谈谈人力资源管理实战要点

谈谈人力资源管理实战要点（通用9篇）

篇1：谈谈人力资源管理实战要点

人力资源管理成为最热门的课题是中国企业的发展阶段使然，由一般性事务管理上升至资源开发性工作是人力资源管理面临的主要挑战。只有基于未来发展需要，实施战略性人力资源管理，系统的招聘、任用、薪酬、培训、考核工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。

对于人力资源管理问题，学歌咨询有如下心主张和观点：现代企业的人力资源管理体系必将由操作性向战略导向型转变针对现代集团性企业组织形态日益复杂的特点，应该建立战略导向型的人力资源管理，根据客户总部与下属公司不同的架构，建立对应的人力资源管理模式，最大程度地通过战略纽带将“分割”的人力资源管理职能整合起来，带动企业文化、企业管理等的全面提升，以内部管理的完善获取市场竞争中的优势。

薪酬管理包括经济性和非经济性薪酬，也即 360 度薪酬观当前社会，对于薪酬问题，尤其是知识型员工，中高层骨干人员的薪酬问题，已经不仅仅是经济性问题，还涉及心理、文化和社会等诸多因素。薪酬系统的设计，既要考虑固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股、期权等在内的经济性报酬，更要重视从工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、职业安全等角度满足员工在非经济性薪酬方面的需求，越具有智慧和知识的员工，越重要和能干的员工，对后者尤其需要。

薪酬有效性、合理性的关键在于保持 3P - 1M 之间的平衡薪酬体系和运行必须避免“三不公”现象，即内部不公平、外部不公平、自我不公平。要实现这个目的，薪酬体系的设计、薪酬水平的核定，必须考虑人( Person )、职位( Position )、业绩( Performance )与市场( Marketing )之间的平衡。

具体薪酬制度的设计，必须充分考虑企业的机制和领导层的薪酬哲学就中国国内企业而言，由于企业性质不同，合资企业、国有企业、集体企业、民营企业、上市公司，其薪酬管理制度在自由度方面存在很大差异，直接影响制度覆盖的范围、薪酬结构的设计，以及创新薪酬手段的运用。另外，中西文化的差异和领导层的薪酬哲学，是遵循传统的“ 7 + 3 ”原则、还是偏好“ 10 - 3 ”的西方原则，将直接影响薪酬管理制度的设计，获得领导哲学认同的制度将能够有效贯彻执行。

薪酬制度的设计必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系企业在迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、无发展和衰退阶段，其主要经营战略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分别指向刺激创业、奖励管理技巧、着重成本控制等内在支配策略。薪酬制度不能一成不变，没有始终合适的制度，只有适应不同阶段的制度。

岗位价值评估必须充分考虑企业的业务特点和绩效特点岗位价值评估主要涉及五个方面的绩效价值，分别为：岗位的公司绩效价值、岗位的部门绩效价值、岗位的时间绩效价值、岗位的能力绩效价值、岗位的态度绩效价值。岗位薪酬结构和岗位价值排序完全取决于这五个价值的贡献。但要正确评估岗位价值，排定岗位位置，必须充分两点：一、理解公司的业务特点，业务的关键环节以及业务需要的关键能力，对部门设置、流程安排和岗位职责有清醒的认识和渗透的理解;二、理解公司的绩效特点，是更多以综合化、不可细分的特征表现?还是以个性化、具体到个人、具体到岗位的表现特征培训并不总是起正面作用的，运用不当的培训可能导致负面效应面对市场上层出不穷的培训课程、管理观念、新潮思想，企业往往容易迷失，陷入学习怪圈，越学习越迷糊，各种观点相互矛盾，反而不知道怎么干了。培训是一种学习新思想、新知识、新技能的过程，新的事务总容易滋生混乱，避免这种情况的出现，又想获取培训的好处，显然应适当控制培训的范围、内容、层次。建立以企业发展需求为基础的个性化知识系统，对知识的传播、更新建立分门别类的管理措施，以过虑培训的负面影响，以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作应该重点考虑的事情，那种以员工的职业发展规划为基础的培训安排，对企业而言，是错误和有害的。

招聘中引入各种测评工具和创新方式，是一种值得尝试的做法绝大多数中国企业的人员招聘，目前还很难接受各种测评工具和沙龙漫谈，往往主要取决于感觉，能够引进基于知识、技能需要的书面考试已经是很大的进步了。基于性格、心理的测评工具，深入学校的延伸培养和考察，对于高层管理人员的体外磨合和私谊交往招聘是值得引进和考虑的新手段，以降低人员招聘失败的风险。

学歌咨询建议，企业应建立人才素质测评机制，从招聘、培训、发展的多角度综合评价人员发展潜力，完善企业的职业发展体系，以人员发展推动企业发展，从而推动企业战略目标的实现。

绩效考核是需要支付成本的，绩效考核的范围、频次和内容需要控制对于中国绝大多数企业而言，出于个人感情或业绩提升需要，企业领导层总希望通过完美的绩效考核来区分员工优劣，奖勤罚懒，奖优罚劣。但，事实上经常事与愿违。学歌咨询认为，没有完美的绩效考核，只有适合的绩效管理，在不同的发展阶段，无论是出于提升“收入”，还是压缩“成本”，企业都有需要控制的关键的人和事， 2/8 规律在这个领域仍然起作用，绩效考核不用覆盖 80 %的人和事，只需要覆盖 20 %即可，这样做，反而能够以较低的考核成本取得可观的绩效。

企业不应该过分关注个人绩效，而应该出于企业绩效的视角去关注个人绩效员工个人绩效和职业发展，与企业整体的绩效和发展并不是 1 + 1 = 2 的简单必然关系，企业不必关注到每一个人的绩效和成长，而应该出于企业绩效和发展的需要去关注个人成长，测定个人绩效。

企业的学习和员工的学习是两回事，学习型组织和企业学习也是两回事企业往往容易将企业的学习，等同于员工的学习，或者说等同于高层管理人员的学习。企业对学习型组织的理解，往往局限于业务之外的专门学习机制。事实上，员工的学习成果只要不能影响到除他自身之外的企业其它人的工作，不能引发一系列的作业行为转变，就与企业的学习无关;只要企业没有在运营过程中形成自适应改善和创新机制，就永远不可能成为一个学习型组织。

可用的高层人力资源在很大程度决定了企业的管理架构，而不仅是科学“千军易得、一将难求”，可用的高层人力资源往往在很大程度决定了企业的管理架构，结构主义的“真理”往往仅仅适用于一般员工和人才济济的组织。对于严重缺乏高层人才资源的中国企业而言，在很长一段时间内，还必须“就米下锅”。(颜国俊)

[谈谈人力资源管理实战要点]

篇2：谈谈人力资源管理实战要点

“企业管理ERP沙盘模拟”这短短的四次课程让我的视野和心灵得到了再一次的扩展。

在这四周课程中老师给我们概述了一些企业管理的基本理论知识，即主要介绍了企业的组织框架和企业的运行机制，它包括认识企业运行的环境，组织框架，主要职能部门的职责，企业的竞争战略和企业的运作过程。我首先明白了企业的主要部门及其职责，它包括市场部，采购部，生产制造部，财务部，人事部。而我在着众多部门中担任了厂长。生产部是企业价值创造的主要承担者，承担了企业产品形成的功能，现代企业的生产要求及其快速地生产出市场需要的产品，而且成本也越来越低，因此要求生产制造部承担的职责不断加强，计划的准确性不断的提高，企业精细化集成管理的时代已经来临。

作为厂长，我不需完全的熟悉并掌握整个生产流程：一类是流程式生产过程，原材料由工厂的一端投入生产，经过顺序加工，最后制成成品，这类流程有分为综合流程和分解流程；另一类是加工装配式生产过程。每个生产阶段又可分为许多相互联系的工序。工序是组成生产过程的基本环节，只有各个工序达到相互配合协调，着呢改革生产过程才能快速稳定的进行。

另外，我生产部必须在企业总体经营的计划指导下进行，又是与企业的销售计划协调制定的。生产计划是年度综合计划的重要组成部分。企业生产计划具体规定着企业在计划年度生产的主要产品品种，产量，质

量，产量和产期等一系列的指标。因此，我部门必须考虑自身的特点并遵守下列原则：以销定产，以产定销；合理利用企业的生产能力；定性分析和定量分析相结合；达到满意的水平。同时根据自己的客观要求制定出长期生产计划，中期生产计划，短期生产计划。

通过这一次的课程，我对企业部门的规则及其流程有了一定的了解，在后来的企业管理模拟沙盘设计中遵循以上原则，各个部门的密切配合协调统一。因此我方小组取得了不错的成绩。模拟沙盘设计它是实现企业的一个缩影，所说不能全面代表它，但他却让我对企业的各个部门及其作用有了一定的了解，这对我即将踏入社会打下了一定的基础，并扩大了我的视野，让我又拥有了一件无价的财富。

篇3：谈谈人力资源管理实战要点

ERP系统人力资源管理模块一旦成功运转, 因为其高度集成的信息管理能够及时准确全面的提供人力资源管理相关参数信息, 同时因为ERP系统人力资源管理模块承载着管理思想的应用成为各部门管理人员日常工作离不开的工具。

1 ERP系统人力资源管理模块的构成及运行

我单位使用的ERP系统人力资源管理系统有七个模块, 每个模块展开有子模块和下一层数据图, 通过对数据的管理, 可形成各种所需的人员统计报表百套之多, 数据查询快捷, 报表制作方便。

1.1 绩效管理系统

它由单位KPI指针设定作业、考评人员类别设定作业、人员类别及考评项目设定作业、团队绩效指针设定作业、月度考评启动作业、个人绩效指针设定作业、考评清单查询作业、考评评分作业、考评报表制作、新进人员考评作业、新进人员清单查询作业、绩效文件管理作业等十二个模块构成, 设定绩效考核项目、标准及考核负责人, 对各部门各岗位员工进行考核, 由有授权的考核人通过考核评分, 最终形成考核报表, 完整的反应出各部门及员工的考核结果, 绩效与薪酬结合, 完善了分配制度。考核报表可以随时查阅, 并形成历史资料, 可做为对员工调职、调薪、奖惩、评先的参考依据。对新员工入职人数指标清晰, 有助于及时制定培训计划;可根据新员工转正人数指标调整岗位, 做到新进人员人适其位。存在风险:虽然考核报表由系统生成是无法更改, 单对被授权的考核人要求较高, 对业务流程、工作要求及被考核人的熟知程度, 保证考核评分与工作实际的同步, 做到考核结果与奖惩结合等都对考核有较大影响。因为本单位工艺设备和人员的复杂性, 目前绩效管理系统未能完全运行, 意味着ERP系统的信息资源没有建立起绩效监控动态化, ERP系统应用没有完全成功。

1.2 出勤管理系统、人事管理系统和人资薪资系统

这是人力资源管理模块中最常用的三个系统。其中出勤管理系统包括五个模块, 展开后分为二十五个子模块, 是薪资报表生成的基础。出勤管理系统对企业所有的出勤方式和所有人员的出勤方式进行了设置, 正常情况下, 出勤管理系统会默认每名员工的出勤设置, 对于休假、事假、病假等出勤异常的员工, 模块一中有个人出勤基本资料维护和模块二中的每月考勤表维护可以由终端授权人——业务分工人员, 每月通过上传请假、加班记录方式, 或进行查询和删除、增、减处理, 保证系统与实际出勤一致。从管理立场上看, 出勤系统应与考勤系统链接, 这样既减少了人工劳动提高效率, 又能时时掌握员工出勤情况强化劳动纪律管理。但实际出勤的变化多样, 除迟到、早退一些常规的现象, 如工作时间离岗、非工作时间在岗、延时在岗、因公离岗等非常规因素较多, 实施出勤系统与考勤系统链接尚待时日。

人事管理系统有十五个模块从人事管理、异动管理、组织管理、档案管理、合同管理、报表管理、公积金管理、劳务管理到离退休管理、人才管理等, 综合了人员相关的各类信息, 实时更新的员工花名册, 反映出了人员数量指标, 员工人数流动指标, 人力资源结构指标等, 能准确掌握劳动力数量和人员岗位分布、学历分布、年龄分布、工龄分布、资格分布、职称分布, 快速形成的人员信息报表更是让统计工作变得轻而易举。人资薪资系统的七个模块是企业薪酬管理的重要组成。设定了薪酬结构和薪酬构成, 可以准确的统计工资总额、人均工资、工资总额增长率、人均工资增长率、保险总额等内部薪酬指标。可以生成报表示例, 如职工动态管理统计月报表, 部门、岗位、职务人员明细表, 公司员工简历信息表, 人力资源基本情况统计表, 劳务费用申请表, 员工自然减员岗位情况统计报表, 管理岗员工现状统计报表, 技术人员现状统计报表, 操作岗员工现状统计报表, 员工增加情况报表, 员工减少情况报表, 员工管理现状报表, 工资情况报表, 岗位工资情况报表, 待退休人员明细表, 用工备案报表, 在籍员工岗位情况统计报, 在籍员工工资总额构成情况统计报表, 在籍员工人员结构情况统计报表, 职工增减变动情况月报表, 自然减员部门统计报表, 关键岗位汇总表, 离退休人员统计表, 离退休人员简明信息表, 年金等企业费用汇总表。

薪酬管理因着人们对货币的敏感有着独特的敏感性, 做为人资管理的重要职能, 越来越被重视。好的薪酬管理不但是员工的经济收入, 更能引导员工的工作行为, 激发工作的热情, 是推动企业发展的有力工具。薪酬管理模块将薪酬工作规范化, 但不代表公平化和透明化, 在使用中一定做好授权工作, 否则风险是存在的。目前, 一些企业薪酬管理模块仅限于业务人员使用, 管理层和领导层忽略薪酬模块的重要作用, 缺乏对数据的分析和思考, 认为只要薪酬制度合理了, 不考虑实际分配中的结果, 未充分发挥出ERP系统的作用。

1.3 总务管理系统

它属于福利薪酬部分, 包含劳动用品管理系统和职业健康管理系统。就所有岗位做好劳动用品配置, 员工根据岗位按周期享受劳动用品, 系统建立后, 减少了企业劳动用品消耗过大的问题, 降低了劳动用品的采购成本。

1.4 培训管理系统

培训工作是传承技术和积累技能的良好方式。在课程代码维护作业、公司年度培训计划、培训记录及成果、证书管理四个子模块中对培训工作进行的统筹安排, 由于对于员工个体的培训档案尚未形成, 企业还是沿用手工记录的方式, 在管理职工培训档案。另外, 如今用户对钢铁企业的产品要求不断提高, 从认证上看, 不仅需要质量体系、安全体系、环保体系认证, 第三方认证越来越普及, 鉴于体系认证对岗位人员的培训要求, ERP系统在岗位异动与职工培训两个模块应建立关联, 没有经过相关培训岗位异动就无法实施, 保证培训的及时, 也保证人员岗位异动后能满足上岗要求。

1.5 专家管理系统

它的构成:专家库基础信息;工作任务单。它是对人员管理的补充, 用独立的系统突出专家对于企业的意义和责任。

2 ERP系统人力资源管理模块实施过程中应注意的问题

不要简单地把应用ERP系统和实现了ERP管理等同起来。应用ERP系统的过程中, 系统只是一个辅助人员进行管理的工具, 人的因素是第一位的。

基础数据采集被忽视。基础数据是提高管理的重要保证。ERP系统的运行是建立在完善的基础数据之上的, 基础数据采集是一项繁琐又看似很“小”的工作, 往往被领导层忽视, 不能投入大量的人力。试问一个数据不真实不全面的ERP系统运行结果会如何呢。另外, 基础数据是动态变化的, 要保证基础数据的实时更新, 需要指定人员跟踪负责。

不当的数据使用。人资管理系统的数据是全面和广泛的, 涉及员工个人信息、家庭信息、薪酬等, 要保证数据的正确使用, 数据浏览权限的设置, 数据查询及修改设置, 总之, 要保证数据的安全使用。

3 ERP实施过程初始阶段的几点建议

首先, 在ERP实施过程初始阶段需要大量的基础数据支持, 工作量大是无法回避的, 人力资源信息的采集要求全面准确, 采集时工作人员不知信息使用的重要性或因对工作的避重就轻, 会造成后期运行时信息错误, 误认为ERP系统存在统计问题, 因此采集时不要想着一蹴而就, 要有专人负责, 数据经过采集——记录——审核——录入——反馈——核对——确认——修改的往返过程, 保证当期数据准确。

其次, ERP数据不仅提供当前的信息, 还有历史的记录和将来的预期, 给了它什么样的理由就会产生对应的结果, 业务人员在初始输入条件数据时要全面掌握生产实际情况。例如:在机构岗位设置时要知道岗位对应的津贴种类和等级、补贴标准等等, 只有进行正确的设定, 才能在ERP运行后导出符合要求的数据信息。所以要求参与初始数据设定的业务人员一定要熟悉生产工艺和生产现场, 有较长的人力资源工作经历, 也就是说能选用业务骨干来承担这项工作。

最后, ERP系统是管理系统, 不仅仅是数据集成, 体现了企业的管理思想和管理制度, 特别是人资管理工作制度是支撑, 要求在ERP系统人力资源管理模块文件制度要用数据体现出来, 就如同Word和Excel的转换融合, 美妙又酣畅的感觉让ERP系统使用起来让人爱不释手。

4 结语

篇4：谈谈人力资源管理信息化

关键词：人力资源；HR；人力资源管理；信息化；e-HR

中图分类号：TP391文献标识码：A文章编号：1009-3044(2007)18-31484-01

Talk about Human Resources Management Information

BAO Ge

(Wuhu, Anhui newspaper,Wuhu 241000,China)

Abstract:The article described in the new economy, human resources and the importance of human resource management on what is human resources and human resources management, analysis of China's human resources management situation, and the realization of human resources management information necessity and feasibility of the proposed how to achieve human resources Information point of view.

Key words:Human resources;HR;human resource management;information technology;e-HR

随着世界经济一体化进程不断加快，企业迅猛发展，WTO带来机遇的同时也带来了挑战，企业由粗放型发展转向追求精细化发展，人才作用日益显现，在信息发达的今天，产品、服务模式皆可模仿，但谁做的最好，惟有靠人才。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。如何做到这一点呢，需要引入人力资源的概念。

1 什么是人力资源（Human Resources，HR）

资源一般认为是用来形容物的，查《高级汉语词典》资形声。从贝，次声。从贝，与财富有关。本义：钱财，源 形声。从水，原声。“原”有表义作用，指水源。本义：水源，源泉。字本作“原”，由此看来，资源即财富的源头，人力资源即是可作为财富的源头的人力，指组织中的全体职员。人力既然同矿产、森林等一样成为了一种资源，不可避免地产生了开发、利用、管理等问题。

2 什么是人力资源管理(Human Resources Management)

人力资源管理的定义很多，威廉.特蕾西(William R. Tracey)在其人力资源大全(The Human Resources Glossary)一书中认为人力资源管理是组织的一个功能,负责组织成员的招聘、管理和提供方向，涉及到员工的薪酬、雇用、绩效、发展、安全、满意度、效益、员工的动力、交流、管理和培训等诸多方面。人力资源管理的目标是最大化人力投资的回报，在提高人力对组织贡献的同时兼顾其它社会和个人的目标（Schwind, Das & Wagar 2005）。

3 我国人力资源管理的状况，人力资源管理重要性

中国是一个人口大国，一直以来把人口当作一种负担，如何将众多的人口变成丰富的人力资源，是一项浩大的工程。具体到各个企业，许多还处在简单的劳动人事管理阶段，有的甚至没有专门的管理部门，而由办公室代行其职,人事管理仅仅停留在管管档案、核核工资、算算考勤，年终收收考评表的阶段,没有体现人力的资源属性，不注重人的潜能的挖掘，没有完善有效的绩效考核制度,往往是考评不到位、奖惩不合理，干好干坏缺少科学的评价系统，人员积极性发挥不出来，企业缺乏凝聚力，形同一盘散沙，无法形成合力，此时的人力当然无法成为丰富的资源，要改变这种状况，需要对设岗、招聘、培训、测评、工资、奖惩等各个环节进行科学化的管理，把人力当作一种资源，实行有效的人力资源管理。提到人力资源管理则不能不提戴维.尤里奇（DavidUlrich） 是美国国家人力资源研究院成员，被公认为世界级的管理咨询大师，曾在超过半数的财富200（Fortune 200）企业做过顾问和研究。戴维.尤里奇认为人力资源必将在经济一体化的的挑战面前起领头作用，并借助信息技术、知识管理和不断的变革为企业取得效益，企业的领导（CEO）需首先具备人力资源管理的职责，同时各部门负责人也需要充当人力资源管理的角色。要进行有效的人力资源管理，还需要借助先进的信息化工具。

4 人力资源信息化能解决哪些问题

随着企业精细化管理和企业并购、规模经营，仅仅靠人工已无法满足日益增长的人力资源管理数量、质量及速度上的需求，首先从人员招聘开始分析，网络、信息技术的发展，世界业已成为一个地球村，通过建立网络人才数据库，网络上发布和搜索人才需求信息，超越了时空限制，大大提高了企业招聘到合适人才的机会，较之仅仅去人才市场或在报纸上发布招聘信息，优势不言而喻，一系列人才网站的建立和发展也正说明了这一点，在网站上发布和索取信息，比在报纸上发布的费用大为降低，同时辅以适当的信息处理系统，又可减少了人事部门如拆阅信件等的工作量，加快了人才供需交流的速度，减少了差错，提高效率。信息化也为培训提供了有利的武器，远程授课减少了场所的限制，弥补了师资力量的不足，减少了成本，提供了更多的学习资源，达到信息共享，跨地域的互动，知识管理系统的建立，可以灵活、方便地帮助员工充实知识、提高技能，增长才干。至于测评、工资、奖惩等，信息化可以带来规范化操作，信息化本身可以将制度、好的管理经验转化为数字化的蓝本，从而使测评、工资、奖惩等一系列管理有一个科学的、客观的评判，减少了大量的人工，增加了准确性，减少了矛盾，使工作有一个高效的流程，使不再为生成一份报表、查找一份履历，界定一份合同而费尽脑汁，耗尽时间。借助信息化的利器，还可以从人力资源角度合理安排岗位，重新设计流程，使人力资源达到优化，最大限度地产生效益。

5 如何进行人力资源信息化

金蝶“HR管理实践大讲堂”提出了战略人力资源信息化建设分三个阶段，即人事管理阶段、人力资源专业管理阶段、战略人力资源管理阶段。人力资源管理的信息化的历史最早可追溯到上世纪80年代，从一开始的简单的工资管理，再到简单档案报表管理，基于DOS单机， 辅以汉卡或汉化软件，日后又借助UNIX构建网络环境，再后来的用NOVELL网，数据库也只能用如DBASE、INFORMIX等系列，由于受限于软、硬件、网络环境，许多企业虽然有好的管理思想，苦于无法付诸信息化，近年来随着软、硬件、网络的发展普及，特别是因特网的飞速发展，为信息化提供了无限的发展空间，如何进行人力资源信息化，信息化是“一把手工程”，人力资源管理信息化当然也不例外，管理层的重视是前提，同时，需对企业自身进行准确的定位分析，许多企业都已经先后上了工资管理、档案管理，有的甚至已迈进无纸化办公，基本上都已达到人事管理信息化阶段，形势既然要求人力资源管理信息化，那么企业的人力资源管理信息化要达到一个什么程度，如何上，还要结合企业自身的情况，首先，不能盲目追求大而全，根据马斯洛需求层次理论，不同的人需求层次不同，相应的激励措施、管理方法也应该不同。人力资源管理信息化也应根据企业人员知识的分层、所占的比例而有所区别，信息化软件的选择无非是国外或国内，商品化软件或自行开发几种，国外的软件商如SAP、Oracle-PeopleSoft、IBM等有技术先进，管理思想先进的一面，缺点是价格昂贵，实施费用高，维护困难且不一定适合中国国情，国内软件则相反，当然，近年来，随着国外软件厂商对中国市场的重视，及国内如金蝶、用友、东软等一系列软件厂商的崛起，国内外接轨越来越紧密，这方面的差距也会越来越小，至于企业自主联合开发，个人认为，在企业规模不大，各方面管理还处在探索阶段的时候可以一试，首先开发成本不能高，通过边开发边理顺管理，可以量体裁衣，实施快捷，缺点是软件质量不高，标准化程度不够，可以作为一种信息化的过渡。人力资源软件本身也经历了HRIS （Human Resources Information System）、HRMS（Human Resources Management System）、e-HR三个阶段，一般认为HRIS注重信息（Information）处理方面,而HRMS则融入管理（Management）思想,但业界有时也不太注重两者区别，常常混为一谈，而到e-HR阶段，则是一个飞跃，e-HR不能算作一个单一的软件，它是人力资源管理全盘“e”化的一个范畴，它将运用所有现代化的手段，包括软件、硬件、网络、Intranet、Internet等，利用所有数字化的资源为企业的人力资源管理服务，运用如电子商务、交易平台、搜索引擎及各类资源型网站，同时结合内部HRIS、HRMS和员工自助系统等平台最终实现战略人力资源管理。另外，选择软件时还要从技术层面分析，结合企业财力，员工素质等选择合适的硬件平台、操作系统，软件应用模式也是企业不能不考虑的如选择C/S还是B/S，趋势是B/S特别是Intranet接入Internet时，这些都要具体问题具体分析。

6 小结

人力资源管理是现代企业不可或缺的，信息化为人力资源管理提供了广阔的前景，世界500强中许多借助信息化，取得了可观的效益。其它许多公司也在加大投入，据报道，今年，IBM 与美国航空公司签署人力资源管理合约，负责美航庞大的人力资源信息化，借助IBM的技术和服务，提升美航在美国和加拿大的员工人力资源开发能力，通过建立人力资源相关的信息技术系统和呼叫中心，为美航提供一个全面的人力资源服务。另据美国The Hunter Group调查仅在员工自助系统一项，平均每个公司投入150万美元，根据公司规模和解决方案平均每个员工投入从35美元到超过1600美元不等。国内如海尔等企业也借助HR信息化取得了实效，中国国航e-HR项目为国航的HR日常管理与数据分析提供了很大的便利，其它如中国联通、中国电力投资集团公司等等。总之，HR管理信息化势在必行，“工欲善其事,必先利其器”，企业重视并运用好信息化武器，企业的HR管理定能更上一层楼。

参考文献：

[1]William R.Tracey.The Human Resources Glossary.

[2]Schwind,Das & Wagar. A Guide To A Human Resource System,2005.

[3]David Ulrich Human Resource Champions.

篇5：谈谈人力资源管理实战要点

2012年4月20--21日（上-海）

2012年4月27--28日（深-圳）

郑重承诺：此次2天课程内容源于讲师多年实际工作经验，精彩授课，每期课程满意度均为100%，“品质制胜”是我们一贯坚持的原则，在此我们作出郑重承诺：凡对课程质量不满意者，在课程开始起两小时内提出我们均无条件退费，如对课程质量进一步改善提出宝贵意见且被我们采纳者，均有奖励！！

【学-员-对-象】企业董事长、总经理及各部门高层管理者、决策者；人力资源总监、经理、主管；薪资福利经理、专员；绩效主管、专员及有意提升人力资源管理技能相关人士。【费-------用】2800元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

【主-办-单-位】华-星-培-训-网（）【课--程--背--景】curriculum background

人力资源经理、主管是现代企业中最重要、最有价值的管理职位之一，企业总裁（CEO）的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源经理、主管，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。目前我国企业的内外部环境正在发生急遽变化，严峻的形势要求企业更快地做出反应以适应环境的变化，而企业在组织和人力资源管理策略上实施管理创新则在其中承担着关键的作用。外部环境的压力要求人力资源管理与经营策略必须相协调，这对人力资源管理者提出了更新的和更高的挑战和要求。人力资源经理、主管担负着组织人力资本增值和组织人力资源战略实现的使命，因此必须不断学习与创新，超越自我，在完成组织使命的同时实现个人人生价值。

《人力资源经理、主管核心管理技能提升实战训练营》从人力资源管理的高度俯瞰组织内人力资源管理现状，借助于讲授、案例分析、录像分享、角色扮演等多种培训方法，帮助学员全面掌握人力资源规划、招聘面试、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向，旨在帮助人力资源经理、主管在快速变化的环境中掌握工作分析、绩效管理的方法和工具，明确组织设计与组织结构调整的原则和方法，平衡领导特质结构和能力结构的内在矛盾，深入了解高效率工作团队的组成及其影响因素，培养人力资源经理、主管的全局观以及管理决策的能力。【培--训--收--益 】training income 全面掌握人力资源管理在不同阶段的战略管理特点；

全面掌握各种工作分析、职位设计、职位评估和薪酬福利系的原理、方法和技能； 全面掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案； 全面掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平；

全面掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平； 通过有效的工作设计提高员工的工作满意度，减少员工流失率； 通过建立有效的组织和进行有效的授权提升组织效率的工作绩效； 能为公司甄选匹配职位要求和员工；

通过有效的入职培训和职业发展管理及如何有效激励留住公司需要的员工； 通过有效的目标管理激励员工，完成公司的目标； 提升组织绩效和员工绩效； 维持良好的员工关系......●丁坚导师简介：

丁坚(Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范大学工商管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。

丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。

丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战经验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。

丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与客户共同成长，是他最大的心愿。【客户留言见证】

“丁坚老师的培训充满激情。在他的指导下，我们通过角色互换、情境模拟、团队游戏，学到许多有效的人力资源管理的技巧。”陈先生, 人力资源部, 中国医药集团公司 “通过丁老师精彩的授课，让我们更加深刻地掌握了集团公司管控的精髓，同时也被丁老师的敬业精神所折服。”盖处长, 资本运营部, 中石油天然气集团公司 “丁坚先生的极具推动力的咨询变革能力给我们留下了深刻的印象，对提高我们的人力资源管理水平具有很强的借鉴意义。”张女士, 海尔大学培训中心，中国海尔集团

“在我看来，丁坚先生是非常专业、值得信赖和富有创新精神的，我非常愿意将他推荐给身边的企业家朋友。”袁先生, 副总经理, 北京住总集团

“我们感谢您出色的卓有成效的培训演讲，我和员工都为您的风格、方法、内容和技巧所折服。”李先生, 人力资源部, 中国移动浙江公司

“学员们都反应你的课程很深动，互动性特强，内容也很实用，希望今后有更多的合作！” 刘先生, 人力资源部, 中国航天科技集团公司

“课程深动风趣，希望丁坚老师接下来与我们长期合作，推荐更多的好课程。比如沟通课程也是我们很需要的„„”赵先生, 人力资源部, 安徽江淮客车集团 【课--程--大--纲】curriculum introduction

第一单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“工作分析与职位评估” 管理之道,理念先行---人是资源么? ◇员工不仅是“资源”，更是“资本”！◇敬人者，人恒敬之。

◇8分人才，9分使用，10分待遇。◇工作分析

为什么会有工作内容的不同关注 工作分析的常用三大方法

实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例 企业编制岗位说明书的两个误区 重点：如何编写岗位职责与工作标准 工作标准编制的三大原则

课堂练习一：编写岗位职责与工作标准 ◇岗位价值评估

为什么要职位评估？？ 因素评估法操作流程

职位评估体系中：价值评估指标的一般要求 最通用的职位评估体系

因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价 课堂练习二：用“因素评分法”进行岗位价值评估 职位评估结果的运用-----如何编制《职位分类等级表》 实战分享：某企业岗位评价创新流程的咨询案例

第二单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“高效招聘与面试技巧” ◇“招工难”将演变成为一种常态 ◇缓解企业“招工难”的对策分析

◇给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程 ◇面试官礼仪的211法则 ◇如何操作结构化面试：“六步法” 确定面试要及权重

编写各要素的详细定义说明 编制具体的评分表格 设计结构化面试题库

对相关主考官培训，知识转移 现场实施结构化面试，及时评分 ◇结构化面试中常见的七大类型问题 背景性题目； 意愿性题目； 专业性题目 情景性题目 压力性题目；

智能性题目； 行为性题目；

◇案例讨论：企业无法提供高薪，如何以谈判策略来招聘到优秀人才? 第三单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“目标管理与绩效考核” ◇案例分享：GE，索尼的考核

◇学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别? ◇绩效管理六步法之逻辑关系

1、绩效目标设立

2、全过程数据记录

3、全过程行为纠偏

4、绩效评分

5、绩效面谈

6、实施管理改进

◇某企业绩效考核的实战模型

◇学员讨论：判断企业推行绩效考核的成功标准是什么? ◇国内企业推行考核的现状统计 ◇成功考核的三层标准境界

◇学员思考：为什么绩效考核的实施这么难？

◇小组讨论：公司目前考核推行的问题？及成功经验分享？ ◇企业目标与绩效考核的十大病症 绩效目标不明确，目标值偏高平时没有数据记录的习惯

缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；

不同部门考核标准不同，量化概率不同，产生内部不公平； 忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一 打分时的灰色文化：老板被迫选择做恶人，中层干部都做好人 绩效指标设计的过分追求全面复杂 考核结果与绩效工资挂钩过松或过严

缺乏面对面的绩效面谈，没有建立通过考核实现管理改进的意识； 公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事，消极应付 ◇小组讨论：

管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？ ◇四大典型的考核工具特点分析 1.360度测评—德能勤绩 2.KPI —关键绩效指标 3.MBO —目标管理法 4.BSC —平衡计分卡

◇课堂练习三：绩效目标量化考核计划表 ◇专题讨论：如何确保绩效管理有效执行 绩效活动之一 ：理论考试

绩效活动之二：部门奖励基金设立 绩效活动之三：“公司月度绩效之星”评选 绩效活动之四：所有部门绩效执行力评比排名 绩效活动之五：绩效马太效应表的应用

绩效活动之六：管理改进--成立变革推行小组

第四单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“薪酬激励体系设计” ◇薪酬的总体范畴

◇薪酬体系设计的五种模式 老板决定模式； 集体商讨模式； 专家咨询模式； 个别谈判模式； 综合设计模式。◇全面薪酬体系----“321模型” ◇典型人员的薪酬体系设计

一、中高层管理者的薪酬体系设计要点

二、专业技术人员的薪酬体系设计要点

三、销售人员的的薪酬体系设计要点

四、生产一线人员的薪酬体系设计要点

五、行政支持人员的薪酬体系设计要点

◇企业薪酬体系设计实战分享-----如何发放年终奖 ◇实战分享：企业薪酬管理的七大策略技巧 公司财务业绩为前提。公平的程序和结果。制度公开,数字保密。第四、“文官给名，武官给钱”。薪酬就是“沟通”。

事先约定,与年初承诺和激励计划保持一致。预防“春晚现象”的心理饱厌。

第五单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“员工培训与职业生涯规划” ◇员工为什么业绩不好？---培训的三种方式

◇作为人力资源主管，你认为在什么情况下需要对员工进行培训？ ◇培训的需求如何产生的？ ◇企业培训发展的趋势

1.培训中学员互动比例的增加；

2.OJT在职培训---从培训教室走到工作实际； ◇培训效果评估

一级评估—学员现场反应

二级评估—课程知识记忆

三级评估—员工行为转变

四级评估—团队业绩提升 ◇视频讨论：如何迎接新人

◇重要的概念：员工职业生涯规划 ◇员工外职业生涯与内职业生涯的关系 ◇职业生涯发展通道的典型分析 1.设计副职或助理，人才梯队建设 2.管理人员与专业人员的职业转换 3.一对一的师傅带徒弟

4.成立管理变革与改善小组 5.建立内部技术职称，多轨制 6.相近岗位的内部轮岗

7.主动出击，自己设立挑战目标—马太效应 8.通过有效授权，丰富工作内涵 ◇课堂练习四：人际管理风格测试 ◇只有敬于业，才能精于业 带人如带兵，带兵如带“心” 如何管理部门的超级明星员工 当团队面对“刺头”员工 如何清理部门的“C类”员工 ◇变革需要勇气与决心

◇企业HR在推行人力资源管理工作中，如何强势？ ◇课程总结，主题的经验分享与讨论交流 ●培-训-报-名-中-心: 深 圳 报 名 电 话：0 7 5 5—6128 8415

广州报名电话：0 2 0—3920 9716

上 海 报 名 电 话：0 2 1—3126 2336 E-mail: gzpx6666@126.com 联 系 人：周小姐

范小姐

陈先生

人力资源经理、主管核心管理技能提升实战训练营

----报 名 回 执 表

----

如需发E-mail可发至gzpx6666@126.com(請务必填写貴公司全称和参会學员真实姓名, 且勿回复本邮件，谢谢！)上海传真：0 2 1—3126 2336

深圳传真：0755—6128 8415

參會企業名稱：______________________________________參加人數：____________人

聯 系 人：__________________ 聯繫電話：_______________聯繫傳真：__________________

移動電話：__________________ 電子郵箱：________________費用總計：____________元

参 会 人（移動電話）：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

付款方式：（請選擇打“√”）□

1、電匯 □

2、轉帳

□

3、支票

□

4、現金 请您选-择参-会-地-点：（请选择打“√”）

口上海

口深圳

备注:

1、收到贵司报名信息后，我们将第一时间和贵司参会联系人进行确认；

2、在开课前一周，我们有专人给贵司发送参加培训的确认函，上面有培训报到指引，以及详细的上课地址和路线图；

篇6：谈谈人力资源管理实战要点

人力资源管理的定义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，人力资源管理的具体任务

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？

人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

1．人力资源的战略规划、决策系统；

2．人力资源的成本核算与管理系统；

3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；

4．人力资源的教育培训系统；

5．人力资源的工作绩效考评系统；

6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

7．人力资源的保障系统；

8．人力资源的职业发展设计系统；

9．人力资源管理的政策、法规系统；

10．人力资源管理的诊断系统。

为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：

1．制订人力资源计划

2．人力资源成本会计工作

3．岗位分析和工作设计

4．人力资源的招聘与选拔

5．雇佣管理与劳资关系

6．入厂教育、培训和发展

7．工作绩效考核

8．帮助员工的职业生涯发展 9．员工工资报酬与福利保障设计

10．保管员工档案

四、人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

篇7：托福英语备考实战技巧与要点

考试前一天把你的admission ticket拿出来，把上面的photo file record中有关栏目添好（用铅笔）：

1）your signature：留下你的手签

2）name of country...：添上p.r.china

3）number on...:填上你的身份证号或护照号（如果你带的身份证件是护照）

然后把准考证后面的有关选项填好，把你要寄送成绩的学校代码和专业代码根据bulletin填好，其实不管考好考坏，最好都能填上，免费的嘛，况且国外的学校是不看的，除非你已经将有关的申请资料交了。

核对准考证上的姓名、出生日期是否和身份证一致，如不一致到时可以请考点老师做修正。

临出发去考场的时候检查是否带上了如下物品：

身份证/护照、准考证、hb以上的铅笔（1-3支）；自动铅笔（2支），很好很好的橡皮（1块），尺子（1把），手表，如果你用的是无线耳机最好还要准备两节新的电池。

2、考试过程

1）从考题册中先抽出答题纸（白色）和twe考题（兰色），扯开留下twe的答题纸部分，剩下的另一半放回题册，此时切记：一定不要把题册和twe的封条给拆了，那可是违规要给警告的！按照答题纸上面要求填写即可（一般有语音提示的），不过你可以先填好了，然后就偷偷地twe的考题握成个弧形，就可以看到考题了，赶快定位构思，想例子和论点，然后写在你admission ticket上（用中文），听到开始的指令就可以写作了。写完了还有时间一定读上一遍来检查拼写和语法错误；如果听到老师提示你还有3-5分钟，而你还有一个论点没写，那赶紧打住，进行结尾段写作，之后也要检查拼写和语法错误。建议大家都用齐头式来写作文。

2）把另一半答题纸拿出来填，都很简单的，但是需要注意的是：a出生日期千万别因为紧张给填成了2002/05/11；b已参加考试次数：添一次（即使你以前参加过n次。如果你诚实，那就算了吧）；c在考题册上把你的名字填写上。再有个顶顶重要的的是：在答题纸的右下角有个方框是专为取消成绩准备的。如果你认为发挥极糟，就涂上两个圈，并签名就可以取消成绩了。但是非万不得已，千万别在这里涂圈签名！而且更别因为不注意给干了！

3）填表完毕就要进行听力部分了。

你可以在提前填完的时候，还是利用我上面讲的方法提前看看听力的选项。还是切记别拆封条！最好是先看pa10-15，25-30题以及pb/pc后面的，当然不可能都看到并记住，有个概念就行了。正式让你拆封的时候赶快翻到选项，重新再看看25-30，10-15，为什么要这样看，这主要是因为本身最近的几次考试的强度提高通常进行到这些题的时候都比较难了，听的就费劲了还要多费点时间思考，所以提前看选项是很难的，但是提前在头脑还比较清醒的时候看了是一定要帮助的，当你听到for example了就立即打住对这些题目选项的浏览了，而要从第1题开始浏览选项了。pb因为没有for example，所以千万别浏览过了头，题目都开始了还看选项呢！！一定要注意语音的提示。通常pb/pc一页选项中竖着排列两列，基本是一竖列是一个段子的题目，剩下单列一页的是另一个段子的题目，这样你可以提前预知每个段子要问几个问题，并且进行一定的猜测和分析。当然你也可以不看听力而是偷偷地提前看看语法题，提前做上几道。（不过我不太主样这样，因为如果碰到了你拿不准的，你整个听力可能都要受影响的。）

顺便说一句，东方的听力带子都是经过压缩的，真正的间隔是12秒，你要是听惯了东方的，再来做的话，很爽的！时间总是觉得很充裕的，哈哈！

4）听力完成了，进行语法部分，这个时段是监考老师高度注意的，因为跨区做题通常发生在这个时间。所以大家一定要学得聪明点儿，要见机行事呀，要跨就跨了，不跨几不跨，别发毛，给人“鬼鬼祟祟”的感觉，那样准会吸引监考老师对你的“关爱”的。那不准的可以做个记号（注意是在答题纸上做，别在考题册上），往下进行。等全做完了再回头思考作答。如果做完有时间一定要检查，注意11-15，25-30，35-40题。

5）阅读部分，注意的就是要合理分配时间，别前松后紧。需要提醒大家的是如果你是按先读问题后看文章找答案的方式进行的话，main idea题你是要空着的，从第2个开始做的，但是千万要把那个题给留好，别把第2题的答案搁错了位置！那样就全泡汤了。而且别忘了一定要回头补上。

3、其他事宜

1）涂圈：我不希望大家做一道后就很“完美”地涂黑一个，这样既浪费时间也还容易出现差错。大家可否考虑这样的方法：在涂圈时先草草地涂上（特别是听力和语法部分），以便节省时间。然后在语法做完的时候再把所有圈给涂实涂黑。阅读也是如此。但是如果你怕来不及，或习惯了一个个地涂圈，就一定要利用你手中的尺子，对好了涂，特别是使用答题纸中圈为竖圈的朋友，很容易涂错位置的。

2）连续相同答案：如果出现连续有5个或5个以上的相同答案，那一定表明5个当中你至少是有一个错的。一定要好好检查。但是连续4个相同答案是有可能的。

3）如果你有在考题和答题纸上做记号/笔记的习惯，一定要在考试结束前把那些笔记呀记号全部涂得干干净净，否则会被视为作弊而取消成绩的。

★ 考研英语阅读技巧与实战应用

★ 道德与法治怎么复习备考及考试技巧

★ 小学语文阅读题答题技巧与备考建议

篇8：谈谈国有企业人力资源的管理

一.国有企业人力资源管理方式的特点与弊端

国有企业的人事管理缺乏自觉开发和使用优秀人才的竞争机制。虽然近年来已经有了明显的进步, 但对于经济发展和改革大潮的要求而言, 还存在着较大差距。

1.大多数国有企业的人力资源管理还处于日常事务性管理模式, 国有企业人力资源管理强调完成常规业务工作的单一方面静态的控制和管理, 其管理的形式和目的是控制员工, 仅在企业“需要”时发挥作用, 同时, 企业的人力资源管理把人力视为一种成本, 导致传统的人事管理部门成为一个“纯消费”的部门, 人事支出属于尽可能减少的成本费用。

2.国有企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策, 人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化, 预测未来企业的任务和环境对企业的要求, 从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。

3.国有企业人力资源部门许多管理的功能未能整合完善因历史原因, 即使是已经经过改革的国有企业, 在机构设置和职能划分上仍会存在部门之间的重叠和矛盾。比如传统意义上的干部和工人的划分, 组织部门和劳资部门的区分。这样, 整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致, 就难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4.薪酬福利难以有效激励员工努力工作国有企业人力资源管理在薪酬福利方面, 没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系, 绩效考核方式陈旧, 薪酬福利的有效激励作用难以发挥。

二.国有企业人力资源管理的构想和对策

针对国有企业人力资源管理的现状, 要想摆脱被动, 就必须结合企业自身的实际情况, 从调整人才政策、完善用人机制、优化创业环境、增强人才吸引力等方面入手, 加快人才资源的开发与建设。针对国有企业普遍存在着人才流失的问题, 就国有企业如何留住人才提出以下几点建议。

1.强调以人为本, 重视新型企业文化建设。企业文化是企业组织形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称, 其作用是将企业内部各种力量统一起来, 汇集到一个方向, 促进企业的健康发展。适应新的经济形态, 国有企业必须重视新时期企业文化建设, 在企业文化建设中强调以人为本的思想。知识经济时代企业以知识技术密集为主, 而知识和技术的创造和运用主要由人来完成, 这取决于企业家和企业职工积极性、主动性、创造性的发挥。因此, 重视新型企业文化建设, 就要创造一种人本文化, 以人为本, 强调个人理性与发展, 提倡冒险和创新, 鼓励职工更新观念, 解放思想。

2.加大企业人才培养力度, 盘活企业内部人才存量。在做好引进人才的同时, 逐步提高企业需求人才的数量和质量。调配和有效利用现有人才资源, 挖掘现有人才的聪明才智, 扩展其才能, 进一步发挥他们的积极性, 是国有企业降低成本, 提高经济效益的有效途径。

3.制定优惠政策, 留住和吸引企业急需人才。在当前形势下, 国有企业人才政策的支点应是为知识型人才和专业技术型人才营造适宜的创业环境, 而国有企业人才政策的重点则应该在稳定企业现有人才的同时, 积极引进一批杰出的企业严重短缺的知识型人才和专业技术型人才。外企通过高薪酬、高福利等优惠条件吸引国内大量优秀人才, 国有企业应及时出台相应的政策, 有针对性地对企业人力资源进行开发利用。

篇9：谈谈企业人力资源管理创新问题

关键词：新经济时代 人力资源管理 创新

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）09（a）-0194-02

随着经济全球化进程的加快，新经济时代已将在全球范围内逐步得到了人们的认可，作为一种以网路技术为基础的可持续发展的经济模式，人才和知识成为了其主导。所以，当今社会对于人才的需求是十分迫切的，企业要向长远的发展壮大起来就一定要重视人才，吸引更多的人才加入。就我国目前的形式来看，大多数的企业和单位对于人才的管理还是非常重视的，一些企业还将对人力资源管理工作的创新做为企业发展工作的首要位置上。而在新经济时代下，怎样才能进行人力资源管理的创新呢？这是关系到企业发展的重要问题，以下即是对于这一问题的谈论和分析。

1 在新经济时代中人力资源管理创新对于企业发展的重要作用

1.1 是企业深化改革的必然

企业想要在市场竞争中脱颖而出，除了要不断的提升企业的实力以外，还要不断的进行深化改革，不断的完善自身的管理机制，做好相应的人力资源管理工作。具体来说，企业要不断的加强对于内部人才的开发和管理，根据工作需要选择适合的人员，对于优秀员工要给予鼓励，逐步建立起一套套能够同社会事业发展相匹配的现代化管理机制，推动企业的发展、进步。

1.2 是提高企业市场竞争力的重要途径

对企业的人力资源管理进行创新，从根本上说就是对于企业人才的培养和创新。对于一个企业来讲，想要让人才更好的工作，为企业创造更好的效益，为企业的发展贡献力量，就需要不断的推进企业的人力资源管理创新工作。这样才能让人才在企业中发挥更大的作用，让企业生产出更优质的产品，带来更多的经济效益，扩大企业的知名度和影响力。

1.3 是帮助企业打造优秀团队的重要举措

企业的管理水平会影响到企业的经营状况和经济效益。在这其中，企业的管理团队发挥着重要的作用，可以说其管理人员的水平会直接影响企业的经营效果。因此，企业要想稳步的发展就需要综合素质较强、能力较突出的管理人员，企业只有对自身人力资源管理机制进行良好有效的创新，对企业中人才管理机制以及激励机制进行不斷地完善，在给员工营建一个舒适工作环境的同时，让员工更好的为企业的发展服务，进而不断的提高企业的经济效益，加快企业的发展进程。

2 在新经济时代中我国企业人力资源管理创新的方法

2.1 人力资源管理坚持“以人为本”

2.1.1 在人力资源管理中坚持“以人为本”的重要性

要将“以人为本”的思想贯彻到企业的管理中，企业的管理人员要遵循相关的管理制度办事，并在此基础上用于创新，寻求新的管理方法，要将人才置于企业人力资源管理的首位，促进企业人才的全面、良好发展，从而全面地调动企业人才的积极性以及创造性，从而帮助企业能够得到更好的收益，运用这样以人为本的管理模式来加快企业人力资源管理的创新。尊重人才的人格，激发人才的创新意识，保护企业员工应有的权益，建立良好的工作氛围，这对于企业人力资源的良好发展和企业的发展目标实现都有着重要的意义。

2.1.2 企业实现“以人为本”的措施

要在企业中实现“以人为本”的理念，就需要有针对性的展开人才培养工作，通过一定的专业培训让企业的员工不断的提升自身的专业知识和技能，成为专业的人才，成为企业的骨干力量，将以人为本思想贯彻到人力资源管理中。此外，还需要重视员工的个体发展，作为一个整体的企业是由个体的员工组成的，如果不能很好的调动起员工的工作积极性，那么就很难提升企业的整体力量。为了保证企业的发展进程不受影响，企业的人力资源管理的相关负责人要重视每一位员工，将其看做是企业整体的一部分，对员工的各个方面进行关心、理解、尊重，要把员工的利益摆在首要位置上，要尊重员工，并将其直接同企业的价值以及利益进行联系，从而真正地使企业的凝聚力得到提高。

2.2 实行知识管理企业

为了提高企业的核心竞争力，需要进行科学有效的人力资源管理，用先进的知识理论来管理企业。所谓企业知识管理就是要通过企业内部员工的有效参与共同为企业的发展贡献智慧的管理方式，其目的就是要为企业中的知识创新尽可能提供有力的条件，这样可以提高企业员工的积极性，集合所有人的知识和智慧为企业的发展出谋划策，从而提高企业的创新力。需要注意的是对知识的管理不是单纯的对信息进行管理，其更为重要的是对人力资源方面进行管理。

在新经济时代的背景下，人才已经成为企业发展的重要动力，员工能否会运用新的理论、技术和专业知识会直接影响到企业的发展进步。就当前我国企业管理制度的实际情况来看，很多企业内部的管理机制并不完善，部门较多且较为分散，各个部门之间的工作较为独立不能很好进行协调工作，不能够较好地形成一个有机的整体。因此，企业的相关管理人员一定要重视管理机构的设置和各部门的协调配合，从整体角度出发对企业内部的各项知识资源进行合理的整合，将企业中的个别优势有机地转化为整体优势。在企业中建立完整的员工培训机制，通过培训让员工得到更好的专业技能的提升。

2.3 强化业绩管理

业绩管理指的就是对企业内部的所有员工按照其业绩表现来进行管理，对于业绩和能力突出的员工给予相应的奖励，提高员工工作的积极性，让员工发挥自身潜力为企业创造更多的价值。业绩管理要将“以人为本”作为核心理念，让员工也参与到企业的日常管理中，使其得到企业主人翁的归属感，并制定相应的业绩考核标准，以制定好的管理规定来规范员工的工作和行为，对于员工的建议要予以重视，不断的修改和完善企业的考核、评价标准，让企业考核工作逐步系统化、科学化。

2.4 加强管理人员培训

企业人力资源管理创新的一项重要内容就是对人力资源的管理人员进行培训。如今，在我国的一些企业中并没有相关的人力资源管理人员的培训制度，很多的人力资源管理人员也并没有接受过相关人力资源的教育，甚至还有一些人员是从企业的其它部门中临时调用的，其专业水平较差，管理能力和管理知识有限，严重的阻碍的企业人力资源管理工作的开展和创新。所以，企业一定要有针对性的对相关的人力资源管理人员进行系统的培训，提高其管理水平，推动企业的发展进步。

3 结语

综上所述，在新经济时代背景下的我国企业，一定要将人力资源管理创新作为重要的工作内容，并要根据各个企业的实际情况进行革新，制定出更适合企业发展的人力资源管理模式，有创新性、针对性的进行人力资源管理，不断的提高企业人力资源管理水平，合理的分配和使用人才，提高企业的经济效益和综合实力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]杨开.浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势[J].山东电力高等专科学校学报，2011（4）：78-80.

[2]单渭菊，赵娜.浅析新经济时代人力资源管理的创新[J].山东纺织经济，2010（9）：35-36.