泰罗及科学管理理论

泰罗及科学管理理论（精选8篇）

篇1：泰罗及科学管理理论

简述泰罗科学管理理论的优缺点

优点：① 在历史上第一次使管理从经验上升为科学。泰勒科学管理的最大贡献在于泰勒所提倡的在管理中运用科学方法和他本人的科学实践精神。泰勒科学管理的精髓是用精确的调查研究和科学知识来代替个人的判断、意见和经验。

泰勒在进行科学管理的研究时以及在推行他的科学管理的过程中遇到了巨大的阻力，有来自工人阶层的，也有来自于雇主们的。但泰勒没有屈服，坚忍不拔，百折不挠，为科学管理献出了自己的毕生精力。

② 讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法。泰勒理论的核心是寻求最佳工作方法，追求最高生产效率。泰勒和他的同事创造和发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法。如时间与动作研究技术和差别计件工资制等。这些技术和方法不仅是过去，而且也是近代合理组织生产的基础。

科学管理与传统管理相比，一个靠科学地制定操作规程和改进管理，另一个靠拼体力和时间；一个靠金钱刺激，另一个靠饥饿政策。从这几点看，科学管理有了很大的进步。

缺点：① 泰勒对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”的假设。他还认为工人只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。

② “泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。

篇2：泰罗及科学管理理论

浅评泰罗科学管理原理

泰罗被管理学界称为“科学管理之父”，但管理界对泰罗科学管理原理褒贬不一。本文批驳了一些对泰罗科学管理不公正的评价，结合实际从正反两方面对泰罗科学管理原理进行了分析。

作 者：姜洁  作者单位：四川大学,四川,,成都,6100647 刊 名：成都行政学院学报 英文刊名：JOURNAL OF CHENGDU INSTITUTE OF PUBLIC ADMINISTRATION 年，卷(期)： 11(2) 分类号：F406.14 关键词：泰罗   科学管理   经济人  

篇3：泰罗及科学管理理论

1. 问题的提出

1911年泰罗《科学管理原理》一书出版, 对于绩效考核泰罗在书中主张实行激励性的工资制度。它包括三部分: (1) 工资标准的制定取决于对工时的研究与分析。 (2) 实行差别计件工资制, 工资率由工人完工量确定, 对工作量达到或超过定额工人按高工资标准发放高工资, 激励其保持工作状态;对工作量没有达到定额的工人按低工资标准发放低工资, 并予以警告, 不改进就将其解雇。 (3) 工资与福利及时发放, 以此调动工人的生产积极性, 提高工人工作效率。但我认为泰罗主张实行的激励性工作制度有一些不合理的地方, 首先泰罗忽视了工人工作状态的起伏性, 人无法像机器一样长时间保持同一水平的工作效率, 人的工作状态时常会受到各方面因素的干扰, 如生病情绪低落等因素。

其次, 泰罗忽视了工人工作能力的差异性, 人与人之间的差异性较大, 受性别人种等因素影响人的工作能力千差万别, 采用工作完工量这一单一标准去评价所有工人有其不合理性。

这些问题不利于维护相对公平不利于创造积极高效的工作环境。

2. 相关文献综述

(1) 绩效考核理论

(1) 绩效考核理论概述

绩效由个人绩效和组织绩效组成, 是组织期望的结果, 也是组织为实现其目标在不同层面上的展现。个人绩效的实现会推动组织绩效的实现, 因而组织绩效可以被个人绩效细分。但个人绩效与组织绩效是不对等的, 个人绩效的实现并不意味着组织绩效的实现。组织对个人所发的薪金与福利是对个人实现个人绩效的激励。绩效考核的出现是为合理评价员工实现的个人绩效而服务的, 绩效考核通过综合考量合理地评估出个人在组织中的价值与重要程度。

(2) BSC及KPI体系

第一, 平衡计分卡。

20世纪90年代初罗伯特·卡普兰和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿创立了平衡计分卡。找出不仅仅以财务指标为准的绩效考核方法是当时的努力方向, 期望以此使得组织的战略能够转变为行动, 在实践过程中逐渐总结出来这种全新的绩效考核方法。平衡计分卡创立以来, 在国际上引起了理论界和商界的浓厚兴趣。财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度是平衡计分卡的主干, 这种绩效管理体系以将组织的战略细分为衡量指标和目标值为特点, 目的在于建立绩效管理系统保障企业战略的成功执行。平衡计分卡经由四个指标之间的关联关系描述出组织战略的发展状况, 进而完成由绩效考核到战略实施及修改这一系列目标, 帮助企业避免一些为短期利益而牺牲企业长期价值的行为, 从而促使企业不再只关注财务指标, 并且提高了绩效考核的实用性和在科学管理中的地位。由企业的财务、业务管理、客户和人员这四个方面所建立的衡量标准是平衡计分卡的重要贡献。这四个方面的相互促进作用有力地促进了财务指标的实现。

第二, 平衡计分卡中的KPI指标体系。

关键绩效指标作为一种目标式量化管理指标, 是以企业系统考核体系为基础的, 通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效。关键绩效指标作为一种绩效体系设计的基础, 我们可以从以下三个方面理解关键绩效指标的含义:第一, 关键绩效指标必须符合两个特征, 一是可量化二是行为化, 符合这两个特征的关键绩效指标才是符合要求的关键绩效指标, 只有这样的关键绩效指标才是可以被用于考察被管理者的标准体系。第二, 关键绩效指标体现为对组织战略目标的增值作用。实际上, 关键绩效是连接个体绩效与组织战略与愿景的一个纽带。既然关键绩效指标是针对组织战略目标起到增值作用的工作来设定的, 在绩效进行管理中引入关键绩效指标, 确保有价值的工作或人受到激励, 形成一种良性循环;第三, 关键绩效指标上达成的相同目标, 借以高效的沟通各级之间就可以达成一致, 从而顺利的制定预期目标、评价工作状态并展望未来发展。

(2) 激励理论

激励理论是对满足人的需要、调动人主观能动性方法的概括总结。把人的积极性调动起来, 促使人树立正确的行为动机, 使其做出更大的贡献是这一理论的目标与追求。内容型激励的理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论是目前主要的激励理论。

(1) 内容型激励理论

内容型激励理论主要研究如何激发动机。主要包括马斯洛的“需要层次论”、E.R.G理论、麦克莱兰的“成就需要激励理论”、赫茨伯格的“双因素论”等。

第一, 需要层次理论。

马斯洛认为人的需要分为由低到高的七个层次:生理的需要, 安全的需要, 友爱与归属的需要, 尊重的需要, 求知的需要, 求美的需要和自我实现的需要。在满足部分低层次的需要后, 高层次需要的地位才会提升并进而成为行为的重要决定因素。七种需要分严格的等级与次序, 下一级需要获得满足后会自然生成对上一级需要的的渴望, 因此追求上一级需要也就取代追求下一级需要成为支配行为的动力。一种需要在百分之百得到满足后另一种需要才会出现。在大部分情况下人们的每种基本需要都是部分地得到满足。

第二, E.R.G理论。

“ERG”理论是生存一相互关系一成长需要理论的简称。奥德弗认为, 职工的需要有三类:生存的需要 (E) , 相互关系需要 (R) 和成长发展需要 (G) 。该理论认为, 各个层次的需要受到的满足越少, 越为人们所渴望;较低层次的需要者越是能够得到较多的满足, 则较高层次的需要就越渴望得到满足;如果较高层次的需要一再受挫折得不到满足, 人们会重新追求较低层次需要的满足。

第三, 成就需要理论。

成就需要激励理论由美国人戴维·麦克利兰在20世纪50年代提出。这一理论建立在对高层次被管理者的研究基础之上, 研究对象主要是生存条件较好的高级人才, 例如政府官员与科学家, 这些高层次的被管理者更渴望得到精神上的成就感而非物质上的满足, 成就需要理论对于科学管理社会各部门高层次被管理者具有较大的价值。

第四, 双因素理论。

“双因素理论”由美国人赫茨伯格在1959年提出。工作环境属于保健因素而工作内容属于激励因素, 双因素理论将二者做了严格的区分, 双因素理论的观点是需要得到满足并不等同于成功激发了人的积极性, 人的积极性能否有效地发挥出来取决于那些有关激励因素的需要是否得到满足。保健因素的缺乏会引起很大的不满, 而激励因素的缺乏并不会引起很大的不满, 但只拥有保健因素并不一定会激发强烈的动机。

(2) 行为改造理论

第一, 强化理论。

强化理论由美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出。主张对员工某一种行为进行奖赏或惩罚, 以促使这种行为继续保持或逐步停止。强化可分为正强化和负强化。正强化就是对员工正确行为的奖励, 包括提高报酬、表扬、肯定、给予培训机会、提升地位、承担重任等。负强化是对员工消极行为的惩罚包括口头指责、降级、弃用等, 有时负强化也可以理解为少奖励或不奖励。

第二, 挫折理论。

挫折理论主要研究人工作消极的心理, 力图寻找到使人需求不满并动力不足的原因, 并设法制定举措将消极的行动转变为积极的行动。企业内部绩效与激励机制有着密切的联系, 制定合理的激励机制准确的评价员工的工作绩效是实现企业内部绩效的基础与核心, 它是保障企业业绩的关键。及时认可并奖励工作出色的员工是消除员工挫折感, 提高员工工作积极性的关键。企业激励制度与绩效考核紧密相连, 二者相互作用, 对企业的发展来讲都必不可少。

(3) 过程型激励理论

过程型激励理论的核心是研究从产生动机到采取行动的一系列心理过程。主要包括海德的归因理论、弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。归因理论主要研究是说明和分析人们活动因果关系的理论。弗鲁姆的期望理论认为人在不同的阶段会产生不相同的个人需要与奋斗目标, 驱动力对人行为的支配促使人们去获取个人需要并达成目标。目标尚未达成之前, 体现为一种期望, 目标反方向激发个人的行为动机, 并且目标价值和期望概率的乘积最终决定激发力量的大小。公平理论是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论, 该理论主要研究人的动机和知觉关系, 该理论认为职工的公平感会影响到组织的效率、报酬的分配要建立科学的机制、管理者要倡导公平原则等。

二、个人分析

泰罗主张实行的激励性工作制度有许多的优点并有其科学性, 实行差别计件工资制, 按完工程度确定不同的工资标准有利于激发工人的劳动积极性提高生产效率减少单位劳动成本。实行适当的警告惩罚措施, 如果工人的生产没有达到定额, 就将全部工作量按低的工资率付给, 这有利于提高工人的危机感, 促使工人自觉提高生产效率从而减少了监督成本。而酬金的及时发放使得工作效率高的工人及时得到满足感继续认真工作, 同时使得工作效率低的工人受到低工资的打击及时促使其改变工作态度, 努力工作。

但我认为泰罗主张实行的激励性工作制度也有一些不合理的地方, 首先泰罗忽视了工人工作状态的起伏性, 人无法像机器一样长时间保持同一水平的工作效率, 人的工作状态时常会受到各方面因素的干扰, 如生病情绪低落等因素, 一些大部分时间努力工作工作效率高的工人受到一些不确定因素的干扰也会时而降低工作效率, 严格的按工作完工量确定工资标准会使得这部分工人在工作效率偶尔偏低时大受打击, 进而感受到公司的冷漠无情, 产生排斥反感的心理积极性受挫, 不利于营造和谐良好的公司氛围。其次, 泰罗忽视了工人工作能力的差异性, 人与人之间的差异性较大, 受性别人种等因素影响人的工作能力千差万别, 采用工作完工量这一单一标准去评价所有工人有其不合理性, 如果只以工作量去评价每一个工人, 那么在所有工人都很努力的情况下总有那些工作能力偏差的工人一直垫底拿低工资, 而众所周知, 一个公司的所有工人工作能力总有强弱之分, 所以对于那些工作十分努力工作完成量合格但工作能力相对偏弱的工人, 这一制度无法激励他们继续努力工作。

对此, 我的建议与改进方案如下:

(1) 采取小组制, 将工人分成不同的小组, 工作能力强, 中, 弱的工人平均分配进各个小组。业绩考核以小组为单位, 考核每个小组所有人工作量的总和。这样可以减小个人能力差异导致的工资分配不公, 促进员工内部和谐, 同时小组内部成员之间将相互牵制, 相互监督, 相互促进, 有利于提高工人的工作效率。

(2) 以一段时间小组的平均日工作完成量为标准确定工资标准, 并以此为依据给每个小组发放相应的工资, 在计算平均日工作量时建议减去完工量最少的那天的数据, 这样就为大部分时间工作完工量大的小组发放了高工资, 为那些大部分时间工作完工量小的小组发放了低工资, 有利于维护相对公平, 减小不确定因素对某一工人某一次工资额的影响, 提高工人工作积极性和工作效率。

摘要：《科学管理原理》是一本管理学著作, 其中的管理思想是对实践的严谨总结与科学提炼, 为社会各部门的管理提供了一套科学合理的行为准则。绩效考核理论一直是管理学中的重要组成部分, 经过长时间的发展绩效考核理论不断充实日益完善。社会的新发展与新变化对绩效考核理论提出了新的要求, 本文针对《科学管理原理》一书中关于绩效考核思想提出问题并寻求合理的解决方法。

篇4：泰罗科学管理理论的伦理取向

客观地讲，科学管理理论本身确实有它的不足之处，但较之于先前的经验管理有了很大的进步。反对者大多是在道德层面上批判泰罗制的。其实，在泰罗的管理理论体系中，也蕴涵着一些朴素的管理伦理思想，这些思想对现代管理伦理思想的建立和发展有着积极的意义。本文从管理伦理的角度分析泰罗的科学管理理论，以揭示其蕴涵的伦理取向。

“人性”假设

管理对人性的假设主要有四种：经济人、社会人，自我实现人和复杂人。每一种管理理论实际上都是基于对人的本性的某种认识而提出的，亚当斯密在《国富论》中提出了“经济人”的假设，认为：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益。他把社会上一切经济现象都看成是“经济人”活动的结果。泰罗的科学管理理论秉承了“经济人”这种对人的本性的认识，认为人在本质上是追求经济利益和物质利益的，但他同时也看到了人作为“社会人”的价值和尊严。当时，各行各业普遍存在着“磨洋工”现象，工人消极怠工，导致生产效率低下。泰罗把这种现象归咎于旧式的计时工资制和计日工资制而不是工人的自私和贪婪。他说：“有很多人把工人看成是贪心，自私、贪婪，甚至更坏的人，我完全不同意这些在社会上散布的侮辱工人的流言我完全不同意这种说法。工人同社会上各个阶层上的人没有什么不同，他们并不比其他阶层的人更加贪婪、更加自私，他们也不比其他阶层的人少贪婪、少自私……”。泰罗对于那些忽视工人存在的做法深恶痛绝，他说：“作为雇主，手上戴着一双小山羊皮的柔软手套；穿过车间时，从不弄脏自己的手和衣服。有时也同工人谈谈话，可是摆出一副假仁假义或赏面子的态度，否则就干脆一言不发。这样他永远不可能弄清工人的思想或情感。”泰罗始终强调仅仅靠经济手段是不够的，必须关注人的情感需求，其人性观念包含了“人性化管理”和“人本管理”的伦理思想。

“精神革命”

泰罗认为，管理的主要目的应该是，确保每一个雇主和雇员事业的高度繁荣，即在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时，也确保每一个雇员能获得最大限度的利益。泰罗坚信雇主和雇员的真正利益应该是一致的，他们的共同利益是以双方长期的增长来保证各自的得益。为此，就要求管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作，来一场“精神革命”，不再把注意力放在盈余的分配上。当他们用友谊合作，相互帮助来代替敌对情绪时通过共同努力，就会创造出比过去大得多的盈余，完全可以做到既增加工人的工资又增加资方的利润。泰罗认为，用和平代替斗争，用全心全意兄弟般的合作代替争吵和冲突，用向同一方向的努力代替背道而驰，用互相信任代替相互猜疑，双方成为朋友而不是对头，这正是科学管理的精华所在。泰罗还指出，无论哪种管理制度，不管多好也不能过于死板，雇主和工人之间的人与人的适当关系必须保持。由此可见，泰罗强调企业内部和谐的人际关系，认为资方应该关心工人，尊重工人，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激发他们最大的工作能力，从而为企业提供更好的服务。然而泰罗期望的这种思想革命在当时的社会历史条件下是不可能实现的但他的这种伦理思想在其科学管理思想体系中是客观存在的。

科学选拔工人

泰罗在科学管理理论中提出，应根据工人的不同情况选择安排不同的工作，这对雇主提出了很高的要求。雇主作为管理者，自身就要有一定的才能，首先要学会人尽其才，才尽其用。泰罗认为，在过去的管理中 工人和管理者没有明确的责任概念，工人被分派的工作是否能胜任，工人是否用心干活，工人的工资标准，对于这些问题管理者都是凭直觉和预感作出决定的，因而缺乏一种有效的管理办法和科学的用人之道。对于什么是科学的用人办法，泰罗认为：应按照每个人的能力和体力给以最合适的工作。如，适合搬运生铁的工人，必备条件是，他是一种较为迟钝、具有好静气质的人，最好几乎要像牛一样。那些智力活跃、思维敏捷的人，不适于安排这种性质的工作，他们会感到单调乏味，难以忍受。所以泰罗认为管理者的责任一方面是仔细研究工人的性格脾气和工作表现，找出他们的能力，把他们安排到合适的岗位上，另一方面是发现每个工人的潜能，并系统地训练他们，帮助和指导他们，为他们提供上进的机会。

“参与式”管理

在科学管理体制下，工人提出的有关改进方法和工具的建议，都应受到鼓励而且管理部门应对此进行细致研究。如果必要，还要进行一系列试验，以精确地了解新建议相对于旧方法的优缺点。一旦发现新方法优于旧方法，就要立即把新方法作为标准方法予以全面推广 同时对工人的这种才智和功绩给予正式承认，并给以现金奖励。泰罗认为上级人员同工人来往时，最好用平等的态度同工人谈话鼓励每一个工人同自己讨论问题，甚至对工人的偏见也应予以考虑，给每个工人以机会把心里话发泄出来。工人可以对雇主吐露真情，如果车间主任是个讲道理的人，并以尊重的态度听取和处理工人的意见，那么工人就没有任何理由成立工会或举行罢工。泰罗的这些主张很好地体现了“参与式”管理的方法，可以调动工人的主动性和积极性。

合理的工作定额

泰罗认为，妨碍工人和管理人员之间和谐合作的最大障碍，在于管理人员不知道多大的工作量才是一个工人一天真正适当的工作量。旧体制下，管理人员是凭经验来制定工作定额的，而泰罗制定工作定额不仅有技术依据，经济依据，还包括心理和生理依据。心理依据和生理依据不仅包括劳动环境条件对操作者的影响，如劳动者的负重、体态、神经紧张程度、照明度、操作速度、温度、湿度、热辐射、噪音、振动等，还包括工作时间和休息时间的比重，劳动分工与协作等。他认为，应采取有效措施减少不利因素对人体的影响，只有保护劳动者心理和生理健康的定额，才是有科学依据的定额。因此，在制定工作定额时，泰罗总是不断地试验、观察和研究，以求制定出的工作定额既能保证较高的劳动生产效率，又不损害工人身心健康，使工人保持旺盛的精力。

刺激性工资制度

篇5：泰罗科学管理精细化管理学习体会

泰罗科学管理思想产生于１９世纪末２０世纪初。泰罗是科学管理的创始人,在资本主义管理史上被称 为“科学管理之父”。反映他的科学管理思想的主要著作有《计件工资制》、《车间管理》、《科学管理原则》等。

泰罗１８７８—１８９７年在美国米德瓦尔钢铁厂工作期间,他感到当时的企业管理当局不懂用科学方法来进行管理,不懂工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响。而工人则缺少训练,没有正确的操作方法和适用工具,这都大大影响了劳动生产率的提高。为了改进管理,他在米德瓦尔钢铁厂进行了各种实验,如１８８１年进行了二项“金属切削试验”,试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢,并取得了各种机床适当的转速和进刀量,以及切削用量标准等资料,并研究出每个金属切削工人工作日的合适工作量,并给工人制定了一套工作量标准。１８９８年,泰罗受雇于伯利恒钢铁公司期间,进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹实验”。搬运生铁块试验是在这家公司的５座高炉产品搬运班组大约７５名工人中进行的。由于这一研究,改进了操作方法,训练了工人,其结果使生铁块的搬运提高了３倍。铁锹试验首先系统地研究了铲口的复载应为多大问题,其次研究的是各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格问题,与此同时还研究了各种原料装锹的最好方法问题,此外还对每一套动作的精确时间做了研究,从而提出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常出色的。堆料场的劳动力从４００～６００人减少为１４０人。平均每人每天的操作量从１６吨提高到５９吨,每个工人的日工资从１ １５美元提高到１８８美元。综上所述,这些试验集中于“动作”、“工时”的研究以及工具、材料和工作环境等标准化研究,并根据这些成果制定了每日比较科学的工作定额和为完成这些定额的标准化工具。

泰罗的管理思想内容可概括为以下几个方面:

１．提高效率。泰罗认为,要制造出有科学依据的工人的“合理的日工作量”,就必须进行工时和动作研究。方法是选择技术熟练的工人,把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来,加上必要的休息时间和其他延误时间,就得出完成该项工作所需要的总时间,据此定出一个工人“合理的日工作量”。为了提高劳动生产率,必须为工作挑选“第一流的工人”。所谓第一流的工人,泰罗认为“每一种

类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的,除了那些完全能做好这项工作而不愿去做的人。”在制定工作定额时,泰罗是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下维护较长年限的速度”为标准的。这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础,而是以工人能长期维持正常速度为基础。管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训他成为第一流的工人,激励他尽最大的努力来工作。

２．劳动方法标准化和差别计件工资制度。劳动方法标准化就是把工人多年积累起来的知识和技艺进行收集、记录、整理,加以研究,归纳成规律、规则,并对工人的劳动操作与劳动时间进行实验研究,建立起科学的作业方法,以代替过去凭各个工人的经验进行作业的方法。具体做法是:采用时间研究和动作研究的方法,制定出标准的作业方法,实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化,按照标准的作业方法和合理的组织与安排,确定工人一天必须完成的标准的工作量。差别计件工资制度就是确定两种不同的工资率,对完成和超额完成工作定额的工人,以较高的工资率计件支付工资;对完不成工作定额的工人,则以较低的工资率支付工资,甚至使他们得不到基本的日工资。

３．管理职能专业化。一方面,泰罗主张明确划分计划职能与执行职能,由专门的计划部门来从事调查研究,为定额和操作方法提供科学依据,制定科学的定额和标准化的操作方法及工具,拟定计划并发布指示和命令,比较“标准” 和“实际情况”,进行有效的控制工作。至于现场的工人,则按照计划部门制定的操作方法和指示,使用规定的标准工具,从事实际的操作,不得自行改变,即计划职能同执行职能分开。

另一方面,泰罗主张实行职能管理,将管理的工作予以细分,使所有的管理者只承担一种职能。他设计出八个职能工长,代替原来的一个职能工长,其中四个在计划部门,四个在车间,每个职能工长负责某一方面的工作。在其职能范围内,可以直接向工人发出命令。后来的事实表明,一个工人同时接受几个职能工长的多头领导,容易引起混乱,所以“职能工长制”没有得到推广。但泰罗的这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。

篇6：泰罗及科学管理理论

在工作的时候永远不要想当然，永远不能有“大概”、“可能”、“差不多”这些模糊、马虎、敷衍的概念，而是要有具体的数量和精确的设计.这是我最近通过深入学习“泰罗式科学管理”得到的体会，仅凭经验仅凭感觉来工作那不是科学管理更不是泰罗式科学管理，学习泰罗式科学管理最重要的是“精细化、标准化和数量化”。

下面我就“精细化、标准化和数量化”管理谈一下自己的看法。

精细化管理是一种意识,一种观念;是一种认真的态度,更是一种精益求精的文化.老子云:“天下难事,必做于易;天下大事,必做于细”.还提了想成就一番事业必须从简做起,从细微处入手.对于企业是一样的道理,现实的工作中,需要做大事的机会非常少,多数人,多数情况下只能做一些琐碎,单调的事情,或平淡,或鸡毛蒜皮.但这就是工作,这就是生活,每一个个体成为不可缺少的基础.工作中往往因一件小事而导致全盘否定,就会出现100-1=0的现象.因此,在现代管理中细节决定实体发展的成败.在企业中实施精细化管理,就是对工作过程中的每一个细节都要精益求精,做每一件事哪怕是小事,都要持高度负责的态度,做到事无巨细,不断培养个人扎实,严谨的工作风格.做到事事有人管,时时有人查,时时有计划,事事有总结,杜绝管理上的漏洞,消除管理上的盲点,企业在竞争中才能步步为赢!

标准化工作是企业管理大厦的的地基，企业管理大厦盖得越高，既企业管理现代化水平越高，标准化的广度和深度即地基也势必打得更深更坚固。现代企业的生产是建立在先进技术，严密分工和广泛协作基础上的，其中任何一个环节都离不开标准化。企业要不断地引进新的管理模式，新的生产技术，并且要自身不断的进行创新，为企业创造更多的经济效益。这些管理创新和技术创新都离不开标准化，脱离了标准化的创新是不成熟，不健全的创新，它的生命力是短暂的，因为任何一项科研成果，不论是新产品还是新工艺，从研制到鉴定都有标准在把关，在衡量，只有符合标准才能在生产领域得到推广和应有。由此可见，标准化是创新成果想生产极端过度的不可缺少的环节，是引入生产的桥梁和纽带，是将

1科研成果转化为生产力的主要途径。不仅仅是产品有质量标准，还有工作流程也需要标准，“泰罗式科学管理”要求“从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、最适合的劳动工具以及标准化的操作方法”。这就是标准化，身为工作在基层第一线的我们更应注重标准化，把每一项工作细化通过实践找出最合理的方法然后再投入到工作中，这样才能从根本上提高工作效率创造更大经济效益。

我认为数量化是工作精细化、标准化的产物，只有工作达到精细化才能抽丝剥茧办的把工作量化，只有拥有合理的标准化工作流程才有准确的数量统计。我们做工作不能泛泛而谈，只有把工作通过数据体现查来才能准确的定位才能更加容易的找到解决方法，从而更加方便的去加以控制，加以评定。

所以在工作中只有满足了精细化、标准化和数量化才能符合”泰罗式科学管理“的要求。那么我们怎样才能做到精细化、标准化和数量化呢。

首先，从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、最适合的劳动工具以及标准化的操作方法。

然后，系统分析，科学评估。只有深刻了解生产过程的每一个环节及其特点，才能够制定出科学的决策与管理办法。

最后，将完成工作的方式方法编写成书面的规程和标准的操作流程。

对于从事房地产开发工程部基层工作人员来说，想要把“泰罗式科学管理”贯彻到日常工作中去，就得从基本功抓起、从工程建设的基本施工程序到每项工序的基本步骤与要求都要熟练掌握，另外工程管理中每项工作进度分析都要落实到具体数据精细化数据化的管理，只有这样才能达到泰罗科学管理的基本要求。

篇7：泰罗及科学管理理论

不难发现“泰罗制”的精髓：精细化＋标准化＋数量化

没有衡量就没有管理。——彼得·德鲁克（现代管理学奠基人）

20世纪初，美国的弗雷德里克·泰罗发明了一套被称为“泰罗制”的科学管理方法。正如爱因斯坦的相对论对现代物理学的贡献一样，“泰罗制”是现代管理学的发端和起源，泰罗也因之被誉为“科学管理之父”。这套方法产生于制造业生产第一线，是泰罗通过成千上百的试验与深入生产第一线的体验，归纳总结出的最佳生产方法、程序与标准。重要的是，在一百年前就由“泰罗制”为发端而形成的科学管理思想，深刻地改变和影响了现代企业管理。一百年过去了，如今各种流派的管理方法、概念和工具不断涌现，但是以“泰罗制”为起源的科学管理依然是构筑现代管理理论的基石。尽管信息技术、知识经济造就了社会变革，但也正是这百年来厚实的科学管理，才使得这些变革井然有序，才使得管理的秩序、标准和方法始终落脚在厚实的基础管理范畴内。

“泰罗制”的核心是强调精细化、标准化和数量化，其特点有三：

一是在工业生产过程中，从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、最适合的劳动工具以及标准化的操作方法。

二是系统分析，科学评估。只有深刻了解生产过程的每一个环节及其特点，才能够制定出科学的决策与管理办法。泰罗动手进行工时和动作研究，选择合适且技术熟练的工人，在试验过程中把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间都准确记录下来，加上必要的休息时间和其他延误时间，从而得出完成该项工作所需要的总时间，据此定出一个工人“合理的日工作量”。他认为，无论看起来多么简单的工作，都需要系统分析，从而找出一个最佳方法。无论看起来多么不起眼的细节，都需要用科学家的要求观察、评估、记录。

三是将完成工作的方式方法编写成书面的规程和标准的操作流程。一旦确定了完成工作的最好方式，泰罗就会把它准确记录下来，以便能够向工人讲解传授。这些准则可以用来对工作进行进一步的标准化和简化——使工作变得更为常规化、程序化，并且可以在文字化标准流程的基础上添加、修改，长此以往累积成企业一整套规范运作的规程与习惯，并构成企业独特的拆不开、偷不去的核心优势。

“泰罗制”有两个重要思想是我们构建现代企业大厦的重要指南。一是要在人们认为微不足道的环节和现有的习惯后面，找出更好的方案，将一切工序操作中的多余动作去掉，建立严密精细的时间定额和监测制度，制订出一个更科学的标准；二是科学管理要以评估和分析为基础。这个规则体现的一个重要理念就是：在工作的时候永远不要想当然，永远不能有“大概”、“可能”、“差不多”这些模糊、马虎、敷衍的概念，而是要有具体的数量和精确的设计，要有科学的态度和方法。

“泰罗制”和科学管理是支撑现代企业的核心构件，是企业大厦的承重墙。而个性化、人性化和柔性管理，是市场经济发达之后的一种返璞归真，是装饰性的构件，是为了更好地享用承重墙带来的空间而采取的辅助手段。如果没有钢筋水泥所建构的硬性空间，柔性装饰就难有用武之地。

“泰罗制”没有过时，中国企业首要任务是补课

泰罗所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英、美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一整套思想，他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学的体系，称之为科学管理。——英国管理学家厄威克

“泰罗制”产生的背景正是处于从小生产转变为社会化大工业生产、外来移民与农民大量涌入城市的时期。资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，而当时管理效率低，生产混乱，劳资关系紧张，工人“磨洋工”，缺乏合理的工作定额，缺乏科学的指导和培训，急需用科学的方法提高劳动生产率，适应流水线作业，训练一批高效率工作的工人。泰罗将科学知识、科学研究、科学标准运用于管理实践中。20世纪上半叶，在全球范围内掀起了科学管理革命和运动。科学管理革命使得当时的美国迅速成长为世界头号经济强国。二战后，首先是日本，然后是亚洲四小龙都把自己的兴起主要归功于科学管理运动，归功于“泰罗制”的应用和发展。可以说科学管理已成为西方发达国家民众的基本常识。

在过去的很长一段时间，我们对“泰罗制”和科学管理原理的理解是片面的甚至是批判的，“泰罗制已经过时了”，“泰罗制是没有人情味的”，“泰罗制

篇8：论泰罗科学管理理论中的人本思想

关键词：泰罗,科学管理原理,人本思想

弗雷德里克·温斯洛·泰罗是科学管理理论的创始人, 作为今日管理学的基础之一, 泰罗科学管理思想的理论贡献是巨大的。泰罗科学管理理论在管理思想史上的重要作用主要体现在通过对科学管理的探索, 开创“古典管理理论”的先河, 为现代管理理论的形成和发展奠定了基础。

1 科学管理原理中关于人本思想的争论

泰罗科学管理理论是建立在劳动分工的基础上的, 其通过对时间、动作、工作的研究, 第一次使得管理由经验上升到科学, 极大地提高了劳动生产率。泰罗科学管理思想的主要内容之一就是提高生产效率。他认为“对于每一个雇员来说, 所谓的高度繁荣不仅意味着他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。而更重要的, 还意味着每个人的能力要达到他最高效率状态。”“一句话, 高度繁荣只能是最大生产率的结果。”

也正是由于其理论对效率的高度重视, 人们在评价科学管理原理时, 几乎普遍地认为泰罗科学管理理论是一种效率哲学, 即该理论只重视物的作用, 忽视人的作用;把人看作是只关心自己工资多少的“经济人”, 和会吃饭的“活机器”, 而忽视人的心理和社会属性方面的需要。泰罗的管理方法是不尊重也不关心工人的多层次需要, 对工人采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。总之, 泰罗科学管理思想被认为是以物为核心的物本管理的典范, 人的因素被完全忽视, 人只是被当作会说话的工具而已。

但同时, 有的观点却认为, 泰罗科学管理思想中包含有朴素的人力资源管理思想, 其科学管理思想并非只见物不见人, 不是简单地把人看作一种只会追求物质利益的劳动工具。这些观点认为泰勒科学管理思想的实质是人本管理, 并且是人本管理的一个里程碑, 其中已包含了人本主义的管理方法论, 它为以后的行为科学理论发展铺平了道路。所以, 有人认为泰罗的科学管理理论是用技术解放了生产力, 用思想为行为科学的诞生提前放起了“喜炮”。

2 泰罗科学管理中的人本思想

无论怎样, 对于其中的“人本主义”或是“物本主义”我们都不能一概而论, 而是要回到其本源《科学管理原理》一书中去找答案。

泰罗之所以如此重视效率的原因主要在于当时社会上普遍流行“磨洋工”现象, 他分析导致这一情况有三个原因, 即:“第一, 从不知什么时候起, 工人中普遍流行着一种谬见, 认为每当本行业中每个人或每架机器产量有实质性增长时, 就会造成一大批工人的失业。第二, 目前通行的管理体制, 缺陷甚多, 以致使‘怠工’和‘磨洋工’成了工人为保护自身最大利益而必须采取的一种防卫手段。第三, 凭效率低下的经验法则行事, 这是各行业中普遍存在的情况, 由于这种做法, 浪费了工人的很大一部分努力。”

为了杜绝“磨洋工”现象的产生, 他首先提出“工人和管理部门双方的重要目标都应该是培训和造就企业内的每一个人, 以使他能以最高效率从事与他天赋能力相适应的最高级工作。”管理部门通过良师对工人进行科学的教育和培训, “逐一地训练工人养成新的工作习惯, 一直到工人能够持续地和自觉地按照另外一些人已经发展形成的科学规律去工作。”而这样做的直接结果就是激发了工人的潜力, 使其工作更有效率。但泰罗同时也明确强调这样做“绝对不意味着要求工人以损及健康的高速度进行工作。相反, 计划任务的完成速度总是调节在这样的程度上:使有能力胜任一定工艺的工人可以长年累月健康地保持以这种速度工作, 并且经过一个长时期的工作后, 工人所获得的结果非但不是劳累过度, 相反却是愈来愈幸福和富裕。”所以, 有人认为科学管理使工人达到极端的劳动强度, 并最终成为“机器”的说法明显欠妥。因为泰罗的本意是“并不试图要工人豁出命来或在少数的几天内, 寻求工人的最大工作量。我们努力探索和想要了解的是:什么是构成一个第一流工人一整天的工作量, 一个工人在这种最高工作量负担下, 既可保证年复一年地胜任工作, 又同时保证旺盛的精力, 不致损害健康。”

其次, 泰罗强调劳资双方的合作与协调。他认为“为了使工作能按照科学规律进行, 极有必要在工人和管理人员之间比任何常规管理体制下更为平等分担责任。对那些发展工艺科学负有专责的管理人员, 应该指导和帮助工人按科学规则工作, 并且应比一般的管理人员承担较大的责任。”但这在旧的管理体制是绝对不可能的, “在单纯‘刺激积极性’的管理体制下, 整个问题实际上都‘推给了工人’。”这样一来, 既可以改变以往劳资双方绝对对立的情况, 又可以激发工人的工作积极性, 使其认为工作不仅仅是为了给雇主赚钱, 更是一种合作的过程, 在这个过程中, 工人的价值得到了比以往更大的体现。所以泰罗坚信“通过友善的合作或者通过平等分担日常工作中的责任, 可以把前述影响每个工人、每架机器达到最大产量的各种重大的不利因素统统扫除干净, 工人们能够比在旧管理制度下多挣得30~100%的工资, 再加上工人能够同管理人员在日常工作中肩并肩地密切接触, 就会完全根除磨洋工的起因。”

3 泰罗科学管理中的人本思想的缺陷

从上述泰罗的观点中, 我们可以看出其中不乏人本管理的元素, 但是同时我们还应注意到其间有些细节值得我们去斟酌。

首先在挑选工人时, 以生铁搬运试验为例, 他一直强调要“第一流”的工人, 所以在此基础上得出的最优日工作量也是一个理论上上的最大值。而这个最大值并不能适合绝大多数的工人, 所以那些“平庸”的工人便不可避免地失去原来的工作。虽然泰罗说“几乎所有的人都立即被伯利恒钢铁公司分配其他工作。”但是在绝大部分情况下, 这种调动却是很困难的, 一个部门的人员重新安排, 必将牵连到其他部门, 以至于整个公司都要大调整一番。如果扩大到整个社会, 那就是整个社会为了使每个人找到适合自己的岗位而进行一次“大换血”。这显然是不现实的, 特别是在短时间内就更加的不切实际。这也就意味着, 如果严格按照“第一流”工人的最大日工作量来衡量每一个行业, 每个部门的绩效的话, 短时间内必将造成大规模的失业现象。所以“第一流”的标准虽然可以使效率大增, 但这样的做的后果却令人担忧。

其次在具体的操作上, 虽然泰罗一再强调“科学管理包括着某种主要的普遍原则, 是一种能以各种方法运用的哲学观。因此, 绝不可以把某个人或某些人对什么是实现这些普遍原则的最良好的方法和描绘同科学管理原则的本身混淆起来。”但仍以生铁搬运试验为例, 在操作中“那个人拿了一只计时秒表, 不断发出指令:‘搬起一块生铁前进!坐下休息!前进!———坐下休息!’。”这样严格的操作程序, 虽然避免了工人的过度疲劳, 但其无疑是控制了工人的活动范围。当然, 泰罗也指出这样做的“首要必具条件, 就是他应是一种较为迟钝, 具有好静气质的人, 最好几乎要像牛一样。而对于智力活跃、思维敏捷的人来说, 他就完全不能适应这种性质的工作, 他会感到这种工作单调到难忍的程度。”但我们不能因为有的工人像牛, 而忽略他自身的特点和需求, 并将其牢牢的困在其中。所以这实际就是一个可控范围的问题。显而易见, 经过精密计算的一套工作设计是一个可控范围很小的操作系统, 而这样的一套操作系统必将使它在长时间内的普遍性和适用性受到影响。

最后, 泰罗在谈及薪资时, 他认为“有能力的工人被分配完成精心测算的较大的日工作量时, 需要十分努力, 但作为他们的报偿是能够比常规工资多得60%。这使他们不但变得更加趋向节约, 而且在各方面变成更好的人, 甚至实行节制饮酒, 工作也更安定。但另一方面, 如果增收工资远超百分之六十太多, 他们中的许多人就会因多得工资而难免会不经常工作, 得过且过, 挥霍和浪费, 放荡起来。换言之, 我们的试验证明, 对多数工人而言, 致富得太快是要不得的。”显然, 泰罗看到了金钱并不是使工人一直努力的万能工具, 那么什么能使工人在获得足够金钱后仍能继续保持积极的工作态度呢?所以, 泰罗似乎并未发现满足工人心理和社会属性方面需要的重要性。

泰罗的科学管理理论中, 肯定和发挥人的作用、强调发挥工人的潜能而又要求保证不损其身体健康, 强调了企业内部劳资双方的合作与协调, 更大的体现工人的价值, 等等。尽管其也存在缺陷与不足, 且没有对人本管理理论与实践作进一步探讨, 只是停留在最基础的部分, 但其间蕴含了丰富的人本思想是不言而喻的。

参考文献

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[2]郭勇.泰勒科学管理中的人本思想分析[D].武汉:华中科技大学, 2004.

[3]方欣.另一种眼光看泰罗科学管理理论[J].山东纺织经济, 2005, (02) .

[4]郭红玲.论泰罗科学管理理论的基本特点和借鉴意义[J].四川师范大学学报, 1998, (07) .