抓好安全培训工作总结

抓好安全培训工作总结（精选9篇）

篇1：抓好安全培训工作总结

抓好安全培训工作确保煤矿安全生产

对基层职工进行安全教育培训是企业保证安全生产，提高职工安全防范意识和能力的重要措施，是企业安全管理的重要组成部分。目前虽然各煤炭企业对此项工作都投入了相当大的力度，但实效并不理想。为什么安全教育培训常常会出现“高投入，低产出”的低效状况呢？在此谈点粗浅看法。

一、安全教育培训存在的问题：

１、缺少长期、系统的工作规划：在煤炭企业中虽然管理者与职工都充分认识到安全生产的重要性和安全教育培训工作的必要性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划。培训工作呈阶段性、短期性的特点，具体工作过于盲目，使得培训工作实施处于零散状态。随着生产工作中具体情况的不断变化，经常出现在这方面的培训才刚起步不久又转移了教育培训的侧重点，如此蜻蜓点水，广种薄收，效果自然不明显。有时想通过一次培训就想根本上增强职工的安全意识，大幅度提高职工的安全工作能力。而事实上，成年人的思想观念是经过长期形成的，不通过系统，长期的教育是不可能短时间改变的。

２、培训内容、形式与生产实践脱节：安全教育培训的理想效果应该是学以致用，用之有效。而目前多数培训的主要内容、形式仍然仅限于针对相关煤炭法规、文件通报和煤炭知识技能的书面式培训。多年一贯制的形式内容早已变得苍白无力，而且在现场操作中难于生成有机的联系。职工对这样的教育培训感到枯燥、单调，反映麻

木，厌倦。起不到应有的教育警示作用。

３、对培训对象的需求没有针对性：培训需求分为组织需求和个人需求。安全教育培训的最终目的是提高职工的安全意识和工作能力。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务素质不同；接受相同的教育培训之后其接受能力也不相同。由于煤炭企业在具体工作中总是由几人或十几人分组工作，少数职工的安全意识低下将对整体工作质量有较大影响。因此，在日常的教育培训中，既要掌握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活有针对性的教育培训策略。

4、安全培训管理体制存在重过程，轻效果。

在现实的安全培训中一定程度上存在重过程、轻效果的问题，即注重是否参加过培训，而无法考核是否通过参加达到预期效果。这是因为要通过参加培训达到预期目的，必须建立健全安全管理培训机制。从安全培训的组织、领导、规划、机构设置、培训内容、方式和手段、教材、培训评估和考核都应加强管理。即应建立科学系统的安全培训管理和考核制度。

5、培训内容单调、匮乏。多数培训机构的培训内容还局限在岗位知识和技能上，缺乏企业价值观、创新精神、团队意识、员工职业素质的培养培训，更缺乏促进企业文化建设、配合经营管理措施推进等内容。

二、安全教育培训低效的对策：

１、制定长期系统的培训计划：随着我国煤炭工业管理的不断完

善与发展，现已基本形成一套较为完善的教育培训体系。针对安全教育培训工作广泛性和长期性的特点，各基层应针对自身的不同情况制定出系统有效的培训计划。既要有总体目标又要有阶段性目标。具体操作中，各阶段的培训工作要做到有机地结合，做到有计划、有重点、易实施、能考核。要对安全教育工作加以综合测试与考核评价。测试与评价既要考虑安全教育的实际工作量，更要根据职工接受安全教育的实际效果并在具体实践中对教育计划不断进行完善补充，使教育培训工作科学有序地进行。

２、加大教育内容更新与传播手段更新的投入：（１）、开展灵活多样的教育形式：要保证安全教育工作顺利有效的进行，就必须调动广大作业人员参与安全教育培训的热情与兴趣。因此，简单、一成不变的教育形式就难以起到理想的效果。在教育工作中要注意形式的多变与新颖。例如：开展典型案例教育的形式既可以是对案例的讲解、分析、讨论也可以集体观看录像资料，有条件的基层还可以请有关人员做现场报告或有组织地深入事故现场实地参观。（２）、充分开发现代科技手段：积极开发与使用各种计算机事故预想与处理仿真系统，开展事故演练培训与技术讲解，以逼真的形式增强安全教育效果。并与现场生产实践紧密结合，切实提高职工防范事故、处理事故的能力。在职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁。

3、建立教育反馈作用机制：通过对职工相同的集体培训后，其作用效果是不同的。建立教育反馈作用机制就是用于及时准确的掌握教育具体效果以及巩固以往教学的成果；及时纠正教育培训工作中的错误与偏差。同时根据反馈的信息对整体教育计划进行修补与完善。针对不同的培训对象应采用与之相适应的教育主题和培训形式，进行有的放矢的因人而教，这样既可提高培训者的主动性又可有效的遏制整体培训中学而无实的形式主义现象。

4、安全培训必须做到工作学习化，学习工作化

成人培训不是以传授知识为主，而是将培训内容与学员的工作联系起来。煤矿企业要针对各自煤矿的实际情况按照操作规程逐条逐款培训到位，真正使现场作业人员既熟悉井下开拓布局情况，又真正能够做到遵章守纪，不违规操作，确保生产安全。从而降低伤亡事故的发生。注重培训的针对性，实用性和可操作性，而不是学术性、系统性和理论性，希望以问题为中心而不是以学科为中心开展培训。要在培训和学员的工作之间建立紧密联系，做到工作学习化，学习工作化，学习与工作不分离。

安全教育培训是当前煤炭企业安全管理工作的重要议题之一。只要通过科学有效的企业内部培训就能够切实提高职工的安全意识和技能，为保证安全生产与各项工作的顺利实施打下坚实的基础，同时也是企业获得更多更高质量的人力资源的重要途径。

篇2：抓好安全培训工作总结

面对公司的快速发展，为保证工作质量我们员工必须全面综合的提高素质。我分厂积极的做好员工培训工作。运行班组每个循环班进行两次学习，检修班组每周进行一次，内容主要为安全和技术培训两个方面，每次培训均有专人负责，严格要求培训质量，禁止流于形式。

培训是企业获得可持续发展的动力源泉。现代企业管理实践证明，员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质人才才可能谈得上持速发展。通过培训可以使新员工融入到企业文化当中去，提高专业能力更好的完成工作。可以使老员工补充新知识的技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本更加充实，也增强了员工的自身素质。相反，低素质的人才队伍，不仅生产效率低下，而且会造成大量浪费。通过培训，可以使员工将企业文化和个人发展更好的结合，进而建立企业也员工心理契合，在心理上产生强烈的心理认同感，可有效的增强团队凝聚力。

做好培训的需求分析，加强培训内容的针对性。借助技术手段，对各种组织及技术成员的业务能力掌握能力进行分析，以确定培训工作的具体内容。要求各个班组实行“一师一徒”制，由老人带新人，班长带老人，形成良好的学习氛围，将学习带入到工作中，遇到问题具体分析，实际讲解，理论结合实际，调动全员的学习风气。每月进行考试，测查学习的成效，以便了解学习情况和监督学习进度。

员工个人拥有更多的知识和技能，就能够承担更多的工作和更大的责任。通过培训，可以提高员工的工作绩效。经过培训员工往往可以掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。员工培训是造就和形成共同的价值观、加强凝聚力的要害性工作。我们应不断地进行职工培训，加强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精力。培训是提升员工技巧、能力水准的有效道路。进行岗位培训必不可少，岗位人员上岗后也需要不断地进步培训，参加更高层次的技巧升级和职务提升等方面的培训，使各自的专业知识、技巧能力达到岗位规范的高一层标准，以适应岗位的需要。

在整个员工培训的过程中，培训组织建立严谨详实的员工培训内容，对员工在培训期间的表现进行跟踪记录，在每一个阶段都将员工培训的相关资料（如培训进度表、培训指标考核表、培训考核统计资料等）及时反馈给员工本人，并根据其阶段性的表现进行考核评价，给员工以适当的物质激励和培训指导。这样让员工了解自己在培训中的表现，及时发现错误，通过适度的指导予以纠正，使员工真正了解自己通过培训取得了什么样的进步，自己下一步应该怎样做。如此一来，员工对培训成功满怀信心，培训积极性也随之上升。培训对于员工来讲不是一时而是终身性。对于新进员工的培训只要针对适应工作环境的知识，不断获取新技术，收获新的理论。员工必须重视自身素质修养和知识技能积累，一边依托企业发展，一边依托自身的不断学习，去建立一种终身学习的思想。

篇3：抓好安全培训工作总结

1.1 培训方式相对单一

日常培训重理论讲解, 轻实作技能培训;重灌输培训, 轻互动交流;重任务完成, 轻培训效果。在培训中往往是月初留几道题, 职工写在笔记上, 月末考试, 答一张卷了事, 不能因人而异, 也不考虑职工能否接受, 为完成任务而培训, 效果不好。

1.2 工学矛盾比较突出

目前, 段和车间对于职教培训工作都给予了比较高的重视, 明确了段、车间职工教育工作职责, 加大了职教培训工作考核奖惩, 完善了职教管理制度。但是, 车间是以安全生产为中心开展工作的, 年月表任务、临时任务、天窗作业、施工配合、现场监控、日常安全管理等任务繁重, 加上车间管理人员少、对口部门多, 车间职教主管都是身兼数职, 分身乏术, 因此培训工作经常受到生产任务的制约, 进而导致职工教育培训走过场现象。

1.3 职工厌现象普遍

对于日常学习培训, 职工缺乏内在动力, 学习的热情不高, 职工自学的积极性和氛围就难以激发和形成。如有的职工文化底子薄、基础差, 有的职工年龄偏大, 有的职工受周围环境影响, 忙于休闲娱乐, 根本不愿捧起书本, 有的职工想学习, 但在别人的讽言冷语下也就放弃了。

1.4 教师队伍知识老化

现场车间的师资力量主要源于技术生产骨干, 这部分人员虽有较丰富的工作实践经验, 但理论基础薄弱, 没有接受规范的专业培训, 很难做到触类旁通、一专多能。而且随着企业技术改革水平的不断提高和知识更新速度的加快, 大家普遍有一种“时过境迁”的感觉。以电务信号设备为例, 老式的6502已被微机联锁取代, 老式的ZD6转辙机已被液压道岔取代, 老式的18信息移频已被2000R所取代。许多兼职教师因得不到及时培训“充电”, 经常遭遇“不知有秦汉, 无论魏晋”的尴尬境地。在这种情况下, 职教工作技能萎缩, 流于形式就在所难免了。

1.5 教学基础欠账较多

电务系统近年来, 由于新设备、新技术、新工艺更新比较快, 计算机联锁、液压转辙机、列车运行监控系统、2000R轨道电路、25HZ轨道电路以及光闭塞设备的大量投入使用, 职工培训设施投入不足, 教学设备和基础建设滞后, 电务段没有一台上述设备用于职工培训。目前, 电务段职工培训设备普遍比较陈旧, 全是老式的6502设备, 很难满足职工实作演练的需要, 提高实作技能收到极大限制。

2 提高职教培训工作的建议及对策

2.1 树立培训新理念, 在准确定位上下功夫

一是更新理念。要改变过去传统的“填鸭式”培训方式, 段、车间都要研究、探索并采取“开放式”教学、现场教学、观摩演练教学、启发式教学, 创造娱乐、轻松、和谐的学习氛围, 达到掌握理论知识、熟悉实作技巧的效果。二是找准定位。必须把培训定位在职工素质真正提高上, 定位在对应知应会内容真正掌握上, 定位在现场实作技能真正提高上, 定位在解决现场应急故障处理能力提高上。三是确定目标。要全面分析人员素质, 分层次、分工种、分类别, 结合实际制定近期和远期职工素质提高计划, 确定培训目标, 分层次分步骤实施, 切实解决“年年栽树不见树, 年年培训不提高”的问题。

2.2 完善培训机制, 在务求实效上下功夫

一是健全完善考核机制。明确段、车间、班组三级培训职责, 培训重点内容, 培训考核标准等;结合实际, 建立对段、车间兼职教师和班组的培训考核制度, 确保日常培训工作任务的有效落实。二是完善日常培训办法。车间要根据段年度职教规划和月度重点培训计划, 提出本车间月度培训重点、完善培训内容和培训标准, 制定出符合车间实际的培训计划, 更好的约束和规范日常培训工作, 确保培训任务全面落实。三是建立激励机制。为解决职工厌学、对考试有抵触情绪的问题, 段在细化完善培训考核与使用待遇一体化机制的基础上, 车间要建立培训考核与使用待遇一体化细则, 调动职工学习积极性;段应在完善日常考核标准的基础上, 对学习、考试、技术表演赛等优秀的选手, 在提职、评先选优上给予优先考虑;对学习考试差的职工视情况按标准给予考核, 使考核落到实处。

2.3 探求培训新方法, 在适应现场上下功夫

一是培训方法要灵活, 要一改过去我留题, 你记笔记, 我在上面讲, 你在下面听, 应付上级检查, 为完成任务而培训等弊端。要采取多媒体教学、现场讨论挑错、实地演练教学、背包教学及班前班后会暨“班组学堂”, 学一题、考一人的方式有针对性的开展辅导培训, 激发职工的学习兴趣, 达到学用结合, 真正提高素质的目的。二是培训内容要实用。本着现场缺啥补啥, 干啥学啥, 学啥考啥, 学用结合的原则, 克服过去只按路局、段下发的题库, 不管是否适用本岗位, 一题不少的让职工死记硬背, 应付考试, 职工学习厌烦, 对考试逆反的弊端。三是培训对象要有针对性。由于职工文化层次不同、技术业务素质不同, 培训时不能搞一刀切, 要根据不同文化、不同工种、不同层次的人员情况, 因人而异、因材施教, 有针对性的采取师带徒、背包教学、干部包保等的方式, 开展不同层次的故障处理、应急处置演练的培训。

2.4 实施培训新手段, 在服务指导上下功夫

一是增强服务意识。去年至今, 段在资金严重短缺的情况下, 为现场各车间配备了多媒体及电化教学所需的投影仪、照相机、黑板、兼职教师办公必备工具等, 极大的调动了车间兼职教师的积极性。二是树立问题观念。专业管理干部深入车间, 要树立问题观念, 不仅要能提出问题, 还要能发现问题, 更重要的是能够解决问题。深入车间班组要带着管理问题下去, 带着要解决的新问题回来, 拿出尽快解决问题的办法, 为车间职教工作提出服务保障。三是强化队伍建设。从段到车间, 各项教育培训计划的落实, 教师都是实施的主体, 是关系培训质量好坏的重要因素, 因此, 强化职教队伍建设是关键。第一, 要配齐专、兼职教师, 从不同的专业出发, 建立并储备强有力的师资力量;第二, 要建立健全教师的管理制度;第三, 要选用工作勤奋, 责任心强的人员担任;第四, 要给教师, 特别是兼职教师, 创造充分的备课时间, 确保授课质量;第五, 应给职教人员创造进修机会。四是提供学习保障。为使车间日常培训有重点, 职工学习有遵循, 职教科每月要根据安全生产实际情况下发月度培训重点, 每年要开发学习培训教材, 要组织现场经验丰富, 业务精通的兼职教师, 中高级技师, 结合新技术、新规章、新作业标准, 编写新教材、新课件, 制作提高实作技能的演练光盘, 为职工学习提供保障。

综上所述, 职工培训工作是安全生产的基础性工作, 不仅需要职教专兼职人员的辛勤努力, 还需要各级领导的高度重视, 各方面的支持与帮助, 同时职工教育培训工作和职工素质提高是一项长线工作, 需要长期的坚持的过程, 只要我们立足当前, 着眼长远, 脚踏实地, 循序渐进, 不断探索, 就一定能有一个长足的进步, 培养出合格的、满足中国铁路加快发展需求的高素质职工队伍。

摘要：新时期的职工培训要着眼长远, 脚踏实地, 循序渐进, 不断探索, 同时, 培训理念、培训机制、培训方法、培训手段要逐步适应铁路不断发展、设备不断更新的需要, 培养出合格的、满足中国铁路加快发展需求的高素质职工队伍。

关键词：职工,培训,思考

参考文献

篇4：建筑企业如何抓好职工安全培训

建筑企业；安全培训；安全素质

安全生产是一项极其广泛复杂的工作，多年来积累沉淀的大量安全问题，短期内不可能全部解决。然而职工安全培训是企业在现有安全生产的前提下，较为客观的指出了如何搞好煤矿安全管理的出路。因此，我们必须增强忧患意识，自觉把职工培训置于实践“三个代表”重要思想和科学发展观，提高党的执政能力建设和构建社会主义和谐社会的高度来思考和落实。

安全管理的关键是提高职工的整体素质，而提高整体素质就必须要抓紧抓好职工培训。这就要求我们必须对职工培训工作要有一个正确的审视，要调查、研究、思考和实践，要能够总结新鲜经验和好的做法，同时还要看到存在问题和不足。

1.进一步抓好全员思想认识的再提高

建筑安全重点是现场管理，地面的重点是职工培训。单就职工培训而言，就要从以下三点抓起：

首先，要营造良好学习氛围，增强职工安全意识。各单位要建立严密的责任网络，确定第一责任人。

其次，是要层层签定责任书，各负其责。要充分利用班前会进行组织学习，并要紧密结合工作实际，分析生产中的不安全隐患，制定出相应的防范措施，让每位职工都心中有数，防患于未然。

再就是要加强学习内容的优化与考核。安全好不好，知识是保障。各单位一定要利用一切可利用的时间，经常组织职工学习安全知识，使其明白什么是标准、该怎么干、如何干才能更安全。为检验学习效果，还要设置两道关卡：一是安全知识考核关，坚决做到持证上岗。二是每月进行安全技能考试，并将考试成绩与职工的工资奖金进行有机结合。

最后，各单位要在力所能及的条件下，为职工编写、购买学习书籍，力求干什么活就有什么书，就有参考、提高和借鉴的专业知识可供学习，以便于职工技能的进一步提高，为职工培训工作的再提高打下坚实的基础。

2.进一步抓好职工培训工作内容的再深化重在职工安全素质的提高

安全管理的基础和根本在于职工素质的提高。职工素质涵盖了职工对工作的思想认识、工作作风、劳动技能、职业道德等多个方面，而提高职工素质的唯一途径是狠抓职工培训工作。培训内容多种多样，我认为这里边最重要的是技能培训和安全培训。安全管理归根结底就是管好每一位职工。假如说这个职工对整个工作流程不熟悉、不了解、不懂得，那么我们的安全管理再上新台阶无疑就是空中楼阁。

重在抓好基层基础工作。建筑安全事故主要发生在工地，所以说职工培训的落脚点和着力点应该是施工现场，应该是职工培训的重点和难点。这其中就要有针对性地开展工作，如要结合农民工多的实际，采取班前学习、严格考核、易处着手、循序渐进的办法；各工种操作人员则要针对岗位工种多的特点，采取岗位培训、突出重点、定期考核、长远规划的办法。特定的环境、特殊的人群必然要有特别的办法，这就需要我们联系工作实际，采取行之有效的方式方法。不要贪大求全，关键是抓好基础工作，看职工培训是不是深入到项目单位，是不是深入到班组，是不是真正深入到个人内心，职工培训工作的重点是不是下移，安全关口是不是前移。

职工培训只是搞好安全管理的一个主要方面，它解决的是人的认识和技能提高的问题。而另一方面就是需要方方面面的理解、支持、配合、努力，提高设备的健康水平。也只有这样，才能把生产、安全、经营等各项工作开展得更好。健康良好的设备是安全生产的基石。因此，各单位在职工培训上，一定要理论联系实际，把设备管理作为重点来抓，着重抓好设备巡视、消除缺陷和技术改造三个方面的工作。同时还要增强职工技术改造信心，要出台相应的技改奖励办法；要鼓励职工充分发挥聪明才智；要对技术改造中贡献大，成绩突出的集体或个人要给予一定的奖励。

3.进一步抓好职工培训措施的再细化

目前，我们在职工安全培训管理上，还缺乏定性和定量考核，没有一个严格、严密、严肃的运作程序，尤其是还没有强有力的约束机制。必须在职工培训措施上再具体、再完善、再细化，实行精细化管理，把每一个细节抓好，把每一个环节抓好。

责任落实好。职工安全培训涉及到方方面面的人和事，可以说党政工团齐抓共管的事情。正因为这样，就容易进入都管都不管的责任不清、职责不明、积极性不高的散沙状态，不利于职工培训的长远发展。目标同向、责任共担、利益共享要成为各级管理人员搞好职工培训工作达成的共识。这就需要职工培训工作的组织领导机构把每一个细节、每一个环节都要进行精细化管理，把责任真正落实到实处。牵头部门切实负起责任，超前考虑，创造性地开展工作；参与部门不要有依赖思想，对本部门负责的内容要认真抓好，基层区队则要认真实施，认真落实。

检查要到位。检查是推进职工安全培训进一步开展最好的动力，是对基层的工作一个很好的促进。在以往的检查中，形式的东西多，照抄的东西多，浮在面上的多，不够深入，创新也不够，有的为了检查而应付检查，有的则是迎接检查，这些都是不可取的。在今后的检查中，不听或者少听汇报，检查要更加全面、深入、到位，把基层区队当成重点，严格检查验收，并及时发现问题、解决问题，从而促进职工培训工作真真正正取得实效。

篇5：抓好班组长培训夯实安全生产基础

抓好班组长培训夯实安全生产基础

班组长综合素质的高低,可影响安全生产.试图通过叙述抓好班组长培训与搞好安全生产的.辩证关系,以期引起工业企业对抓好班组长培训工作的重视.

作 者：孙志民 Sun Zhimin  作者单位：铁山垅钨矿,342307 刊 名：工业安全与防尘  PKU英文刊名：INDUSTRIAL SAFETY AND DUST CONTROL 年，卷(期)： “”(8) 分类号：F4 关键词：班组长   素质   培训   安全生产  

篇6：总结抓好扶贫培训,促进转移就业

以服务为宗旨

全面抓好扶贫培训

——世纪职专2010年度扶贫培训工作总结

扶贫培训工作是职业教育的一个重要组成部分，我校始终把这项工作摆在十分重要的位置，成立专门的领导小组，配置优秀的教育资源，认真贯彻落实固扶组织2010[4]号文件精神，切实抓好开展扶贫转移培训工作，确保培训质量和转移就业。2010年1月到2010年10月共招收培训扶贫学员1402人,其中三个月制：办公自动化570人

六个月制：

1、电脑组装与维修135人

2、平面设计师205人

3、化妆20人

4、汽车维修125人

5、服装制作93人 二年制：

1、计算机应用138人

2、汽车维修62人

3、高级图形设计50人

经有关部门验收三个月570人合格。其中安置就业546人，自主择业24人。六个月582人合格，其中安置就业564人，自主择业18人，转移就业率达到100%；其他学员正在培训中。为提高我县农民素质，发展高效劳务经济做出了应有的贡献。

一、学校高度重视。扶贫培训是党和政府解决“三农问题”的重大举措，是改变农村贫困家庭面貌的主要途径。因此，学校把扶贫培训工作作为科技培训的重中之重。学校成立了以校长钱蕊为组长的扶贫培训领导小组，多次召开专题会议，对培训工作进行深入研究，制定了从开设专业，培训管理到转移就业的详细方案。并派专人到广东、北京、浙江沿海等地进行考察，先后与20多家大中型企业签定委培协议，从而保证“订单式”教育，建成扶贫培训学员转移就业的绿色通道。

二、集中优势教育资源。扶贫培训工作是提高农民素质，发展高效劳务经济的重要途径，学校联系教学实际，集中优势教育资源，扶贫培训做到“四优”，即：优秀的专业教师、优质的教学设施、优化的学员管理、优先的就业安置。使扶贫培训工作有声有色，成效突出。

三、保证培训质量，促进转岗就业

1、严把招生关。按照上级要求，严把招生政策关、质量关，招收学员必须年龄在16-40周岁，具有初中以上文化，农村户口，身体健康，无违法记录的青壮年农民。

2、严抓培训管理。学校实行封闭式、准军事化、寄宿制管理，每天实行“三点名一查房”，树立了良好的校风、学风。在制度上保证了培训工作的顺利开展。

3、严把教学质量关。学校实行严格的教学责任制，教学质量与教师工资挂勾，对学员考核包括考勤、作业、笔试和实践

考试，学员某一方面课程不达标，可申请重学，真正做到包教包会，因此，学员受到用人单位的普遍好评。

4、确保学员就业。由于培训学员专业技能过硬，敬业精神强，深受用人单位欢迎，学员供不应求。不少单位直接到学校宣传自己的企业，吸引学员，争抢学员。

世纪职专始终坚持以育人为根本，以质量为生命，认真贯彻落实党和政府的科技扶贫政策，以提高农民素质，增加农民收入为宗旨，真正让农民通过扶贫培训，掌握一技之长。由体力型务工向智力型务工转变。培训创新能力，培养创新精神，让更多的人通过扶贫培训走上科技致富之路。

世纪职业中专

篇7：抓好安全培训工作总结

在行业不断推进改革、创新的实践中，知识可以改变个人和企业的命运，创建学习型企业已成为人们的共识，职工教育培训工作也越来越得到行业上下的重视，并取得了一定的成绩，但有些地方还存在着一些与行业科学发展、和谐发展的新形势、新任务和新要求不相适应的地方，主要表现在：

一、认识不到位。在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，少数经营管理人员错误地认为，职工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，对上级或领导安排要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时、保质、保量、有效地完成。

二、缺乏长远、系统规划。职工教育培训是一个系统工程，包括人员配合、部门协调、时间分配、人才利用等诸多内容，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前行业培训工作大都是与人事部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，呈条块分割、各自为战状态，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从行业长远发展上、开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的高级卷烟营销人员，烟叶生产、分级人员和企业管理人员、政工文秘人员等专业技术人才的短缺。

三、评价激励机制不足。从当前我们烟草行业的培训看，大部分培训结果都是体现并停留在一纸试卷上，而与员工利益无关，参加培训的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响。这严重挫伤了职工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性，也正是“张辛”现象——在行业改革不断加剧，各种压力不断加大的情况下，不仅没有居安思危的意识，相反倒有着高度自信和良好感觉的原因所在。因为，毕竟“在她这个岗位上，博士生和高中生干着同样的事情”，那么，学与不学也就没有什么差别了。

此外，专业技术职称评聘中一些落后的制度规定也是制约员工积极参加培训的重要因素。如技术等级晋升，按正常情况算，从一名初级工干起，经过中级、高级、技师到高级技师，至少需要12年时间，如果中途改行，从专卖队伍到营销队伍、政工队伍或从事烟叶工作，原有的技术等级、职称证书就完全作废，你必须从头考起，换句话说，也就是以前所有努力、心血和培训全是白废，人生又有几个12年？当无数的精力、时间、财力的投入与毫无保障的目标利益比较后，绝大部分职工就望而却步，选择了放弃申报，放弃教育，队伍的能力、素质也就不言而喻了。

针对上述问题，不断加强和改进职工教育培训工作有以下几个方法。

一、创新培训理念。在目前烟草行业编制比较紧张的情况下，加强教育培训，大力实施人才开发战略，对企业现有人才素质进行大幅度提高和人才潜能的有效开发，无疑是扩大和积累人才资源最为有效的途径。因此，要从战略高度，及时完成从使用人、利用人到开发人的潜能，激发人的创造力的转变，对职工进行持续、全面的全员培训和教育，向教育培训要素质、要能力、要效益。

二、健全培训体系。人力资源部门要充分发挥在职工教育培训中牵头抓总的作用。年初，行业各部门及下级单位要根据工作需要上报职工培训计划，人才资源管理部门要结合计划，通过深入调查研究行业各类人员的现状，根据社会生产力变化的连续性、行业未来发展对人力资源的需求和员工自身发展的规划要求，按照按需施教、全面发展、服务大局的原则，分专业类别、数量、层次、时间等科学地制订出一整套动态有序的人才培训方案和系统的职工教育培训计划，并指导、协调、督促业务部门和下级单位搞好教育培训，切实加强宏观管理，做到统筹规划，有序进行，避免多头培训，重复培训，无效培训，确保教育培训任务分级分层分类抓好、抓实、抓出成效。完善制度。要按照“上岗必学、进修、定期轮训”的工作要求，认真落实《烟草行业教育培训工作实施办法》，积极开展培训教育。要严格岗前培训制度，推行持证上岗。要建立培训教育惩罚制度，对借故不参加培训学习的员工或不支持培训教育的领导采取一定措施进行惩罚；要根据企业实际，制订鼓励性政策，支持职工参加行业外的素质教育、知识教育和自我教育，把员工的学习经历和成绩作为评先评优、提拔使用的依据，营造浓厚的学习氛围。

三、突出培训重点。在抓好全员培训，提高整体素质的同时，要采取加快培养核心人才的方式来带动企业智力开发，突出抓好重点培训、层次培训、个性培训和需求培训。要以调整和优化人才结构为主，抓好党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才三支队伍的培训和建设。如以构建行业“四大”专业技术人才群体为目标，抓好烟叶分级、生产，专卖管理，市场营销等专业理论、先进技能、科学知识和良好作风的培训，着力提高其业务技能和创新能力；以开发、培养高素质、复合型领导干部为目标，着力抓好思想政治教育和领导科学、领导艺术及综合知识的培训，提高其领导才能和驾驭市场经济的能力；以培养适应行业市场化改革发展的经营管理者为目标，着力抓好公关协调、人际处理、市场开拓、现代企业管理等方面的培训，提高其经营管理水平。

四、改进培训方法。在坚持传统的培训方法外，要根据行业发展，建立远程教育培训网络，加快完善远程教育，以满足员工个性化、自主化、经常化学习的需求。要以取得实效为目的，采取脱产学习、定期培训、自我进修等多种形式相结合的办法，为职工提供既可全程参与的长期培训，也可根据自身发展需求选择单元或阶段性培训。要积极实施培训人员讲课制，大力开展“我受培训、我培训”活动，充分利用自身人才资源，既可以降低培训成本，又利于激发其他员工的学习热情，同时也可以降低企业对员工个人能力的依赖性。要积极引入“培训是最大福利”的全新理念，把职工培训教育作为对优秀员工的一种奖励，引导员工积极工作，争取培训，实现进步，形成良性循环的教育培训机制。要广泛引入“以人为本、突出学员主体地位”的现代培训理念，运用案例研究、讨论交流、小组竞争、模拟练习、现场实践等模式，激发职工学习兴趣，提高其沟通协调、应对现实、处理矛盾和解决问题的能力。

五、完善培训评价制度。一要引入培训竞争机制。对参加培训的员工实施培训成绩末位淘汰，即培训考试成绩排在最后一名的为不合格学员，不但要求其重新学习，记录档案，同时培训费用也要由职工自己付。通过施加压力，促使优秀的更优秀、落后的变先进，解决培训工作易流于形式的痼疾，使职工学有所专、学有所成、学有所用。二要建立培训与报酬、职位相结合的制度。利益分配和用人导向既是一种方向，又是一种风尚，也是一种环境，正确的导向可以推动培训工作的开展，利于职工成才。因此，要为员工建立培训档案，详细记录员工在职期间所接受的每一次培训，每次培训后，要根据其综合素质、工作成效、服务质量的提高而增加其报酬，等达到一定标准后要给予职位的提升，引导职工尊重知识、尊重人才，追求知识，主动成才，提高培训质量和效益。三要改进和完善行业职称评聘和技术等级认定办法。要放宽技术等级申报、评聘、认定条件，如对凡参加国家统一组织的职称、技术等级考试并取得资格证书的，只要和从事的岗位相符，无论是否提前上报，均给予认定并给予相应补助，以激发员工的兴趣；对工作中转岗的员工，要在一定时间内继续保留其原有技术证书对增加工资报酬的作用，同时适当放宽其参加新的更高一级技术等级的申报条件，以激励职工自我学习、自我完善、自我提高。

篇8：抓好安全培训工作总结

一、基本情况

2011年趁佛山市创建全国文明城市之机, 佛山市高明区文化馆乘势积极主动参与进行文艺培训入户普查摸底。据不完全统计, 我区 (主要指中心城区荷城) 目前规模以上 (每班学员30人以上) 文化艺术培训班23个 (未含在私宅的家教) , 指导老师150余人 (不完全统计) , 30%的在校学生在周六和周日或寒假暑假都会参加各种类型的文艺培训班, 多在4-16岁年龄段。培训科目分:乐器、舞蹈、声乐、美术、书法等, 培训形式多样, 有的拥有专门场地、设施、专业的教师队伍组织学生进行培训;有的以家教形式进行培训, 个人召集一些学生在家中进行辅导, 还有一部份家庭条件好的学生直接到市、省艺术名师名下学习。从培训主体的性质划分, 可分为两大类:公办制和私营制。公办制是政府机关、事业单位等创办的常设性培训机构, 这种培训机构较少, 整个高明城区仅1家:文化馆文化艺术培训中心, 其余绝大多数则是以个人名义或挂靠其他单位、组织的短期培训。培训时间上, 多数采取利用寒暑假、双休日等时间参与培训。师资力量来自各个方面, 有的是区内各中小学校专业的艺术老师, 他们利用课余时间召集学生进行培训, 有的则是退休的教师或文化系统的其他人员, 还有的则是业余艺术爱好者, 他们以此为职业。指导老师素质参差不齐, 有的专业水平较高, 在当地有一定影响和知名度, 有的则水平较差, 对青少年的基础学习有一定负面影响。学生多以中小学生为主, 尤其是中心城城里孩子占绝大多数。因为家长重视, 学生兴趣浓, 艺术培训市场利润较高。据调查, 培训学习价格在每人350元~550元/期, 40元~60元/课时不等, 培训机构收入比较可观。

二、政府对艺术培训市场监管现状

据了解, 目前高明区艺术培训市场的问题主要是培训机构在教育局或相关行政单位拿到办学许可证之后办学, 在实际办学的过程中, 相当多的培训机构并未严格按照所登记的办学地点、办学类型、办学层次及办学范围进行办学, 在出现变动时, 也未向教育局申请变更登记;而这些问题, 其实在全国范围内也普遍存在。造成民办文化艺术培训机构难以规范的一个很重要的原因是, 在非学历教育机构行政审批的过程中, 存在“多头审批”的情况, 在民办教育行政审批阶段, 教育局、劳动局、工商局都具有审批权限, 在更早的时候, 文化局、体育局也具有审批资格。对于不同部门审批的教育机构, 目前通行的原则是:“谁审批谁发证, 谁审批谁负责, 谁审批谁管理。”这就造成了多头管理, 政府相关行政部门在民办文艺教育管理的某些方面显得“力不从心”, 未能对艺术培训市场进行有效监管, 所设立审批条件形同虚设, 甚而发展到相当多培训机构也不须办理任何证照, 属于自然无序发展。

三、存在的主要问题

由于缺乏切实有效的监管, 各种经营性艺术培训活动长期处于自发和自流的状态, 致使出现以下问题:

1.经营主体混乱, 教师素质不一, 没有任何资格认证, 培训质量和学员权益得不到有效保障。

2.无证经营, 没有办学条件的审批, 致使培训场地的安全性、科学性、合理性得不到很好地保障。

3.受利益驱动, 部分文化单位专职人员、学校艺术专业教师把付业当主业, 一心扑在课余培训上, 不仅影响本职工作的开展, 还造成一些不良的社会影响。

4.某些培训机构为追求名气和生源, 使用各种手段“挖”教师、“抢”学生, 甚至出现虚假宣传, 招生宣传与实际教学内容不符等恶性竞争态势。

四、新形势下抓好文化馆培训工作的浅见

文艺培训是社会教育的一个重要形式, 是人们综合素质提高的一个重要途径, 是公共文化服务体系的重要组成部分。文艺培训活动既有一般文化艺术知识和技能的传授, 又有一定意识形态和思想文化内容的传播;既有一般的商品经营属性, 又有特殊的意识形态教育属性。在社会主义条件下, 文艺培训活动并不是一般的文化娱乐活动, 也不是一般的文化商品市场。这就要求我们不能把艺术培训市场混同于一般商品市场, 而是要把它作为社会主义文化市场的一个重要组成部分, 按照社会主义文化市场建设和发展的要求, 结合艺术培训市场的特点和规律, 科学地来进行监督和管理。

培训辅导是文化馆的中心业务活动之一, 国家文化部制订的《文化馆、站工作条例》就明确规定:“组织和辅导群众业余文化艺术活动是文化馆、站的主要工作任务之一。”政府首先应继续加大对文化馆的基础建设, 引导文化馆文艺培训向社会服务型的转变, 提高公共文化服务水平, 培训和辅导更多更好的的艺术人才。文化馆在文化建设中, 要坚持公益性文化事业单位的性质, 需要进一步强化自己的服务功能、社会公益功能, 加大无偿服务力度。一要更新观念, 适应现代人精神文化生活的需求, 充分发挥文化馆各类培训辅导专业人员齐全的优势, 充分挖掘人才资源的潜力, 进一步充实无偿服务的力量。二是要提高服务质量, 将无偿服务工作作为文化馆业务工作的主体之一, 做到主动出击, 上门服务, 及时反馈信息。无论办班辅导、活动策划、还是展示演出, 送戏 (节目) 下乡, 都力求精益求精, 真正体现文化馆的整体实力、良好素质和服务水准, 进一步提高和扩大文化馆在社会的地位和影响。

为积极顺应新时期群众文化发展的大趋势, 高明区文化馆根据社会艺术教育的发展趋势和特点, 采取多种形式开展业余艺术教育, 取得了一定的成效。

1.组织师资培训, 通过培养一小批, 带动一大批的做法, 以点带面, 达到事半功倍的效果。区文化馆与有关部门共同制定出符合实际情况的培训计划, 按不同层次、不同侧面, 由低到高、由简到繁的序列, 依据当地师资的具体情况, 进行综合培训, 采取单科培训、集中办班或定向辅导等方式。

2.充分发挥区文化馆的人才资源优势, 合作创办文艺培训基地。特别是2007年合作成立的“高明区文化馆—荷城街道德信实验学校文艺培训基地”, 这是高明区首个由文化、教育界优势互补共同打造的“文艺培训基地”, 在全区具有示范性意义。学生在生动活泼、赏心悦目的文艺活动中受到心灵的熏陶, 发展了学生的特长, 促进了学生的综合素质发展, 推进了学校文化建设, 形成了学校文艺教育特色。文艺培训基地成立4年以来, 基地的器乐培训组 (含扬琴、钢琴、古筝) 、美术兴趣组 (含绘画、书法、手工) 、语言培训组、舞蹈培训组、曲艺兴趣组的培训效果产生了质的飞跃。目前, 高明区文化馆已将这一成功开展社会公益文艺培训的模式复制到企业、社区及相关领域。

3.目前我区越来越多的社会力量参与社会文艺培训, 为了在竞争激烈的文艺培训市场上发挥文化部门的主导作用, 在巩固原有的培训辅导方式的基础上, 要继续创新工作思维, 拓宽培训渠道, 根据社会实际, 针对不同需求举办各类艺术培训班。一是充分利用好文化馆功能室, 开展各类公益性免费培训, 二是将工作重心下沉到基层镇街, 与镇街文化站、乡镇中小学、社区、企业合作, 重点招收家庭困难学员、外来工子女进行优质免费的公益性文艺培训。2008年以来佛山市文化广电新闻出版局连续四年举办面向异地务工人员 (外来务工人员) 子女的公益性文艺夏令营, 特别是2012年“寻梦佛山”异地务工人员子女公益性艺术夏令营高明分营共招收营员60名, 为他们提供优质的公益文化艺术培训, 搭建孩子们了解岭南文化、亲近艺术的广阔平台, 让他们在平等交流、和谐相处的环境中, 增长知识、提升素质, 增加对佛山的认同感与归属感, 分享城市发展的成果。广东电视台闻讯主动对高明分营的活动进行现场直播、深度报道, 使我们的公益性群文活动的影响力得到更大提升, 受到社会的广泛关注。

4.以演出促排练, 以竞赛促训练。让学员受到激励, 如音乐、舞蹈班学员参加汇演多次获奖, 书法、绘画班学员在省市级竞赛中出了很多优秀作品, 大大提高了学员的学习积极性和主动性。

总之, 牢固树立公共文化服务体系的职能意识, 坚持文化馆公益性文化事业单位的性质, 坚持文化馆“为社会主义服务、为人民服务”的“二为”方向和“百花齐放、百家争鸣”的“双百”方针, 只有这样, 我们的群众文化工作就一定能够更加持久、稳定、蓬勃的发展。认识其意义, 并抓住机遇, 努力发展, 必将大有可为, 在社会主义精神文明建设中发挥出重要作用。

参考文献

[1]“广东省群众文化工作骨干三项学习教育培训班”学习材料, 2006.

篇9：如何抓好企业教育培训工作

【关键词】　教育培训；重要性；误区；对策

企业教育培训目的是以提升员工素质促进企业竞争能力，但现有培训弊端制约着企业发展，企业要打破桎梏，制定科学的培训计划，健全管理制度，以为人本，因材施教，实现企业员工双赢。

一、教育培训重要性

员工培训与生产经营紧密相关，成功企业已将教育培训纳入发展战略，组织员工多层面获取与工作密切相关的知识和技能。企业只有加强员工培训，提升其素质，才能推动企业改革，实现文化构建，缓解压力与危机，实现经济效益。

二、教育培训误区

1、认识不够

多数企业已认识到员工教育培训重要性，深知人才对企业发展至关作用，但实际上重形式轻实质，培训团队师资力量薄弱，培训计划“同一首歌”，教学手段无创新，培训结果无实效。

2、需求缺乏系统分析

每个人思想和能力不一，相同的培训其认知能力、接受能力会不同。多数企业培训前没有开展调研和分析，培训时不分专业、不分工种通用培训，不考虑个人发展和企业需求，为培训而培训。

3、计划缺乏合理性

计划是搞好培训工作的基础，若无科学的短期培训计划和长期培训规划会凸显短板，实施起来有点盲目，导致后续工作无法良性展开。

4、内容脱离实际需要

每次培训内容拘泥于法律法规、规程规范、管理制度，均采用不分专业、不分工种的通用培训，培训内容不能与生产经营紧密结合，没有课堂教学外的实作培训，实际指导性不强。

5、师资力量不强

多数企业没有固定培训师，一般抽调本单位技术人员和技师授课，忙于本职工作的培训师对自身知识更新、业务进修和技能培训不够，“应付式”教学普遍。

6、培训评估机制不健全

年年培訓年年如此，只重视培训前规划、培训中控制，却缺乏培训后的评估和实践检验，即使有简单的评估记录，多为应付上级检查，缺乏对培训对象、培训师资力量、培训方法、培训效果和角色在培训中的作用的系统分析，找不准差距、整改措施又不落实。

7、培训缺乏有效激励

企业组织培训后，没有优秀、合格、不合格评定，有的企业籍于无健全考核机制不奖不罚，有的碍于情面奖罚不逗硬，好坏一个标准，就会挫伤员工培训积极性。

三、加强企业教育培训措施

要解决好教育培训误区，企业就必先在人力资源取得、开发、使用上大胆创新，加大员工内外部培训力度，增强人才开发、利用和储备，打造一支高素质员工队伍。

1、重视员工思想教育

最具竞争力的企业必然是学习型企业，企业要重视员工思想教育，使其认识到学习对个人发展和企业前途的重要性，引导员工树立终身学习观、危机意识观，变被动学习为主动学习，从思想上实现“要我学”到“我要学”的转变。

2、健全教育培训制度

成功企业首要做好人力需求调研、预测和同业对标，与市场和行业先进接轨，其次建立一套适宜的教育培训制度，如年度培训、激励、考评、奖惩、风险管理等制度，下级单位结合实际制定相应的培训实施细则，形成上下联动。

3、科学分析培训需求

做好企业、岗位和员工需求分析，企业可通过问卷调查、人员访谈方式，及时与不同层面人员沟通，真实反馈意见，提炼出企业培训需求急需解决的问题，了解员工培训需求，综合决策层、管理层和执行层建议，持续改进，满足企业需要。

4、制定可行培训计划

根据企业实际和近期目标制定培训计划，服从企业生产、经营战略需要，协调好短期与长期培训的衔接、企业目标和员工个人目标的兼顾，协调好岗前、在岗和脱产培训的结合，把更多精力放在较好员工培训上，使其获得更好培训机会。

5、合理用好培训费用

教育培训是一项长期投资，人力资源的高增值性和收益递增性需要足额经费作保障，经费的足额取决于企业高层的重视程度。企业每年的培训费用不菲，用好、用活、管好的前提是做好费用预算、成本控制，做好开源节流，用在刀刃上，兼顾好内部培训和外部学习关系。

6、创新教育培训手段

采取灵活有效的教育培训方法，不断创新培训手段，培训中结合案例分析、现场模拟、计算机辅助教学等形式，把课堂教学和现场模拟有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。

7、全面评估培训效果

评估是投入与产出效益的对比估算，培训效果不能在短期内达到立竿见影作用，需要时间和实践来检验，因此每次培训后，人力部门全方位评价培训对象、师资力量、培训内容、培训方法、角色作用及培训达到效果，推广好经验，持续改进不足。严肃培训结果考核，量化考核打分，评判授课质量、课堂纪律、考试成绩优劣，与技能工资、绩效考核挂钩。

8、优化培训师资结构

结合实际打造一个技术过硬、经验丰富的培训团队，通过实习、进修、调研、外送培训等方式不断拓宽其知识面，鼓励培训师自学成才，把新知识、新技能、新技术运用到培训中，从中选拔业务娴熟、技能扎实、知识水平较高的技术人员充实到培训师队伍，调整师资专业结构，使培训有的放矢。

9、健全培训考核评价机制

通过研讨、论证，不断健全企业培训考核评价机制，把学历、职称、技能提升纳入员工个人目标考核，为员工学习创造条件，在政策上大力支持。鼓励员工参加国家建造师、造价师、评估师等执业资格考试，合格者予以重奖，并作为职称评定、干部选拔、岗位晋升硬指标，实现个人与企业的双赢。

四、结束语

21世纪是人才竞争时代，人才竞争在于人力资源开发和利用，教育培训是企业人才队伍建设关键，建立学习型企业已成必然。因此，企业在清醒认识到教育培训重要性同时，尽快转变传统培训观念，创新管理，切实搞好教育培训工作，抓住“知识、人才、实力”关键词，打造企业文化，用好人才、留住人才、吸引人才，提升综合竞争力。