让“五个从严”成为干部管理“新常态”

让“五个从严”成为干部管理“新常态”（通用4篇）

篇1：让“五个从严”成为干部管理“新常态”

让“五个从严”成为干部管理“新常态”

全国组织部长会议

12月19日在京召开，中共中央政治局常委、中央书记处书记刘云山出席会议并讲话。他强调，要突出全面从严治党这个主线，坚持思想教育从严、干部管理从严、作风要求从严、组织建设从严、制度执行从严，统筹推进党的建设和组织工作各项任务。（12月20日 新华网）

梳理一年来组织工作取得的新成绩，最突出的要数组织工作制度越来越细化，权力约束越来越严格，党风廉政建设越来越深入。从清理清退“吃空饷”162629人，到3200名处级以上“裸官”被清理或调岗；从严查“带病提拔”、档案造假等违规选拔干部问题到严打“三超两乱”，叫停领导干部天价培训班，清理官员企业违规兼职，再到抽查核实6万多名处级以上干部个人事项报告制度。而伴随这些组织工作成绩的还有推进公务员职务与职级并行制度，“八项规定”推出两年全国共给予23259人党纪政纪处分。显而易见，党要管党、从严治党已成为组织工作“新常态”。

在全国组织工作会议中，刘云山从思想教育、干部管理、作风要求、组织建设、制度执行等方面提出了“五个从严”，这是新时期从严治党的总要求，也是统筹推进党建和组织工作的主要任务，更是打造高效廉洁政府，推进全面深化改革和依法行政的总抓手。那么，做为管干部的组织部门要如何推进这“五个从严”呢？

其一，“思想教育从严”要加强干部普法教育。梳理众多腐败官员庭审现场，他们或追悔自己一时贪念，或一时心存侥幸，甚至有些根本不懂党纪国法，即使有些干部懂法，但法律意识淡薄之下，他们常常以权代法、以权压法，最终变成了以身试法。思想教育从严，就是在官德、信仰、责任之外，注重对各级领导干部进行有针对性的普法教育，从而让他们在心中划定党纪国法红线，从此“法有授权不可为”。

其二，“干部管理从严”要注重阳光考核。干部管理方面原本更多注重的个人政绩与领导评价，但越来越多的带病提拔、屡贪屡升现象警示我们，干部管理需注重阳光考核，即党委与部门考核之外，要更多引入群众评议打分因素。并从街头巷议、群众反馈、下属意见中让干部考核更加透

篇2：让“五个从严”成为干部管理“新常态”

“五个从严”构建组织工作新常态

中组部部长赵乐际在近日召开的全国组织部长会上强调，要抓好思想教育、巩固活动成果、抓好制度执行、严管严督干部、整顿软弱涣散基层党组织等问题，为做好新一年的组织工作指明了方向，也解决了如何形成组织工作新常态的疑问。笔者认为，要构建组织工作新常态，就必须紧扣赵乐际同志的讲话精神，努力做到“五个从严”。

思想教育从严，拽紧从严治党“牛鼻子”。赵乐际强调要深入学习贯彻总书记系列重要讲话精神，抓好思想教育这个从严治党的根本，可以说是紧紧抓住了从严治党的“牛鼻子”。习总书记系列重要讲话对于进一步加强党的建设和作风建设，具有重大而深远的指导意义。思想是行动的先导。思想上的滑坡是最严重的病变，思想上松一寸，行动上就会散一尺。只有拧紧思想教育的“镙丝钉”，做到学而信、学而用、学而行，才能把从严治党内化于心，外化于行。

作风建设从严，持之以恒整治“四风”。习总书记在党的群众路线教育实践活动总结大会上明确提出：“活动收尾绝不是作风建设收场”。实践证明，作风问题具有顽固性、反复性，抓一抓就好转、松一松就反弹，有的还会变本加厉。只有继续抓好整改落实，不断巩固拓展教育实践活动成果，对变异、反弹的“四风”问题紧盯不放、锲而不舍，把抓作风建设变成常态，才能让人民群众真切感受到作风新气象。

制度执行从严，不留暗门不开天窗。“天下之事，不难于立法，而难于法之必行。”组织部门担负着管党治党的重要职责，履行着管干部、管党员、管人才的基本职能，能否带头执行制度，可以说是从严治党能否取得实效的关键。在制度执行上，组织部门只有不打折扣、规规矩矩“从我做起”，才能达到“向我看齐”的“蝴蝶效应”。只有深化党的建设制度改革，以最讲认真的态度和钉钉子精神抓好制度执行，不留暗门，不开天窗，才能让从严治党落到实处，避免成为一句空话。

干部监管从严，形成良好政治生态。实践证明，没有监督，权力就会绝对化，而绝对化的权力必然走向腐败。从严治党，关键是从严治吏。组织部门作为党委管干部的职能部门，必须守土尽责，推动从严管理监督干部常态化。要重点防止干部带病提拔，切实改变重使用轻管理现象，开展突出问题专项整治，严肃纠正和查处违反政治纪律、政治规矩问题，让干部时刻感到身边有把“戒律尺”，脑中有盏“红绿灯”，才能进一步形成良好的从政环境和政治生态。

篇3：让“五个从严”成为干部管理“新常态”

[摘 要]从严管理干部是高校全面从严治党的重要内容。新形势下，高校从严管理干部形成新常态要坚持党管干部、一般性和特殊性相结合、分类管理、从严管理和激励相结合等基本原则。思想认识存在偏差、工作机制不适应干部管理的需要、干部管理制度的实效性和针对性不强制约了从严管理干部形成新常态，因此，要坚持理念创新、加强顶层设计、完善制度体系推进高校从严管理干部形成新常态，推动高校科学发展。

[关键词]高校从严管理干部；新常态；对策研究

[中图分类号] D267 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2016）06-0052-03

全面从严治党，关键是从严管理干部。高校肩负着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新的任务，其发展也深刻地受到干部队伍水平的影响。新形势下，高等学校如何加强干部从严管理，形成从严管理干部的新常态，推动高校转型发展，是一个值得深入研究和解决的重大课题。

一、高校从严管理干部形成新常态的基本原则

本文所指的干部从严管理，主要是组织对干部的从严管理，主体是各级党组织，管理的客体与对象是干部本人。高校从严管理干部形成新常态，要在把握好原则的基础上有序推进。

（一）党管干部的原则。高校实行党委领导下的校长负责制，党管干部原则是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。事业单位领导人员是党的执政骨干队伍的重要组成部分，加强这支队伍管理同样必须坚持党管干部原则，这既是实现和加强党对事业单位领导的必然要求，也是顺利推进事业单位改革发展的坚强组织保证。党的领导是中国特色社会主义高校的显著特征，因此干部管理一定要坚持党的领导，这是根本要求。

（二）一般性和特殊性相结合的原则。一般性是说高校处级干部也是党的干部的重要组成部分，必须要参照党政干部的管理模式，如与党政干部一致的好干部标准、纪律规范、述职述廉、民主生活会、巡视、提醒、函询、诫勉等管理措施；同时高校干部具有自己的特点，在任职资格、任用方式、任期和任期目标责任制、职业发展和激励保障、退出机制等方面，必须有自己的特色，从严管理也要考虑到高校处级干部的特殊实际。

（三）分类管理的原则。高校内部在从严管理干部时，要进行分类，针对年轻干部、后备干部、正职和关键岗位干部等特点，采取差别化措施，提高管理针对性。

（四）从严管理和激励相结合的原则。高校干部大多为知识分子，面临的压力大，且有多重需求，所以在从严管理干部时，既要严格要求，又要关心干部，构建发展通道，提高干部工作的内生动力。

二、制约高校从严管理干部形成新常态的主要因素

新形势下，真正把从严管理的各项要求落到实处，形成高校干部从严管理新常态仍然任务艰巨，也是当前高校党建工作实践中最大的难点。通过调研、访谈，目前制约干部从严管理形成新常态有三个主要制约因素：

（一）思想认识存在偏差。一些组织和干部对从严管理工作的地位、作用、重要性缺乏正确认识，存在一些认识偏差。

从组织上来说，一是“模糊论”，注重干部的工作业绩，把从严管理看成软任务、软手段，在对干部处理上，习惯于手下留情、下不为例、以党内处分代替其他处分的问题。注重干部“入口”管理，轻过程管理，忽视对干部日常监控、工作状态等方面苗头性问题的管理与干预。二是“信任论”，比较强调信任，过于突出关爱，未能认识到“信任不能代替监督”，出了问题也是不能严格处理，导致小错酿成大错。三是“特殊论”，部分高校领导顾虑多，怕“管多了得罪人”、“管严了有损团结”，造成组织制度、组织纪律松懈。

从个人来说，一是“束缚论”，认为加强了管理，自身很多事情不方便，觉得没有必要，认为这是麻烦，内心深处存在反感和抵触情绪，接受管理的主动意识不强。二是“例外论”，一些“双肩挑”干部有海外留学、工作的经历，但许多人缺乏马克思主义理论的系统教育和对国情的深刻认识，不能够严肃对待个人重大事项报告制度、民主生活会制，认为自己只是从事高校管理工作而已，手中没有权力，不存在需要从严管理的要求。三是“选择论”，对全面从严治党的大方向能够接受，对加大反腐败力度总体认同，但涉及实际问题，就摇摆不定，选择性地接受。

（二）工作机制不适应从严管理干部的需要。从严管理落到实处，要依靠有效、系统的工作机制来实现，但目前的高校干部管理工作机制与新形势的要求还不完全适应，存在一筐偏差和困难。

一是存在工作上的偏差。主要是从严管理干部的重点不清，存在一筐子装的现象，抓不到关键岗位、重点领域，导致效果不佳。还有方法不当的问题。从严管理应该是党内外共同的事情，但是在工作中，存在把从严治党仅仅作为党内的事，或者党内某些党务部门的事情，没有有效激励党员参与，还有意无意地排斥干部群众的参与和监督，习惯于围着上级的部署、规定打转转，对同级监督和下级监督不放心不放手。

二是协同整合机制未建立。干部管理不是组织部门一家能够完成的，相关的管理职能分散在纪检监察、审计、信访等多个部门，但目前高校建立类似的协同整合机制还比较少，干部从严管理工作还是各自为战，合力不够。协同机制未建立，还导致管理信息搜集难，存在大量的“信息孤岛”，影响了对干部情况的全面了解和准确判断，同时由于干部信息分散，在干部出现问题前，党委很难对干部状况作出预判和预警。

三是工作力量比较薄弱。从严加强干部管理需要更多的人力、物力和财力，但是高校目前这方面的人力还存在一定的差距。

（三）高校干部管理制度的实效性和针对性不强。党的十八大以来，中央在从严管理干部工作和制度建设上取得了新的进步。但相对于现实需求，特别是高校的实际需要，目前的管理制度还存在以下“三多三少”的问题：一是单项规定较多，符合高校特点的体系性建设相对较少。围绕干部从严管理，组织人事、纪检监察等部门，分别从不同方面出台了一批具体规章制度，但规定相对零散，缺乏相互联系、衔接、配套的系统性制度建设，有时甚至存在规定相互“打架”的情况，特别是符合高校特点的从严管理干部制度体系显得特别不够。比如结合“双肩挑”干部的特殊性，完善从严管理干部制度的体系性架构，在解决新问题中有针对性地加强“双肩挑”干部分类管理与考核激励、日常管理、廉政风险防控等制度的建设。二是关注党政干部多，针对高校领导干部管理的少。目前许多从严管理的制度主要关注对象和参考物为机关党政干部，但在实际执行中，许多高校参照执行，但有时并不符合高校领导干部的实际情况。三是关注选拔过程、日常管理的制度较多，制约权力运行相对较少。目前的管理制度主要还是以“盯人”为主，对于权力的运行、配置缺少有效的制约机制，有时存在头痛医头、脚痛医脚，以及顾此失彼的现象，难以从根本上解决问题。

三、推进高校从严管理干部形成新常态的对策建议

习近平总书记指出：“党要管党，首先是管好干部；从严治党，关键是从严治吏。要把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程。”高校从严管理干部新常态必须站在党的事业发展全局来谋划，依据高校的组织特征和干部的特点，构建科学有效的从严管理工作体系。

（一）坚持理念创新。思想上的创新、认识上的创新是构建新常态的先觉条件。高校是文化共同体，更要从思想上使广大党组织和干部认识到从严管理干部的重要意义，才能真正地将从严管理干部落到实处。

一是坚持整体引领。运用系统论，深化对从严管理的整体认知。教育引导广大干部全面认识从严管理的内涵，树立“严管即厚爱”的观念，真正将从严管理贯穿于干部成长发展的各个阶段，贯穿于干部思想、工作、生活等各个方面，把从严理念贯穿于干部队伍教育、培养、选拔、使用和监督的全过程，营造认同支持、自愿接受从严管理的良好氛围。

二是坚持开放引领。随着现代科技技术的发展，特别是在大数据时代下，信息更加公开。各级党组织和干部都要坚持开放的心态，主动拥抱变革，做好必要的心理和实践准备，提高管理的主动性。

三是坚持法治思维。依法从事干部管理工作是坚持依法治国的必然要求。高校干部具有管理干部和专业技术人才的双重属性，在工作中要坚持按规章办事，提高对制度的认同感和执行力。

四是坚持系统思维。以系统化观念指导从严管理工作的研究探索，构建涵盖各个管理环节的工作体系，以备环节前后相连、首尾相顾的闭环工作机制，保障从严管理整体推进和有效落实。

五是坚持差异思维。要根据高校干部的类型、特征，确定从严管理干部的重点，坚持分类分层管理。完善干部的分类管理，一方面要健全激励和保障机制，例如实行学术休假制度，实施管理骨干派出进修计划，保证“双肩挑”干部的正常退出；一方面也要通过设置更有针对性的考核标准体系，要求“双肩挑” 干部站在学校发展战略的全局上抓好管理工作。

（二）加强对从严管理干部的顶层设计。一是要构建领导班子和领导干部的综合分析研判机制。其中包括对领导班子运行情况、工作实绩、整体结构、优化方向的研判，也包括对领导干部个人能力水平、履职成效、作风表现、廉洁自律等及时地跟踪了解、分析研判，这能够为整个干部管理监督工作提供科学的、个性化的依据。在此基础上，充分利用数理统计、模糊数学分析等现代人力资源管理方法和先进成果，构建干部管理风险评估模型，全面评估干部队伍存在的风险，对干部状态作出综合评价和基本判断，并进行分类干预、分类处置。

二是构建协同机制。着力建立干部的闭环机制。在党委的统一领导下，建立干部管理联席会议，注重发挥组织部门在从严管理中的牵头抓总作用，组织引导各个干部管理职能部门，以整体视角看待从严管理工作，强化干部信息汇集整合，通过有效机制和平台，整合各部门管理资源，凝聚干部管理工作的最强合力。

三是强化信息公开。好的制度，公开是关键。制度公开既有助于提高领导干部的自律意识，又有助于群众监督干部用权履职行为。建议在更大范围、利用更多传播方式，进一步公开各项制度的内容以及制度的实施过程，接受高校师生的监督。

（三）完善制度体系，增强制度的实效性、针对性。一是建立有机联系的制度网络。深入研究高校从严管理各项制度之间的内在关系，将各相关部门出台的零散的、局部性的制度规范结合为统一整体，破解各项制度之间不协调、不配套的问题，使之相互联系、相互衔接、相互补充，切实通过完整的制度网络，理顺从严管理工作体制。

二是强化权力制约配置。要按照《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》的要求，强化权力运行制约和监督体系，重点是以坚持和完善民主集中制为核心，加强对党政联席会议制度的落实，加强学术委员会、教职工代表大会等组织的建设，规范集体决策的程序和规则，从根本上加强对领导干部行使权力的制约和监督，以领导班子整体功能的强化促进从严管理干部的落实。

三是完善符合高校特点的从严管理干部制度体系。高校在长期的干部管理工作中，根据实际情况，已经积累了一些经验和做法。在这些具体做法的基础上，要结合学校实际，进一步构建从严管理干部制度体系。特别要结合“双肩挑”干部的特殊性，完善从严管理干部制度的体系性架构，在解决新问题中有针对性地加强“双肩挑”干部分类管理与考核激励、日常管理、廉政风险防控等制度的建设，并进一步抓好制度的执行与落实，抓好制度的预防与激励。针对校外兼职、境外交流等学术活动，要进一步把握好干部的日常管理，明确并落实领导干部廉洁从政的各项规定，防患于未然。要继续推进惩防体系建设，抓好任务分解和落实，加强廉政风险防控管理。

四是落实各项制度执行的主体责任。健全责任体系、明确责任主体、失责必问、问责必严，才能有效推动从严管理干部各项制度的落实，推动制度得到不折不扣的落实，保证制度效用的充分发挥。

五是完善制度评估制度，强化制度的有效性和生命力。适时进行制度评估，有助于及时发现制度落实过程中存在的与实际情况不相适应的新问题，有助于制度改进和制度的落实。建议高校在有关从严管理制度实施一定时期以后，进行一次有第三方参与的，以科学性、针对性、可操作性为标准的干部管理制度评估，以不断完善制度，建立起制度落实的长效机制。

本文系上海市“阳光计划”（党建类）项目“干部管理新常态视阈下的高校中层干部压力调适研究”（项目编号：14YG28）的阶段性成果。

作者侯建生系上海应用技术大学党办副主任，胡艺系上海应用技术大学党委组织员，陈方敏系上海应用技术大学党委组织部干部。

篇4：让“五个从严”成为干部管理“新常态”

来源：《湘西组工》（2015年第6期）发布日期：2015年03月02日

州委常委、组织部长、统战部长 曹普华

党的十八大以来，随着反“四风”、反腐败的深入推进，从严治吏和“为官不易”日渐成为干部管理的新常态，一些潜规则逐渐被打破，一些不正当的利益刺激没有了，在干部队伍风气大为改善的同时，也出现了不作为、不担责的消极苗头，从严治吏和干部激励似乎正在形成一对非此即彼、你伸我缩的“矛盾体”，完善从严治吏新常态下的干部正向激励机制、充分调动干部干事创业的主动性和积极性，显得十分紧迫。

一、完善晋升机制，强化选拔任用的正向激励作用 目前全州共有机关干部17256名，其中一般干部5551名，乡科级干部10311名，县处级干部1343名，州级干部51名，乡科级及以下干部占91.93%，县处级以上干部仅占8.07%。这种金字塔结构使不同层级的干部都会遭遇不同职级晋升的“天花板”。如何完善干部职级晋升机制，科学合理使用干部，使干部各得其所、各尽其职、各展其才、各创其绩，是正向激励干部的基础性措施。第一，强化用人导向激励。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”正确的选人用人导向是对干部最好的正向激励。可以这样说，在从严治吏的新常态下，选什么人就是风向标。越是在一些人感到“为官不易”的时候，越是在一些人“为官不为”的时候，越应当坚持正确用人导向的正向激励，积极树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，褒奖那些贡献突出的干部，支持那些一身正气的干部，鼓励那些老实干事的干部，鞭策那些相形见绌的干部，教育那些跟风行事的干部，约束那些投机钻营的干部，惩处那些贪污腐败的干部，使有本事、敢干事、能干事的干部得到重用，使不干事、会来事、不担事的干部没有市场，使污染政治生态的潜规则、坏风气、关系学失去土壤、失去通道、失去市场，这是对踏实干事、不跑不要的干部最好的正向激励。

第二，强化干部交流激励。人力资源管理上有一个“前三年优点相加，后三年缺点相加”的用人理念，虽然干部岗位调整不能完全照抄照搬这一理论，但对任职时间较长的干部适时进行交流任职，有利于激发干部进一步挖掘自身潜能。在职位资源日益稀缺和职数管理日趋严格的现实背景下，单纯依赖提拔激励干部，不仅作用有限，而且空间很小，应当结合干部队伍建设实际需要，充分发挥干部交流的正向激励作用，积极探索和综合运用培养性交流、适应性交流、考验性交流、轮岗性交流等手段，通过交流给潜力型干部压担子，给能力不足干部添压力，给不胜任现职干部上发条，给任职时间较长干部换环境，补长干部能力短板，激发干事创业热情。在2011年乡镇党委换届中，我们探索推行乡镇党委书记跨县市交流任职，对一批优秀乡镇党委书记进行培养性交流，被中组部选入乡镇党委换届干部人事制度改革100例。应进一步完善干部交流制度，畅通地方与地方、部门与部门、基层与上级机关之间的干部交流渠道，打破干部部门化，打破基层干部交流的内循环，通过交流实现对干部的正向激励。

第三，强化发展提升激励。每个人都希望自己能够得到社会的认可与尊重，而这种认可与尊重便是自我价值实现的标志。完善干部发展提升机制，也能充分发挥正向激励作用。这就要求我们越是强调“不能简单把职位作为奖励干部的手段”，越要重视为干部发展提升创造更多的学习培训、挂职锻炼、交流轮岗等机会，使其消除本领恐慌，增强自信心，激活上进心。特别是当现有条件不能满足干部个人发展提升愿望时，组织上应主动靠上去做工作，做好心理疏导，让干部找准努力的方向，看到进步的希望。当前，在干部成长“天花板”无法彻底打破的现实条件下，应积极探索创新非领导职务晋升方式。中央《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，对乡镇机关设臵主任科员、副主任科员等非领导职务作出明确规定，基层干部倍受鼓舞、期望很高，希望尽快落地，以充分发挥其正向激励作用。

二、完善考评机制，强化监督考核的正向激励作用 中央《深化党的建设制度改革实施方案》提出，要深化干部考核评价制度改革，制定实施改进政绩考核等制度规定。现行的干部考评机制欠科学，制度本身及结果运用都存在问题，导致干部考评不仅没有充分发挥其应有的激励作用，反而容易挫伤干部的积极性、创造性和自觉性。特别是考核结果使用范围过于狭窄，没有很好地同奖惩、晋级、加薪、降职、调动等紧密结合起来，辛辛苦苦考核出来的结果，往往被束之高阁，有名无实，作用不大，导致干部考核的正向激励作用难以有效发挥。

第一，突出业绩考核。研究制定不同类型领导班子和领导干部业绩考核指标，使指标设臵和评价权重充分体现用业绩评价班子、评价干部的要求。明确不同考核类型与层次，根据岗位责任制定考核要素与标准，以增强考核的针对性。湘西州从2010年开始对各级领导班子和领导干部分级分类别实施绩效考核管理，在考核指标设臵上，采取设臵差异化考核指标的方式，不同单位设臵不同的业绩考核指标，比如县市按重点工作、民生事业、社会治理、精神文明、生态文明、党建与机关管理7大块设臵指标体系，州直单位按职能工作、重点工作、机关建设3大块设臵指标体系。通过科学设臵考核指标体系，对各级领导班子和领导干部实行多方位、多层次的考核，使考核结果准确反映主观努力的业绩和客观条件的业绩，较好地发挥了绩效考核的正向激励作用。

第二，改进考核方式。应在考核工作中引入预安销号、限时办结、督查问责等过程管理方法，对重要工作实行“一季一考核、一季一通报、一季一奖惩”，加强对实施过程的跟踪调度，及时传导压力，切实解决“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”问题，使考核真正成为督促具体工作落实的有效手段。针对以前存在的多头考核、重复考核问题，我州今年以优化考核机制为突破口，统筹实施五个文明建设绩效考核，统筹组织领导、项目设臵、指标体系、过程管理、结果运用，使考核结果更加准确反映实际工作情况，更能发挥正向激励作用。

第三，抓好结果运用。考评结果不论是好是坏都应公开宣布，这对于每个被考评者也是一次很重要的激励。考评是一种手段，不是目的，不能为考评而考评，而是为激励而考评。所以，应将考评结果与干部的物质奖惩、职务升降、级别调整、工资待遇等实际的、切身的利益挂钩，对优秀者实行物质奖励、授予荣誉称号，甚至是提拔重用等，对不称职、不胜任工作的，予以警告、训诫、换岗、免职等，既为优秀干部脱颖而出搭“梯子”，又要淘汰那些大错不犯、小错不断、庸碌无为的不称职干部，真正发挥绩效考核鼓励先进、鞭策落后的激励作用，避免使绩效考核沦为“逆向淘汰”的反面激励。

三、完善晋薪机制，强化薪酬待遇的正向激励作用 不正当的利益刺激理应禁止，但完善正常阳光的薪酬待遇增长机制很有必要。公众反腐败，但不反对正当收入合理增长，更不反对基层干部的正当诉求。在以职定薪的激励机制下，行政级别决定干部薪酬，很多基层干部即使熬到退休还只是科员，工作付出与薪酬回报严重失衡。加上现行工资津补贴部分比重偏高，而津补贴由地方财政安排，民族贫困地区由于受制于地方财力，干部薪酬与发达地区的差距越拉越大，不仅起不到正向激励作用，反而容易滋生失衡感。建立合理的薪酬激励机制，对深化“四风”整治尤为必要。

第一，建立干部工资正常增长机制。确保工资水平与经济发展和物价水平同步增长，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。2006年以来，全国公务员基本工资标准一直未作调整，公务员工资与社会平均工资相比明显呈下降趋势。最近，关于公务员工资高低的争议已超出理性的范畴，越来越演变为一种社会情绪的宣泄。应建立和实施工资调查制度，定期对公务员和其他人员工资水平进行调查比较，使公务员收入有科学合理的参照系，合理设计工资福利浮动机制，使之与岗位职责相均衡匹配，与国家财政收入增长水平相均衡匹配，与社会相关行业和社会总体平均工资水平相均衡匹配。

第二，推行职务与职级并行制度。薪酬待遇差、晋升空间小，使基层越来越陷入人才引不进留不住的恶性循环。比如我们的古丈县，县中医院的2名副院长因为待遇差，今年相继辞职跳槽，目前两个县级医院仅有4名本科生。最近召开的中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，这是最好的正向激励，将拓宽基层公务员发展通道，能让更多人从职级晋升中获得相应的认同，有利于调动基层公务员的积极性。在执行过程中，我认为一要建立科学合理、公开透明的职级晋升方案，结合基层公务员的岗位设臵、工作能力、工作绩效、群众评价等进行考核，防止制度设计上的“一刀切”“齐步走”“大锅饭”；二要对民族贫困地区实行差异化的财政政策，加大财政转移支付力度，避免同一级别不同地区的公务员薪酬差距过大，造成新的不平衡。

第三，合理实施绩效考核奖励。可以把薪酬制度与绩效评估结合起来，在堵住各种不正当利益刺激“后门”的同时，适当打开干部绩效考核奖励的“前门”，通过建立科学有效的绩效考评机制，合理实施绩效考核奖励，调动干部干事创业的积极性。湘西州在建立基层干部待遇与区域经济发展水平相适应的增长机制的同时，推行村干部绩效考核，专门拿出5000元作为村干部绩效考核奖励，只要各项考核指标达标，村支书年报酬就能达到1.5万元以上，使很多素质较高的能人愿意当村干部，村干部愿意值班，为群众办事，较好地发挥了正向激励作用。明年，我们准备在乡镇干部现有工资基础上，提高10%作为绩效考核奖励，真正树立关心基层、重视基层的导向。

第四，设立基层干部专项补贴。省里十分重视武陵山片区基层人才队伍建设，专门设立片区农村教育卫生人才津贴，发挥了很好的示范激励作用。在实施过程中，凤凰县将腊尔山片区村小教师津贴提高到每人每月1500元，泸溪县将偏远村小教师津贴提高到每人每月1400元，凤凰、泸溪两县现在出现了城镇教师向片小、村小流动的现象，农村教师要求进城的比以前减少了三分之二，正向激励作用十分明显，明年全州8县市都准备将偏远村小教师津贴提高到每人每月1200元，并按考核结果发放。应尽快建立和实施人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的正向激励机制，参照省里设立农村教育卫生人才津贴办法，探索设立民族贫困地区基层干部艰苦岗位津贴，激励干部安心基层、扎根基层。

四、完善奖励机制，强化宣传表彰的正向激励作用 人都是有利益的，干部既是追求个人利益的“经济人”，也是追求社会尊重的“公共人”。在从严治吏常态化的现实条件下，应完善干部奖励制度，强化宣传表彰，注重从思想层面上认同干部、肯定干部、激励干部。现行的奖励制度很不健全，奖励方式没有结合高层、中层和基层等不同层次的干部需求而进行合理设计，激励的针对性与操作性不强，起不到实质性的激励作用。

第一，强化内因激励。总书记指出：“现在，一个比较明显的问题就是轻视思想政治工作，以为定了制度、有了规章就万事大吉了。”结果使一些本来可以落实的制度得不到落实、一些本来可以避免的问题不断发生。理想信念是人的精神支柱和力量源泉，在从严治吏的新常态下，更应注重理想信念教育，引导党员干部树立正确的是非观、义利观、权力观、事业观，把从严治吏的禁令和条文转化为党员干部的普遍认同和行为规范，使外部激励变为自我激励，使从严治吏变成常态约束。同时，应加强爱岗敬业精神教育，引导干部在一个岗位，要有强烈的阵地意识，像战争年代那样，人在阵地在，培养职业精神，强化岗位责任，把职业责任感内化为高度自觉的责任担当。

第二，强化组织激励。完善干部奖惩制度，提高表彰激励的透明度和含金量，奖勤罚懒，奖善惩恶，奖能罚庸，确保奖罚经常化、制度化、公平化，充分发挥其正向激励作用。湘西州坚持两年一次评选表彰十佳乡镇党委书记（乡镇长）和十佳乡镇党委，因为评选表彰过程规范透明、结果运用上及时到位，已形成品牌效应，基层参与度和社会认可度都很高，对乡镇党委和党委书记的正向激励作用非常明显。应尽快制定国家勋章和国家荣誉称号法，从国家层面出台政策规定，规范各行各业的评选表彰，形成体系完整的国家表彰制度，使受到不同层级表彰的对象，可享受不同标准的津贴或提前享受上一级工资待遇。