物业管理培训大全

物业管理培训大全（共8篇）

篇1：物业管理培训大全

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培训管理制度

一、总论

1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理、公平。

2.凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

3.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以培训部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以培训部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

二、培训体系

培训体系包含四个模块。◆第一模块 新员工入职培训 1.培训对象：所有新进人员。

2.培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。3.培训形式：以周期性的内部授课方式进行。

4.培训内容：分通用类和专业类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。（1）常规类科目：

①公司简介（包括公司发展历程及企业文化，各部门职能等）②公司制度介绍

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业余知识、信息等。◆第四模块 外部培训 1.培训对象：全员。

2.培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

3.培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。4.培训内容：可分为三类。

（1）常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；

（2）适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；（3）个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。

三、培训计划的拟订

1.培训计划包括：年度培训计划、季度培训计划、新员工培训计划（详见：《新员工培训计划》）、员工IDP个人发展规划（详见：《IDP个人发展规划教材》、《IDP个人发展规划示例》）。

2.结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报审核。

3.各部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给培训部门统筹规划。

4.培训部门可根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并呈报。

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5．实习生导师必须履行以下职责：（1）思想素质、企业文化的教育；（2）专业知识和技能的训练；（3）工作疑难的解决和指导；（4）实习项目的指导；（5）对岗位培训效果的评价。

6．对导师的考核与其绩效考核挂钩，依据考核结果给予适当的奖励、惩罚或取消其资格等。

7．对毕业生的考核与转正定级挂钩，作为转正考评的主要参考因素，若考核不合格，则由部门负责安排延长岗位培训时间或调换岗位。◆内部培训

1．充分挖掘公司内部可用资源，组建内部讲师团队。2．制订《内部讲师管理办法》。

3．不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。4．培训参与人员应严格遵守《培训制度》。

5．根据课程需要对学员进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。◆外部培训

1．培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，并严格审批权限。2．参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。3．培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、证书等）必须在培训部门备份存档。

4.外出受训学员则必须以适当的方式提出培训效果的反馈意见，包括对培训课程、讲师、及培训机构的整体水平的评价等，并交培训部门存档；

篇2：物业管理培训大全

为建设一支适应当前市场竞争需要和现代商业银行管理要求的高素质员工队伍，提升企业的核心竞争力，促进XX支行健康可持续发展，根据《员工教育培训管理办法》及XX的相关要求，结合支行实际，特制定支行员工培训实施细则。

一、培训原则

（一）分级管理，分层培训。

（二）学以致用，按需培训。

（三）内训为主，外训为辅。

（四）集中学习与自主学习相结合。

二、培训工作目标

以建立岗前适应、新业务拓展、技能提升、资格认证考试、学历教育等多层次的培训教育体系为目标，形成从管理人员到一般员工、从前台柜员到内部综合服务支撑、从基础业务经营到支行案防、技防全方位、广覆盖的培训格局，营造学习型支行的良好氛围，实现员工素质，业务技能水平的提升和管理水平的提高。

（一）柜员全部达到二星柜员的技能标准，三星级柜员不少于2人，四星级柜员不少于1人。

（二）培养二名业务素质精湛的内部培训师（营销条线、运营条线）。

（三）配合好分行组织的各项培训。

三、培训内容及方式

（一）管理人员：参加总分行组织各类管理培训，全面提升

管理水平。

（二）运营柜员：重点抓好柜员业务技能培训，对运营柜员开展以提升服务水平，操作技能为主的业务技能培训，以网点自学互学、技能比武相结合的方式，根据实际需要安排学习考试。以总行的星级评级评定、技能考核为载体，开展技能技能“大练兵”活动，通过传帮带进行新老柜员无缝衔接。

（三）客户经理：以分行相关管理部门组织的相关业务知识、营销技能、法律合规、案例分析培训为主，以支行晨会、周会业务学习为辅。

四、培训管理

（一）由支行综合室负责汇总整理培训需求调查表、培训计划，做好培训协调工作，同时制定支行整体培训工作方案、检查培训落实情况。负责培训档案材料的归档。

（二）支行根据分行下达的培训计划要求实施培训，建立培训档案，培训档案内容包括培训计划、培训登记表、培训签到表、培训试卷、考核成绩汇总表等等。

（三）培训时间和频次

1、营销条线人员，每周至少集中培训一次，由支行分管行长具体负责。

2、运营柜员：每周组织一次集训，由营业经理具体负责。

3、综合类培训以综合室牵头，各条线配合，根据实际需要组织集训；案防消防类演练一年不少于2次，由支行分管行长具体负责。

（四）培训考核

所有人建立培训档案，实行年度百分制，与支行个人评先评优、挂钩，得分低于60分，取消个人年度评先资格。

（1）无故缺训一次扣5分，培训考试补考仍未通过视为缺训；培训迟到、早退除按劳动纪律处罚外，培训考核扣2分/次；

（2）培训签到需本人签名，如果本人出现缺训、迟到、早退，代签人需承担连带责任，培训考核扣1分/次；

（3）总分行统一组织的评定考核列入技能练兵，未达到岗位最低要求的扣10分；

（4）参加省、市技能评比、知识竞赛等活动获得奖励的个人，参照级别与名次加分，最高奖励分10分。省级竞赛一、二、三名分别奖励10、8、5分，市级竞赛分别奖励5、3、1.5分。

（五）培训纪律

每次集中培训或考试，应严格执行考勤制度。每无故旷训一次罚款50元(视同缺勤)，并支行内培训通报；如有特殊情况，需向支行行长请假批准，请假未经批准擅自不到的按旷训处理。

篇3：物业管理培训大全

2015年2月上海自贸区开始试点全口径跨境融资宏观审慎管理, 取得了较好效果, 积累了可复制可推广的经验, 扩大试点的条件已经成熟。 与之前的跨境融资管理政策相比, 此次扩大的全口径跨境融资宏观审慎管理政策具有本外币管理一体化、 逆周期调节、总量与结构调控并重等特点, 规则统一、公开、透明、市场化, 有利于拓宽金融机构和企业的融资渠道, 在审慎经营理念基础上提高跨境融资的自主性和境外资金利用效率, 改善企业"融资难、融资贵"的状况。

全口径跨境融资宏观审慎管理政策构建了基于微观主体资本或净资产的跨境融资宏观审慎约束机制, 完善了我国宏观审慎政策框架。中国人民银行可根据宏观调控需要设置和调节相关参数, 对金融机构和企业的跨境融资进行逆周期调节, 使跨境融资水平与宏观经济热度、整体偿债能力和国际收支状况相适应, 控制杠杆率和货币错配风险, 防范系统性金融风险。

下一阶段, 中国人民银行将根据扩大试点的情况及政策效果, 进一步完善和优化全口径跨境融资宏观审慎管理框架, 择机在全国范围推行, 在有效支持微观主体跨境融资的同时, 防范宏观金融风险, 守住不发生系统性和区域性金融风险的底线。

篇4：注重培训管理 提高培训质量

一、情感管理

做好背景板。“场景布置”是很好的教育工具。每期培训开班前，我们十分关注背景设计。或做一张风景纸塑板背景，拉一条主题鲜明的横幅;或以紫绒幕布为背景，将培训横幅的文字贴成半椭圆形状;或改变就坐方式，以盆景花木为背景，屏幕上显示本期培训相关主题字样等。培训场景布置得是否恰当，直接影响教师的授课状态及学员学习的心情。温馨的培训场景布置将产生寓教于乐、教学相长的效果。

开班仪式。每期培训，都要举行开班仪式。由教师进修学校校长亲自主持，分管副校长解读“课程设置”和“班级学员行为准则”;特邀区教育局分管副局长或人事科科长等领导来参加“开班仪式”，并作重要讲话。领导的高度重视，课程的科学设置，管理的规范操作，熏陶感染，激发动力。让学员觉得“每次培训都是自己职业生涯中的新起点”。

上好第一课。邀请省市区不同层面的教育专家为培训班学员作“专业精神养成”专题报告。90学时的短期集中培训安排大学教授讲《优秀教师的修养与训练》等专业课，或邀请特级教师作《在阅读中成长》等专题讲座，鼓舞人心，勉励进取。让参加培训者感觉到“培训只是一个开端，对于培训给予的清泉，要让它细水长流”。

亲和学员。能在很快的时间内熟悉学员，记住他们的名字;将学员的电话号码输入组班教师的手机，若是大班额，将班级组长及所有班干部的联系方式存入手机;创设情境，表达“进了一家门，亲如一家人”的意愿！

二、课程管理

（一）课程内容

为使培训课程内容更具有针对性，我们从了解学员的培训需求入手，从显性需求、隐性需求和供给创造需求三个层面，具体分析培训对象不同层面的学习需求。如果是基础层面，最好让他们学到经验上的一招一式。如新教师培训，课程设置就要考虑与之有共同类似经验的内容;如果是骨干教师培训，就要夯实“内在”知识，课程设置就要力求做到超越“知识、技能”层面的引导。

在对两届小学语文骨干教师进行“培训意见反馈”统计的基础上，我们了解到“小学语文教学老大难的问题”依次是：习作教学、口语交际、略读教学、识字教学。针对“问题现象”，我们有针对性地设置“十二五”小学语文教师专业发展90学时集中培训的课程。同时关注近三年新教师见习期培训考核情况，针对“存在问题”，小学语文青年教师专业发展90学时集中培训的课程是在前六期小学语文教师普及培训内容的基础上，增设了为期2天的“回宫格”硬笔书法技能培训。

又如第二期小学音乐教师专业发展普及培训的课程内容，也是针对前期调查问卷中提出的“教学问题”来设置的，增设了“竖笛进课堂”技能培训，还添加了一次关于奥尔夫教学法的“合唱教学”专题培训。

（二）课程形式

“光听讲座，收获往往是肤浅的;只有参与体验，收获才是深刻的。”在培训过程中，我们采用的是“理论引领”“教学观摩”“磨课研讨”“ 课堂演练”“观点论坛”“团队参与”等形式，强调培训工作的“实效性”。

1.团队参与式

在区级骨干教师培训中，“教师专业精神”是培训板块之一。为了让每一位学员在轻松愉悦的团体活动中对自己未来专业发展有个清楚的认识，我们尝试着让小学语文和小学美术两个骨干班的学员合在一起，分成八个小组，采用“参与式培训”，让学员就“制约教师个体专业发展的因素”和“促进教师个体专业发展的对策”等话题开展头脑风暴式的思考。通过研讨，实现思维碰撞;通过交流，共同提炼观点。让学员以此规划自身专业发展，并认识到“合作研讨，产生1+1>2效应。”“科际沟通，实现资源共享”。…… 此类参与式培训活动，培养了学员良好的团队合作精神。

2.案例研究式

“十二五”教师专业发展普及培训，在课程设置上十分关注理论与实践统一。案例培训式需要培训者储备理论和实践方面的知识，从而突出案例的实践性特点。以案例为抓手，在具体的案例剖析中巧妙地渗透教育教学新理念，以参训学员共同对话的民主方式进行，确保学员广泛地参与与投入，最大限度地引发他们的探究兴趣。如开展教育教学问题的研讨（学科知识技能和课堂管理等方面）。首先是案例叙述（抛出教育教学中的问题现象）;接着展开探讨：这个事件关键在哪里？可以怎样做？可以这样做的背后价值是什么？最后聘请学科专家面对面点评。

案例研究式培训，是事与理有机结合的培训模式，是教师在大量教学实践的基础上需要结合一定的理论进行反思的学习方式。此类培训，充分关注一线教师的教学困惑和实际需求，以平等、民主的对话引起教师的学习兴趣，让教师从案例里发现自己的价值所在;使教师伴随着案例分析，经历新的教育教学理念的洗礼，自然而然地实现由“我被培训”到“我要培训”的心理和观念的转变。

3.观点论坛式

在“课堂教学能力”培训环节，发现骨干班学员备课时过于依赖教参、依赖网络，导致教学内容、学习策略依教参画瓢。甚至在课堂上出现“媒体秀”“情境秀”“生成秀”等种种作秀现象，教学丧失了个性。于是就组织学员开展“人要有点儿自己的东西”的话题论坛。参训学员在针锋相对的观点的陈述过程中，舍弃虚浮思想，获得了一页属于别人不太留意的生活发现，一种不同于他人的思维习惯，一方属于自己的反思空间。

在深入新教师课堂调研时，发现大多新教师因经验少而难以调控教学节奏，导致课堂教学低效或无效。于是每学年的第二学期开学初，安排新教师就“有效课堂”这一主题开展教学沙龙活动。每位学员选取课堂教学中发生的小故事自由叙述、各抒己见。选点虽小，但折射出来的教育意义却很大。在彼此的倾听与交流中，取长补短、共同提高。

4.网络沟通式

为了加强学员间的资源共享与沟通交流，各组班老师为培训班建立一个班级公共邮箱，并及时把培训资料、学员作业、培训感悟等上传到邮箱，供学员浏览、学习和借鉴。有些班级还建立班级QQ群，方便学员讨论问题、共享资源。

利用网络，及时沟通信息。我们在第一时间把培训有关的信息发布到QQ群，并结合短信通知，让学员之间能快速获得相关的信息，既快捷又方便;在沟通某一“问题现象”时，我们约好某一时间，让学员们把自己的想法、好主意随时在线交流。

利用网络，共享教育资源。班级公共邮箱或QQ群及时上传有关专家报告或学员的课题研究成果、教育教学信息等，学员们不仅能即时了解课改的进展，随时分享培训资源，而且还可以根据个人研究的需要贮存可用信息，并逐渐建立成一套高效的属于个人所有的“资料系统”。

三、班级管理

明确班主任的角色定位，既是培训项目设计师，又是学科培训的理论、实践导师，更是师训员、总务员、联络员、勤杂工……每一位班主任都是人力资源师。

我们设计了《黄岩区中小学教师专业发展90学时集中培训班主任工作流程》;制定了《黄岩区中小学骨干教师培训班主任职责》和《黄岩区中小学教师专业发展培训项目负责人与班主任工作职责》。明确规定项目发布前一个月、培训班开班前一周和开班前一天，班主任必须做好的15项准备工作;培训过程中必须做好的11项具体工作;培训结束后必须做好的2项后续工作。

在班级管理中，班主任要使每个工作环节无缝对接;学会换位思考，工作有预见性，要预见各种可能性并做好准备;树立“以学员为中心”的培训理念，善于留心，关注细节。我们还让学员参与自主管理，设立班委和组长，培训的组织安排、活动主持、评课研讨、新闻报道、后勤服务等工作努力让学员全程自主管理。

班级管理的成功秘诀在于班主任要亲和学员、细心服务、勤奋做事。勤奋做事，要做到今天的事马上去做，明天的事准备去做，复杂的事认真去做，困难的事抢着去做，学校的事带头去做，个人的事抽空去做。

在培训工作中，让班主任（培训者）觉得有学术成就感，而不只是在做事务性的事儿，任何人的专业地位都是自己创造得来的！

四、质量管理

（一）成立“黄岩区教师教育质量监控中心”

为了加强培训管理，提高培训质量，黄岩区教育局成立了“黄岩区教师教育质量监控中心”，由分管副局长担任监控中心主任，教育局人事科长和教师进修学校校长担任副主任。教师培训工作在教师教育质量监控中心的监控与指导下有序开展。

（二）制定《黄岩区教师进修学校教师培训质量管理制度》

培训质量管理制度明确规定：培训项目负责人要根据参训对象的层次和需求设计有针对性的培训方案，根据培训课程设置遴选相应课程的优质授课教师。培训项目负责人或班主任必须有一人在培训现场听课，掌握授课教师的授课情况和学员的学习情况，并及时了解参训学员对课程安排与授课质量的评价。

加强培训质量的反馈。学校师训处在培训结束时发放培训意见反馈表，由学员对课程设置、每位授课教师的培训效果和培训管理进行评价，征集学员对本期培训中存在问题的建议;在培训结束后10天内，由学员在浙江省教师培训管理平台上对培训项目进行评价。学员对培训的反馈评价为今后的培训工作提供决策依据。

多年来，由于学校在组织开展教师培训方面强化了管理，因而取得了一定的成绩。目前全区的教师进修培训工作正在有序地向前推进。

篇5：物业管理培训大全

电影《天下无贼》中有这样一句台词：“21世纪什么是最贵的？答案是人才！”同样对于一个企业的发展而言，如果在人力资源管理方面，不能拥有一套合理的企业的员工培训以及晋升制度，那么这个企业的发展也是十分不顺利的。众所周知，人力资源是现代社会经济发展的第一资源，其中员工的管理培训以及晋升管理是人力开发人力资源的最重要的手段之

一。我们国家自从上个世纪80年代初开始实行市场经济以来，虽然人力资源体系管理有了很好的发展，但是目前仍然在员工培训以及晋升制度方面与欧美等发达国家相比较，仍然存在着重大的缺陷与不足[1-2].本文首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者根据我们国家企业的实际发展情况，提出了自己的相关看法和意见。

1、我国企业在员工管理培训以及晋升制度方面存在问题

企业高层并不重视员工培训，缺乏合理的培训制度。目前国内的绝大多数企业在由于受到经济危机的培养，导致了企业的发展要做到节能降本，这样就使得企业在发展的同时，对员工的培训产生了很大的忽略，从而在员工管理培训方面投入的资金也就太少，起不到什么显著的效果，相关管理培训也就是走走形式而已。据一项不完全的统计，在我国的所有的国有与民营的企业中，大概只有5%的企业愿意把更多的钱投入到员工的培训与管理上[3]，这些企业比较重视自己公司的人力资源的管理与发展。另外一方面，之所以投入的管理培训资金太少，主要是因为企业的员工管理培训也是一种投资，但是这种投资具有很大的收益风险性。但我们也要站在企业的角度进行考虑问题，一旦企业花费大量的资金去培训自己的员工，会导致有的员工却被自己的竞争对手挖走，造成不可避免的损失以及管理培训投资的失败。

企业员工晋升制度存在晋升制度的不健全、升职环境较差以及晋升渠道单一等问题。由于企业内部利益的驱动，一旦有了晋升渠道之后，企业的员工开始无所不用其极获得晋升的渠道。目前我国的大多数企业存在企业员工的晋升制度不健全的问题，很少企业的员工晋升适度是完善的。一个完善的员工晋升制度主要包括以下几个方面：1）完整的绩效考核制度；

2）完整领导能力及性格测评；3）对于中国的企业而言，要有良好的人脉关系这是最重要的。在中国的企业的晋升环境是十分恶劣的，企业内部的各种拉帮结派的现象还是十分严重的，依靠很多裙带关系上位的员工还有很多，中国的人情社会决定了我们的企业很难有一套行之有效的晋升制度。另外我们国家的企业的员工的晋升的渠道十分单一。

2、笔者对我国企业的企业员工管理培训及晋升制度的合理化建议

2.1建立合理且有效完善的企业员工管理培训制度

将企业管理培训制度化并与企业领导及员工的绩效考核相挂钩。在企业的人力资源管理体系中就会有这一种需求，就是尽可能要降低员工管理培训投资所带来的风险，实现企业员工管理培训所带来利益的最大化。在这里笔者认为，对企业员工的管理培训并能够仅仅只得到企业高层领导口头上的支持，还必须建立一套让领导认可的员工管理培训绩效考核制度，目的是为了保证员工管理培训目标的整体实现。所以在这里笔者建议，要把企业员工的管理培训的实现效果贯彻到企业各级领导的绩效考核制度内去，让企业内部更多的人参与进来，并不能只有企业员工的参与，还要有领导的深切的关怀。另外，对于不是领导的普通员工来

说，员工在企业管理培训的过程中要让员工感受到一种家庭般的关怀，让员工感受到被尊重的服务，其目的就是为了增强企业员工的归属感。员工管理培训及晋升制度的优化方案企业要尊重人才与知识。在企业发展的内部，要创造一种尊重人才发展的良好的企业环境。只有企业做到尊重人才，尊重知识，给大家提供一个公平竞争的机会，让企业的员工形成自己主动学习的良好工作习惯。通过这种人才竞争机制的作用，减少我国传统国企论资排辈的现象，为优秀的员工提供快速的发展晋升渠道，才能使得企业的员工在企业的管理培训上做到态度认真与负责，进而企业的这种管理培训风险降到最低。

2.2建立公平完善的企业员工晋升制度

在企业内部建立合理的升降职制度。对于企业员工的发展而言，晋升是企业员工为企业贡献自己能力的一种很大的内在驱动力，企业只有合适的把握好这种驱动力会收到事半功倍的效果，进而增强员工的企业认同感。为了激发企业员工为了获得晋升的动力，笔者认为在企业内部可以建立一套合适的升降职制度是很有必要的，适度的增强岗位的流动性更加有利于企业的未来发展。帮助遭到降职处分的人分析原因，给予他们相关的政策激励，从而更好的为企业服务。

构建多重晋升渠道以及公平合理的竞争环境。通常我们可以知道在一个企业有两条晋升路线，一条是技术晋升路线，一条是管理晋升路线。目前在很多企业这两条路线是分开的，相互独立的，在这里笔者建议，这两条晋升路线可以交互进行，简而言之可以对企业内部那些技术能力较强的人员进行管理上的管理培训，走这种双重的晋升道路，这样更有利于企业的发展。对于企业员工的晋升而言，最终的是营造一种公平的晋升氛围，对于一些重要岗位可以采取公开选取的制度，并成立专门的晋升评审制度和评审管理委员小组，保证这种晋升结果的公平性。尤其在中国的企业要避免依靠领导的关系进入企业的晋升渠道，这样利用这种不公平竞争的手段获得升职，会严重败坏企业的竞争风气，不利于企业的健康发展。

3、小结

笔者本文首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者根据我们国家企业的实际发展情况，提出了自己的相关看法和意见，得到结论如下：

目前我国在我国企业在员工管理培训以及晋升制度方面存在问题主要包括企业高层并不重视员工培训，缺乏合理的管理培训制度以及企业员工晋升制度存在晋升制度的不健全、升职环境较差以及晋升渠道单一等问题。

周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家。）

某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。

笔者对我国企业的企业员工管理培训制度的建议主要包括将企业培训制度化并与企业

篇6：物业管理培训大全

助理严老师：***QQ：13086680

1讲师简介：

倪先生是国内第一位把职业竞争力整合为企业系统训练课程的咨询顾问。中华讲师网品牌讲师。多年在跨国公司担任职业经理人的丰富阅历，使他的管理思想总能在实践与理论、策略与执行之间得到平衡。曾任职于多家国内外知名企业，担任销售经理、营运总监、培训发展总监，在这些领域有十多年的工作经验。并且其教学有系统的理论，同时对理论的诠释深入浅出，把教学内容与实战能力充分结合。凭借深厚的专业功底和敏捷的思考能力，擅长现场面对学员提出的各种实际问题。他极富语言魅力，同时重视学员的互动交流来激发学员的最佳的授课效果。

倪砥擅长企业文化、管理能力及职业竞争力等方面的培训，是一位具有中国经历的培训专家。得到很多强势媒体诸如《前程周刊》等的关注，并发表多篇介绍文章。作为一名职业培训顾问，6年来，倪先生每年授课时数超过1500小时，并担任大型公司项目顾问案主持人，成功策划并实施了多个年度合作案例。主持顾问咨询案的部分企业有：苏泊尔集团、华硕电脑、中国电信等。主持培训的部分企业有：百事可乐、贝尔阿尔卡特、艾默生、日本东芝、美国APC、LG、德力西电器、上海贝尔等

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黎群

视频地址：http://lectmall.jiangshi.org/detail.aspx?id=16

5讲师简介：

博士，现任北京交通大学（原北方交通大学）经济管理学院企业文化管理研究所所长，副教授，硕士研究生导师。中华讲师网品牌讲师，兼任中国企业文化研究会特邀研究员、百家企业文化工程丛书编委、二十一世纪中国企业文化实践与探索丛书编委、中国企业文化研究会策划部高级顾问、中国企业联合会、中国企业家协会中国企业文化课题组和企业文化优秀奖评审特邀专家、中国数字电视职业指南频道特邀专家，2002年度赴美国杜肯大学商学院访问学者。迄今出版著作11部，发表论文80余篇。2006年荣获国际培训师认证委员会、亚洲成功学会、中国企业家促进会、成功无限杂志社联合主办的中国培训师竞争力排行榜中国十大企业管理咨询大师奖。

曾经主持铁道部、中色非洲矿业有限公司、华电煤业集团有限公司、中国国际货运航空有限公司、重庆机场集团有限公司、华电包头发电有限公司、北京地铁供电公司、贵州省烟草公司铜仁地区公司、贵州省烟草公司黔西南州公司等许多家单位的文化管理咨询工作，主持或主要参与潍坊市投资公司、株洲时代集团公司、广西南宁城市建设投资发展总公司、湖北纵横塑料工业股份有限公司等许多家单位的战略管理咨询工作。

曾经应邀为中国数字电视职业指南频道、中国人民银行总行、中国工商银行总行、中国铁道建筑总公司、中国大唐电力集团公司、国家电网公司交流建设分公司、河北省电力公司、首都机场集团公司、中国黄金集团内蒙古矿业有限公司、北京交通大学EMBA、建龙钢铁控股有限公司、国家物资储备局、贵州省烟草公司、北京大学首席文化官高级研修班、全国建设系统首届企业文化建设论坛、河北省交通企业协会、中国电子科技集团第36研究所、中国国际货运航空有限公司、中国宋庆龄基金会、国家烟草专卖局企业文化师职业资格培训班、华电煤业集团有限公司、河北冀星高速公路有限公司、北京地铁供电公司、信息产业部电信研究院、葵花药业股份有限公司、内蒙古华电包头发电有限公司、潍坊大酒店等进行100余场企业文化专题的演讲或培训。

1998年始为北京交通大学MBA开设战略管理课程，曾经应邀为美国森坦那瑞大学EMBA、亚洲（澳门）国际公开大学MBA、香港公开大学MBA、胜利油田、首都机场集团公司、中国大唐电力集团公司、中国铁道建筑总公司、中国铁通公司、邯郸矿业集团公司、天津大港发电厂等进行100余场战略管理专题的讲座或培训。

主要研究、教学与管理顾问领域：企业文化、企业战略管理

娄萌

助理严老师：***QQ：13086680

1讲师简介：

◆中华讲师网品牌讲师，广州市政府培训中心、杭州市政府培训中心特邀讲师。

◆武汉大学经济学硕士，中国人民大学管理学博士，专业培训导师，实战型人力资源专家。清华大学深圳研究生院、浙江大学管理学院、暨南大学管理学院客座教授。多所高校EMBA课程研修班主讲老师。主要培训和研究领域：管理人员管理技能提升、企业绩效与薪酬制度设计。

◆曾在TCL电子、权智集团、家家乐电器担任人力资源经理、总监等职位，亲自主持实施多家企业内部的人力资源及企业文化系统的建设，具有丰富的培训及咨询辅导经验。其主讲的中层干部执行力提升系列课程更是受到TCL、长城国际、广州本田等中外大型企业的一致好评。

◆授课风格激情、哲理、有料、有道，对学员具有很强的感染力和启发性；授课内容注重与企业现状结合，实用性、操作性强，深受企业及学员的好评。

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刘春华

助理严老师：***QQ：13086680

1视频地址：http://lectmall.jiangshi.org/detail.aspx?id=16

2讲师简介：

中国海洋大学MBA，北大经济管理博士，南开大学企业管理博士，是目前企业界少有的双博士学者背景的管理者；中华讲师网品牌讲师，中国海洋大学MBA联盟主席，山东MBA联盟执行主席；海尔集团中央空调本部市场营销部长兼企业文化部部长；并担任海尔大学首席讲师；现为青岛和宁波人才交流干

部，任职帅康集团常务副总裁。刘春华兼职青岛品牌研究会会长，中国品牌联合会副理事； 刘春华是全国12家高校特邀营销和文化案例的客座讲师，是济南高新投、宁波和易海运、江苏敔山湾、西安协和置业等近10家集团公司的管理顾问； 刘春华还是11所高校的客座教授，为浙江大学EMA、中国海洋大学MBA等工商管理授课，并兼任青岛大学营销专业硕士导师；

2008年2月，刘春华所倡导的“海尔奥运营销”获得香港品牌基金会和《经济观察报》组织评选的“全国市场营销奖项优秀奖”。

2008年3月，刘春华带领的营销团队策划的“海尔中央空调奥运营销”被评为“青岛市企业创新管理奖优秀奖”；

2008年11月，“海尔中央空调奥运营销”又被山东省企业管理创新评选委员会评为“山东省企业管理创新”特等奖；

2008年10月，刘春华被中国MBA联盟并中国MBA领袖年会组委会评为“中国10大MBA管理创新贡献奖”。

2009年8月，刘春华被中国MBA联盟评选为“中国10大企业文化倡导者”。

2009年11月，主导策划第二届山东MBA发展论坛暨山东MBA联盟主席峰会，成功对话17位企业家，获得山东9所MBA高校肯定。

2010年7月，刘春华被宁波市企业家协会评选为“浙商管理十大贡献”奖；

2010年10月，刘春华被企业培训网评选为影响中国企业管理的10大培训师，并与咨询公司合作，签约中国移动、中国银行等8家企业培训老师。

刘春华的培训特点是：不是理论传播而是实践感悟；不依赖幻灯片而是现场需求定制；不是照本宣科而是互动答疑。培训现场的积极互动、激情四射和观念改变几乎是他每堂课的真实写照。

蓝旻 刘百功 刘子熙 廖衍明

篇7：物业管理培训大全

一、选题背景

职工是公司效益的创造者，是公司发展的推动者，更是公司的主人，在公司发展过程中，不断提高职工的综合素质是公司给予职工的最大福利，也是公司发展的内在要求。职工只有依托具体的工作岗位，为公司创造岗位工作所赋予的价值，才能真正体现和实现自身价值和公司价值的转换，在促进公司健康发展中真正体现工作的意义和快乐。公司将职工的愿望融入公司的发展战略中，形成公司关爱职工、职工热爱公司的团队精神，为职工各尽所能、充分发挥创造活力、促进公司发展提供良好的环境。

随着集团公司薪酬分配制度改革的进一步深入，职工自身成长要求和价值体现，公司发展活力的进一步激发，需要充分发挥职工积极性，都迫切要求实施人文管理。铁路的快速发展战略步伐、以及近年来进行的管理体制上的改革，都需依赖一支高素质的人才队伍作保证和支撑。通过强化职工培训，建立一支职业道德高尚、职业纪律严明、职业技能过硬、工种岗位配套、结构层次合理的一流技能人才队伍，是提高整体核心竞争力的必要条件。但在新形势下如何做好职工教育培训工作，如何使职工教育培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，还需广大职教工作者积极思索探讨。

二、成果的内涵、理论依据及创新点

一、新形势下的职工教育培训必须勇于创新 1.职教培训理念的创新

人才是企业发展的第一资源，一个企业，要创造良好的经济效益和社会效益，需要各级各类人才的培养和全体职工素质的提高。而职工教育培训是企业开发人力资源的基础，是在工作中、学习中、实践中提高的一个重要环节。目前多数管理者已经认识到了职工教育培训的必要性和重要性，努力营造良好的学习氛围。但由于国有企业的特殊用工形式影响，一般职工岗位危机意识较为淡薄，自我学习的积极性不够，尤其是工区职工，受其素质及思想观念的影响，在生产任务较为繁忙的情况下，不能很好地处理“工学”矛盾，对参加培训学习兴趣淡薄，甚至对某些培训存在一定的排斥性，尤其是岗位上的自我学习更缺乏自觉性。许多职工还停留在“要我学”，而不是“我要学”的状态。因此，在新形势下开展教育培训的基本前提是企业管理者和职工都要正确认识教育培训的重要意义与地位。企业管理者要把教育和培训上升到战略高度，加大培训宣传及氛围渲染，使之了解教育培训的意义以及开展教育培训对企业实现战略目标与可持续发展的必然联系，并形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们认识到学习可以提高个人能力并对生活有着重要的意义。正确引导职工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会，使职工变被动接受教育和培训为主动接受教育和培训，自发、自愿地学习，方能与企业营造的整体学习氛围相适应。

2.职教培训机制的创新

在现代化社会里，由于信息技术特别是网络技术的发展，知识的产生、传递以及更新速度急剧加快，因此对知识的创新、获取与经营，成为企业制胜的关键。这样，知识型员工就成了企业关注的重心。职工教育培训在培养人才的同时，是不能与人力资源管理的其他部分相分割的。职工教育培训制度应作为人力资源管理制度的一部分，进行更广阔更深入地探索和创新。在原有的约束激励机制基础上，可以考虑发展和增加应需机制、发展机制、竞争机制、协调机制等新内容。可以通过考试、考核、竞赛等手段对教育培训的效果进行评估。把学习效果同绩效考核、岗位提拔、岗位竞聘等考核、选人、用人机制紧密结合起来，同物质奖励、精神奖励结合起来。对于那些通过学习锻炼而出类拔萃的职工应大胆奖励。在运行机制中将培训、考核、使用、待遇一体化，甚至实行个性化管理，即对不同文化背景、不同需求的不同职工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理（比如对不同职工实行不同的薪酬激励制度等），以满足不同职工的需求，从而促进职工对知识进行获取和创新。职教机制在发现和培养人才发挥作用的同时，还要通过开发和利用人才，使人尽其才，才尽其用。这样才能保护人才、留住人才，促进“学”与“用”的良性循环。

3.职教培训内容的创新

职工教育培训不同于传统的学校教育。学校教育主要是传授基础知识、抽象的知识等，而职工教育培训注重的是发展和完善知识，注重的是素质和技能的培养。尤其在现代社会里，社会对企业、企业对职工、职工对自身的要求越来越复杂、严格，复合型人才的需求不断增加。因此，职工教育培训的内容不应仅仅局限于一些知识课程和基本的专业技术，还应拓展到综合素质方面。对知识和技能培训内容的要求应该是能够紧密联系企业发展，既要考虑实用性，又要注重先进

性。对综合素质培训的内容要求应考虑到敬业精神、团队合作、沟通能力等等。这样，在使职工掌握现代科技知识，加快新技术、新工艺的运用，加速企业生产力发展的同时，可以促使职工敬业爱岗，使职工产生与企业同呼吸、共命运的忠诚之心。

其次，由于职工的文化基础不同、所处的岗位不同、对他们应掌握的技术水平和管理水平的要求不同，职工教育培训内容还要根据职工自身的特点加以合理设臵。比如，基层管理人员的工作重点主要是在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策，因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧。如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等；中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养，等等。

4.职教培训方式的创新

企业培训的对象是成年人，所以培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，简单、一成不变的教育方式就难以起到理想的效果。在教育培训工作中我们要注重培训方式的多变与新奇，调动广大职工参与教育培训的热情。如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。这些培训方法都有其自身的优缺点，在进行培训的时候，可以几种方法搭配使用。

例如：开展典型案例教育的形式既可以是对案例的讲解、分析、讨论，也可以集体观看录像资料，或者可以请有关人员做现场报告或有组织地深入事故现场实地参观。另一方面，还要充分开发和运用现代科技手段。例如，在进行安全教育培训中，我们就可以开发与使用各种事故预想与仿真实训系统，进行事故演练培训与技术讲解，以逼真的形式加强安全教育效果，还可与现场生产实践紧密结合，切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁。培训的同时，还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

二、新形势下的职工教育培训必须善于管理

1.职教培训的计划管理

职工培训需要花费企业一定比例的成本，如费用、时间、精力等，这就意味着培训是存在风险的。因此，要在培训前进行培训需求分析、培训方案设计、制定好培训计划。

（1）培训需求分析。培训需求分析需从多个角度来进行。首先，进行企业层面的培训需求分析。培训需求的企业分析依据企业目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出企业中

存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定整个企业中哪个部门、哪些业务需要实施培训。其次，进行工作分析，即分析完成某一工作需要哪些技能，了解职工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。最后，进行个人分析。个人分析是将职工现有的水平与预期未来对职工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

（2）制定培训计划。通过分析，我们可以明确培训目标，目标的设定有助于确定正确的培训方向。对于职教工作者来说，有了培训目标，就可以根据此目标制订自己的授课计划和内容；对于参加培训的职工来说，有了目标，就有了学习的方向。在明确了培训的目的和期望之后，就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职工则倾向于知识培训和技能培训。之后确定参加培训的职工范围、进行培训时间的选择等。一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。

2.职教培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，一是安排要合理。包括时间安排合理、课程内容安排合理、教师安排合理。（应选聘一些具有较高业务知识和岗位技能，善于表达和沟通并热爱培训工作的业务骨干为专兼职，并给予适当的培训津贴，激励教师更加致力于培训工作。）二是职教管理部门必须加强对培训实施过程的及时跟踪。参加培训人员必须在出席签到单上签字，培训结束后必须对职工进行有效考核。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。促使职工认真对待培训，切实发挥培训应有的作用。

3.职教培训的评估管理

在职工培训中，培训评估起着信息反馈作用。科学的培训评估能有效地了解培训对企业的贡献。为了做好培训评估，职教部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员的反应。即学员对整个培训过程的意见和看法。如学员对培训计划是否满意，是否感觉到有价值，对培训内容、培训教师、培训方式、培训的时间安排、培训环境设施等方面的意见和建议。二是知识标准。即学员通过培训学习所获得的有关原理、技术、技能、态度等改变的考核标准等。三是行为标准。即学员返回工作岗位后的行为表现和工作绩效。四是成果标准。培训活动的开展对企业各方面工作产生的影响如何。如劳动生产率是否提高等。通过这些数据的收集、汇总和分析，按一定时间周期出具效果评估报告，依据培训评估报告对培训项目的是否合理有效做出决定，对

培训系统的不恰当部分进行修订，或对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业需求，不断提高培训质量和教育培训工作水平。

总而言之，职工教育培训工作对企业而言，是一项长期的、系统的工程，只有通过扎实的教育培训工作，不断提高职工的整体素质，才能适应企业的创新和长久发展。

三、主要内容和做法

实施职工教育培训工程。建立公司、基层队、班组三级培训网络，将培训工作制度化、网络化、常态化，由公司分管领导与经营办公室负责培训工作。鼓励职工在推动公司发展的价值创造中实现自身价值，在调研各岗位现实工作能力、未来发展需求的基础上，每年评估岗位培训重点和培训资源投用方向，根据评估情况制定年度综合培训计划。构建信息化培训平台，按照岗位技能培训的实际要求，组织编写系统规范的技能培训手册，建立信息化培训试题库。丰富培训形式，增加培训效果，采取“一专多能”岗位培训对复合型人才进行重点培养；建立后备人才储备库，在每个关键岗位培养和选拔1-2名后备人才进行“一对一”培训。突出职工人格培养，通过向职工传输新知，拓宽创新思维；通过轮岗、承担技术攻关项目等形式授权赋责，提升职工实际工作能力；通过角色转换培训，培养、锻炼和提高职工素质；安排老职工承担培训新人的任务，提高职工纵观全局及与人合作能力。

开展建设“学习创新型”组织活动。营造良好的学习环境，转变观念是创建学习型组织的开端，更是培育公司核心价值观的前提和基础，公司从抓思想观念转变入手，倡导“学习终身化、学习工作化、工作学习化”理念，营造“学而有为、学以致用”的环境；邀请专家 5

进行专题讲座与培训，对职工进行思想观念洗礼，使职工真正接受危机意识、竞争意识教育，为学习型组织创建奠定思想、理论基础。建立团队学习激励机制，制定并实施人才强企战略，着重建立经营管理人才、专业技术人才、专业技能人才队伍培养制度；建立优先学习培训奖励制度，对有贡献的优秀职工实行优先培训；建立学习成果奖励制度，鼓励职工根据工作需要自觉成才；建立竞争机制，激励职工“精一门、会两门、通三门”，完善“学习—考核—使用—待遇”一体化的激励机制和职工绩效评价机制，使人才培养、考核、选拔逐步形成动态管理。创建学习创新型团队，开展“创建学习型团队、争做知识型职工”活动，改变以个体为学习主体为以组织、团队为学习主体的学习方法，让职工在团队学习中形成开放的心态、积极的思维和交流、共享、同乐的行为，从而提升团队凝聚力、学习力、创新力。

提升班组自主管理能力。建立相对独立的部门内部管理体系，基层队、班组各自建立适合自身实际的管理体系，在不违反公司规章的基础上进行自我管理。鼓励职工进行技术创新和攻关。制定《技术攻关、技术创新及技术论文单项奖励办法》，明确职工技术攻关、技术创新及技术论文管理办法和奖励标准。每年开展设备技术难题征集和攻关活动，职工可根据自身能力和特长自发组织成立攻关小组，公司对每项攻关课题进行各方面的支持，并提供攻关平台。

。针对以前的安全带挂架拆装不太方便的实际问题，主任技师**与创新工作室成员一起研发了“新型便捷安装式安全带挂架”，该器具结构简单、安装方便、成本低廉，在杆

篇8：物业管理培训大全

天津企业管理培训中心 (以下简称培训中心) 在帮助企业提高管理水平方面, 架设起一座与企业密切合作的桥梁, 在培训内容、培训方法、培训资源和培训质量等方面不断改进、创新、提高, 在为企业培训管理人才的过程中, 加快了教育资源优势向现实生产力转化, 探索出一条帮助企业可持续发展的途径。

对企业各级管理人才的培训模式

培训中心成立20多年来, 为社会和企业培养了10多万名中高级人才, 已成为培养企业管理人才的重要基地。培训中心的优势, 就在于积累了丰富的培训经验, 并在实践中不断创新, 培训水平也在不断提高, 最大限度地满足了社会对企业管理人才的需求, 实现了与企业共生共进的“双赢”目标。

1.对企业高级管理人才的培训模式。在社会经济快速发展的形势下, 企业对高级管理人才的需求越来越大, 要求也越来越高。培训中心在为企业培训高级管理人才的过程中, 收集了大量的实际管理案例。一方面通过高水平、高层次的管理素质和管理技能模块的培训, 让学员有系统地了解各种管理技能模块在企业中的实际运用;另一方面, 利用“创新与发展”大型讲座平台, 获取最前沿的企业经营管理信息和理念, 使学员的综合素质得到普遍提升。2008年受天津市国资委、天津市工业工委的委托, 培训中心所属的天津市经理学院承担了市国资委系统的企业董事长培训任务, 组成项目小组, 对相关课程计划和培训方案进行了认真研究, 制定出详细的授课方案。围绕国资委对着力建设创新力强的董事会、充分发挥董事会的决策中心作用这一核心要求, 以着力提升战略创新、理念创新、制度创新、管理创新“四个创新”能力为标准, 以学用结合、切实提高为培训目标, 通过对学员20天的系统培训, 使他们开拓了思路、提高了技能, 为天津市国资委系统的企业建立议事规则完善、体制设计科学、结构配置合理的董事会提供了智力支持。培训中心在教学方式上, 授课与研讨相结合, 强调课程的广度和深度, 引导学员的思路, 加强学员集体参与、深度交流, 促进学员与培训师之间、学员与学员之间深层次的交流和学习, 并将课程引向深入, 提高培训效果。为了确保培训的高度和深度, 在培训班的师资选派上进行认真地筛选, 并充分利用天津市经理学院多年建立起来的师资资源平台。在师资结构上, 以数位管理名家为核心, 同时本着管用和实用的原则, 由专家学者、政府官员和成功企业家共同组成培训师资队伍。在授课内容上, 既有前沿理论, 又有典型案例剖析;既避免单纯理论学习的枯燥, 又有别于缺少理论根基的经验式教学。学员既学习了高水平的管理理论, 又有实际演练, 取得了良好的培训效果。

2.对企业后备管理人才的培训模式。企业在发展过程中, 往往忽略在适当的时候培养具备适当能力的管理人才。对后备管理人才实施专项的管理进阶培训, 有助于企业在高速发展期做好人才储备, 防止出现“将到用时方恨少”的窘况。培训中心按照后备管理人才能力模型, 分为管理训练模块、职业训练模块、专业训练模块, 形成系统的学习管理课程。培训中心作为企业后备管理人才的培训基地, 长期地为企业提供这方面的培训服务。例如, 天津国投新能源股份有限公司面临第二次飞跃, 要进行业务扩张。培训中心根据该公司技术人才过多、管理人才不足的现状, 为该公司量身定制, 提供连续五期4～6个月的管理人员全脱产培训, 使该公司建立了管理人才梯队, 受到了该公司的欢迎。

3.对企业专业技术管理人才的培训模式。培训中心注重企业管理人员专业知识和技能的继续教育, 以提高他们的能力为核心, 开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训和公共课程培训, 及时更新学员的专业知识, 完善知识结构, 重点提高科技水平和创新能力, 提高政治素质和职业道德水平。除了对专业技术管理人员进行专业培训外, 还通过一系列的管理理念、管理素质、管理技能等培训, 使学员掌握了系统、专业的管理工具, 提高了他们的综合素质, 造就了一支顺应现代科技发展的高素质社会化的专业技术管理人才队伍。

4.对企业基层管理人员的培训模式。培训中心为企业的基层管理人员设计了一系列的管理培训课程, 教案有针对性, 效果良好。注重基层管理人员的敬业爱岗教育和职业技能培训, 重点提高他们的现场操作技能和安全生产意识。除了为他们讲授必备的管理知识外, 还设计了技能训练课程, 进行职业 (执业) 资格证书培训。这种高素质应用型人才培养模式效果好, 深受企业的欢迎。

建立完善的企业管理人才培训体系

1.根据学员需要, 建立课程体系。为了提高培训企业管理人才的效果, 培训中心自主研发出系列管理课程, 根据学员所掌握的管理知识程度、管理年限和不同阶段的发展需要, 为他们设置符合自身发展需要的课程, 如《管理者职业技能培训》、《中高层管理者职业技能训练》、《领导式管理》等, 并建立了课程体系。该体系具有实用、高效的特点, 注重理论与实践相结合, 针对学员不同的发展阶段, 逐级进行培训。培训中心还逐步完善了任职资格专业培训体系, 增加了市场营销、人力资源管理等专业培训, 主要是提高学员的专业管理能力, 使他们成为各自所在领域的专家。

2.满足企业需求, 开发有特色的培训课程。培训中心为企业搭建培训平台, 以科学培训理念建立培训体系, 优化培训流程。根据企业的需求, 有针对性地设计培训方案, 主动开发适合企业需求的咨询式培训。如根据天津天传电气有限公司的培训需求进行调研, 较全面地了解了该公司的管理人才现状, 据此确定培训内容, 完全按照企业的实际问题设计培训课程。通过有针对性的培训, 逐步帮助企业达到能够操作的水平。咨询式培训可取得传递知识、提高能力、解决问题的效果, 这种培训方式更加贴近现代生产和服务的实际, 也更受到企业的欢迎, 同时为今后的培训摸索出新的模式。咨询式培训使企业管理人才从培训中收到实效, 提高了他们的综合素质和解决问题的能力。

3.加强管理, 提高培训质量。规范的管理是成功的基础。注重培训质量是做好培训工作的关键。要做好培训, 就必须坚持一切从实际出发, 不断更新管理理念, 加强培训过程管理, 从根本上提高培训质量和培训水平。 (1) 做好培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案的前提, 也是进行培训评估的基础, 是培训的首要环节。培训中心非常重视培训前的需求调查, 通过与企业的前期沟通, 充分了解企业, 找出关键问题, 有针对性地设计培训方案。 (2) 制定适合企业需求的培训方案。培训方案是否符合企业的培训需求, 直接影响培训效果, 所以, 做好培训方案是培训的重要环节。培训中心根据多年的培训经验, 通过准确分析问题点, 针对受训对象的能力水平, 设计适合企业需求的培训方案。 (3) 精心组织实施培训。培训的组织实施是整个培训过程的关键环节。培训中心针对每一个培训项目, 设有专人负责, 严格按照培训管理流程进行, 在培训期间为每位学员提供热情周到的培训服务。

4.加强培训效果评估。评估是对培训效果进行检查, 提出存在的问题。培训中心非常重视这项工作, 每次课后都要做统计分析和评估, 然后将评估结果反馈给相关部门, 作为改进下一步工作的依据。