区别（精选10篇）
篇1：区别
比喻与比拟的区别
比喻和比拟，都是加强语言形象性的修辞手段，但它们是两种不同的修辞方式。初中教材中说：“比喻重在‘喻’、即以甲事物晚乙事物,甲乙两物有主有从;比拟重在“拟”,即将甲事物当作乙事物,甲乙两事物彼此相融,浑然一体.“这仅是一种概括性的区别原则,如果教师照本宣科,不仅初中学生不易理解，就是高中学生也怕难于接受.我以为必须作进—步的全体阐释。
(一)比喻与比拟的性质不同、作用不同.比喻是用与本体事物有相似点的另一事物作比‘也就是打比方；一定得有相似点，通过相似点使本体同喻体联系起来，唤起人们的联想，使人更具体地惑知事物。比拟即模拟,它是用乙事物具有的特性(包括称渭、动作、行为等)写甲事物，或者说是把乙事物的特性“强加于甲事物。乙事物—般是有生命力的,能活动,有感情的；它比甲事物具体实在，于是本来较抽象、不太实在的事物变得具体实在了，当然就增添了语言的生动性。由此可见，比喻强调的是甲乙两物的相似性，而比拟却是利用它们之间的不同特性，使两体融为一体，这是区别比喻和比拟最重要的标志。请看如下例句：
(1)故人已经成为瓮中之鳖，不好玫暂且围着算了。(徐海东《奠基礼》)(2)他确乎有点像一橡树，坚壮、沉默，而又有生气。（老舍《骆驼祥子》)(3)月亮一露面，满天的星星惊散了。（杨朔《金字塔夜月》）
(4)真理它却不会弯腰。（臧克家《胜利的狂飚》）
例（1）取瓮中之鳖待擒这一点说明敌人当时的处境，二者有相似点，能给人具体形象的感受，这是比喻。例(2)从树的外形特点联想到样子的外貌、气质特征，两者有相似点，也属比喻。例(3)“月亮”、“星星”本是无生物，并无“露面”、“惊散”这样的特征，现以生物的特征描写它们．只是为了让其情态逼真，跃然纸上，这是比拟。例(4)将无形的抽象物“真理”人格化、形象化，也属比拟。
(二)比喻与比拟的句式结构不同。比喻句由本体、喻体和喻词三部分组成。借喻虽然不出现喻词和本体，但可以变换为有喻词和本体的明喻、暗喻。不管是哪一种比喻，始终都有喻体；比拟句主要是借助想象，将本体模拟为人的或物的某种行为、动作或情态，不论是拟人，还是拟物，始终都无拟体。例如“东西长安街成了喧腾的大诲”(袁鹰《十月长安街》)。这是暗喻、由本体（长安街)、喻体（大海)、喻词（成)构成，又如“我们之闻已经隔了一层可悲的厚障壁了”(鲁迅(故乡))。这是借蝓，借“厚障壁”比喻“我”与闰土之间形成的隔阂。它把本体和喻词都隐去了，只用喻体代替本体。另如“波浪一边歌唱一边冲向高空去迎接那雷声”（高尔基《海燕》)。这却是拟人句，将“波浪”当作人描写，赋予它一些人的动作和思想感情。
借喻和借代的区别
借喻是比喻中的一种.比喻可分为明喻,暗喻和借喻.一个比喻句一般有三个部分组成,即本体,喻体和比喻词.在明喻和暗喻中,一般三部分都出现,而借喻的本体和比喻词都不出现,只出现喻体.借代是不直说某人或某事物的名称,借和它密切相关的名称去代替.看下面例子:
例1,看吧,狂风紧紧地抱起一层层巨浪,恶狠狠地把它们甩到悬崖上,把这些大块的翡翠摔成尘雾和碎末.(高尔基《海燕》)
例2,我们主张积极的思想斗争,因为它是达到党内和革命团体内的团结使之利于战斗的武器,每个共产党员和革命分子都应该拿起这个武器.(毛泽东《反对自由主义》)
例3,先生,给现洋钱,袁世凯,不行么(叶圣陶《多收了三五斗》)
例4,凡是愿意留下的,再不许强拿人家的一草一木.(姚雪垠《李自成》)
例1是借喻的修辞方法,句中只出现喻体”翡翠“,用”翡翠“来比喻绿色的海浪.而例3是借代的修辞方法,”袁世凯“指的是银元上的袁世凯的头像,用银元上的标志来代替银元本身,是换了一种说法,用”袁世凯“很容易使人联想到有袁世凯头像的银元,想到这个具体的实物,而且比直接说银元增加了语言的变化,显得丰富多彩.借喻和借代最容易使人产生误解的是因为它们在一句话中都只出现喻体或代体.如例1例2中的”翡翠“,”武器“和”袁世凯“,”一草一木“,它们没有出现本体”海浪“,”积极的思想斗争“和”银元“,”所有东西“.但是只要弄清它们的特征,借喻和借代还是可以区别的，首先借喻重相似,借代重相关
借喻中的喻体和本体具有相似性,如”绿色的海浪“和”翡翠“它们有相似点,即都是绿色晶莹透明的,”积极的思想斗争“和”武器“也有相似点,因为战斗需要武器,反对自由主义也需要武器,这个武器就是积极的思想斗争.而借代中的本体和代体没有相似性,”袁世凯“不可能和银元相似,但它们具有相关性,银元上有袁世凯的头像,它们之间有关联.例4中的”一草一木“它和群众的所有东西有关联,以部分代全体.其次,借喻中的本体和喻体两者不同类,如”翡翠“和”海浪“,”思想斗争“和”武器“,因为同类事物不能构成比喻,而借代中的本体和代体可以是同类事物.最后,借喻可以改成明喻,如”海浪“像”翡翠“,”积极的思想斗争“像”武器“,借代则不能改成明喻.如”银元像袁世凯“,所有的东西像”一草一木".
篇2：区别
2013年高考已经结束了，接下来是同学们填报志愿的时候了，那么高职和大专有哪些区别呢。下面一起来看看高职和大专的区别吧。
1、“高职”和“大专”有何区别?
答：高职全称是高等职业教育，大专是高中起点的专科。过去的大专偏重应试，学生实践能力不强，为了加大实践教学力度，培养既有大学文化程度，又有高级专门技能的所谓应用型人才，就把除师范类以外的大专，都改成了高职。一些老中专经过重新改造、升格，也变成了高职。所以，高职和大专还不能完全画等号。目前高职还属于大专层次。高职和大专的毕业证书均属国家承认的国民教育系列大专毕业证书，其区别就在于学习课程不同，高职教学侧重于职业技术。
2、“高职”和“职高”有什么区别?
答：高职的全称是高等职业技术，属于高中毕业后的求学之路，由普通高校兴办学院或独立建制，大专学历;职高的全称是职业高中，属于初中毕业后考入，一般是由中学举办，中专学历。
3、高职的报考对象有哪些?
答：高等职业教育通过全国统一的招生考试录取新生。分为两大类：
1).全国普通高校招生考试，一般在每年7月举行。报考对象以应届普通高中毕业生为主，应届中专毕业生、职业高中毕业生、技工学校毕业生(简称“三校生”)和历届高中毕业生也可以报考。
2).全国成人高校招生考试，一般在每年5月的第一个双休日举行。其中，高等职业教育的报考对象包括在职人员、往届高中毕业生及应届中专毕业生、职业高中毕业生和技工学校毕业生。
4、高职的招生院校有哪些?
答：高职招生院校分三类：第一类是本科院校的高职专业。这其中一部分是211重点本科院校，还有一部分是市属高校;第二类是公办高职院校。这些院校招生数量大，高职办学时间长，在职业教育与就业上有一定优势。第三类是民办高职院校,国家承认学历，不过学费较高。
5、高职报考应该注意哪些问题?
答：报考前，首先要明确心理定位，高职是培养具有一定管理经验的技术型人才，教学
上更突出实践操作能力，要求学生动手能力一定要强，就业时是介于白领和蓝领之间的技术银领，要放得下架子。其次，要看家庭经济能力，高职强调时间性、技术性，教学设备花费相对昂贵，因此收费也比普通大专院校要高出许多。家庭经济贫困的学生，选择高职院校前先要了解清楚学杂费情况，看是否在承受范围之内。报考后，选择专业要有预见性，很多高职院校跟随市场需求设置专业，但大家都一窝蜂办热门专业，供过于求，热门也会变冷。建议考生选择专业时，可先上网查看国家公布的紧缺人才目录。
6、高职报考如何选择学校?
答：要考察总体情况：
一、是否在教育部批准的学校之列，此内容可在各教育网站查询;
二、学校情况，包括实力、声誉、软硬件设施，最好能实地探访;
三、毕业生就业情况，如果学校专业设置合理，毕业生就业率就会高;
四、学校招生程序是否规范;
五、是否能提供助学贷款，奖助学金。
7、高职毕业生要接受继续教育有哪些途径?
答：按照政策，高等职业教育的毕业生可以报考本科(专升本)、研究生教育，继续深造。但是，实际上还有不尽如人意的地方，比如，缺少升本的国家政策，就是部分学生不选高职的重要原因之一。有关部门已经在考虑这个问题，据有关人士透露，高职升本的问题有望在近一两年内实现，北京市已经考虑在部分技术性高职中开设本科。
8、高职的毕业证书怎么颁发?
篇3：思维的区别
很多人慕名而来, 带着枪支弹药, 捕杀飞回岸边的海鸟。因为这种海鸟每到白天都会飞到岛上去吃光如明月的珍珠。
时间一长, 海鸟渐渐地灭绝了, 即使剩下的几只也过得胆战心惊, 只要一闻到人的气息, 看到人的踪影, 就会早早地逃走。
后来, 来了一个很有智慧的商人, 他在海岸附近买下大片的树林, 并在四周围上栅栏, 不让闲杂人走近。同时, 他严厉告诫仆人, 不许在树林里捕捉或驱赶海鸟, 更不许放枪。
于是, 当海岸其他地方的枪声一响, 就会有海鸟在惊慌逃窜中不经意闯进他的树林。时间一长, 海鸟渐渐地都在他的树林里栖 (qī) 息, 它们也因此不再为安全而战战兢兢。
等海鸟在他的树林里逐渐安定下来, 他开始用粮食、果实等做成味道鲜美的食物, 撒给它们。海鸟贪吃, 吃得十分饱胀, 就把肚中的珍珠全部吐了出来。
日复一日, 这个商人就成了百万富翁。
篇4：“区别化”用人与“区别化”育人
最近又看到“区别化”的说法，是句容市职业技术教育中心在学校教学改革中所做的探索。一个是企业，一个是学校，同样的“区别化”，在理念和内涵上到底有什么相通之处呢?
一“区别化”探索的意义
句容职校的“区别化”探索缘起招收的初中毕业生文化基础所表现出的令人难以相信的差。事实上，目前中职学校的学生人学成绩相差300分左右十分常见，教学组织相当困难。句容职教中心承认现状，面对现状，分析现状，从1998年开始探索“区别化”教学。取得了很好的成效，对学生成长、教师发展起到了非常积极的作用。这种探索的意义在于：一是促进学生成长。很多中职学生是以一个“失败者”的身份(也确实是应试教育的失败者)，带着失落和无奈进入中职学校的。“区别化”教学恢复了他们的自尊和自信。体验到了前所未有的成功喜悦，这种人生的体验将是他们今后成长最宝贵的财富。二是促进教师发展。从二十一世纪初开始，中职学生生源的变化，带给教师的是无尽的迷惘、叹息，因为“学不会学”而演变成“教不会教”，教师没有了成就感。“区别化”改革提供给教师无限的探索空间，教育的真谛催发了教师的成长。三是促进教学改革。事物在变，社会在变，人也在变，教学改革成为永恒的话题。“区别化”改革的深入带来的是教学改革的不断深化。
无论是企业还是学校，归根到底是人的发展，不清楚这一点，企业便没有生命力，学校便不会成为名校。
二“区别化”探索的层面
句容职教中心的“区别化”改革，从2003年的数学课开始，从课堂到课程，从教学到评价，正在不断深入。研究教育教学的规律和教学改革的路径，“区别化”探索应该涵盖几个层面：
一是课程层面。课程层面的“区别化”教学是从二十一世纪初的分层教学开始的，由于处理不当便形成了快”、“慢”班或“好”、“差”班，老师、家长、学生、社会反响都很大，很多学校就放弃了。句容职教中心难能可贵，从未间断探索，在理论与实践方面做了有益的尝试，总结了“分门别类”、“一班多层”等做法。从制度和策略上避免了“快”、“慢”班或“好”、“差”班给老师和学生造成的压力，应该说也是成功教育的有益探索。
二是专业层面。专业层面的“区别化”探索涉及学生的职业定位。句容职校实施专业的重新定向分流是很好的做法，当然专业层面的“区别化”改革不仅仅是选择专业，更重要的是职业素养的形成。职业素养主要包括职业道德、职业意识、职业行为和职业技能，其中前三方面是内隐的，最后一个方面是外显的。我校曾对30家企业做过一个调查，结果认为，前三方面占一个人职业素养的65％，最后一个方面占一个人职业素养的35％。这与美国心理学家麦克利兰著名的“冰山模型”十分吻合：外显的素养既容易获得，也容易观测，而内隐的素养既难以获得，又难以观测。内隐的素养必须加以培训和养成，才能显出效果，而恰恰是内隐的素养直接决定了员工自身发展的潜力和成功的可能。所以，职业学校对学生的培养，显性的职业技能是一个方面，而重点和难点是在隐性的职业道德、职业意识、职业行为。职业技能容易获得，以够用为度。而隐性素养的培养较难。这与学生的价值观念、人文素养、生活习惯、家庭背景等有十分密切的关系，这应该成为“区别化”探索的重点。
三是育人层面。随着“区别化”探索的不断深入，研究的视角必定会触及学生教育教学的全过程，学校教育的育人功能将更加凸显。2009年句容职校申报并立项的江苏省教育科学“十一五”规划课题“多元智力理论观照下的区别化改革研究”，就是将“区别化”教学改革拓展到了教育、管理领域，随之带来的必定是育人层面的全面探索。
“区别化”育人带来的师生职业素养的提升，或许便是对GE“区别化”用人的认同。
三“区别化”探索的走向
“区别化”育人研究的深入，势必会带来全新育人理念的建立和教育模式的构建。笔者认为，探索一种提升个人职业素养的个性化职业教育模式是很有必要的，这种教育模式具备以下基本特征：
1尊重发展的差异性
学生群体由于生活、成长的背景不同，存在着差异性，这种差异性的成因可能比较复杂，成网状结构，主要表现在认知能力(智力类型、学习风格、知识基础)的差异、个性特征的差异和职业认同的差异上。认知能力的差异客观存在，而且非常突出，这既有“应试教育”的原因，也有僵化实施《义务教育法》的原因(很多省市规定义务教育阶段不能留级)；个性特征的差异和职业认同的差异主要与成长背景(家庭、学校、社会)以及知识、阅历等有关。职业学校要系统、生态地看待这种差异，承认差异、接受差异、分析差异，从而做到因材施教。
2学习评价的发展性
发展性评价的主要特征是：全面发展、注重过程、关注差异和主体多元。由于中职学生的实际状况，传统的学习评价方法受到极大的挑战。中职生的学习基础和学习能力差距很大，采用相同进度的教学和相同标准的评价对学习效果来说，已经显得毫无意义。对于自律意识比较差的中职学生来说，终结性评价无异于浪费生命、无视生命价值的存在。所以，在评价上关注学生学习的过程和发展就显得意义重大。
3修学制度的灵活性
无论是学生状况的差异性也好，课程改革的模块化也好，还是终身教育体系的构建也好，都需要尽快建立符合我国职业教育特点的灵活的学习制度。这种学习制度应该是以学分制为基础、以工学交替为主要形式、以弹性学习制度为实现手段的，适合学生个性发展的一种学习制度。弹性学习制度的建立，对职业学校办学资源提出了更高的要求，在师资、教室、实训、管理以及信息化手段等方面，现在的很多学校都无法满足。所以，政府在大力发展职业教育的政策落实上，应把加大投入、建立灵活的学习制度作为重要的导向。
4师生关系的平等性
现代社会的和谐，人类文明的发展，很重要的一个特征就是平等。这种平等是人格上的平等，是打破各种界限的平等。我国学校环境中的师生关系，从“师道尊严”，到现在提出建立平等的师生关系，还需要一个转化、适应的过程，但是和谐的师生关系可以给学校的教育提供良好的生态环境，关系到社会的进步、学生的成长，必须给予足够的关注，并作为师德教育和考核的重要内容。
5社会要求的适应性
社会不断发展，对人的素质要求越来越高。中职学生的年龄一般在15～18岁，是个体生理和心理迅速走向成熟、而又尚未完全成熟的一个过渡期，这段时期的青少年心理基本特征充满了矛盾动荡性。根据中科院心理研究所“国民心理健康状况研究小组”公布的我国城市居民心理健康抽样调查显示：16岁18岁的青少年的心理健康水平处于最低谷。所以这个时期，学生价值观、职业观尚处在不稳定、不成熟期，他们需要不断地了解社会、适应社会。过早的职业定位既有不稳定性，又有不合理性。据统计，现代社会，人一生的职业变换平均将达到5-7次，这是技术进步和社会发展的必然趋势。所以在职业学校的教育教学中，要尽可能地让学生接触社会，了解社会，特别要重视学生职业生涯教育，注意提升学生的职业素养，把专业技能作为职业素养提升中的重要素材。这样才有利于学生踏上社会后更好地生存和生活。
所以，笔者认为，“区别化”育人探索的终极目标应该是个性化职业教育模式的构建，这是所有职教人的共同使命。
“区别化”用人对员工是一种激励，结果是给不同的员工以不同的发展空间，这是公平的。“区别化”育人对学生是一种权利，结果是促进每一位学生的有效发展，也是公平的。关注生命的价值，是我们承担的社会责任，事实上，这是多元化背景下真正的以人为本。
篇5：区别
行政编制人员不一定是公务员，属于政府序列的单位的行政编制人员才属于公务员，如：市政府、公安局、财政局、农业局等。另外一类行政编制人员不属于公务员，但是他们依照公务员管理所有待遇，如：地方党委、工会、共青团、妇联等和一些事业局。
事业编制人员是事业单位编制人员的总称。事业单位分为三种类型：分别是自收自支、差额拔款和全额拔款。第一种就是你的工资和福利全由自己单位的收入来支付,比如你进入一个风景区的管委会工作，可能就是属于这种类型；第二种就是你的工资和福利有一部分是政府负担的，有一部分是自己单位的收入负担，像人民医院之类的单位就是这样的；第三种就是你的工资和待遇全部由政府负担，这种的事业编制就从形式上和公务员是一模一样的了。
行政编制和事业编制的差别
行政编制:也就是国家公务员是有级别的，如你第一年是科员，可能是最低一级的，你几年以后当了科长，就是科级。再几年以后当了局长，就是局级。也就是说，你如果是行政编制，那你就是“走”级别的。事业编制:名义上是国家干部，实际上还是工人身份，“走”的是职称，比如你几年以后是初级工，几年以后是中级工，几年以后是高级工。学校老师是最典型的事业编制。而且最重要的是事业编制的人员不能当领导干部。
在退休以后，公务员的待遇更好一点。
编制和人员的关系
公务员：公务员法颁布后指广义的公务员。具体界定范围是公务员法中的定义。
机关工作人员：一般指参照公务员管理。实际操作中基本和公务员一致。公务员法实行后，工（会）青（联）团（委）妇（联）侨（联）即属于这个范围。改革前的党委、各民主党派机关、人大、政协、法院、检察院也属于这个范围。
上面这两种人员属于有行政编制的人员。下面这两种人员属于有事业编制的人员。事业单位工作人员：事业单位编制的工作人员。
事业人员：党群或政府机关中一般有少量事业编制，主要为勤杂人员和司机。
什么是行政编制？
工作人员的工资和日常办公经费，由行政经费开支，执行国家职能及政治体系管理职能的国家权力机关、国家行政机关、国家安全机关、国家审判机关、国家检察机关、党派机关、政协机关、人民团体所使用的人员编制，列为国家行政编制。行政编制是人员编制中最基本、最重要的类别之一。
什么是事业编制？
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等，差额拨款事业单位，如医院等，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资来源多为财政拔款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同。发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。
事业单位人员编制“依照事业编制”“依照行政编制”“非依照参照”有些什么区别？
”依照事业编制”就是指进了政府部门，但是不属于正式公务员行列，但并不是个编外人员；
”依照行政编制”就是指正式的公务员；
另外机关中的事业编制分为参照公务员管理和非依照参照公务员管理。参照公务员管理的除了按照文件规定的工资部分不同外，其他的待遇与公务员相同，包括医疗、住房、培训等等。
请问事业单位的考试都考什么
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等；还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。考试的内容和题型都和公务员考试差不多。进入行政编制的途径
想进入行政编制只通是通过国家公务员考试，每年都有国家的和省的公务员考试。要注意，现在只有地级市才有权力组织公务员考试，也就说县级市的乡镇或单位来招聘的话，一定是事业编制的。这一点大家要清楚。
国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。适用单位主要有：科研单位、教育单位、文化单位，新闻、广播、出版单位，卫生单位，体育单位，勘察设计单位，农业、林业、水利和气象单位，社会福利单位，环境保护单位、交通、城市公用等其他事业单位。工作人员列入事业编制的单位，其工作人员的工资和活动经费的开支渠道除一般由国家事业费开支的外，还有部分事业单位的经费，采取自收自支，差额补贴等办法。
事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业编制就是指事业单位的人事编制。有些行政机关也有事业编制，主要是指司机、电工、炊事员、锅炉工等后勤人员，不属于公务员。事业单位的人员
事业单位编制通常有三种情况：一是占用事业编制的人员；二是除有事业编制人员外，他们按企业用工对待且不占事业编制，属于工勤人员；三是事业单位另办有企业性质的单位，这个企业隶属于这个事业单位，该企业性质单位的人员当然身份是企业员工。但在实际中，这个事业单位为了方便工作，把不同性质单位的人员混合使用。尽管是在混合使用，但人事管理上身份截然不同。而且因为长期一样的工作，往往连属于企业编制的人员自己都会忽略了其身份。从待遇上看，理论上说，两者完全是不同的，工资和福利标准都执行不同的规定，这点在退休后的待遇就会更明显。从实际上看，很多单位因为工作需要，特别是混合使用不同编制人员的单位，往往把待遇搞成一样，以利于调动员工积极性，但这只是单位的搞法，换个领导也可以更改，或者有关领导机关要求改正也可以轻易地就改变了这种状况。如果你想调动到另一个事业单位，你的企业编制肯定就不行了。当然，现在事业单位也搞聘用制，是签合同的。但不管怎么说，人事局管的就是事业编制的人员及他们的待遇（包括退休）。
关于人员档案
篇6：区别考评制度
区别考评制度作为一种绩效考评方法，正在被越来越多的企业所接受。它是按照一定考评标准和比例，对员工分别进行的一种考评制度，目前大多数企业所采用的比例是“20-70-10”的区分比例。即组织中排名前20％的员工是表现好的，后10％是表现最差的，中间的70％为表现中等的。
二、实施区别考评制度的具体方法步骤：
1、参与同一组考评的员工要达到一定的数量。
区别考评制度中之所以按“20-70-10”比例来区分员工，是因为它认为，组织中的员工绝大多数是表现一般的，表现优秀和特别差的占很少的一部分。一般来讲，参与考评的一组员工人数要大于10人，不足的可以将业务相似的部门合并在一起考评。实践证明这一做法是可行的。但在操作中一定要注意不同岗位员工的考评标准的一致性。
2、有效的职位替补机制。
在每隔一个考评周期后，企业要淘汰一部分人员，因此就要有一套有效的职位补充机制，以保证及时找到更合适的人员。如果新员工补充在数量、质量和及时性方面得不到保证，则很可能还不如不淘汰原有职工。
3、一套严格而科学的考评体系。
如果考评体系本身存在问题，如流程不合理，考核指标不明确等，则最终出现两种可能：一种是大家的业绩趋同，不能得到有效的区分；另一种是由于得不到员工的认同，考评半途而废。很显然，这些都违背了实行区分考评制度的初衷。
4、让员工心服口服。
绩效业绩考评较好的员工，等待他们的大多是奖赏、晋升等等，所以一般都不会有太多的想法。但是末位的10％那部分员工就不那么好过了，等待他们的将是减薪、降职、调岗、甚至被辞退。此时的员工对绩效考评结果的公平性、公正性显得格外关注、格外敏感，也最容易产生茅盾。怎么才能得到员工尤其是那些末位员工的认同，让他们心服口服呢？除了实施前的思想动员和培训等常规方法外，需要着重关注两点：
一是在考评实施前，注意考评指标的设定。
一定要尽可能量化、客观、明确。这是决定员工对考评结果是否满意的首要因素。
二是在考评实施过程中，注意绩效信息资料的收集。
必须注意收集员工平时的绩效数据资料，在考核时大家都用事实说话，这样可以有效地避免出现考评双方对考评结果的争执，从而增进员工的认同。因此，这就要求部门主管平时要不断收集有关员工成长的资料，这样给员工考核时有充分的理由，不管员工离开或者换岗都可以接受。
5、末位员工的管理。
排在末位员工，一般都是那些不能胜任自己工作的人，他们还有可能会影响其他人。对于这类员工，需要尽快地采取有效行动。本回答由科学教育分类达人 张久顺推荐
合易管理咨询知道合伙人
2010-06-02
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区别考评制度作为一种绩效考评方法，正在被越来越多的企业所接受。它是按照一定考评标准和比例，对员工分别进行的一种考评制度，目前大多数企业所采用的比例是“20-70-10”的区分比例。即组织中排名前20％的员工是表现好的，后10％是表现最差的，中间的70％为表现中等的。
实施区别考评制度，下面的一些条件是必须具备的：
1、参与同一组考评的员工要达到一定的数量。区别考评制度中之所以按“20-70-10”比例来区分员工，是因为它认为，组织中的员工绝大多数是表现一般的，表现优秀和特别差的占很少的一部分。一般来讲，参与考评的一组员工人数要大于10人，不足的可以将业务相似的部门合并在一起考评。实践证明这一做法是可行的。但在操作中一定要注意不同岗位员工的考评标准的一致性。
2、有效的职位替补机制。在每隔一个考评周期后，企业要淘汰一部分人员，因此就要有一套有效的职位补充机制，以保证及时找到更合适的人员。如果新员工补充在数量、质量和及时性方面得不到保证，则很可能还不如不淘汰原有职工。
3、一套严格而科学的考评体系。如果考评体系本身存在问题，如流程不合理，考核指标不明确等，则最终出现两种可能：一种是大家的业绩趋同，不能得到有效的区分；另一种是由于得不到员工的认同，考评半途而废。很显然，这些都违背了实行区分考评制度的初衷。
让员工心服口服
绩效业绩考评较好的员工，等待他们的大多是奖赏、晋升等等，所以一般都不会有太多的想法。但是末位的10％那部分员工就不那么好过了，等待他们的将是减薪、降职、调岗、甚至被辞退。此时的员工对绩效考评结果的公平性、公正性显得格外关注、格外敏感，也最容易产生茅盾。怎么才能得到员工尤其是那些末位员工的认同，让他们心服口服呢？除了实施前的思想动员和培训等常规方法外，需要着重关注两点：一是在考评实施前，注意考评指标的设定。一定要尽可能量化、客观、明确。这是决定员工对考评结果是否满意的首要因素。二是在考评实施过程中，注意绩效信息资料的收集。必须注意收集员工平时的绩效数据资料，在考核时大家都用事实说话，这样可以有效地避免出现考评双方对考评结果的争执，从而增进员工的认同。因此，这就要求部门主管平时要不断收集有关员工成长的资料，这样给员工考核时有充分的理由，不管员工离开或者换岗都可以接受。
末位员工的管理
排在末位员工，一般都是那些不能胜任自己工作的人，他们还有可能会影响其他人。对于这类员工，需要尽快地采取有效行动。
总的来说，有三种处理手段：一是调岗。当员工绩效不好是由于工作本身与员工个人的专长不符造成的时候，一般可以考虑调换部门。二是辅导。这种办法一般只是针对刚刚进入公司不久的员工，并且公司认为他还有很大的潜力。这时，公司会在一定时期内（如半个月内）对员工进行辅导，之后隔一段时间，再做一次绩效考核，如果两次考核的成绩都在后十名之内，就会被淘汰；三是直接淘汰。根据考核结果找出排在末位的10%，直接辞退。
人力资源管理者（HR）的角色定位
人力资源管理者在绩效管理中的角色定位可以概括为：研发者，推销员，培训者。也就是说，各种绩效管理制度就是人力资源管理者研发出的“产品”，比如区别考评制度。产品出来后还要推而广之，这时候人力资源管理者的身份就是推销员，通过各种渠道、利用各种方法来宣传所开发出的产品，让在家认识它、了解它、接受它，从而为该制度的顺利实施打下基础。毕竟在考评的过程中，各级主管和员工是考评主体，因此仅有对各种制度表面上的了解是不够的，所以此时人力资源管理者就要扮演培训者的角色，对相关人员进行技能方面的培训，告诉他们如何具体操作，哪些地方有回旋余地，哪些地方是原则问题不能改变。在扮演着三种角色的同时，人力资源管理者还有一项重要的任务，就是要注意在制度实施过程中的信息收集，包括存在问题、难点、批评与建议等，提出改进方案和措施。
篇7：法学法律区别
2008年11月24日 星期一 14:16
现在在学校的同学中乃至在社会上，许多人都分不清什么是法学硕士，什么又是法律硕士，甚至有的人只知道有法律硕士而不知道有法学硕士。实际上，法学硕士与法律硕士是两个完全不同的概念，二者有着很大的区别。中国政法大学法学硕士在职研究生（fadaren.com）招生办公室主任为我们详细讲解了一下两者的区别。
第一，报考条件不同，报考要求不同。
我国的法律研究生阶段教育包括法学硕士和法律硕士两种。报考法律硕士的必须具有国民教育序列大学本科学历(或具有本科同等学力)的非法律专业的毕业生，且同等学历的本科毕业生必须工作二年以上；同等学历的专科毕业生必须工作三年以上。报考法学硕士的不管是学什么专业的，只要是本科毕业生(但主要是法律专业的)即可，但不招收同等学历的非本科生。
第二，招生方式、考试试题不同。
法律硕士是通过全国法律硕士专业试点单位联合考试来招收的，法学硕士是全国有资格招收法学硕士研究生的高校各自单独命题(除公共课外)。全国有权招收法律硕士的院校只有少数院校；而全国重点大学和一部分一般本科院校一般都有招收法学硕士的资格。
第三，教育方式、培养目标不同。
每个法学硕士有一个导师，在读期间能得到导师的全面辅导，深入学习法律理论知识。因此，法学硕士专业划分较细，研究领域一般只有一个方向，但研究有很大的深度。培养方向主要是学术研究、科研教学，向高等院校、科研院所培养高级理论型学术法律人才。
法律硕士不分专业，一般不设导师，在入学时一般选定一个方向进行学习。注重实践和应用，主要是学习现行的法律法规，为司法、行政执法、法律服务与法律监督部门以及社会公共管理部门等法律实务部门培养高层次的复合型、应用型法律人才，如律师、法官、检察官和企业法律顾问等。
篇8：区别对待化解矛盾
一、针对想训练、不想学习的体育考生
(一)主要问题
这类体育生的文化成绩通常比较差,原因不是训练影响了学习,而是他们缺乏学习动机。笔者认为,在初中和小学阶段,运动员如果愿意学习,即使训练的时间会占去一部分学习时间,但他们仍然可以利用业余时间把学习时间补上。反之,一个不爱学习的运动员,无论采取什么措施,他的学习成绩也上不去。经过笔者多年的调查研究,在小学和初中的运动队中,想训练、不想学习的体育生占大多数。
(二)主要策略
1. 强项迁移,诱发动机
笔者曾经带过一个体育生,他的学习成绩总是排在班上最后,因此变得厌恶学习;他非常自卑,经常通过和其他学生打架的方式维护自己的自尊;他从不参与任何集体劳动,但体育成绩非常突出,在一次市级比赛中获得了100米和200米两项第一名。当时,笔者抓住时机对他说:“你体育这么好,只要读书努力点,今后肯定有出息。”从此以后,该学生的学习情况有了很大的改观,在中考时,被重点中学特招。他在回忆自己的经历时,总是将他的成功归功于田径训练取得的成功。
正如多元智能理论所论述,当一个学生在他擅长的领域里达到某种完美的高度,就会树立起对自己的某种力量的信心,他就不再愿意在其他领域里自甘落后。体育特长生中有一些聪明但不爱读书的学生。对这部分学生,笔者先让他们在体育领域里达到一个“完美的高度”,然后,这部分学生就会自觉地认真学习,因为他们不希望自己在学习领域里落后。
2. 尽其所能,辅导学习
教练员的工作负担往往比较重,不仅要带队训练,而且还要保证日常教学任务的完成。但笔者认为,教练员仍然应该尽其所能地抓训练、管学习。在这方面,笔者总结了自己在带队时的一些做法:第一,在到外地参加比赛前,笔者会提醒队员带上课本;在比赛期间,笔者会组织运动员进行适当的学习;在比赛后,笔者会要求运动员写一篇比赛感想。第二,在集训阶段,笔者总是利用业余时间与体育生一起学习,并对学生碰到的难题进行解答,如果遇到自己不会的问题,笔者会重新拿起书本进行学习,或请教其他教师,总之,要给学生一个圆满的答复。通过这种方式,不仅可以增进师生之间的感情,使体育生在训练中的积极性更高、效果更好,还能够在一定程度上保证运动员的学习成绩。
二、针对想学习、想训练的体育考生
(一)主要问题
学训矛盾是这部分学生的主要问题。一般地讲,训练主要从两方面影响文化成绩,一是体育生用大量时间训练,学习时间相对减少;二是运动负荷大,身体疲劳,影响了学习效果。
(二)主要策略
1. 贯彻“四点”,提高效益
在业余训练中,如果科学化的程度不高,就会在一定程度上阻碍“学训矛盾”的有效解决,对此,需要把“粗放型”训练转变为“精细化”训练,提高训练的科技含量。要提高训练效益,主要应做到以下四点:第一,要把握每个田径项目的特征,只有这样才能知道要训练什么,什么是主要的,什么是次要的,训练才有目的性。第二,要了解体育生的身体和心理特点。只有了解了体育生,才能知道体育生的长处和短处,才能知道他们需要加强哪方面的训练,训练才有针对性。第三,要优化训练手段。训练手段有很多种,这就要求教练员要去粗取精、从众多的训练手段中选择针对性强、效果突出的手段进行训练,以提高训练效果。第四,教练员要掌握科学的恢复方法,使体育生在大强度训练后能及时恢复,以充沛的精力投入到学习中。
2. 围绕学习,调整计划
为解决“学训矛盾”,教练员制订的训练计划应随着教学计划的变化而变化。当文化考试来临时,部分教练员往往会停止训练,这是不科学的。首先,训练具有系统性,如果休息几天后再训练,之前积累的训练效果将大打折扣;其次,适度的体育锻炼能促进体育生的学习,考试前不应停止训练。对此,笔者认为,考试前的训练有两个目的,一是维持前段时间训练的成果;二是为学习服务。
因此,在文化课考试前,可以减少训练时间,降低运动量和运动强度;选择的训练内容主要应以发展腰腹肌、大腿前后肌群、上下肢肌肉力量为主,以各技术的分解练习以及篮球、足球等为主,减少大强度的快速跑和专项能力训练。而在周末、节假日期间,由于运动员学习压力比较小,可以增加训练时间,提高运动负荷,选择的训练内容主要以大强度的跑、跳、投的完整练习为主,以促进专项成绩的提高。在日常训练中,早上训练的运动负荷要小;下午要提前半个小时结束训练,以保证体育生吃饭、洗澡的时间,进而避免影响他们的学习。
三、针对想学习、不想训练的体育考生
(一)主要问题
校田径代表队内也有一些文化课成绩优异、体育成绩突出,但不想训练的体育生。这些体育生认为,训练会影响文化成绩;训练太苦、太累,即使出了成绩也没什么用。
(二)主要策略
对于这部分体育生,不仅可以采用上述部分策略,还可以尝试以下做法:
1. 阐述道理,消除顾虑
针对这部分学生文化课成绩优异、懂道理的特点,可以晓之以理、动之以情。首先,对他们优异的成绩予以表扬,以获取他们的好感,营造良好的沟通环境。其次,给他们解读体育突出能加分的上级文件。第三,运用有关理论讲解适度的体育训练能促进学习的原理,并结合具体的案例进行说明。
2. 循序渐进,加强沟通
在训练之初,为了进一步消除这部分体育生的心理顾虑,此阶段训练的目的主要是促进他们的学习,因此,运动负荷安排要小,训练时间要短。更重要的是,教练员要与班主任建立沟通机制,以便随时了解他们的学习情况和思想动态,并根据问题与班主任共商解决办法。
3. 自主训练,弥补不足
篇9：不同年龄，区别对待
看多长时间：当然是越少越好。
这个年龄段的孩子更需要面对面的交流，以及亲自对这个新奇世界探索，这些需求是电视无法满足的。可以尝试让他们接触一些电视，但一天内不要超过30分钟到1小时。儿童专家建议，要按照你的愿望来形成孩子的习惯。
看什么内容：可以看什么电视内容倒不是特别重要,因为对于这个年龄的孩子们来说,电视节目都是新奇而又模糊不清的。但是必须吸引人，色彩鲜艳的、平和的、活泼的、幽默的等等都可以，孩子们在看的时候往往会跟着唱呀跳呀，模仿里边的动作，或是拍巴掌。
增加电视的附加值:如何增加孩子看电视的价值？在孩子看电视的时候呆在他们的左右，以便随时对孩子提出的问题做出反应，如果你只是需要休息一会儿或是折叠衣服，干脆坐在你的宝宝身边。
2～4岁的孩子
看多长时间：还是要尽可能的少。因为，这个年龄的孩子看得越多越想看。
观察一下你的孩子一天中所做的事情，一定要保证看电视的时间所占的比例最少。不要超过一到两小时（其中包括在电脑上玩游戏的时间），可以提出你的建议后再让孩子们选择看什么或看多长时间，在时间快到的时候，提醒他们下面该做的事情。
一些家庭制定了适合看电视的规矩，如在晚饭前，这样可以帮助父母减少孩子们请求看电视的欲望。
看什么内容：电视内容的选择值得父母注意，这个年龄段的孩子应该看具有正面意义的内容，不应该有反面意义的内容，尤其不能出现暴力的内容，即使是用动物形象拟人的电视片也不能出现暴力内容。寻找那些充满善意的、友爱的、尊重他人的,以及激励人们向上和努力学习的内容让孩子们欣赏，寓教于乐。不能出现带有偏见的内容，不能有不好的语言，也不能含有任何使人恐惧的内容。尽量避免孩子接触商业广告之类的内容，因为孩子们还没有足够的能力来判断那些夸大的宣传内容。
增加电视的附加值:与孩子们一起观看,至少能够偶尔与他们共同欣赏电视节目,这样做既可以评价一下所看的内容是否合适,也有利于抓住一些对孩子进行教育的机会,给孩子们解释一下这个人物为什么这么慷慨、善良,是什么原因引起了某某人的某种感受等等,一旦遇到一些令人不愉快的内容可以立刻终止。
有时把电视当作“小保姆”用一下也没有什么大不了的，只要你能小心谨慎，是不会有任何害处的，这样做有时还可以使你避免对着他大喊大叫，这样对孩子可能会更好。
5～8岁的孩子
看多长时间:每天1到2个小时以内。
这个年龄段的孩子希望看电视的时间以及玩电脑游戏的时间越长越好，但是作为父母不能任他们随心所欲，应该努力把他们坐在电视机前以及电脑前的时间限制在每天1到2个小时以内。平衡好看电视和玩电脑游戏的时间，使他们明白电视看多了，玩电脑游戏的时间必然会减少，反之亦然。
电子的娱乐项目不应该是孩子打发时间的唯一选择，合适的书籍、艺术类的项目、拼接玩具、各种类型的积木等都是很好的选择。一位聪明的妈妈介绍她的经验时说，她尽量避免把电视和计算机作为奖励或惩罚的手段，因为有关专家说这样做只能更加强调电视与计算机的重要性，作用会适得其反。所以她总是尝试用幽默的办法来打断他6岁儿子正在看的电视节目，她用夸张的语气对儿子说：“我儿子要是看太多的电视就要变成傻瓜了！”接着她就会学着傻瓜的样子，这样做效果往往更好。
看什么内容: 所看节目的内容应该避免暴力和商业广告等。宜选择那些好的人物、关于个体、自然和文化的有价值的信息;有教育意义的内容以及关于生活方面的启示，如独立、克服困难、责任心等。
增加电视的附加值：如果和孩子一起看电视，会让他收获更多，甚至广告也是可以传播知识的，你可以和孩子讨论是不是一个会说话的娃娃就一定那么好玩儿，或者一种零食是否就一定像电视广告中所说的一定那么好吃？你还可以给他解释，广告就是用来使你想买各种各样东西的。
“对于大一点的孩子,你不可能总是管着他在看什么,所以你现在要做的,是帮助他处理好他所看的东西。最好和你的孩子一起讨论他们所看的节目,帮助他们做出正确地选择，这样做会使得你和你的孩子都感到更加舒服和自然。”一位美国教育专家如是说。“只要不是暴力的,如果你的孩子想看一些你认为并不太好的内容,让他看好了,也没有什么太大问题。但最好和他一起看,告诉他为什么你不喜欢这个节目。”
篇10：实习与试用区别
根据法律规定，实习和试用是有本质区别的，直接涉及应届毕业生合法权益的保护。实习是指学生通过学校安排介绍、本人自找或其他途径进入实习单位工作，实习单位提供一定的工作环境或指派专人传授技能进行指导，实习生通过完成一定任务来熟悉工作，提升实践能力。实习是学校教育的延伸，可以无劳动报酬，期限可长可短，主要由学校、实习者、实习单位三者约定。但少数用人单位却将录用前的试用称之为实习，以规避法律，降低用人成本。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。其实，所谓“实习期”就是《劳动合同法》规定的试用期，正式录用前的试用期，是用人单位与试用期应届毕业生的双向考察。这时，试用期应届毕业生与用人单位已经建立劳动关系，且起始时间为用工之日。因而应适用试用期的有关规定，即《劳动合同法》第十九条规定的“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。因此，试用期超过六
个月的所谓“正式录用前实习”的做法违反了法律的规定。同时，《劳动合同法》第二十条指出，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。所以，“正式录用前实习”应当给予报酬，并依法为员工缴纳养老保险、工伤保险、医疗保险等各项社会保险费用。