人事部职责和工作内容

2024-05-12

人事部职责和工作内容（精选12篇）

篇1：人事部职责和工作内容

人事部岗位职责和工作范围

一、人事部负责制定、完善各项人事劳动管理制度，并负责全面具体贯彻实施

1、根据公司发展战略的需要，人事部应不断进行人力开发以及为公司各部门增加、补充合格的职工，并要适当调剂公司和商场内部人员余缺，保证职工有较高素质。

2、做好职工的考核工作为各级领导用人提供依据；负责公司的考勤，并执行人事劳动管理纪律，实施奖惩条例，同时处理职工投诉；

3、处理职工离职手续和安排；

4、根据有关规定，办理职工各类保险、有效证件和入户迁移工作。

二、全面负责公司的各级各类培训管理工作

1、根据公司实际需要，制定培训计划；

2、做好培训组织工作，确定培训讲师、教材，安排好培训内容、时间、要求、考核；

3、负责新职工岗位培训；

4、负责组织提高职工素质的各类专业培训班。

三、人事部经理岗位职责

1、全面负责处理人事部日常管理工作；

2、负责组织制定各项人事管理制度，并负责监督工作；

3、负责组织制定实施职工招聘、培训、计划、编制劳动工资福利实施方案；

4、负责组织建立完整的职工人事档安，为职工办理有效证件；

5、负责执行劳动纪律，实施奖惩措施。

四、人事部主管岗位职责

1、协助经理制定各项人事规章制度，并具体负责实施，在执行过程应及时向店长汇报；

2、调查公司各部门人员使用情况，及时提出人员调配建议；

3、协助经理做好职工招聘、培训、考核、奖惩工作，为离职职工办好手续并根据规定妥善安排；

4、检查职工的出勤情况，制定月工资表；

5、建立公司职工档案、落实劳动合同的实施；

6、组织职工的培训、学习计划实施，负责安排培训讲师、教材等项目。

五、人事部文员岗位职责

1、整理保管人事档案资料以及各类人事文件；

2、具体办理招聘、培训、考核、奖惩事宜，并做好有关登记和记录；

3、负责考勤机的清机，并将考勤数据输入电脑，然后整理出每日的考勤日报表；

4、办理招聘、调节器动的具体工作以及公司职工的各类常务事件；

5、协助本部门经理、主管进行每月职工的工资结算和抄写工资条；

6、随时听从本部门经理、主管的任何工作安排，协助处理各类事务工作。

六、人事部管理工作纲要

1、制定招聘计划

人事部根据公司战略发展计划需要，并汇总各部门提出的用人要求，经过分析、综合平衡制定招聘计划，确定招聘时间、方法、人数、岗位、素质等项目，计划报店长审批后，由人事部负责实施。

2、制定出人员素质评价指标

（1）综合评价指标：如学历、经历、技能、表达能力、心理素质；（2）岗位专业要求评价指标：专业从事经验等。

3、招聘程序

（1）由人事部对外发出公告；

（2）应聘人员填写《求职申请表》并提交下列资料：

①身份证复印件；②学历、职称复印件；③一寸免冠照片3张；④其它要求的材料。（3）由人事部组织面试或笔试，员工和组长岗位由部门经理审核即可、课长岗位由店长审核，部门经理由董事长审核；

（4）录取：由人事部发出《录取通知书》或电话通知，指定报到时间、地点。

七、职工在职管理

1、试用与转正

自新职工报到之日起计，试用期为三个月，试用期满并通过职前培训考试者填写转正表，用人部门签署意见后报人事部审议，并报店长审批，合格者与公司签定聘用合同，新职工试用表现突出者，可经用人部门、人事部审议后报店长批准提前转正；试用不合格经店长批准可延迟仍不合格者，按离职处理。

2、职工培训

（1）新职工岗前培训

新职工培训由人事部组织，使新职工掌握公司各项规章制度，熟悉并掌握所在岗位的各项工作程序与基本要求。（2）在职职工培训

由人事部组织，目的是为了提高职工的自身素质及工作效率，掌握经营管理，专业技术、服务方法的新知新方法和新理论；培训方式所采用岗前、岗中、岗后培训。

3、公司内部调动

人事部根据公怀各部门的需要，需调动岗位必须店长审批后才允许调动，商场管理部亦有权在商场内调动职工工作并报人事部备案，职工必须服从调节器动；并在原用人部门作好交接手续；公司不允许私人协议调动和不服从调动现象，违者作自动离职处理。

4、考核

（1）新职工转正考核

职员试用期满后提交工作总结报告，并由用人部门、人事部进行考核，合格后方能转正；商场职工试用期满后由部门组长、区域主管对其进行转正定级考核，根据工作表现提出是否转正意见管理部和人事部审批，再报店长审核。（2）职工工作考核

人事部每年组织一至二次职工工作考核，对职工素质、能力、态度、业绩四个方面作出全面评价并做为职工的任、免、晋升、降职的主要依据。（3）考核方法

① 个人总结法：由被考核人按规定的标准进行自我鉴定；

② 对象比较法：由被考核职工的直接上司对被考核的一组职工，按照工作要求相互比较，被考核职工进行评价；

③ 笔试相关岗位业务知识，企业文化等；

④ 职能考核，平常业务能力岗位知识等的考核。

（4）奖惩

① 奖励有三种形式：荣誉奖、物质奖、荣誉物质奖；

② 惩罚四种形式：口头警告、书面警告、最后警告、即时除名。

5、晋升、降职

公司定期根据职工工作表现和考核结果给予职工级别晋升，并相应地提高工资福利待遇；降级并相应地降低工资福利待遇。人事部根据总经理办公室所签发的决定和《人事异动表》实施。

八、离职

1、辞职：职工必须在辞职前一个月提交《离职申请表》，批准后按程序办理手续后结算工资。

2、辞退：公司提前一个月通知被辞退职工并按相关通知办理手续与结算，职工违反劳务合同被除名者公司有权不做提前通知。

九、职工人事档案管理规定

（1）人事档安的内容：职工人事档案是关于职工个人及有关方面历史情况的材料，其内容主要包括：

① 记载和叙述职工本人经历，基本情况、成长历史及思想发展变化进程的履历、自传材料；

② 职工以往工作或学习单位对职工本人优缺点进行的鉴别和评价，对其学历、专业、业务能力的评定和考核材料。

（2）人事档案保密规定：人事部对接收职工的人事档案材料内容，一概不得加以删除或销毁，并且必须严格保密，不得擅自向外扩散。

十、职工工作业绩档案

1、对公司全体职工要建立工作业绩档案，对各段时期的工作要有评价和考核、对其主要

表现记入档案；考核标准依据岗位规范中的职责范围等内容，考核工作可分配到各部门进行，最后由人事部汇总。

2、建立职工工作业绩档案的目的是便于对职工正确地全面地评价，对工作突出、成绩和贡献较大者要给予表扬、奖励、晋级等，对工作不踏实、消极怠工，经常出差错者进行批评、处罚、降级或撤职。

3、职工工作业绩档案的内容、主要有以下几个部分：

① 文件材料：主要文件包括职工人事调动表、劳动合同书、职工身份证、专业文凭、证书等文件的复印件等；

② 考评记录：主要是《职能考核表》，实行制度化评估工作，对职工工作表现定期定时进行考评一年二次，考核记录可以较全面地反映出职工的工作概况，具有重要的查考作用； ③ 出勤记录：职工每月的出勤情况能从侧面反映出职工对工作的态度，体现职工对企业忠诚对工作的责任感； ④ 奖惩记录：职工在日常工作中表现突出或违反纪律而受到各种奖励或处罚的记录是对其工作能力、工作责任心及工作态度的一种检验尺子，使用与提拔的重要依据； ⑤ 职级变更：职工在服务过程中，由于工作表现及服务年限因素，期职务、级别与工资待遇等会有变化，这种变化也体现了职工的工作能力及表现、贡献大小，因此职工工作档案中对职工职级的变动记录是查考职工业绩的客观依据。

在职工工作档案中，还要搜集职工工作记录，顾客的表扬及投诉等资料，这对于全面、有效检查职工业绩者有重要作用。

篇2：人事部职责和工作内容

2、及时更新网站招聘信息、招聘数据报表;

3、负责新员工培训工作，协助部门主管做好年度培训的各项工作;

4、协助员工活动的策划和组织;

5、负责公司公众号相关员工活动的软文编辑;

篇3：人事部职责和工作内容

一、高校人事管理工作面临的新形势

首先, 2015年国务院发布《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》, 其目标是实现社保体系“双轨制”并轨。这是一次重大改革, 为“淡化编制”、进一步落实聘用制奠定了外部环境基础。也加大了人才流动的可能性, 人才争夺更为激烈。其次, 高校获得专业技术职务自主评聘权。近年来, 国家和地方行政部门逐步下放专业技术职务评聘权到高校, 将增强高校用人的自主权, 这有利于搞活竞争机制、激励机制和分配制度。再次, 知识经济时代的人才全球化竞争。知识经济进一步提升人才的地位与价值, 国家和各省市纷纷出台各种吸引高层地人才的人才项目, 如“千人计划”“万人计划”、长江学者、新世纪百千万人才工程等, 使得人才全球化流动加剧, 高校争夺优秀人才成为一个重要课题。这就要求高校加快人事体制机制改革的步伐, 合理配置各种资源, 努力建立吸引高层次人才, 建设高素质师资队伍的机制和环境。

二、高校人事管理现状与存在的问题

我国高校人事制度改革较为温和, 并没有彻底改变用人模式和思想意识, 许多改革措施也没有真正落到实处。

(一) 人才流动机制不健全

大多数高校没有形成良性的人才流动机制, “进不来, 出不去, 流不动”。高校聘用制已实行多年, 但大多只是流于形式, 尚未实行完全意义上的聘用制。作为计划经济的产物, 编制具有终身制的特点, 只要教职工不犯重大错误, 学校就难以解聘他。这使学校无法解聘不需要或想淘汰的人员, 而学校急需的人才引不进来, 造成“进不来, 出不去, 流不动”的局面。人力资源流动障碍大, 造成人力资源配置不合理, 不利于形成健康的学术氛围和竞争机制, 办学效益不高。

(二) 专业技术职务评聘重评轻聘, “职务能上不能下”

随着人才资源日渐充足, 专业技术职务评聘合一的制度模式已经难以适应高校发展需要。评聘合一本质上就是重评审轻聘任。通过专业技术资格评审就能聘上专业技术职务, 聘上就能兑现待遇, 不存在高职低聘或低职高聘, 相当于全评全聘, 就可以高枕无忧, 丧失了竞争和自我提升的外部驱动力。而且聘后无论是否履行岗位职责都不会被解聘, 即“职务能上不能下”。这种职务终身制, 使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能, 形同虚设。并且专业技术职务评聘与聘用制分离, 两者各行其道。

(三) 收入分配制度不合理, “待遇能高不能低”

不少高校现行的收入分配制度仍有计划经济色彩, 已不能完全适应市场经济、知识经济和人才全球化竞争的大环境。第一, 高校收入水平没有达到市场要求。高校教师是高级知识分子, 收入应与人力资本水平有良好的回报关系, 收入不高导致部分教师从事本职工作积极性不高, 兼职现象普遍, 且兼职所得远高于本职工作收入。第二, 专业技术职务评聘合一, 实际相当于职务终身制, 教授不退休, 年轻教师就没有上升空间, 形成晋升天花板。“职务能上不能下”导致其“待遇能高不能低”, 严重影响青年教师工作积极性, 青年人才流失率高。

(四) 高校人力资源管理理念落后

目前, 不少高校仍处于传统的人事管理阶段, 尚未实现真正的人力资源管理和战略人力资源管理。不少高校人力资源管理理念落后, 人事管理具有命令性、行政事务性的特征。人事工作由人事处负责, 即使已更名为人力资源部, 其职责仍是人员招聘、专业技术职务评聘、考核、工资福利发放、人事档案管理等事务性工作。繁杂的事务性工作使人事工作人员终日疲于机械地工作, 而无精力做人力资源层面甚至是战略层面的思考和研究, 不利于人才成长。而且, 高校人事部门主要沿用传统的按职能分工的组织架构, 如劳资办、师资办, 这不利于全面把握人力资源管理工作。

三、新时期高校人事制度改革与人事工作创新的思考

(一) 转变观念

高校人事制度改革是一项纷繁复杂的系统工程, 是高校长远发展的必经之路, 必须审慎而坚决地、大刀阔斧地进行, 快刀斩乱麻。畏畏缩缩、停滞不前只会带来更多问题。做好人事制度改革的舆论宣传、转变观念, 得到广泛认可和支持是改革的基础。

(二) 实行全员聘用制和专业技术职务评聘分离

1.新时期我国社保制度“双轨制”并轨为全员聘用制奠定了重要基础。“并轨制”减少了企业和机关事业单位、编制内和编制外的福利待遇差距, 淡化了编制, 为人员合理流动消除壁垒, 为聘用制提供外部条件。聘用制是破除“人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低”、终身雇佣制, 引入竞争机制的利器。

2.实行真正意义上的全员聘用制。首先, 要结合学校实际, 实事求是, 按需设岗。可以按岗位重要性和职责分为关键岗位、重要岗位、普通岗位3个层次。关键岗位是支撑学校重点学科的顶尖专家和该领域的领军人物, 面向全球公开招聘, 择优聘用, 实行年薪制高薪聘用, 要为学校及学科建设和发展做出重大贡献。重要岗位是支撑学科的重要力量, 有潜力成为顶尖专家、领军人物的学术骨干。普通岗位是除以上两类的一般教学科研人员。其次, 要公开招聘、公平竞争、择优聘任, 真正实现“优者上、平者让、庸者下”。再次, 要科学考核, 优劳优酬, 发挥岗位津贴的杠杆作用, 岗位津贴与职称和身份无关, 与岗位相关, 向关键岗位和重点岗位倾斜。

3.对于人力资源充足、人才挑选空间大的高校, 可以采取“非升即走”的方法。“非升即走”即给教师一定的试用期或聘期, 制定考核标准, 在此期间若没有完成考核任务即淘汰不合格的人员, 剩余人员得到晋升和相应待遇的提升。由此激发教师的潜力和创造力, 选拔出最出色的人才, 保持学科的领先水平和发展活力。

4.建立合理的退出机制。对于不能胜任岗位被淘汰或者不符合学校及学科发展需要的落聘人员应做好心理疏导, 对其进行转岗分流或退出:后勤集团可吸纳一部分富余人员;建立人才交流中心, 为其提供培训再提升的机会, 帮助其再就业, 也可以支付一定的补偿金。

5.新时期政府下放专业技术职务评聘权为专业技术职务评聘分离奠定了制度基础。近年来, 各种高层次人才项目使得大量人才被吸引归国, 高校拥有更大的人才选择空间, 人才充盈为评聘分离提供了人才条件。专业技术职务评聘分离, 主要看工作业绩和能力, 可以高职低聘、低职高聘。这使得通过评审的教师不会懈怠, 规避了评上后一劳永逸的情况, 将专业技术资格评审与岗位聘任紧密地结合起来, 发挥持续长效的激励功能。

(三) 完善分配制度

1.实现“待遇能高能低”。分配制度中收入要与岗位职责履行、工作业绩贡献、成果转化等产生的经济社会效益挂钩, 向关键岗位、重要岗位、优秀团队和重点学科倾斜。关键岗位采用年薪制, 使顶尖人才产出顶尖成果, 获得高额报酬。重要岗位的薪酬应稳定并显著高于市场水平, 鼓励其安心搞好教学科研, 多贡献重大成果。普通岗位的薪酬也应略高于同类市场水平, 多劳多得, 比同类高校对人才更具吸引力。但薪酬不随人走, 岗变则薪变。还可以设立“教学贡献奖”“科研贡献奖”“管理贡献奖”“特殊贡献奖”来对各项突出人才进行奖励。分配制度改革将引入竞争机制, 拉开收入差距, 实现“待遇能高能低”。

2.增加学校总收入。具有竞争力的薪酬水平要以丰厚的学校总收入作为支撑。要增加学校总收入, 一是要不断拓宽教育经费收入渠道, 提高学校整体水平, 获得更多的政府拨款和其他机构投资;二是要加强“产、学、研”的建设, 将研究成果转化为生产力。

(四) 实现由人事管理向人力资源管理和战略人力资源管理转变

1.转变人事管理方式。落后的人事管理已不能适应人才全球化竞争, 必须向人力资源管理和战略人力资源管理转变。首先, 高校人力资源管理工作者不应被视为行政人员, 基于人力资源胜任力模型, 应从琐碎的事务性工作者向人力资源管理专家、业务伙伴、战术家和组织变革推动者等工作角色转变, 配备足够的具有人力资源管理专业知识、实践技能和核心能力的人员。其次, 优化人事部门组织结构, 将人事处更名为人力资源部, 人力资源部分为三个团队, 即人力资源业务团队、人力资源分析咨询团队和人力资源战略团队。业务团队主要负责事务性的招聘、培训、薪酬发放、岗位聘任、专业技术职务评聘等;分析咨询团队主要进行人力资源研究开发, 对教职工进行跟踪评估, 不断完善人力资源管理战术方法, 帮助教职工职业生涯发展;战略团队主要是政策研究、推动变革, 为学校整体战略发展服务。

2.实行校院二级管理。二级管理要以严格的学院及负责人考核、充足的人力财力物力、完善的二级学院组织架构和科学的二级学院管理体系作保障。学校将人才规划、聘用、收入分配权下放到学院。学校实行学院工资薪酬总额包干, 根据学院综合水平、发展速度、学科层次、岗位、经济社会贡献等来打包拨款, 对拥有高层次人才、承担国家重大项目的学院给予政策倾斜, 学院自行决定内部收入分配和薪酬激励方法, 但必须与学校战略目标相适应, 这样可以充分发挥学院间和学院内的竞争激励机制。同时, 学校要加强对学院的监督和约束, 避免出现不合理或失控的局面。管理重心要下移, 将事务性工作移到学院, 学校才能把主要精力移到顶尖专家、高层次人才、学术骨干的引进和开发管理、人力资源优化配置等战略层面上。

3.职务分析是人力资源管理的基础。职务分析是一项专业技术性强、工作量大的工作。它不会产生立竿见影的效果, 但对人力资源管理所有核心环节都有着根本性影响。高校人事工作者多忙于事务性工作, 忽略职务分析, 使得岗位聘任缺乏科学性和合理性, 进而影响后续环节。所以, 有条件的高校可以将职务分析规范化、常态化, 或外包给专业的人力资源公司。

四、结语

新时期新形势下高校人事制度改革和人事工作创新是高校顺应时代发展的迫切需要。只有扎实坚决地推进人事改革和创新, 建立良好的体制机制和环境, 才能形成良性循环, 才能为高校发展提供人才智力保证, 才能提高办学质量和效益, 驶上现代大学发展的快车道。

摘要：在国家“自上而下”的改革政策和人才全球化竞争加剧的新形势下, 高校人事制度改革和人事工作创新已成为高校适应新时期发展的迫切需要。基于此, 通过阐述高校面临的新时期、新形势, 指出高校人事管理的现状和问题, 提出新时期深化人事制度改革和人事工作创新的对策。

关键词：新时期,高校,人事,改革,创新

参考文献

[1]郑卫东, 李杲.高水平特色高校人事人才工作的瓶颈与突破[J].高等农业教育, 2012 (8) :40-43.

[2]郝建红.高校人事管理中存在的问题与建议[J].辽宁教育研究, 2007 (2) :50-51.

[3]胡大敖, 万玲莉.高校人事分配制度改革初探[J].高等工程教育, 2003 (3) :41-43.

篇4：人事部职责和工作内容

【关键词】企业管理；人事统计；工作现状；对策

一、人事统计在企业管理中的意义

对于企业的管理来说，统计是其中一个十分重要的工具，也是企业实行信息化管理并实行有效的监督的一个重要的手段，还是企业制定政策与计划的主要的依据。人事统计本身就是一项很重要的基础性的工作，它在企业管理中的意义主要有三点：第一，人事统计工作可以为企业的人力资源管理提供一个信息依据，这就会涉及到企业内工作人员的工资、奖惩以及福利等人事制度，这些都会直接的影响到企业职工的工作积极性和工作效率，因此对职工的监督与激励作用十分的显著。第二，人事统计工作可以为企业提供比较详细的人员量化信息，对企业的内部决策有很大的支撑。而且还在企业内部控制管理体系中也有着十分积极的作用，对于企业的人才队伍建设的规划以及政策研究方向等都有着十分重要的意义。第三，人事统计对企业的深化改革以及经济发展都有着推动作用。企业的改革，并不仅仅是改变观念就可以了，更为重要的是要改革企业的人事制度，这是因为良好的人事统计分析研究工作不仅对保持社会和人心的稳定有利，还可以加强企业改革的力度，让改革更加的彻底。

二、企业人事统计工作的现状

（一）统计标准实施落后

统计工作可以顺利的实施的前提与质量保证就是统计工作标准化，这当中主要包含统计项目的范围、计量的单位以及计量的方法的合理科学的设定等。但是，随着我国市场经济的逐步建立与逐步发展，国家机关、企事业单位等的人事管理制度等虽然都进行了一些相应的改革，但是人事统计工作还是存在着一些不同步的地方，比如，人事统计工作的对象就从过去传统的干部逐渐的扩大到了各种各样的人才，统计的指标体系也开始渐渐的落到了企业发展实践的需求上了。另外，企业的职工队伍里内部的人员结构也产生了比较大的改变，像企业内的有些职工就有着多重身份，同时肩负着管理干部与专业人才的责任，出现了交叉的现象。

（二）现代信息化手段滞后

根据相关调查显示，目前我国大部分的人事档案管理机构还是在沿用着过去传统的管理模式，工作量大且利用的效率较低，这些都难以满足现在的人力资源管理的需求。目前，虽然很多单位都配备了比较先进的设备，但是受到资金、设备以及人员配备等诸多因素的影响，导致很多人事部分的信息化建设都是停滞不前，那些现代化的管理手段几乎没有发挥什么作用，形同虚设。这也导致很多单位的人事统计工作中的数据采集、分析以及处理的自动化水平还是不高，对数据的日常维护与更新更是做的不够充分、全面，统计数据中的诸多环节还是采用人工调整、手工辅助计算等现象，现代信息化的手段比较滞后。

（三）对人事统计工作的重要性认识不全面

对于人事计划和政策的制定来说，人事统计是一份很重要的依据，同时也是对人事工作实行科学化管理与检查监督的一个十分重要的手段。企业内人事统计工作的基本任务就是将人事管理的基本状况与发展趋势都进行一个详细的统计调查、开展统计分析并实行统计监督，更好的为人事管理工作提供信息服务。但是长久以来，人们都没有全面的认识到人事统计工作的重要性，大多都是单纯的理解为根据统一的要求来填报上级主管部门所下发的统计报表，并没有真正的发挥人事统计工作的基础作用。

（四）人事统计人员业务素质不高

现在人事部门中具备一定的统计和会计等专业技能的职工的数量比较少，所占的比重也很小，人事统计工作人员大多都会兼任其他的工作，人事统计工作仅仅是其中的一部分而已，有些兼职人员就因为自身的精力比较有限所以疲于应付。就算是专门设置了人事统计岗位，所从事的工作人员也并不是都具备统计专业的学科背景，这在一定程度上会影响到统计工作的质量与效率。另外有的企业现在还是在采用原始的统计方法，只是为了实现统计而去统计，缺少比较的分析预测能力，很难将人事统计的预警、决策以及参考等作用都很好的发挥出来。

三、加强企业人事统计工作的对策

（一）建立科学的人才数据库和统计指标

由于人事制度与机构的改革都在不断的深入，人事统计工作也应该顺应发展的趋势，必须逐步的完善人事统计体系，将分类的指标分的更加的科学，让手段更加的先进，这样一来所提供的资料也就会更加的详细有效。一个企业如果只建立起一个庞大的人事资料数据库，那也还是难以满足工作的需求，还需要让统计人员在同一的标准下全面的理解统计指标的内涵与外延，将数据更加有效的处理，更科学、合理的研究数据。

（二）提高人事统计人员的素质

每项工作的开展与优质的专业人力资源不可分割，人事统计工作更是如此。在人事统计工作中，首先就要理解专业术语和统计指标，这只是开展工作的一个基础，如果是边学边做就很容易出现问题。因此必须加强对统计岗位的培训，真正的将从业人员的专业素质和能力提升上来，另外还要让现有的工作人员抓住每一次学习的机会，扩大自己的知识量并熟练的掌握一些现代统计的方法和技术手段，与人事统计工作发展的需求相适应。

（三）加强人事统计的信息化建设

要想全面的提高人事统计的质量与效率，就必须广泛的运用现代科学的人事信息管理手段，并建立起一个完善的人事信息数据库。计算机技术的普及，让原本复杂的数据处理工作变得简单，同样也可以让专业的人事信息管理变得更加的便捷，所以必须要加快人事工作信息化的建设，选择恰当的人事管理信息系统软件，要和本企业的实际状况相适应，做好长远的规划。人员信息数据化工作虽然在开始的时候投入较大，建设的周期较长且有一定的维护成本，但是一旦完成，对工作效率的提升十分有益。

结束语

目前现有的人事统计工作与现代化的人力资源管理工作中的多项要求都还不相符，难以达到标准，所以必须逐步的加强人事统计工作的基础地位，让统计岗位的吸引力可以得到提高的同时人事统计工作的质量也提升起来，而且还应该将人事统计工作的重心逐步的向立体化全方位的统计分析与统计决策的方向转变，让统计工作本身所具有的作用得到很好的发挥。因为只有不断的去探索人事统计工作，并建立起一个科学的人事统计工作新机制，这样才可以更好的为企业的人力资源管理提供更全面、详实、科学且实效的统计信息，让企业的发展有一个更可靠的科学依据。

参考文献

[1]朱玉媛.现代人事档案管理.北京：中国档案出版社[M].2002，8.

[2]凌丽萍.对事业单位人事管理制度改革的认识[J].内蒙古科技与经济，2007（11）.

[3]刘梅.事业单位人事统计工作与现代人力资源管理[J].才智，2009（1）：176——177.

篇5：人事助理岗位职责和工作内容

2、进行日常行政工作的组织与管理;

3、协助完成人事考勤工作、资料整理工作、预约招聘工作

4、负责公司各部门办公用品的采购、领用和分发工作;

5、做好材料收集、易拉宝制作、复印文件、档案管理、文书起草、文件收发等工作;

篇6：行政人事主管工作职责和工作内容

2、负责组织公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理;

3、收集和了解各部门的工作状态，掌握全公司主要活动情况。

4、负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动;

篇7：人事部职责和工作内容

2.根据企业战略目标、部门人才需求计划以及发展情况制定企业人才招聘计划;

3.负责招聘信息的起草和招聘广告的发布工作;

4.进行应聘人员的简历甄别、筛选、聘前测试、初试等相关工作;

5.负责应聘人员资料库的建立和维护工作;

6.负责办理人才录用的相关手续等工作;

篇8：人事档案管理工作的对策和建议

关键词：人事档案,管理,对策建议

人事档案是党政军群机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案, 是全面地历史地考察和了解一个人的依据, 是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此, 加强人事档案管理, 就显得尤为重要。

一、人事档案管理的现状

随着我国人事制度改革力度的不断加大, 旧的僵化的行政管理模式发生了彻底变革, 干部人事管理制度改革也逐步向纵深发展, 打破了干部工人身份的界限, 政策上允许人才合理流动, 单位和个人双向选择的余地逐步扩大, 这种趋势对推动我国经济建设的迅猛发展无疑是可喜的现象。但是, 人事档案管理的改革还没有提到议事日程, 基本上还是延续了几十年的老办法, 存在着诸多问题, 还没有引起人事部门的重视, 此项工作的滞后, 给人事档案的管理和使用带来了极大的困扰和麻烦, 有待加以改善, 从而提高人事档案的利用水平。

二、人事档案管理存在的问题

一是干部人事档案的管理部门太多。就拿我市来说, 有干部档案管理权限的单位有市组织部、人事局、教育局、供销合作总社、粮食局等, 税务局、工商局、技术监督局等单位, 他们的干部人事档案管理属于本系统的垂直上级, 党政机关实施的多次机构改革、人才的双向交流、企业的破产重组等等, 使得干部人事档案的转移跟不上人员的流动, 直接导致了干部人事档案管理的混乱, 许多人事管理部门不知道自己所管辖的干部特别是离退休干部的档案究竟在哪里, 干部本人更是一头雾水。许多单位的人事管理部门拿着干部增加工资待遇的批复不知道到哪儿存放, 只好在自己单位另建一个干部人事档案册, 存放找不着地方的干部档案。甚至有的企事业单位将人事档案看作是单位财产, 把扣压人事档案作为阻止人才正常流动的手段, 有的甚至在用人单位与当事人产生各种争议和纠纷时, 利用人事档案管理权随意添加或抽减档案材料, 给当事人造成不良后果。

二是干部人事档案的内容单一, 千篇一律, 体现不了人才的特点。目前的干部人事档案的内涵仍然是十大类, 在市场经济条件下使用价值不大, 如干部的改革创新能力、解决问题和处理问题能力、专业技术能力, 对党对社会的贡献, 干部成长过程中人才素质的增长, 德能勤绩的变化很难从现有的干部人事档案找到答案。

三是干部人事档案内容增添不及时。市档案局在对全市两万余卷干部人事档案进行抽查时发现, 竟然有五千多卷干部档案找不到他们现在的所在单位, 虽经与各单位派人前来一一校对, 最后仍有两千余卷干部档案找不到其最后所在单位。分析其原因一是干部在工作中形成的档案没有及时装入个人档案;二是一般干部调动没有正式文件, 只有调令, 而调令是不装入个人档案的;三是机构改革后新组建的单位并不了解其管理的内退、离退休干部的档案究竟在哪儿, 对此漠不关心;四是干部去世后其档案里不再增添新的内容, 档案管理部门无法了解情况, 再加上单位的变迁, 无人过问, 就成了死档。

四是现在很多大中专毕业生“无主”档案逐渐增多。大中专毕业生大部分应聘到非国有制单位或自谋职业, 由于这些单位没有档案管理权限, 在接收毕业生时没有接收其人事档案关系, 再加上个人不重视自己的档案及在工作中形成的档案材料, 有的毕业生在毕业几年后都不知道自己档案的下落。大中专毕业生的“无主”档案逐渐增多。

五是档案失实现象严重。有些流动人员人事档案中失实现象较为严重, 特别是企业工人档案, 由于诸多原因导致档案材料与实际年龄不符的现象时有发生, 有的是因为填表时自己未在场, 有的甚至是因为在转工时实际年龄已超出转工年龄界限, 这些问题最终导致这些人的实际年龄已经到达退休年龄时却办不了退休, 领不了退休金, 有的甚至还得等上三五年。

三、解决问题的建议

综上所述, 可以说人事档案影响着每个人的一生, 各级各部门都应重视本单位的人事档案关系。目前, 必须坚持与日俱进、开拓创新, 在新形势下赋予人事档案工作以新的思路和新的内容。笔者认为, 当务之急要在以下几个方面努力实施创新举措:

一是干部人事档案管理部门太多是导致管理混乱的原因之一, 为妥善解决这一问题, 最好是以县市为单位, 建立一个统一的干部人事档案管理部门。目前滕州市档案局实行了人事档案托管制, 接收进馆了有原组织部和人事局管理的全市一般干部档案, 成立了“人事档案”科室, 安排专人管理。市档案局 (馆) 为提高人事档案的保存质量, 按照国家的统一标准, 集中人员、地点和时间对接收进馆的人 (下转第12页) (上接第13页) 事档案进行了整理, 查漏补缺, 建立了电子目录检索目录, 方便了利用者的查找, 取得显著效果。实行人事档案集中管理不仅为国家节省人力、物力和财力, 更进一步规范了人事档案的统一管理, 方便了群众。

二是进一步提高各级各部门对人事档案管理工作的重视。建立健全人事档案管理的各项制度, 明确专人负责, 实行责任追究制, 确保人事发生提拔、调动、增长工资、死亡等资料装入个人档案。

三是新形势下的干部人事档案应根据经济建设的需要, 真实客观地反映一个干部最新的人才素质的变化, 反映干部的应变能力, 反映出干部的特点和专长, 反映干部的真实业绩, 这样才有利于人事部门考察使用干部, 也才真正发挥干部人事档案的作用。

四是毕业生人事档案反映了一个学生人生的轨迹, 对用人单位和学生本身有着独特的重要作用, 决不能随意遗弃。一要教育在校学生认识到人事档案对其人生的重要作用, 使每个学生珍爱自己的档案;二要把“无主”档案及时移交给学生入学前的户籍所在地的人事部门;三是各县市的人才交流中心要管好各学校移交来的学生档案和无人认领的“无主”档案, 四是要明确规定暂时没有找到用人单位的学生应到其原户籍所在地的人才交流中心办理档案暂存手续。

五是创新人事档案管理新方式, 使管理工作现代化、信息化。虽然纸质档案最具原始凭证性, 但在人员流动性增强的情况下, 纸质档案的弊端也更加明显。这就要求把原先的纸质型档案转换成电子型档案, 通过电子手段建立个人征信体系和社会信用制度。从实际情况来看, 沿用几十年的人事档案具有偏重静态性资料描述、注重历史性和过去时的记录、不具公共性和共享性、不能动态反映个人信用状况等缺陷, 这样的人事档案在市场经济当中所起的作用有限甚至是阻碍的, 因而它不具备市场经济价值。正是因为纸质型人事档案内容上的信息不对称与信息不充分、形式上的非公共性与易作假性, 导致个人信用体系非健全化、个人身份过分政治化、档案内容的神秘化、操作的非正当化。加之, 纸质型人事档案传递过程中的人为性, 也可能导致因磨损而毁坏乃至个人信息失真的现象。倘若实行人事档案的电子化, 既可以节约人力、物力, 减轻体力劳动量, 也可以节省劳动时间, 提高管理效率, 也更具客观性和公正性。

篇9：人事部职责和工作内容

摘要：本文笔者通过对自身所就职的铁路单位进行多个方面的分析和探讨，针对目前铁路人事管理工作存在的问题做出了解释，并且还提出了个人的几个有关建议。仅供参考。

关键词：铁路人事管理；工作；建议；思考

一、前言

随着铁路改革的跨越式推进，生产布局的进一步更新，铁路为国民经济发展和改革开放服务这一宗旨体现得越来越明显，也为铁路的人事管理带来了新的难题。干部队伍结构的变化、职工队伍结构的变化、运输生产规模和区域的变化等等，使得铁路人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去总结。现行的很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新方法。

二、铁路人事管理的含义与特点

铁路人事管理，是指在铁路环境的大背景下对相关资源进行有效的整合，以此来满足对人力资源的需求。因此，必须采用科学的指导方法，比如招聘、报酬管理以及有效的技能培训，只有这样，才能实现资源配置的最优化。基于此，铁路人事管理具有如下特色：

1.素和人员众多，所以也相当复杂。作为国家战略性发展改革计划中的一个主要部分，要想铁路运输在现在的基础上有着较好的发展，铁路的人事管理，必须要科学有效，这才能使其竞争性得到很好的发挥。

2.超前性。由于涉足领域的特殊性，它必须将发挥员工的主观能动性发在首位，这样才能能够更好的培养人才，吸引人才，激励铁路职工为铁路事业构建美好未来的雄心壮志。水能载舟，亦能覆舟，能够发挥铁路职工最大的优势，不仅能在现在取得良好效果，也能在将来的人才竞争中处于优势地位。

3.系统性。铁路人事管理要求将可利用的相关人员，包括系统内以及系统外的人才，制采用科学的手段，从招聘、培训、上岗、奖励这四个大的角度出发，在最大的程度上发挥人的创造力，为企业和社会创造最大的财富。

三、目前铁路企业人力资源管理问题分析

1.人力资源的开发与管理得不到重视。

人力资源开发与管理是一门新兴的学科，而铁路作为一个封闭式的垄断行业，与外界接触少，思想保守、僵化，视野狭窄，路局从上到下普遍缺乏现代人力资源的观念，没有充分认识到人力资源的重要性，仍停留在铁路需要的只有熟练工的意识上。其次，铁路是计划经济的最后堡垒，各项经济指标任务压力大，使得各级领导只重视任务指标的完成，忽视企业的发展后劲，忽视人力资源的开发与管理。

2.新进职工文化水平偏低。

长期以来，在计划经濟模式下，铁路职工队伍的进人渠道主要有招工、子女顶替、退伍军人安置、技校分配等。20世纪80年代末，铁路新建、扩建对劳动力需求大，铁路企业为解决职工子女就业，招收了大量初中文化的员工，使得铁路职工素质整体下降。尽管在市场经济发展的今天，铁路已开始在人才市场上主动寻找一些急需的技术、管理型人才，但因所能够给予的待遇有限，难以要到想要的人才。铁路的技术业务骨干大多是工作中日积月累、慢慢培养出来的。

3.人才选拔培养不力。

铁路对人的管理仍采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，使得许多优秀职工在企业中缺乏脱颖而出的机会，一些优秀人员甚至感到“报国无门”，心灰意冷。企业对职工，特别是优秀职工缺乏科学的、系统的计划培养，使职工无法得到系统的学习和发展，看不到前途。不少选拨到各级机关工作的年轻干部，由于体制影响，工作上受到各种制度、观念的束缚，难以放开手脚，工作干劲逐步衰竭，志向远大的纷纷跳槽，认同现状的得过且过。

4.内部分配机制僵化。

铁路的薪酬机制与市场脱轨，带有明显的计划经济分配色彩，不注重经营效益，干多干少一个样。不区分劳动力的价值体现，分配模式单一，个人收入差距不大。造成大量简单、低级劳动的劳动力价格远远高于时常的平均价格水平，而高技术含量、高风险的岗位工资水平又远远低于市场劳动力价格，从而影响了职工工作积极性的发挥。特别是高学历的年轻技术人员在现行工资制度下工资较低，加之铁路实行福利制度改革后，其在医疗、住房、养老等福利方面优势逐渐消失，愈加对铁路失去信心。

四、优化铁路企业人力资源管理的建议

1.转变人事管理观念

首先，要将管理视角由视人才为成本调整到视人才为资源上来。既要注重挖掘人才的潜力，又要注重提高人才的素质。充分认识人才资源是可以通过开发而提升的；要求我们将管理内容由人员调配调整到整体性人才资源开发上来。将管理对象由单一的个体调整到宏观结构控制上来，将管理焦点由以事为核心调整到以人才为本。做到人事相宜、合理配置上来。其次。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而更加注重开发人的潜能，管理活动应由被动反应型转变为主动出击型，管理层次由简单的执行层提升到辅助企业、辅助领导决策的层次上来。第三。必须对通常的“一培养。二引进。三使用”的人才战略进行调整。以适应当前人才大流动的年代。凭事业留人、环境留人，不能简单地把人才外流归结为经济待遇问题，感情留人是中国特色的“留人之道”。第四，要创造公平竞争、公开选拔优秀人才的良好氛围。江泽民同志在庆祝中国共产党成立八十周年大会上强调。加快干部人事制度改革，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，促进干部奋发工作、能上能下”。通过建立具有激励竞争，优胜劣汰、保证公平的有效用人机制、竞争考试、严格考核、择优聘用。保证选拔优秀人才到适宜岗位上发挥作用。

2.建立激励和考核制度

（一）加大制度改革力度

首先要正确界定本职工作与非本职工作、工资与奖金之间的概念界限。工资是完成本职工作之所得，企业成本的组成部分；奖金是超额所得，取决于企业的盈利多少。因而应当将工资与基本工作的完成情况、成本消耗情况进行考核，而奖金则要根据本单位的经营状况和盈利状况来确定。反对搞平均主义，反对搞福利式的分配。只有将职工才能的发挥与自身的利益紧密地结合起来，才能形成有效的激励机制。

（二）加大干部人事制度改革力度

在干部人事制度的改革上，应按照现代企业制度的要求，消除等级界限，打破干部终身制，推行积分考评，尾数淘汰，形成能上能下的用人制度。

3.提高干部的职业伦理道德品质

铁路是一个大的集体，里面有着千千万万的岗位。铁路运输的工作岗位，虽然非常普通，但是，却关系到人民群众的生命和财产安全。从事铁路运输和铁路建设的所有工作人员，他们的一言一行，一举一动，与人民群众的切身利益都息息相关，责任重于泰山，更能够反应出铁路企业的企业形象企业精神。铁路干部，应该为员工们做一个好的楷模，用自己的職业精神来鼓舞他们；应该视旅客们的利益、健康为至高无上的责任；安排、分配工作的时候，应该要客观公正，别让员工们有抱怨；如果工作中出现失误，要主动承担属于自己的那部分责任，分析原因，进行自我检讨，不能推脱责任；如果与其它员工发生了矛盾或者对问题的看法不一致，一定要坦诚相待，进行换位思考，用一种好的交流方式来解决问题。因此，铁路干部职业道德品质的提高，是和谐铁路建设的必备条件。

五、结束语

通过以上详细的分析和了解，我们可以明确的知道铁路人事管理工作存在的问题以及解决的方法。所以，我们要积极利用方法去解决问题，才能使得铁路行业能够更好的发展。

参考文献：

[1]邵明武铁路人事系统设计与实现[J].铁路计算机应用.2012.（5）：2-4.

[2]顾明杰.铁路企业通用人事信息管理系统初探[J].内蒙古电大学刊.2013（3）：4-9

[3]赵春香.浅谈构建企业和谐劳动关系[J].科技创新导报.2010（18）：79-80