同的人手中也常常花样翻新, 给当代社会注入新鲜与活力。

《现代企业文化》:根据您丰富的管理咨询经验, 请您谈谈商业模式建立的心得。

张国祥:任何一个成规模企业都在追求自己的商业模式, 都在寻找扩大产品销售的渠道。我没有成熟的经验, 不敢妄加评说。不过, 做了几家商业企业的咨询服务, 心得还是有一点。

独辟蹊径, 绝不亦步亦趋 (人无我有) 。独辟蹊径、人无我有是商业模式追求的最佳境界。要做到这一点, 除了持续创新, 还是创新。这种创新在很大程度上来讲就是管理创新, 当然它必须辅以技术手段。我们就历数这几年与科技进步相结合, 同时在管理方式上大胆创新, 引领潮流的几种主要商业模式吧。从电话营销、电子邮件营销、手机短信营销, 到博客营销、网站营销, 从2003年开始, 差不多每年一个主题, 其创新者和率先使用者无不获得了极大的商业利润。其中最为成功的莫过于手机短信拜年, 十三亿中国人, 一人一条就是一个多亿。多么富有创意的设计, 移动、联通从手指头赢得了多少收益?恐怕没人算得出来。

技压群芳, 比别人做得更好 (人有我优) 。当所有的家用电器都向苏宁、国美妥协的时候, 只有格力电器特立独行。他们坚持走自己的路、开自己的专卖店, 他们在专业生产、专业经营上狠下功夫。十年过去了, 格力没有倒在经销商的围追堵截下, 相反, 凭借自身的专业、专注、专心, 以服务顾客为己任, 格力不仅质量领先, 而且社会责任超群。他们不以最低标准为标准, 而是以为顾客终生服务为宗旨, 格力成了顾客心中真正的第一空调品牌, 格力在金融危机袭击的时候, 仍然保持了产销两旺。格力率先做出“十年包换, 终生保修”的承诺。格力的市场地位更加稳固。

反其道而行之 (人弃我取) 。商业模式既可以创新, 也可以推陈出新, 人弃我取。在别人放弃的时候, 坚持就是胜利。在非常时期要敢于逆向思维。格力坚持不裁员不减薪所取得的社会效益自不待言。我还想说说我弟弟的轧花厂。当别人都捂紧口袋, 不收购不生产的时候, 我弟弟坚持生产, 绝不关门, 并且上涨了员工工资。在管理人员减少的情况下, 仍然保证了棉花加工的质量。当别人都停产的时候, 他的产品反而更加好销。

居安思危, 主动放弃 (人取我弃) 。当某种商业模式成为人人模仿的对象时, 聪明的商家应该主动选择放弃。任何好的方式方法都受到时间的制约, 都只能阶段性成功, 而不会有永恒的成功。十年前, 卡拉OK非常火爆, 有的老板却在生意最旺最繁忙的时候转手了。当朋友介绍这个案例给我的时候, 我当初并不理解这样做的深意。直到两年后, 卡拉OK逐渐淡出市场, 我才悄然大悟。因为转让时老板的一句话让我记忆深刻。她说:“中国人喜欢赶潮流, 卡拉OK人们很快就会玩腻的。”

《现代企业文化》:众多周知, 海尔的商业模式很成功, 张瑞敏展现了独特的商业管理才能。您是怎么评价的?

张国祥:我读了张瑞敏的《中国式管理的三个终极难题》感触很深。我始终认为, 对企业管理、企业管理理论、管理方法, 最有发言权的是企业管理第一线的实践者, 是张瑞敏、柳传志、马云、冯仑等企业家。对他们的最新文章或观点, 只要映入眼帘, 我都不会放过。张瑞敏位列之首, 绝不是他姓张。毕竟OEC管理模式创造了中国奇迹, 这不能不说有张瑞敏很大的功劳。

我认为张瑞敏谈了两点:管理不能脱离国情和文化;用创新来适合中国的国情。

信息时代的特征就是互联网普及, 互联网消除了距离, 提高了速度, 赢得时间的人才能赢得胜利。企业信息化才能掌握制胜的法宝。拿海尔自己来说, 做信息化也费了很多周折, 咬着牙做了之后, 把全流程的信息化都做起来了。到底这个商业模式是什么样的, 现在有很多说法, 所谓的商业模式不管怎么说就是一条, 能不能创造客户价值。如果说你能够创造客户价值, 能够体现客户价值, 这个商业模式就是对的了。像丰田的精益管理、戴尔的直销模式。

篇9：浅谈外出打工人员子女的管理问题

一、家长是孩子的启蒙老师,家庭教育最为重要,家长应负主要责任

目前,我国农村大部分农民的文化程度较低,有些农民家长对读书认识不够,认读书无用,即便是让子女读书也不去重视。他们供孩子上学一方面是因为怕孩子长大后对其埋怨,二是迫于生计,把孩子交给学校腾出身子出外挣钱;三是把孩子送到学校比较放心。此外,还有的家长对孩子是否上学持观望态度,若孩子学习成绩高就认为是读书的料,不惜一切代价供孩子读书,若孩子成绩低,就认为不是读书的料,不如辍学,帮他们作些家务,学做生意,还能增加些收入。他们根本不管孩子孩子怎么想,不懂义务教育法,只图眼前利益,却断送亲生子女一段美好人生。也有的家长会这样认为:“我们外出打工是迫于生计,在外面吃苦受累,拼命挣钱,供子女上学,就是希望孩子能出人头地,光宗耀祖。我们不在孩子身边,这正好锻炼他们自主生活,他们需要钱,我们就寄去学校,让学校去管理,还有何不放心,有何不妥呢?”愿望是好的,但家长不注重与子女长期联系,不了解在学校的情况,不与学校沟通,往往是事与愿违。

在我校就有一个男学生,父母到北京打工,挣了好多钱,但长期不来学校看看孩子,孩子要钱,他们就寄,生怕他们的儿子在校受苦,怕别的同学瞧不起,曾一月就寄两千多元,而这位学生拿上钱就乱花,看录像、下饭馆、穿华丽服装,给同学过生日,大肆挥霍,后被我发现,经调查这个学生不仅在短短一月用了他父母寄来的两千余元,还欠同学、酒店不少钱,而他们的父母只顾做生意,对这一切全然不知,我后来通知他们才知道孩子说了谎话,骗家长很多钱。他们非常气愤,竟不听学校劝说,把这位学生领回了家,连挽救的机会都不给,中止了孩子的学业。

二、学校教育最为关键,教育者应作好这些孩子的思想工作

学校是一片净土,是培养人才的摇篮,但并非所有的学生都能成才,所有的学生都好管理,随着外出打工的家长增多,学校里寄宿的孩子增多,住校生的管理问题是一个很棘手的问题。这些学生大都有轻重不同的心理问题,这给学校德育工作增加了新情况、新问题、新难度,同时也对德育工作者提出了新的挑战——必须了解学生采取优化的方法予以施教,才能取得好效果。

作为教育工作者,必然天天同学生相接触、相沟通。通过长时间的接触,我发现这些孩子存在这样的心理:由于孩子与家长长久不见面,都比较想家,精力不集中,注意力涣散,不能专心听讲,成绩大都下降。他们的性格多孤僻,觉得自己很孤单,尤其每当星期天,其他同学都高高兴兴回家了,而他们只能隔窗遥思家人,孤独无依的呆在宿舍里,心里万分难过情绪极不稳定,我认为从以下几个方面去抓:

1、给这些学生建立详细档案,如家庭成员、社会关系、外出父母的联系地址、电话号码、学生的平时表现、思想变化等。

2、作好这些孩子的思想工作,班主任多跟孩子座谈,教导这些学生明白父母挣钱的不易,让他们树立远大理想,学会自主生活,把精力主要投入到学习中去。

3、根据学生的心理特点,予以疏导。这些学生需求家庭的温暖,需求成功的喜悦,需求成功的喜悦,需求别人的理解与同情等。教育者应适时抓住学生的需求点,并予以满足。对这些孩子应多一点鼓励,少一点指责;多一点温情,少一点冷漠。教育者应适时抓住学生的需求点,并予以满足。教育者也应善于发现这些学生的兴趣、特长,并适时把这些兴趣迁移到有利于学生身心发展的轨道上来。这些孩子遇到挫折,教育者应予以劝慰并开导。

4、经常与家长搞好联系。因为这些孩子的家长到外地打工,教师不可能去家访。只能通过书信或电话联系。教育工作者一定要做到勤联系,如向家长汇报学生学习成绩,平时表现,思想动态等,家长也可以谈给孩子寄去多少钱物,孩子需要什么,假期在家表现如何等。这样通过互相了解,发现孩子一有不良倾向,就及早消灭在萌芽状态。

5、适时给予这些孩子帮助,让其感到学校就是他的家,教师就是他的亲人。

6、教育者要正确对待这些学生的过错,不要简单粗暴地处理,更不要体罚,而要以理服人。

当然,这些学生的教育工作是复杂的,艰巨的,还需要教育者不断的探索和研究。同时也需要家长的理解和支持,学校毕竟是教学的园地,不是托儿所,也不是少管所。