人事职责与工作内容（精选8篇）
篇1：人事职责与工作内容
1、负责招聘发布、简历筛选、面试通知等工作;
2、负责员工社保及公积金缴纳等工作。
3、负责办公文具等物品采购、订票/酒店等服务工作;
4、负责员工考核表收集与登记工作，
5、负责考勤、排班汇总、工资表制作及人事异动手续办理、人事档案管理等工作。
篇2：人事职责与工作内容
2、根据公司发展规划和部门人员需求组织实施招聘工作，完成招聘任务;
3、开拓并维护各种招聘渠道、建立公司人才储备库;
4、协助完成培训、团建活动的组织、实施
5、完善绩效方案并严格监督执行，并按实际调整绩效考核表 实施绩效考核全过程，包括启动、核算、绩效面谈、绩效分析 ;
6、员工关系实施方案的建设和执行 维护员工关系，做好员工关怀工作;跟进员工入职前后情况，试用期间的跟踪，确保试用期员工稳定融入团队;
7、办理员工入职、转正、调动、离职等手续、员工档案建立及管理;
8、办理劳动用工备案、商业保险、节日福利、体检及其它福利;
9、每月完成人力资源报表并作分析建议;
10、及时更新人力资源相关法规以便于查询并定期解读;
11、监督与复核员工考勤 、开具各类员工证明;
篇3：文书档案与人事档案内容之比较
关键词：文书档案,人事档案,内容比较
一、概念定义
档案是记录人类社会实践活动各种信息的载体, 是人类在从事各种社会实践活动中产生的。这些社会实践活动涵盖了物质生产活动、科学研究活动、社会管理活动等社会一切领域。档案是一种普遍的社会现象, 是历史的原始记录。根据1987年颁布、1996年修正的《中华人民共和国档案法》规定:档案是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。一般企事业单位的档案又分为文书档案、科技档案、会计档案、人事档案、特殊载体档案和业务档案等诸多方面。
文书档案是指机关、团体、企事业单位在行政管理事务活动中产生的, 由通用文书转化而来的, 反映党务、行政管理等活动的档案。它记录了一个社会组织所从事的各类管理活动, 如党群管理、财务管理、人事管理、业务管理等。文书档案通常是由办理完毕的具有保存价值的文书转化而成, 文书档案是法定机关、团体、企业事业单位和个人在各种活动中, 为互相联系和处理事务等实际需要, 用文字、图表等方式直接记录下来的具有完整体式和处理程序的信息材料。实际上, 文书档案是指行政管理档案, 即在社会行政管理活动中由行政或曰政治性公文转化而成的档案。人事档案是一个人在不同阶段成长过程中个人经历的真实记载, 记述了个人经历、思想品德、业务能力、工作状况以及所受奖罚等各方面信息的原始记录。由此可见, 文书档案与人事档案同源同宗, 在形成的过程中本身就存在着许多相同之处, 也存在着较大的差异, 本文将主要从其内涵和外延两个方面来加以比较。
二、内涵比较
文书档案与人事档案管理在内涵上存在着较大区别, 它们内容的历史纵深性与横向性都有着量与质的区别, 其信息涵盖面也完全不同。
首先, 文书档案管理内容的纵深性更为久远。我国文书档案的历史可追溯到秦朝, 秦始皇在统一六国后, 建立了我国历史上第一个统一的中央集权制的封建国家, 为适应统治的需要, 秦王朝统治者建立了比较严格的文书档案管理制度和尊君抑臣的文书档案制度, 还设有管理文书档案的官员, 在地方也设置了官吏, 掌管文书档案。文书档案的历史在经过秦汉、三国两晋南北朝、唐宋元明清后, 发展日臻完善与成熟。管理内容、范围也日渐宽泛, 尤其是清代的文书档案管理工作非常繁杂。辛亥革命后, 孙中山领导的南京临时政府革除了封建文书档案工作的旧习, 以及官府文书中具有封建等级色彩的称谓, 鲜明地体现了资产阶级民主共和的精神, 使文书档案工作面貌为之一新。文书档案的管理内容也随着社会的进步在不断地发展变化。
文书档案材料的内涵也具有丰富性和多样性。内容可从三条主线来概括。一是以文字为主体, 配合数字、图表等, 用来记录和表达有关信息的文件材料。二是包括党群工作、行政管理、经营管理、生产技术管理等方面内容。三是特殊材料的载体。随着科技的发展, 以声像、图片、碟片等特殊载体的档案材料逐渐增多。文书档案的文字性材料内容面广量多, 如各种决定、意见、制度和办法;发展规划、工作计划、方案、工作总结和大事记;工作报告、请示、批复和通知;会议报告、决议、纪要、记录和经验交流材料;调研报告、调查报告和可行性研究报告;章程、合同和协议;人民来信及查处材料、案件审理材料等。
人事档案管理的内容相对要单一、简洁得多。它是指国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的, 记述和反映个人经历, 德才能绩、工作表现的, 以个人为单位集中保存起来以备查考的文字, 表格及其他形式的历史记录。它的内容来源于一定单位的人事管理活动, 国家在用人治事, 以及处理与人有关的事情时所形成的文字材料。是反映一个人经历、思想品德、业务实绩、专长爱好等情况的原始记录, 是个人情况的如实记载。
其次, 文书档案与人事档案材料形成的主体有很大差异。文书档案是机关、团体、企事业单位等社会行政管理活动中产生的信息载体, 材料形成的主体是法定机关、团体、企事业单位、经营管理部门、生产部门和个人。文书档案材料在形成的过程中大部分以统治者或行政机关管理部门为主, 其材料产生的主体以单位居多。主体对象主要是单位或组织, 由个人所产生的信息资料仅仅占有极少的部分。人事档案材料所汇聚的信息基本都是个人在不同的人生阶段累积所形成的重要的有凭证作用的材料。其主体虽有组织但基本以个人为主。
再次, 从文书档案与人事档案内涵比较明显可以看出:翻阅文书档案我们不难发现它是国家或单位发展原始信息的总载体, 可以揽阅社会或单位历史变迁的总体风貌与现实状况;它既体现历史发展的纵深性, 又反映当前横向关联性。而人事档案管理的内容则以条线式为发展脉络, 主要以个人的人生社会活动的各个阶段所形成的具有参考和利用价值的信息资料为主。
三、外延比较
文书档案与人事档案都是人类社会活动历史的原生信息记录, 都具有很强的凭证作用与借鉴价值。是研究社会、单位与个人的真实佐证。在内涵上有很多的共性与个性, 同时在外延上也存在着较大差异。
文书档案材料涵盖到党群工作、行政管理、经营管理、生产技术管理等各个方面。以高校文书档案归档材料的范围来看, 归档文件一般分为:党群、行政、教学、科研、仪器设备与科技开发、出版物、基建、财会、外事十大类, 几乎涵盖了一所高等院校的所有归档材料;甚至把与文书档案并列的财会类和科研类都列进去了。由此可见, 文书档案材料内容的宽泛性、包容性与丰富性。一旦我们工作需要查阅有关学校教学、基建或历年毕业生成绩等不同方面的信息, 文书档案即刻会提供详尽而全面的第一手资料, 这时便有一种踏破铁鞋无觅处, 得来全不费功夫的喜悦感和成就感。
人事档案管理内容的外延则相对要单纯得多。人事档案是反映一个人经历、思想品德、业务实绩、专长爱好等情况的原始记录, 是个人情况的如实记载。如:履历表、职工登记表、自传、考核表、鉴定表、录用职工表、转正定级表、调资表、干部任免表、奖励材料、处分决定等有查考价值的各种文字、表格材料。人事档案同样也以十大类来概述其内容:第一类囊括了个人一生的全部履历经历;第二类主要是反映自传和属于自传性质的信息;第三类涵括了一切考察、考核、鉴定材料和审计材料;第四类则是人生最精华信息的浓缩:主要有个人学历学位、职业 (任职) 资格和专业技术职务 (职称) 、培训信息、反映科研学术水平的相关内容和材料;第五类是政审材料;第六类包含了一切党、团组织建设工作中形成的材料和其他组织材料;第七类所有表彰和奖励有关信息;第八类涉及一些违纪违法材料;第九类信息与第四类的内容同等重要, 如果第四类侧重反映的是个人学历、职称和科研培训等信息, 第九类则是历次工资 (待遇) 变动、职务晋升、工作调动等与经济利益密切相关的所有资料, 以及出国 (境) 材料和党代会、人民团体和群众团体代表会议, 民主党派代表会议等形成的材料。本大类涉及的信息历史时间跨度最长, 信息量最为广泛, 其价值也不可估量;第十类是其他材料, 诸如毕业生就业报到证 (派遣证) , 人事争议仲裁裁决书 (调解书) , 公务员申诉处理决定书等有参考价值的材料。
虽然人事档案与文书档案的归档材料范围皆分十大类, 此十类非彼十类。作为文书档案其外延的包容性无论从哪个角度看它都是还原历史的一种特殊使命, 也是研究一个国家或企业事业单位历史的必要条件。查阅人事档案, 我们更像是一个旁观者在见证一个人的人生历程。薄薄的一卷人事档案, 无论你走到哪里它都会如影相随, 不论你是否在意, 人事档案一直都在默默地陪伴, 好像与个人是两条的平行生命线。
参考文献
①林越陵.档案学理论基础.内蒙古人民出版社, 2001.
②卞昭玲.科技档案与文书档案形成规律之比较[J].档案天地, 2002.05.
③陈蕙兰.浅谈人事档案的实用价值[J].黑龙江档案, 2010, 06.
④于晓庆.企业事业单位档案管理基础.内蒙古人民出版社, 2001, 06.
⑤胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].西藏科技, 2004, 10.
篇4：高校人事管理工作的改进与创新
【关键词】高校 人事管理工作 创新
人事管理作为高校内部的重要组成部分，对高校的发展起到了至关重要的作用，决定了高校未来的发展前景。现如今，传统的高校人事管理工作已经不适合现代社会的发展需求。为了促进高校的发展，必须对高校人事的管理工作进行合理的创新，使高校的人事管理工作适应社会发展的新要求，提高高校的教育水平，促进高校教育事业的发展，将高校的文化理念发扬光大。
一、高校人事管理工作的现状
现如今，我国诸多高校人事管理工作在管理理念与管理机制等问题上都出现了落后的现象。高校人事管理人员习惯于传统的分配任务、完成任务的简单工作模式，在长期被领导的过程中，教职工们严重缺乏创新意识，缺乏现代人应该具有的创新理念。大多数的教职工不懂得用新思维提高现有的工作效率，提高工作水平。高校人事管理中的管理机制同样存在缺陷。在新职员的面试过程中，只是通过学校的重要领导和为数不多的人事部门的员工对其进行简单的面试，审查新教师是否拥有较高的学历，是否来自国家承认的重点院校，是否有过科研成果，考察人在面试的过程中还会聆听新教师已经准备好的课程演讲。这样单一、短暂的表层面试方式，很有可能因为考察团的个人感觉问题而错失真正适合高校发展的优秀员工，相反，录取一些只懂得知识，但不适合在课堂上讲课的拥有高学历的高材生。在高校的人事管理工作中，存在的问题还有许多，为了高校教育事业的蓬勃发展，高校应该将人事管理工作进行系统化的整理，将存在缺陷的地方进行合理的创新。
高校人事管理工作的现状影响并制约了高校的发展道路。为了高校的历史能够一直得以延续、发展，高校应该对其人事管理工作进行合理的改進、创新，使高校人事管理工作适合社会的发展状况。
二、高校人事管理工作的创新
（一）拓宽评教平台，多方面评估教师的职业水平
高校人事管理部门对于教职工的评教大多采用的是网上实名制评教的方法，评价自己对任课教师的想法。为学生提供评价教师的内容，并设有A、B、C、D四个不同程度范围的选项，供学生选择。对于这样单一的评教模式，应该对其进行合理的创新，从多方面对教师进行评教，了解教师的个人工作水平。
高校应该在网上评教的基础上，为学生提供匿名评教的平台，使学生在平台里反映出对于教师的真实想法。可以是对教师特别喜爱的地方，也可以是学生对于教师的意见反馈。通过匿名平台，学生们可以畅所欲言，发表自己的真实想法，不用受到拘束。高校人事管理部门也可以不定期地走进正在授课的教室，并用摄像机记录上课的状态，作为评论教师的依据。总之，多方面、多角度的评教过程会使得评教结果更加具有真实性，能够使人事部门掌握教职工的基本工作状况。
（二）增加面试难度，为学校录制优秀教职工
面试，是针对想要入职的教师进行的一种考核。在这个考核的过程中，应该加入与时俱进的创新问题，使新入职的员工适应社会发展的新需求，为高校带来新的发展元素。
在面试的过程中，应该让热爱学习、积极向上的学生代表也走进面试现场，从学生的角度对教师进行评价。教师最终是为学生授课，只有让学生满意，并能促进学生积极向上的学习，才会是一名优秀的教师。所以，学生对于教师的认定环节是十分有必要的。新教师面试时，面试人员应该将准备好的随机课题现场传达给面试人员，让面试者现场思考自己的课程演讲，并在考虑片刻后，现场讲课。临场发挥的水平一定没有事先准备的好，但是，如果临场发挥都十分优秀，那么在事后的授课过程中，一定会表现得更加精彩。
（三）定期培训，提高高校人事管理工作的能力
高校人事管理工作应该在吸收经验中得到发展。高校应该定期为人事管理工作的人员进行培训。譬如，在每年的寒假、暑假期间，为人事管理工作的人员提供一周的见习机会，让高校人事管理人员走出校门，走向社会。学习、观摩社会中各行业从事人事管理工作人员的管理方式，看他们是如何开展工作的。如果高校的时间与经费充足，还可以为高校人事管理工作的人员提供出国见习的机会，学习外国高校以及外国公司的人事管理工作风格，使高校人事管理工作的能力在学习中得到提升。
高校人事管理工作的人员在学习中取其精华、去其糟粕，学习其他领域人事管理工作的优势，将学习到的内容融入自己的人事管理工作当中，配合高校领导干部共同领导在校教师的工作，提高高校教职工的职业水平，为高校教育事业的发展贡献力量。
三、结语
高校人事管理工作作为高校内部工作的重要组成部分，对高校的发展起着重要的作用。为了高校教育事业的蓬勃发展，高校人事管理工作应该顺应社会发展的趋势，进行多方面的创新提高，使高校教职工的任用、考核系统等更加完善，使教职工拥有更高的工作效率，更强的工作能力。总而言之，创新是人类发展的不竭动力，高校教育事业的发展需要进行不断的创新。
【参考文献】
[1]赵革科，赵研科.论高校人事管理创新[J].湖南社会科学，2006（05）：173-175.
[2]何斌，余玉娴.知识经济时代高校人事管理工作的三个转变[J].大学教育科学，2005（03）：40-42.
[3]胡巧珍.试论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人力资源管理，2010（02）.
篇5：人事出纳职责与工作内容
3、按照公司要求定期出具门店当期的损益报表，并进行分析;
4、统计、打印、呈交、登记、保管各类报表和报告;
5、协助上级开展与财务部内部的沟通与协调工作;
6、员工入离职资料的收集;
7、月末员工考勤和薪资福利表格的制作工作;
篇6：人事出纳职责与工作内容
2、确保企业的财产安全，做好银行存款的收付、结算业务;
3、按规定及时做好收款登记并归档;
4、各项支出应做到手续完善、程序符合规定，单据、登记簿签字齐全有效;
5、负责按规定时间完成各项支出的报销手续，复核票据的准确性;
6、手续齐全的原始单据应及时传递给会计人员，以保证各项经济业务的审核记录;
7、按会计制度规定登记现金、银行日记账，做到日清月结;及时领取银行对账单，及时核对;
8、办理与银行之间的所有相关业务;
9、熟练使用航天、金税盘开票软件，完成日常开票，领取发票工作;
10、负责公司的来访人员接待及公司快递、信件、包裹的收发工作;
11、负责营造清洁卫生、温馨舒适的工作环境，杜绝安全隐患;
12、负责各类物资的申请、采买，并做好各项物资的出入库管理，公司固定资产的盘点维护，物品借用、归还登记，物品防损检查;
13、负责公司水电、物业、房租费用的处理，与所在物业保持良好关系，并负责其它行政综合类事项;
14、负责公司各岗位招聘等工作;
15、员工入职、转正、异动、离职办理及相关制度监督执行和完善;
16、员工劳动合同签订以及人事信息管理与员工档案的维护;
17、公司车辆的管理及年审;
篇7：人事出纳职责与工作内容
费用报销及其他日常事务性工作。
2、采购：开发、管理供应商;询价采购;定期与供应商对账、开票及付款申请。
3、仓管：公司库房管理、物料产品出入库办理、发货办理、定期库存盘点等。
4、商务：负责与总部商务对接，销售，生产录单。
5、行政：负责公司日常行政事务和行政接待的管理，包括办公用品、住宿、订票、房租水电费等管理工作;快递的接收、发放、管理和登记。公司档案及证件的保管。
6、人事：考勤管理、员工绩效考核的审核工作;工资表的制作;社保公积金的对接。员工招聘以及离职手续办理。
篇8：基层财政人事教育工作实践与对策
(一) 领导高度重视, 工作目标明确
局党组把干部教育培训作为一把手工程, 高度重视财政干部教育培训改革, 根据我局的实际情况, 确定了“以能力建设为中心, 加强在职干部的培养”的新思路, 成立了领导小组, 确定的专人负责此项工作。
(二) 人事教育培训内容实现规范化、科学化
一是加强政治理论的学习, 提高财政干部的政治素养。利用每周五下午集体学习时间, 认真学习中国特色社会主义理论体系, 学习党章和党的各项纪律、规定, 增强政治素养和党性修养。二是大力开展了财政业务培训, 提高财政干部服务财政改革的能力。
(三) 人事教育培训方式灵活多样
一是坚持集中培训与在职自学相结合, 采取多种途径, 灵活多样的进行教育培训。每周五下午集体学习, 定期邀请有关领导和专家进行集中授课, 大力开展政治理论、财政业务等学习交流。二是结合主题教育活动开展学习。两年来, 大力开展创建学习型组织活动、五个好领导班子创建活动、廉洁文化创建活动、以及创先争优活动等。
(四) 培训层次目的明确, 效果明显
在干部教育培训中, 针对不同类型干部的特点, 安排不同的学习内容, 提出不同的要求, 做到层次分明, 重点突出。一是科级领导干部实行带头学。主要是抓好理论学习制度的落实, 积极参加县委举办的科级干部培训班。二是加强机关和乡镇财政业务骨干培训力度。2009年以来和临沂市财政学校联合举办了3期乡镇财政培训班;2010年扎实开展了“能力建设年”活动, 联合上海财经大学、市财政学校, 分4期对乡镇财政所和局机关业务骨干人员进行轮训。
(五) 注重培训结果运用
近年来, 为做好干部教育培训, 建立和完善了制度, 先后出台了《郯城县财政局学习制度》、《局机关岗位职责考核实施办法》等一系列制度, 不断健全完善学习培训考核评价机制和激励约束机制, 把干部学习培训情况作为对干部进行任职考察的重要内容, 与年度考核结合起来, 学习培训考核不合格的干部年度考核不得确定为优秀等次。
二、财政人事教育工作存在的问题
(一) 财政干部队伍中高学历人员和高级技术人才偏少, 尤其是创新型、复合型、技能型的高素质人才较为紧缺
目前, 郯城县财政系统财经类专业第一学历为本科人员仅6人, 拥有本科学历人员大部分为党校、函授学习取得的第二学历, 专业性不强。全系统高级会计师仅2人, 中初级职称中也有相当一部分是审计、经济系列, 真正通过国家统一考试获得会计中级以上职称的人数不多。
(二) 进人渠道不够理想
受编制限制, 财政部门无权自主招聘优秀人才。自2000年起, 郯城县统一招考分配财政部门大中专毕业生6人, 公务员2人, 其余新增人员是部队复员军人, 与财政部门专业性需求不相符合。近年来, 财政系统虽急需财经、计算机等各类中、高级人才, 但由于编制和经费问题不落实, 从应届大学毕业生中录用专业人才很少, 财政后续人才将出现断层, 直接影响了财政工作水平的提高。
(三) 业务水平有待提高
计算机、外语等基本技能和应用水平还不够高, 业务知识也有待求精、求深、求宽, 还没有完全根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法, 改革意识、大局意识和参谋意识不够强, 服务水平不够高。
(四) 财政系统人员交流少
财政系统人员相对稳定, 与其他部门、单位之间交流少, 主要是财政干部职工安于现状, 存有高不成、低不就思想, 也导致部分职工竞争意识差, 不思进取, 应付工作, 得过且过。
三、加强财政人事教育工作的建议
(一) 严把“入口关”
凡是财政系统进人, 必须坚持专业对口、凡进必考、综合测试、严格把关, 把最能满足财政改革与发展需要的高素质人才吸收进财政人才队伍, 不断优化人才队伍的整体学历层次、知识结构、专业结构和年龄结构。
(二) 完善用人机制
一是要加大竞争上岗的工作力度。把竞争上岗作为干部选拔任用和专业技术聘任的主要方式, 并把推行竞争上岗与培养选拔年轻干部和改进后备干部制度有机结合起来, 将参加竞争而没有提拔或聘用的人才作为重点培养对象。二是要大力推行定期轮岗制度。在确保工作稳定性和连续性的前提下, 推进干部轮岗交流的制度化和规范化, 并要注意综合科室与业务科室之间的人才交流。
(三) 强化教育培训
省、市财政部门要建立科学的教育培训内容体系, 加强教育培训软硬件建设, 搞好干部培训。在培训形式上, 以脱产培训为主, 网上培训为辅, 以切实提高培训效果。在培训内容上, 要多开展专业性专项教育, 比如预算编制知识、会计制度、农税知识、计算机应用、文秘知识等专项教育, 为基层培训高层次人才。
(四) 增强财政干部流动性
建立良性人才流动机制, 增加纵向交流和横向交流。纵向交流包括上级财政部门到下级财政部门挂职锻炼和下级财政部门到上级财政部门培训学习。横向交流包括县区、市地财政部门之间的横向交流和本级政府部门之间的横向交流, 相互学习先进经验, 培养复合型人才, 全面提高财政工作水平。
(五) 切实加强组织领导