关于人员需求报告

2024-05-26

关于人员需求报告（精选8篇）

篇1：关于人员需求报告

关于设立专职法务人员需求的分析报告

根据公司领导现阶段总体规划设立法务人员的需求，结合各业务部门、人资部门、财务部门、采购部门等各部门的实际需求，对增设法务专员一职分析如下：

一、服务时间的比较

1、专职法务人员的优点在于公司可以随叫随到，可以随时面对面交谈咨询；可提供常规法律咨询。事无巨细，小至劳动争议，大至项目决策、公司改制，公司领导与各负责人均可征求法律意见，能够即时解答，对于复杂的法律问题，法务人员在认真研究、深入分析后能及时为公司排忧解难。

2、如公司采用外聘的执业律师（法律顾问），因办公地点不在公司，无法随时面对面交谈；只通过电话、QQ等即时沟通方式交流。时间进度与力度都有待加强。

二、服务范围的比较

1、根据公司的现状（上市在即），最需要是建立公司的法律事务管理体系（文书审议与合同事务），法律事务管理体系是公司预防、规避法律风险的最重要部分。所以招聘专人建立法律事务管理体系是非常有必要的。

2、外聘法律顾问不但应为公司代理诉讼，还应当为公司处理很多非诉讼法律事务（主要法律顾问合同约定服务内容）。但外聘法律顾问存在的不足之处：法律顾问并非为一家企业服务，其多家服务企业与条款约束不强时，处理各项事务时会相对不足。（同时其只能为企业处理基本事务，新增项目还会面临补充支付费用问题。

三、支付的费用的比较

1、一个法务专员的年薪应当七万左右（月薪5000+1000元社保和管理成本），另外法务专员因自身业务素质的原因在代理诉讼中无疑会增加败诉的风险，有的诉讼不得不找社会执业律师代理，这样不得不增加额外的代理费用。

2、如公司聘用兼职法律顾问，法律顾问费约在三万左右。虽然费用没有在职的法务专员高，但法务专员会与公司同呼吸共命运。如有诉讼业务，同样会另收代理费用。

四、聘用专职法务人员的优势

1、设立专职法务人员，公司的对内对外活动在具体运作方面，需要依赖法务的专业知识，进行具体的业务指导。公司行为有了法务的参与，特别是在重大项目上的法务参与，为公司稳健发展提供法律依据，可有效降低经营决策的危机和风险。

2、代理诉讼仲裁业务。诉讼或者仲裁，往往是公司从事经营活动中难以避免的环节。法务人员的职责，就是站在公司的立场，运用法律手段，依法为公司争取最为有利的裁判结果。

3、参与公司重大决策。公司改制，公司合并与分立，对外投资，项目融资、公司上市等重大活动，往往利益攸关，是涉及公司发展的重大战略问题，必须有法务的协助处理，关键时刻，更需要律师出具法律意见书提供法律支持，法务专员的重要性不言而喻。

4、参与公司经营管理。法务专员参与公司经营管理，是一个重要的环节，公司的内部管理、业务管理、合同管理、采购管理等，一旦法务人员参与进来，无疑有助于规范公司行为，即使发生意外，也能做到有的放矢。

5、预防减少公司风险。公司运营中有着各类风险的存在，怎么重视，如何去预防，怎样来防范都需要采取事前防范措施，而不是在潜在的风险酿成现实之后，才匆匆忙忙寻求法务人员处理。

五、综合情况

1、从成本上考虑，可外聘法律顾问，费用约为3万到4万元一年（根据合同内容而定）。可简单为公司解决基本的文书撰写、合同审核、规章制度审核等基本法务方面问题。

2、从谨慎、高效方面考虑，可招聘一名5年以上工作经验，持律师证人员，负责公司日常法务方面管理与协助外事项目跟进。

篇2：关于人员需求报告

一、价值链运营岗：2名；主管级

负责集团价值链运营管理工作，包括推进精益化营销、精益化生产、精益化管理，推进“一效三精”运营管理模式并监督实施。

1、营销管理：1名；主管级

篇3：关于人员需求报告

在医疗体系中, 全科医生扮演着举足轻重的角色。针对全科医生, 我国有六位一体的统一定位, 分别是医疗、保健、康复、预防、健康教育以及计划生育6方面[1]。2010年3月, 国家发展改革委员会、卫生部、教育部等6部委制定的《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》提出到2020年通过多种途径培养30万名全科医生的要求, 目前在数量上仍有很大缺口, 今后仍需要大力发展全科医生队伍。因此, 结合社会需求, 培养具备相应素质的全科医学人才, 成为一个亟待解决的问题。本文通过调查访问了解当前全科医生培养现状以及社会需求, 发现了其中存在的问题, 通过分析给出一些建议。

1 全科医生培养现状

当前我国在全科医生培养方面已经取得很好的成绩, 到2013年底, 全国已有近8.5万人参加了医生岗位职业技能培训, 其中有10%左右的人通过全科医生执业资格考试。每个社区卫生服务中心平均有130人, 卫生服务站平均有16人。对13个省市地区的调查结果显示, 每个社区卫生服务中心有82%的人员、卫生服务站有69%的人员参加了全国全科医生岗位技能培训;有68%的社区卫生服务中心人员、53%的社区卫生服务站人员参加护士岗位技能培训。每个社区卫生服务中心和服务站, 平均分别有14人和4人参加全科医生岗位技能培训。

卫生部基层卫生与妇幼保健司提供的数据显示, 社区卫生服务中心的医生学历仍以本科和大专为主, 比例分别为42%和51%。

在社区卫生服务机构工作的医生, 具有高级职称的占13%, 中级职称的占41%, 初级职称的占44%, 无职称人员占2%;西医占69%, 中医占13%, 公共卫生类占9%, 口腔医学类占6%, 中西医结合类占3%。

2 全科医生培养和需求调查

2.1 调查材料

本课题采取问卷调查的方式, 向某市5个社区卫生服务中心的200名全科医生发放问卷。调查的主要内容是全科医生当前工作现状以及对于培养的看法和要求。所有调查数据用Excel软件进行统计。

2.2 调查结果分析

2.2.1 总体情况

本次问卷调查对象是来自5个社区卫生服务中心的200名全科医生, 绝大多数在50岁以上, 具有30年以上行医经历。只有32%的人具有本科学历, 本科以下学历者占63%, 具有硕士学历者仅占5%。仅5%的人毕业之后就取得全科医生资格, 50%的人之前为内科医生, 20%的人之前为外科医生, 10%的人之前为妇产科医生。有45%的人已通过考试获得全科医生初级资格, 35%的人获得全科医生中级资格, 其余均未取得全科医生资格。

2.2.2 调查结果在调查对象中, 有25%的全科医生是因国内医疗

模式转变而成为全科医生, 有18%的人是基于节约卫生资源, 还有21%的人是出于处理百姓看病难、费用高的问题, 17%的人是因为社区卫生服务机构提供了良好平台, 19%的人则是因为医疗观念的转变而成为全科医生。

在所有调查者中, 有55%的人是通过全科医生岗位培训成为全科医生, 30%的人已经接受过全科医生培训, 仍有15%的人从未接受过任何培训。

在调查的5个社区卫生服务中心全科医生中, 有31%的人长期工作在服务站, 42%的人长期工作在服务中心, 27%的人定期在服务中心与服务站之间调换。

调查对象中, 绝大多数人无行政职务, 目前无人对社区卫生服务相关课题进行研究。有51%的人认同当前我国全科医生六位一体的作用, 仅12%的人认为起到了一定的家庭医生的作用。全科医生给老百姓提供了全方位的服务, 除了常见疾病的诊疗外, 还可以提供心理健康辅导、养老保健咨询、就诊引导等。但目前在实际工作中, 全科医生的综合管理和临床治疗能力仍比较欠缺, 沟通表达能力和团队协作精神仍有待提高。

许多社区卫生服务中心现有基础设施只能满足患者的基本需求, 仅有少数能完全满足需求。调查发现, 患者和全科医生的接触程度也各不相同, 51%的患者会经常与医生沟通咨询, 医生对其身体比较了解;24%的患者只会在生病时与医生接触;18%的患者会主动与医生联系咨询;仅有7%的患者与医生建立了紧密联系, 长期保持着沟通和深入交流。

关于普通医生与全科医生的差异, 绝大多数人认为表现在患者与医生之间的关系、诊断治疗的范围、重视各种疾病的预防控制和掌握的医学知识更全面方面。而对于全科医生个性化治疗、人性化治疗、改变诊断思路、减少医疗纠纷的认可度很低。

对全科医生自身而言, 有29%的人认为其优势在于疾病预防, 促进人们身体健康方面;51%的人认为可以和患者良好沟通, 密切接触患者, 与患者建立相互信任的医患关系;13%的人与患者长期联系随访, 治疗诊断比较熟悉;7%的人认为在服务范围内可以为患者提供更加周到的服务。

对于社区卫生服务工作, 绝大多数医生比较满意, 不赞同职业被贬低, 有一半人认为全科医生这个职业为自己提供了良好的发展平台。

针对当前的行医环境, 被调查者的选择不完全一致, 且极不乐观。31%的人认为基本符合自己的想法, 37%的人认为与自己的理想还差一点, 21%的人认为非常一般, 其余11%的人则认为相差甚远。32%的人认为工资较低。

2.2.3 全科医生需求分析

在全科医生培训方面, 有42%的人认为课时远远不够, 且操作实践较少;有27%的人认为在学习课程后仍需要自己继续学习;12%的人认为课程时间设置太长;其余19%的人对全科医生课程设置比较满意, 认为与实际结合比较紧密。

针对一些小专科的专业技能学习, 比如皮肤科、神经科等, 43%的人认为讲课的最佳时长为1~2周, 29%的人则认为应安排多科门诊轮流两周讲课, 22%的人认为在遇到问题时自己通过看书解决为好, 其余6%的人则认为培训对工作起不到任何作用, 多此一举。

继续教育是最适合全科医生的教育方式, 有63%的人选择常年报名参加学习班, 21%的人则更倾向于选择方便的网络教育, 其余的人则对自己的自学能力非常自信, 选择通过上网或读书的形式去学习。

在培训内容上, 全科医生最为关注的是全面的医学科学知识、熟练的临床治疗技能和预防、康复知识, 而社会管理学知识和沟通表达方面则未得到足够重视。

最后, 几乎所有调查者都认为正面宣传全科医生是非常有必要的。可以通过加大宣传力度, 提高老百姓的认识, 稳定全科医生队伍。

3 全科医生培养策略

3.1 加大宣传力度

随着现代化进程的推进, 人们通过电视和网络等媒体对之前仅会在国外出现的全科医生、家庭医生等已经有所了解。但调查发现, 因为缺少科学客观的宣传, 人们对全科医学的认识存在误区和缺陷。为达到普及全科医生的目的, 要对全科医生的概念大力宣传, 从而引导人们对全科医生有正确客观的认识, 使全科医生得到应有的尊重和广泛支持, 有利于推进社区卫生服务工作[2]。

本次调查发现, 大部分市民还没有真正接触或者体验到全科服务, 实践最具有宣传作用, 亲身体会方能更好宣传。因此, 要通过电视、网络、报刊、讲座等形式向社会传达政府的目的, 提高社会关注度, 提升社区卫生服务的吸引力和影响力, 努力改变人们生病就去大医院就医的习惯, 让越来越多的老百姓亲身体验全科医生的服务。通过一次次的体验, 发现全科医生的服务优势, 形成一个良性循环, 最终达到全科医生成为人们就医首选的目的。

3.2 多举措引导

通过对医学生的调查, 发现医学生相对于老百姓来说对全科医生的认识更为清楚, 也间接反映出在医学教育中融入全科医学知识的必要性。但理解全科医生概念的医学生仅占67%, 这一结果显然非常不令人满意。在医学教育中引入全科医学知识, 同时在平时课堂教学中注意渗透全科理念, 从而提高医学生对全科医学的认识。

被调查的医学生中有近60%的人在毕业之后成为全科医生, 因此在全科医生的待遇、社会地位和全科知识教育方面要有所改变。医学生不愿成为全科医生的原因主要是我国全科医生体系还不完善, 社会地位低, 待遇不够理想以及毕业后还需要花费大量时间学习等, 这些都是亟待解决的问题[3]。

需要加强医学生职业道德教育, 让他们从思想上认同全科医生。在毕业后愿意做全科医生的医学生中, 真正出于为人民健康考虑目的的仅占25%, 其余都是出于工作难找或者自身今后职业发展、增加自身医学知识等目的。只有帮助医学生摆正心态和位置, 才能使全科医生成为医学生就业的首选。

在全科知识学习上, 有41%的医学生认为最理想的教育方式是3~4年的规范培训, 有32%的人希望毕业之后直接进入社区卫生服务机构, 边工作边接受全科医生的指导, 从而快速提升职业技能;19%的人认为医学院应该设置全科医学专业;14%的人认为在毕业之前进行简短的实习和岗前培训即可, 可以节省大量时间。目前在上海实行的全科医学科学化培训, 比较符合学生的要求。若要加快全科医学的发展, 可以继续推进全科医学成为独立学科。另外, 在全科医学教育学制方面, 医学生希望能设置得更加合理, 在保证不浪费教学资源的同时, 有效利用时间。

3.3 规范全科医生培训

通过调查我们了解到, 全科医生最为缺乏的是实际操作经验和临床操作技能。在医学生全科医学教育上, 培养时间短和操作经验缺乏等问题需要尽快解决, 这也是很多医生关注的焦点。另外, 有些课程仍需要自学, 有的课程教学时间过长, 且存在内容重复现象。

根据调查结果, 只有少数患者主动与医生联系、建立良好关系, 而保持长期联系的少之又少。在另一项调查中, 全科医生最薄弱的是综合管理能力和临床治疗技能, 同时团队协作和沟通表达能力也非常欠缺。全科医生应该多与患者沟通交流, 多打交道, 必要的沟通、管理和团队合作精神是不可或缺的[4]。建议在教学过程中, 增加一些实践课程, 结合实际情况提供更多的实操机会, 并提高实践考核比重。

对于某些小专科的专业知识培训, 如神经科、五官科等, 多数人更加喜欢1~2周的授课方式, 同时配合其他门诊科室进行周期轮转。另外有很多医生更加偏向于自己看书, 自学解决问题, 也是一个不错的选择。

对于全科医生继续教育, 在条件允许的情况下, 可以为医生提供远程网络教育。继续教育已成为全科医生踏入工作岗位后进行继续学习和自我提高的有效途径。

全科医生培养需要特别重视规范化操作, 形成一个统一的资质证明和考核标准。另外, 全科医生的个人文化素养也有待提高, 应具备为人民服务的精神。

4结语

今后的医疗工作中, 全科医生将会逐步成为主力军, 队伍也会逐渐扩大。在追求量增加的同时, 要严格把控全科医生的质。通过科学、合理、完善的培训方式, 逐步培养出让人们信任、满意和放心的全科医生。

摘要：全科医生的培养和教育为全科医学事业的可持续发展提供了有力支撑。随着全科医生概念的引入, 实践的积累, 我国全科医生培养已取得一定成绩, 但仍与社会需求存在差异。本文对当前全科医生培养现状进行分析调查, 结合社会对全科医生的需求, 发现全科医生培养的不足之处, 探讨完善全科医生培养的有效方式。

关键词：全科医生,培养,社会需求

参考文献

[1]马维红, 李琦.新医改背景下全科医学生基本素质培养的探讨[J].广西医学, 2011 (9) :1219-1221.

[2]高力军, 吴群红, 郝艳华, 等.发达国家全科医生培养模式对我国的启示[J].继续教育, 2014 (1) :58-59.

[3]杨政雄.全科医生培养面临的问题分析[J].当代医学, 2013 (5) :25-26.

篇4：关于人员需求报告

【关键词】商务英语；人才需求；问卷调查

从20世纪50年代初，随着对外经济贸易大学的建立，商务英语在中国开始起步。80年代改革开放之后，国内越来越多的院校（主要还是财经类院校）开设了商务英语方向或相关的课程；进入90年代至我国加入世界贸易组织，经济和商务上全方位多层次与世界全面接轨，商务英语的重要作用在经济建设和国际交流中日益显现出来，因此，商务英语进入了一个全面发展的阶段，不仅在经贸、财经类院校得到迅猛发展，而且迅速延伸到其他各类不同的院校。21世纪后，随着经济国际化的趋势，商务英语的发展与研究又进入了一个崭新的阶段。

一、商务英语人才需求现状

迄今为止，我国的商务英语教学已经形成了相当的规模。全国已有15所大学获得国家教育部批准开设商务英语本科专业。包括高职高专在内，我国大约有2000所大专院校开设了商务英语专业或方向（曹德春，2011），但中国社科院发布的2010年人才蓝皮书《中国人才发展报告（2010）》中指出，我国高校人才培养机制与社会需求发生脱节，仅10%的中国大学生符合跨国公司人才需求。而调查显示未来三年大中型跨国公司在中国需要70～80万人，再加上所有外资企业和优秀公司，需求量达到200～300万人。但是进入新世纪以来，我国的国际商务活动层次较十年前有明显提高，现下我国的商务英语教学和科研相对滞后，未能满足高层次商务活动交流的需求。我们正处于一个发展迅猛的时代，外语专业人才规格应该随着时代的变化而变化，举办外语专业的院校应该根据自身的办学基础和特色，以及人才市场对外语专业毕业生需求的结构，确定适合自身发展的人才培养模式。

二、问卷调查

本次问卷调查的目的是为了解和掌握本校商务英语方向毕业生对在校期间学习的英语课程的看法、态度和建议，通过他们实际工作后的反馈调查社会对商务英语专业人才的实际需求。调查问卷是以中国国际贸易学会国际商务英语研究会的相关调研问卷为基础，由课题组成员共同设计修改完成的。问卷由14项组成，分为三大部分。第一部分是调查对象的基本情况；第二部分是有关市场对商务英语人才实际需求的问题；第三部分是调查对象对商务英语专业学科建设提出的建议。2011年10月至2011年12月，课题组以南通大学外国语学院2006、2007级外贸英语方向毕业生为调查对象，共发出问卷180份，收回有效问卷68份。

三、调查结果分析

本次调查结果显示，商务英语专业（方向）毕业生的就业单位类型前三位依次是：其他企业、三资企业和国有企业。商务英语毕业生所从事的工作与在校所学专业大部分不太相符。从事的职业主要有经贸商务业务工作、文秘及其他。所有调查对象都认为商务英语专业毕业生有一份稳定或较稳定的工作；而引起工作调换的原因主要为：寻求更好待遇和更好的发展机会，少部分毕业生认为工作不对口或工作太累也是他们会调换工作的原因。在就业能力一项显示，最重要的能力是人际沟通能力而并非是商务专业知识和语言技能，且大部分学生认为思辨能力和创新能力比专业知识和语言技能更加重要。被访者中81%的学生觉得商务英语专业有局限性，在就业竞争中并没有优势，主要表现在：第一，就业、工作领域相对狭窄，一般在外贸公司只能从事文职类工作。第二，普通企业对职工英语要求不高，所以英语专业学生在语言技能上并不占太大优势，但商务知识与其它专业如国贸专业毕业生相比却不具备任何优势。除此之外，商务知识掌握不够系统、商务应用知识能力弱、商务谈判技能一般等等都是商务英语专业的局限性所在。还有少部分学生提出了商务英语专业学生二外水平普遍不高，在实际工作中难以应用的现状。这些都成为了目前制约商务英语专业学生职业生涯发展的主要瓶颈。但在“就您所知，用人单位对您校商务英语专业毕业生普遍反映”这一题中，所有的被访者都选择了满意或基本满意。在另一题“您认为今后商务英语专业毕业生的就业前景如何？”中，所有毕业生也都无一例外的选择了“看好”或“非常看好”的选项。这说明了我们的毕业生在参加工作后确实或多或少发现了学校的课程设置和实际工作中存在脱节现象，但总的来说他们认为商务英语专业在经过不断的完善后还是在就业市场上有很大的发展前景的，这也对我们今后的教学改革提供了方向并且树立了信心。在问到“如何进一步增强商务英语毕业生的就业竞争力”时，被调查学生提出了一些宝贵的建议和措施，归纳起来有以下几个方面：（1）应增加并拓宽商务专业知识的传授，定期加深巩固；（2）增强实践能力的培养，多进行实践模拟锻炼；（3）加强商务写作能力的培养尤其是商务邮件；（4）加强商务沟通、谈判能力的培养；（5）希望学校安排学生到三资企业实习，提高实际技能；（6）加强创新能力、人格魅力的培养。

四、对商务英语人才培养的建议

商务英语人才的培养模式应符合国际商务活动的实际交流需求，和市场接轨，而不是闭门造车。地方院校的英语专业尤其应当服务于地方经济，以市场需求为导向，根据自身的办学基础和特色，以及地区经济对外语专业毕业生需求的结构，确定适合自身发展同时适应地区经济发展需求的商务英语人才培养模式。从此次调查问卷的结果可以看出目前的商务英语教学模式存在着不同程度的模糊区域，要处理好语言与商务的关系，课堂教学和自主学习的关系，理论教学和实践教学的关系。因此根据调查结果，我们认为课程设置应顺应市场需求而变化，以企业紧缺人才为培养目标，广泛听取历届毕业生和用人单位的意见，不断完善商务英语的课程体系和课程设置。目前大多数的商务英语还是采用的“英语+商务知识”的模版：在传统的英语专业课程里加入少量的商务课程。这种模式下培养出来的学生对商务知识一知半解，和其他英语专业毕业生相比没有明显优势。课题组认为新形势下的商务英语专业课程体系应当包括：商务英语语言知识技能、商务知识与操作技能以及跨文化交际的能力。首先，应当改革传统的专业核心课程，例如，把原有的综合英语教程改为更有针对性的商务英语综合教程，英语精读改成商务英语报刊选读，英语听说改为商务英语听说等。而商务方面的课程可根据学校自身的特点进行开设如国际贸易，国际营销，国际谈判等，有条件的学校还可以开设商学导论，这对没有办法系统学习商务知识的英语专业学生是一种弥补。除了这些基本商务课程外，学校应当还要在教授过程中加大实训的课时比例，而不是纯粹的理论教授：可以辟出一部分学时让学生到涉外企事业单位亲身体验外贸商务活动，定期还可以请外校专家或企业人员给学生作相关讲座。除此之外，由于课时的限制，我们可以删除一些内容空乏，陈旧过时的课程，代之以有实用性和针对性强的课程：如外贸英语函电可以改为商务英语写作。一些不能突出商务英语特色的课程可以进行压缩合并或改为选修课：例如可以把英国文学和美国文学合并为一门英美文学。

五、结语

根据这次的调查结果，我们确实看到了在平时教学中存在的许多不足，在计划经济体制下建立起来的培养学生语言知识和基本技能这样一种单一的培养模式越来越不能适应社会的需要，而商务英语教学内容的界定给我们的教学工作提出了一个新的教学理念和更高的要求：商务英语专业培养的人才应该是具备较强的英语交际能力，掌握广泛的商贸知识和商务操作能力，具有创新精神和实践精神，能够从事外经贸工作的外向型、应用型、复合型的高素质人才（王春晖，2010）。我们应当不断探索新的教学模式使其产生新的学科优势，以此增强商务英语专业学生的就业竞争力，满足地方企事业单位日益增多的国际交流活动需要，推进地区经济的发展。

参考文献

[1]曹德春．跨学科构建商务英语理论体系的共同核心[J]．中国外语．2011（3）

[2]翁凤翔．商务英语学：要点与要件[J]．广东外语外贸大学学报．2010（7）

[3]王春晖．高校商务英语专业课程设置优化研究[J]．湖南医科大学学报．2010：12（1）

[4]张雪梅，戴炜栋．试析中国高校英语专业课程设置之演变[J]．外语与外语教学．2010（1）

篇5：关于人员需求报告

社

会

实

践

调

查

学校：北京广播电视大学西城校区

专业：

学号: 111100120040

3姓名：罗云

北京市昌平区天通苑居民学习需求调查报告

----以北京外来务工人员为例

城市外来务工者对城市发展和经济建设作出了重大贡献，他们在构建和谐社会的过程中具有十分积极的作用，是构建和谐社会的重要力量。本文以北京市为例，通过问卷调查的形式，分析了城市外来务工者学习需求问题产生及其特点，提出了完善城市外来务工者学习需求的建议。

一、调查的目的和意义

随着建设小康社会的推进，城乡居民生活水平的不断提高，对日益增长的文化需求也有所增强。目前我国城市外来务工者数量已超过4亿人,已经成为城市社会群体中的重要组成部分。城市外来务工者在构建和谐社会的过程中具有十分积极的作用，是构建和谐社会的重要力量，他们对推动工业化和城市化建设起了推动作用，也为解决“三农”问题起了一定作用。由于种种原因，各方对城市外来务工者问题认识不足，对如何巩固党的群众基础等一系列复杂的社会问题，这些问题如果得不到解决，将会给和谐社会的构建带来一系列新挑战，严重影响建设社会和谐的步伐。因此在构建和谐社会的进程中必须认真研究解决城市外来务工者问题，这有利于保障公民的合法权益，有利于城乡协调发展，有利于加快工业化和城镇化建设，有利于“三农”问题的解决，更有利于社会的和谐稳定。

据了解，现在远郊的村民或一些外来务工人员，因为需要谋生，每天都奔波于繁忙的工作，很少有获取学习文化知识的机会。从而造成文化素养、技能水平一直保持在原有状态，无法追随社会、跟上时代的发展变化。研究城市外来务工者学习需求问题产生及其特点，对于解决城市外来务工者学习需求问题，提高城市外来务工者素质具有重要的理论意义和实际价值。为了解居民对学习需求的欲望，希望以何种方式提高职业技能，学习哪一方面的知识，以及对学习的兴趣等，在此我对北京城郊居民以及外来务工人员做了一个简单的调查。

二、调查过程

（一）调查安排

调查时间：本人于2013年3月1日—2013年3月15日

历时两周，进行相关调查。

调查地点：北京市昌平区地铁口附近

调查方法：本次调查采取问卷调查法和网络调查相结合的方法

（二）调查对象

我此次调查的范围并不仅仅局限于北京地区的城市外来务工者，在对附近地区调查的同时，我也在网上发帖，拜托该地区的居民配合我的调查工作。所以，此次调查的范围比较广，反应的情况也相对全面，得到的数据也比较具体。

（三）调查方法

通过调查问卷的形式和网上发帖的形式，对北京昌平区及附近地区居住的城市外来务工者学习需求展开调查和咨询。通过统计、分析来探了解城市外来务工者学习需求情况及其存在的问题。

三、调查结果

（一）调查内容

1、个人基本情况

2、学习需求

3、目前最关心的问题

4、希望和要求等内容

（二）北京市昌平区外来务工者个人基本情况

1、本次调查中：男有17人，女有18人；

年龄：18—20岁有2人，21—25岁有25人，26—30岁有4人，31—35岁有3人，35岁以上有1人；

户籍：农业户口30人，非农业户口5人；

现有的文化程度：小学文化程度2 人，初中的10人，高中（职高）的有13人，大专的4人，本科6人；

是否愿意接受有针对的培训学习：愿意接受有33人；

婚姻状况：未婚20，已婚无子女的8，已婚有子女7；

现在工作单位：事业单位3人，国有企业2人，民营企业12人，个体企业15人，其它3人

您现在税后月收入： 1400—2000元的有2人⑤2001—2500元的有11人，2501—3000元的有10 人，3001—3500元的有8人，3500元以上的有4人

…….本次调查共发放问卷35份，回收35份，其中有效问卷35份，回收率为100%。其中：男50%，女50% ；年龄在21-25岁71%，26-30岁11%；农业户口85%，非农业户口占比例15%；高中学历37%，大专11%；愿意再学习94%，未婚57%，已婚无子女22%；工作单位在事业单位8%，个体企业42%，民营企业34%，其它8%，以上可以较全面反映城市外来务工人员情况。

2、城市外来务工者就业渠道

有的城市外来务工者是通过劳动市场找到工作单位的，也有的城市外来务工者在外出务工经商前并没有联系好工作，进城后，一般经城里的亲戚、朋友或已在城里定居的老乡介绍找到工作。据调查，由定居本地的亲属、朋友介绍的占28%，由同样在外务工经商的同乡、亲友介绍的占21%，自荐到用工单位工作，占16%。另外，还有部分城市外来务工者是通过自主就业，招工广告，包工头、老板招募。

3、城市外来务工者职业分析

从事的职业主要有公司职员、建筑工人、工厂临时工、餐厅服务员、家政服务人员、城市环卫工人等。有29.19%的城市外来务工者居住在集体宿舍里，有20.14%的人居住在缺乏厨卫设施的房间里，7.88%的人居住在工作地点，6.45%的人居住在临时搭建的工棚里，还有12.54%的城市外来务工者在城里没有住所，而且城市外来务工者从事的工作大多工作条件比较差、工作强度大，有些甚至工作环境极为恶劣，是城市居民所不愿从事的工作。多数人没有休息日、工作超时、没有加班补贴。

4、城市外来务工者工作现状

对城市外来务工者与用人单位之间签订合同情况的调查发现，由于政府部门加大了建筑行业、加工制造业等城市外来务工者相对比较集中的企业的监督管理，现在签订劳动合同、临时雇佣合同的比例大大提高了。但还是有不签合同的情况，往往出现在打短工、由熟人介绍工作、以及在无照经营的个体经营加工户打工的城市外来务工者身上。有的是因为不知道有订合同这回事，有的是根本不

把签合同当回事，还有的则是因为老板根本不理会这种要求。

5、城市外来务工者收入状况

城市外来务工者工作报酬的计酬方式主要为计件制和计时制，计时制有按小时和按日两种。城市外来务工者的平均月工资按工作的强度、技术要求、个人能力等有较大差别，从1400元到4000元不等。但是一般都没有奖金、公积金、社会福利、医疗保险等。

（四）调查结果分析

城市外来务工者承担了城市中大部分城市人不愿干的累活、脏活，却只拿着微薄的工资，过着艰难的生活，而且还时常遭受不公平的待遇。城市外来务工者的工资报酬相比与他们工作的强度是很低，城市外来务工者在其他应享有的基本待遇上仍没有得到公正的对待！即使与用人单位之间签订了劳动合同，也对其中明显不合理、不合法、差别对待的霸王条款也无可奈何。他们已经普遍习惯了没有社会保险、医疗保险，没有休息日和假期，长期的超时工作却没有加班补贴的不公平待遇。如今背井离乡的城市外来务工者已成为城市最大的弱势群体！他们的生存现状，与他们做出的贡献形成巨大反差。如果放任这种不公正持续下去，致使城市外来务工者不满情绪上升，是大大不利于社会的稳定和发展的。

城市外来务工者之所以会受到这种不公平的待遇主要有两个原因：第一、城市外来务工者缺乏法律知识和维权意识，受到侵害也不会维护自己利益，使侵害他们权利的人和准备侵害他们利益的人有恃无恐、趁虚而入；第二、城市外来务工者缺乏能够维护自己权力的组织，城市外来务工者在维护自身权益的过程中身单力薄，处于劣势地位。由于经济状况、地理条件等原因，城市外来务工者大都文化程度不高，缺乏一定的专业技术，法律意识普遍淡薄。而且，由于来城市打工的农民来自五湖四海，从事的职业五花八门，没有一个有力、团结的组织来保护他们的权益。

（五）对策建议

针对外来务工人群存在的种种问题，我建议：

（一）、搭建良好的培训平台

加强我市居民基础教育建设，强化职业教育，政府应加强对教育经费的支出，加强师资队伍建设，更新教育理念，为我市居民和外来打工人员寻找正规的职业技能培训机构，挖掘可以学习的机会和途径。使得他们能从中学习到真正的技术，并能应用到现实的工作中去，确实达到学以致用的目的。因此，我们需要依靠社会，依靠政府，依靠一切可以依靠的力量去给那些想学习，需要技术的城市外来务工者创造学习的机会，拓宽学习的渠道，加强教育培训的改革力度，使他们真正能跟上时代的步伐。

（二）、为城市外来务工者的学习需求提供制度保障

完善城市外来务工者维权法律法规，加大城市外来务工者维权力度，发挥工会在城市外来务工者维权中的作用，加大对城市外来务工者的法律援助，完善劳动争议处理机制和有关司法制度，加强城市外来务工者用工管理问题，推行劳动合同制度，建立工资支付保证制度，完善劳动关系三方协调机制，为城市外来务工者的学习需求提供制度保障。

（六）调查体会

篇6：关于人员需求报告

国际贸易的专业人才不论来自何种途径,其所需的基础知识及职业技能的训练都要经过长时间的培养。但是,在现阶段快速变化的商业环境中,学校教育所培养的人才是否能适应当前的环境,并为企业所用;学校教育的课程与训练活动是否能跟得上时代;在现今失业率的不断提高,竞争十分激烈的社会中,培养企业实际需要的人才已刻不容缓,特别是高职院校。

理论与实务的结合一直是高职教育的目标。本研究从人才需求面的角度出发,探讨国际贸易从业人员所需的专业技能,以作为高职教育专业规划与课程设计的重要依据。

1、研究范围

职业所需的能力要求大致可区分为专业能力、管理能力、人际能力、工作态度、判断能力概念能力等六项。本研究主要针对专业能力,即职业技能。

2、研究流程与步骤

本研究的目的在于了解产业界对国际贸易专业人才的职业技能需求;通过文献回顾了解国际贸易公司从业人员所需要的知识、技术与能力,确立国贸专业技能的基本内容;据此设计调查问卷,形成问卷初稿;通过相关从业人员业者问卷预试并修正后,再进行大规模的问卷调查,以了解相关企业认知的国贸从业人员所需的职业技能及其排序;通过量化分析,归纳出研究结论与建议,以作为高职院校国际贸易专业课程与实训设计的参考。

3、问卷设计

问卷内容主要围绕调查业界对国际贸易从业人员的职业技能需求,从商务英语(贸易英语会话能力、英文阅读能力、英文商业书信能力);国际贸易实务(国际贸易实务、信用证实务、国际货物运送实务、国际货运保险实务、关税法规与通关实务、国际商务仲裁、国际贸易谈判技巧);国际营销(国际营销基本理论、市场调查、贸易参展实务);贸易法律(民法、商法、贸易法规);国际金融与汇兑(进出口贸易财务操作、国际汇兑暨厂商外汇操作)五个层面进行题项设计,受访者依其认知的各项能力的重要性分别回答。问卷采用采李克特尺度衡量各项能力的重要性,「非常重要」5分、「较重要」4分、「一般重要」3分、「较不重要」2分、「非常不重要」1分,N、不计分。同时为了解职位自身背景对答题的影响,针对受访者的性别、年龄、教育程度以及国际贸易行业的工作年限设计了个人资料部分。

4、资料搜集

本研究采E-MAIL邮寄问卷调查法,发出问卷285份,回收有效问卷179份。有效回收率62.81%。对回收问卷,计算各题项平均数,了解国贸从业人员所需的职业技能与排序,以作为高职校院国际贸易专业课程设计的参考。

5、结论

篇7：关于人员需求报告

人才需求情况调研的通知

县直各部门：

为进一步做好全县机关事业单位人才引进工作，经研究决定，对县直机关事业单位人才现状及未来几年需求情况进行调研，现将有关要求通知如下。

一、调研目的全面掌握县直公务员队伍、事业单位专业技术人员队伍和技能人才队伍现状、发展趋势；总结队伍建设经验，找出差距和不足；牢牢抓住人才队伍建设培养、引进、管理使用三个环节，充分发挥人才的聪明才智和积极性，促进梁山经济社会各项事业又好又快发展。

二、调研对象

县直机关、事业单位及其工作人员。

三、调研内容

主要是人才现状，存在的突出问题，人才引进意见和建议。

1、现有人才队伍是否形成了“老、中、青”相结合的梯次机构？是否存在“人才断层”问题？造成原因？

2、高、中、初级人才结构是否合理？

3、现有人才队伍是否能满足本单位事业发展需要，存在什么问题，怎么解决？人才队伍建设与事业发展的关系？

4、近年来针对人员素质能力提升采取了哪些主要培训措施？效果怎么样？

5、未来几年需要哪些（专业、学历，领军、高层次、中级）人才？

6、人才补充的主要渠道？

7、面对梁山地理环境、经济发展形势等因素如何发挥优势，搞好机关事业单位人才队伍建设？

8、如何处理好人才引进与提升现有人员积极性的关系？

9、柔性引进人才（引智）在人才队伍建设中的作用？

10、怎样理解新时期“人才优先发展”？

四、调研方法

采取由各部门按照调研提纲要求主持调研和人社部门重点深入调研相结合，填表分析与召开专家学者座谈会集体讨论研究相结合。

五、有关要求

为确保调研工作取得实效，各部门要高度重视，认真细致的做好工作安排，搞好数字统计和需求预测，对需求预测的结果作为今后公务员招考、事业单位招聘列计划的重要参考依据。这项工作是今年人才队伍建设的一项重要工作，各部门要安排专人进行调研总结，最后形成书面调研报告，连同《人员情况调查表》和《人才需求情况调查表》，于2012年3月30日前报县人社局人才交流服务中心（县政府一楼东），要求纸

质（盖章）和电子版各报一份。

教育、卫生部门调研含县直医院、乡镇卫生院和县直中小学、乡镇中小学。调研报告、《人员情况调查表》和《人才需求情况调查表》由教育、卫生主管部门汇总后填报。

请各部门于3月23日前将负责本部门调研工作的政工（人事）联络员联系方式（姓名、性别、职务、办公电话、手机）发送至Lsrcw@126.com。

联系人：张磊刘建

联系电话：732***

电子邮箱：Lsrcw@126.com

县人力资源和社会保障局

篇8：关于人员需求报告

高职教育的性质本身已经表达了其特定的教育目标指向性, 也就是说, 高职教育必须完成对受教育者的综合职业素质的培养, 而这样的培养过程应该是以现代企业的用人需求作为一个重要依据, 只有这样, 高职教育才能与社会发展相适应, 才能走上良性发展和有序发展的正确轨道。

基于这一认识, 根据四川省教育厅重点科研课题计划要求 (项目编号CJS09-061) , 我们于2010年对国内部分现代企业展开调查, 调查共发出问卷100份, 收回65份, 其中国有和国有控股企业45份, 占69.2%;外资企业5份, 占7.7%;民营企业15份, 占23%。从企业所在地分布来看, 西部地区50家, 占76.9%, 东部地区15份, 占23.1%。问卷由企业人力资源部填写, 同时对部分企业进行了走访座谈。

调研问卷设置了限选、单选和自选三个部分。限选题要求限选三项, 以考察现代企业对高职生的普遍性要求, 共设置四个方面36个选项;单选题设置为“高职和企业的双向衔接要求”, 共9题18个选项;自选题主要考察企业对高职生的基本评价, 由企业自选回答。

一、现代企业对高职生能力的要求

调查显示, 现代企业对高职学生能力的要求依次为“良好的再学习能力”、“工作团队内部沟通良好”、“专业上手快”。调查还显示, 在多数企业中, 高职生通过3-6个月的适应期后, 绝大多数能够达到独立上岗的要求。

1. 调查结果显示:“良好的再学习能力, 能够很快适应非本专业岗位的工作”以84.62%居于企业首选。从这一选择来看, 企业更欢迎具有“终生学习”能力的高职生, 很多企业并不要求学生终生从事一项专业技术业务, 而是要求这部分员工能具备“一专多能”的能力。这一选择也表达了企业对当前人才单一化、技能模式化的担忧。

2. 调查中居于第二、三、四位的依次是“专业上手快”、“更看重职业资格证书”、“更看重非本专业的技能水平”, 分别占53.85%、30.77%、23.08%。“专业上手快”和“更看重职业资格证书”两项之和为84.62%。调查显示, 企业对高职生的专业理论水平并不看重, “良好的专业理论修养”只占7.69%, 这一比例和“英语能力突出”所占比例相当。由此可见, 企业对于高职生的定位不再是仅仅着眼于专业能力, 更期望他们能够适应企业多方面的岗位需求, 在企业中进一步学习、成长。

结合当前国际高等职业教育理论研究来看, 这一调查结论也表现出了与发达国家高等技能人才培养和使用的一致性。当前, 国际高等职业技术教育有一个比较明显的趋势, 即普遍强调“专业能力” (即核心能力) 与“通用能力” (即关键能力) 并重。高职生具备“核心专业能力”是“理固宜然”的, 在此不必过多讨论, 而“通用能力”则需要我们重新认识。

发达国家职业教育强调的“通用能力”的教育模式, 也符合我国现代企业对高等职业技能人才的需求。一般来说, 这种能力是通过对学生方法能力和社会能力的培养而形成的, 它和专门的职业技能并无直接关系, 当职业 (岗位) 发生变化或劳动组织发生变更时, 这种能力仍然存在, 所以也被称为“跨职业能力”。这一能力的培养重心在使学生形成独立思考、独立工作、善于学习和交流、勇于承担的品质。因为这些能力是不以专业或职业变化而改变的, 因而也称为“可携带能力”。

应该说, 这与我国高等职业教育普遍更强调学生的“专业能力”的现实存在较大的脱节。当前, 我国高等职业教育更普遍地强调学生在本专业方面的技术技能能力和水平, 有意无意轻忽学生跨专业能力 (非专业能力) 的培养。在当前高职教育现实中, 部分院校更形成了“唯技术派”或“唯专业派”的氛围, 学生的社会能力和方法能力乃至于政治能力的培养等方面都不得不屈居其次;在教育的导向方面, 教育管理部门在科研课题、精品课程、院校评估等方面, 都自觉不自觉地向专业能力培养方面倾斜, 也是形成教育的社会需求和教育实体之间脱节的一个原因。

二、现代企业对高职生与企业关系的要求

现代企业对员工的职业态度和忠诚度要求日益增高, 多数企业对高职生在企业中的成长给予了厚望。54%, 53.85%的企业看重“企业忠诚度和职业忠诚度良好”;对“良好的纪律观念”的要求也高达46.15%。

1. 调查显示, 希望高职生“热爱本职工作, 工作态度良好”的企业占61.

2. 对企业文化的认同和团队融入能力受到重视, 看重“岗位适应能力”占38.46%, 希望高职生能“较好理解和认同本企业文化理念”占30.77%。但同时受访企业也不同程度地表现出对高职生的一些担忧, 如部分高职生就业心态浮躁、对自身定位不够准确、沟通能力和进取精神不足、频繁跳槽、工作纪律松懈、不够诚信等。这应该引起教育工作者的高度重视。

3. 在对高职院校教育的要求方面, 部分企业人力资源部门主动表示:高职院校开展素质教育工作时不应该将眼光仅仅局限在校内, 应当积极地“走出去”, 深入厂矿车间, 建立校外大学生社会实践实习基地, 借助这些社会资源进一步提升青年大学生的职业素养。

三、现代企业对高职生人格品质和价值取向要求

人格是人的性格、品质、性情、道德能力的总和, 价值取向的主要作用是决定、支配个体的价值选择。21世纪企业间的竞争是多种综合实力经过科学组合而形成的企业团队实力的竞争, 而这种竞争核心的因素是人。高职生作为现代企业技术技能的生力军, 其人格和价值取向也就相应地越来越受到企业的重视。

1. 调查发现, 现代企业对于员工道德素质表现出较高的关注度:“诚实守信, 勤奋踏实, 人品口碑好”和“具有较强的责任心, 懂得承担”两个选项以53.85%列本项调查首位。这一调查结果表明:现代企业对高职学生道德品质的要求更看重“人品”和“责任感”, 这也从侧面反映出企业对当前社会道德失范的忧虑。在和企业交流中还发现, 企业对高职新员工的稳定性和从业的随意性也表现出一定程度的忧虑和不满。

2. 在此项调查中并列第二位的是“人际和谐, 团队合作能力强”和“富有积极进取精神, 充满活力, 朝气蓬勃”, 占38.46%。人际问题是当前社会和企业都共同关注的一个重要话题, “独生子时代”员工的成才和管理成为企业经常讨论的一个话题, 其中很重要的一个议题就是当前企业员工的“个人主义和集体主义价值取向”的讨论, 在这一方面, 许志超和特瑞安迪斯“INDCOL量表”也尚未进入企业视野, 这一问题以后有机会将作进一步的研究和讨论。

3. 调查发现, 企业对于传统伦理道德和职业道德的重视均达到了30.77%, 孝敬父母、懂得感恩和忠诚企业被放到了同等重要的位置。员工是否拥有良好的奉献意识、严谨的生活习惯等方面也受到企业不同程度的关注。在政治取向方面, 国有企业比外资企业和民营企业更看重员工的政治态度。

四、高职生在现代企业发展的条件要求

发展前景是所有员工尤其是新员工高度关注的问题, 高职生的职场定位一般是以灰领为起点, 以“实干派”为角色定位。同时作为高职生, 他们更为担心自己“夹缝中生存”和“夹缝中胜出”的预设性方向。

1. 调查显示, 现代企业在选拔高职生做后备人才培养时首先要求“具备系统的专业知识”, 强调专业实际运用能力, 占76.92%;其次是“具有较强的拼搏精神和竞争意识”, 占53.85%;最后是“良好的应变和处置能力”, 占46.15%。

2. 走访调查还发现, 企业一般为高职生配备两名师傅, 一名负责教授专业技能技术, 一名负责理论学习和研究。这一现象表明:随着现代企业技术日新月异发展, 原有的师徒模式已经无法适应技术更新升级的要求, 高职生要在企业尽快成长成才, 必须在具备良好的技术能力条件的同时具备深厚的理论功底。

高职生的发展还应具备奋斗精神。随着物质的丰富和生活品质的提升, 高职生普遍表现出重视自身待遇、重视生活条件和质量的取向, 这本身无可厚非, 但这种对自身条件的重视往往伴随着享乐主义思想的出现, 也就造成了相应的奋斗精神的缺失, 企业的这项选择从侧面表达了一定程度的担忧。

关于“应变和处置能力”的重视, 课题组调研后得出的初步结论认为, 这和企业安全生产的要求密不可分。在现代职业教育中, 职业能力内涵已由单纯满足上岗要求走向适应社会发展, 合作能力、公关能力、解决矛盾的能力、心理承受能力和竞争能力等非技术的职业素质日益受到重视。

调查中多数企业认为:高职生要在职场进阶, 必须拥有较强的拼搏精神和和竞争意识, 具备良好的应变和处置能力。为此, 高等职业教育在注重受教育者能力培养的同时, 更应重视他们的精神、道德、文化和身心等素质修炼, 要求学生通过一定时期的培养, 学会做人, 即做一个会做事、会学习、会生活的人, 从能力本位走向素质本位, 应当成为职业教育现代化的重要内容。

五、企业对高职生的基本评价

实践是检验真理的唯一标准, 企业对高职生的评价是检验高职教育的根本准绳。考察高职教育的办学能力和水平, 企业最有发言权。本项调查属于自选回答, 很多企业比较乐于回答这样的问题。从调查结果来看, 现代企业对高职教育整体的能力和水平是相对乐观的, 主要表现为:

1.在总体评价中, 出现最多的词汇为“勤奋”、“踏实”、“ (基本或者较好) 满足”;同时也有部分企业直言不讳指出“学习 (或再学习) 能力不足”、“心态浮躁”等问题。

2.在专业能力的评价中, 出现词汇较多的为“基本满足”、“一般”、“动手能力强”等, 也有部分企业明确指出其“理论不足”。

3. 在非专业能力的评价中, 出现词汇较多的有“较好 (良好) ”、“一般”、“综合素质 (也有的指文体) 较好”;同时部分企业直指“部分学生非专业素养较差”、“计算机、英语水平几乎处于初级水平”这样两项不足。

4. 在对高职教育的要求中, “坚持专业素质教育与非专业素质教育并重”、“复合型 (良好的综合素质) ”是出现频率最多的词汇, 这反映出企业对高职生整体素质的高度重视。

总的来说, 调研结论认为, 当前我国高职教育取得了优异的成绩, 高职生作为高等职业技能人才得到广大企业的高度认可。但高职院校在教育实践中, 还应更紧密结合现代企业需求, 充分尊重企业的需要, 更重视学生“可携带能力”的培养, 更重视学生思想道德素质和团队协作能力的养成, 以利于学生全面成长成才, 实现高等职业技能人才的“终身发展”和企业的不断全面进步。只有这样, 高等职业教育才能走上良性发展的轨道, 才能为经济发展提供源源不断的人力支持, 为实现中华民族的伟大复兴作出更大的贡献。

参考文献

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