不进行恶意事件声明书

不进行恶意事件声明书（共8篇）

篇1：不进行恶意事件声明书

大同曙光男科医院关于无良同行恶意诋毁的公告声明

我院近期发现某些无良同行，看到我医院患者反响好，医护人员优质的服务态度，温馨的环境，24小时网上预约挂号，足不出户即可“问诊”等，随即利用网站平台及搜索引擎资源，四处散布负面消息，说我院“骗人”、“最黑心最无德医院”割包皮被“黑”“手术中漫天要价”等问题，捏造、扭曲事实，不断散布我院的虚假信息，使大同曙光男科医院的口碑和名誉遭到严重的创伤。

经过几日媒体跟踪调查，结果让人诧异，这些帖子发帖均出自一个网络团队，业内称之为“网络公关公司”，就是大家所说的“喷子”他们通过网络“一边倒”的架势，将“被黑文章”疯转，为他人发帖回帖造势，以注水发帖来获取报酬;网络水军有专职和兼职之分;发的注水帖子以引起公愤为目的，看的人越多点击率越高谋取的报酬越高。

一家医院好不好，患者的心里有杆秤，自有结论。大同曙光男科医院始建于2006年，是一所集医疗、科研、教学为一体的大型专业治疗男科疾病的现代化医院，是大同市医保定点单位，服务以患者为上的、靠实力赢得百姓众多的口碑的专业男科医院。大同曙光男科医院人注重一个信念：“不做锦上添花之花，只做雪中送炭之炭”。

大同曙光男科医院一直坚持“病人至上”的服务宗旨，急病人之所急，想病人之所想，解病人之所难，分病人之所忧，一切方便病人;树立“尊重、理解、关爱”的服务理念，微笑服务在脸上，文明用语在嘴上，勤奋工作在手上;倡导“求实、诚信、拼搏、创新”的精神;全面推行质量管理，建立健全医疗质量保证体系，做好从接诊到治疗完毕全过程、全方位的保障服务;认真贯彻《药品管理办法》，不购入和使用假药，不开“搭车药”，不做“搭车检查”;严格执行国家规定的收费标准，收费仅限于收费处和挂号处，其它任何科室和个人不得以任何方式收取病人或陪伴人员的钱物;弘扬崇高医德，视病人为亲人，坚决制止推诿扯皮及“吃、拿、卡、要”等各种不正之风和腐败行为;尊重病人的知情权和隐私权，倡导“VIP一站式”的绿色护理，创建“无烟输液室”，真正做到“以人为本”;对病人认真负责、耐心、诚恳，细心诊治，消除思想包袱，做到早期诊断，早期治疗，以便使病人早日康复;实行配卡上岗、药价公开等公示制度，构筑和谐医患关系，塑造专业医院服务品牌。医院精神崇尚科学、勇于实践、讲求实效。很多病员康复后都对我院一致好评，是百姓都放心的医院，大同曙光男科医院的实力是大家都认可，并且口口相传的。

事实用真理说话，竞争用口碑说话。然而“人怕出名，猪怕壮”，几个月以来，某些同行一直以虚假信息造谣中伤大同曙光男科医院。这不仅没有给有需要的病人带来有用的价值，也没有让自己做成功，只知道眼红我们在这个行业的强大实力，殊不知我们强大的实力是载着我们对病人的用心服务，对医学用心研究，投入大量的时间与金钱做起来的。不要只看到表面上的荣耀与光鲜，相信只要你们努力去做，也会成为患者心目中值得托付和信赖的好医院。

所以请心怀叵测和居心不良的某些同行自重，遵守职业道德，将时间和精力放在怎么帮助病人看好病，怎么帮助病人省钱省心上，如果妄想仅仅用一些恶意诽谤伎俩就想阻碍我们对医疗行业的坚持，对医疗事业的热衷，那只能说某些同行太可笑、太幼稚了。

大同曙光男科医院在此郑重声明：自建院以来，用心服务患者，医务人员积极参与各种手术方式研讨会，加强学术交流，治疗方法得到不断进步，医疗水平得到有力的提升。为了让患者在最合理的价格内接受到最好的医疗服务，我们还提醒患者带上医保卡来以方便刷卡报销，减少他们的经济负担，这些贴心服务已得到患者的高度评价。所以我们在患者心目的权威性，享民性地位牢固，也不会惧怕任何同行无耻的诋毁和中伤。

我们欢迎友好竞争，精通医术，共同成长，只有良性竞争发展才会给患者带来更好的价 值与服务。但是医者仁心，如果同行恶意诋毁我们，我们一定会团结一致谴责这种无耻行为!

在此，我们将根据《民法通则》第一百零一条、一百二十条的规定，追究其侵犯法人名 誉权、荣誉权的民事责任。《反不正当竞争法》第十四条明确规定：“经营者不得捏造、散布虚假事实，损害竞争对手的商业信誉、商品声誉。散布虚伪事实，损害竞争对手的商业名誉、商品名誉。《中华人民共和国刑法》第二百二十一条明确规定：“捏造并散布虚伪事实，损害商业信誉、商品声誉，给他人造成重大损失或者有其他严重情节的处二年以下有期徒刑或者拘役并处或者单处罚金”。

此即损害商业信誉、商品声誉罪。相关司法解释将个人、新闻媒体，包括竞争对手均列为该罪主体给予刑事处罚。同时《刑法》第二三十一条规定：“对于单位犯本罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员依照刑法的相关规定处罚。”对于某些无良同行在此警告声明：如果不加收敛我们将采取一切法律手段(要求其承担侵害名誉权的赔偿责任、并申请主管部门对其行政处罚、刑事处罚等)来维护我们医院的合法权益。

大同曙光男科医院建院十余年，风雨兼程十年如一日!在此呼吁广大人民群众，擦亮双眼，甄别真假信息，相信曙光男科老品牌!而对于而已诽谤者，我们给予宽容，作为网络的先导者，希望你们肩负起责任，不要让利益遮住内心，还网络明亮的明天!

篇2：不进行恶意事件声明书

今年南京市公务员招考报名过程中，南京市人社局通过对网上报名监控发现，南京市玄武区人民法院科办员02职位报名情况异常，不仅出现相同IP地址同一时段大量报名，而且在支付平台利用银行卡通过同样IP地址集中时间段缴费。截至报名缴费结束，该职位共有222人报名、117人缴费。

南京市人社局通过排查筛选发现，共有112人次通过6个IP地址登录注册报名信息。通过分析并与公安部门联合行动，锁定了考生王某。经公安部门约谈，王某承认了自己报名的行为。根据《公务员录用考试违纪违规行为处理办法(试行)》第五条的规定，江苏省公务员主管部门对考生王某的违纪行为作出了取消本次报考资格和5年内不得报考公务员的处理意见。

相关评论

@南京市人力资源和社会保障局公务员考试录用处处长张士凯表示：我们一直都倡导考生诚信报考，不要弄虚作假。但有些考生就是违背了诚信原则。说到底，违规注册报名还是道德问题。1

@南京市社会科学院城市发展研究所所长朱未易则认为：这个社会有很多不道德的现象，比如官员腐败、企业生产假冒伪劣产品等。就公务员考试违规注册报名这一行为而言，我觉得不能单纯地归结于道德问题，而是要在不道德之后加以追问，原因在哪里?2

@一位法律界人士则认为：王某的行为有十分典型的欺诈性质，也恶意影响和干扰了国家机关正常工作秩序。一旦冒用行为得逞，获得了本应当通过公平竞争途径获得的利益，不仅应当追究其违规报名问题，至少应当承担相应的民事侵权责任，其他考生和考试机关可以采取相应法律措施启动诉讼程序维护权益。3

模拟题1

篇3：不进行恶意事件声明书

HRBP实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者, 主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实, 协助业务单元完善人力资源管理工作, 并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP, 需要切实针对业务部门的特殊战略要求, 提供独特的解决方案, 将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中, 这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

二、HRBP定位及作用模式

HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的, 与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心 (HR shared service center, HRSSC) 、人力资源专家 (Human Resources Specialist, HRS) , 其中, 人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成, 主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案, 为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。图1是IBM公司内部的HRBP与HR共享中心、人力资源专家三者之间的关系:

从图1中可以看出, HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”, 其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁, 他们既熟悉HR各个职能领域, 又了解业务需求, 既能帮助业务单元更好的维护员工关系, 协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工, 同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题, 从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家 (或领域专家) 来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。

在设置了与HRBP这一角色相适应的HR架构之后, 明确HRBP本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。HRBP必须承担以下职能: (1) 从HR视角出发参与业务部门管理工作; (2) 与HR研发组 (人力资源专家) 和HR支持组 (人力资源共享中心) 合作, 给出有效地HR解决方案; (3) 向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性; (4) 协调员工关系, 调查培训需求; (5) 制订并执行业务部门HR年度工作计划; (6) 运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案; (7) 参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设; (8) 支持企业文化变革并参与变革行动; (9) 建立所在业务部门的人力资源管理体系。

总体来说, HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁, 帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划, 并树立起对业务部门的内部客户服务意识, 为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略, 他们的行为模式是关键的成功要素。

HRBP的行为模式及工作流程 (见图2、图3) :

三、组织架构

(一) 面向客户的HR架构

所谓面向客户的HR架构, 是把人力资源部设计为两个部分:一部分是面对业务部门的HR客户经理, 即HRBP, 他们直接进驻到业务部门开展HR工作;另一部分为支援HRBP的支持组, 他们的职责包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建设以及公司级培训项目支援等。由于支持组已经解决了大部分事务性的工作, HRBP可以专注于为业务部门提供“一站式”的人力资源解决方案服务。

面向客户的HR架构有两种操作模式:一种可以称之为“事业部型”, 即HRBP不隶属于人力资源部而是归所在业务部门管辖, 人力资源部只负责对HRBP进行专业方面的指导, 不直接对考核关系负责。另一种则是“HR代表型”, 即HRBP是由人力资源部派驻到各业务单元的, 其考核关系隶属于人力资源部, HRBP在业务上帮助业务经理进行相应的HR工作, 但是其考核关系、晋升/调动关系、领导关系等则由集团人力资源部统一管理。

需要指出的是, 以上两种模式各有优劣:在事业部模式下, HRBP跟业务部门的联系更为紧密, 更能深入理解业务部门的需求, 但由于缺乏人力资源部的有力支持, HRBP很容易成为业务部门的一名专职HR, 因为除了战略管理和专业服务的职能外, 一般事务性的工作也需要他来操作;而在HR代表型模式下, 由于HRBP隶属于人力资源部, 他可能在融入业务部门上存在一定的困难, HRBP可能会被业务部门认为是集团人力资源部派驻到本部门进行监视管理的人员而遭到排斥, 无法正常的开展工作。

(二) 平衡发展式的HR架构

在面向客户的HR架构下, HRBP容易陷入琐碎的日常事务而无法自拔, 他们与人力资源共享中心之间的职责区分也不够明确。针对这些缺陷, 有公司尝试把人力资源部分为三个部分:在HRBP组和人力资源共享中心之外, 增设了HR研发组。前两部分基本与面向客户的HR架构相同, 而HR研发组则主要负责HR最新工具的研发、最新HR市场信息报告的整理, 并为HRBP组提交给业务部门领导的政策报告提供全方位的技术支持。这样一种全新的架构被称为平衡发展式的HR架构。

四、HRBP的能力素质要求

1.战略贡献。 (1) 变革领导:要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力; (2) 要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系, 并找到关键人物; (3) 客户服务导向:集中关注和发现客户的需求, 并尽力满足客户需求。

2.专业信用。 (1) 战略思考:将自身的业务和所处环境结合起来, 发现突出的成功因素的能力; (2) 构建人力资源架构和管理体系:理解人和组织是企业长期成功的关键因素, 并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统; (3) 专业技能:了解人力资源管理领域的专业知识, 将其变得可视化并且不断扩充知识。

3.人力资源部门领导力。 (1) 作用和影响:洞察他人及他们的兴趣点, 说服并影响他人, 从而在某个观点或目标上给予支持; (2) 主动性:发现问题、找到机遇和可能, 并采取行动。

4.个人信誉。 (1) 成就驱动力:为达到极为出色的表现, 并超越绩效标准; (2) 探究型驱动力:有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望; (3) 勇气和正直:勇于说出自己认为正确的事情。

五、案例研究

在微软亚太研发 (ATC) 集团的HR部门中, 有专门为ATC服务的人员——HRBP (HR Business Partner, 即人力资源业务伙伴) , 其作用是充当ATC研发业务部门与整个HR体系的中间界面。HRBP对ATC各个部门的业务必须非常了解, 包括各部门的短期目标、中长期战略、优先的业务、在人员方面的挑战等问题, 他们都必须掌握。每一位HRBP都很擅长辅导下属, 常常深入细致地解答他们工作中的各种难题, 以至员工们都不认为她是来自HR部门, 而是一个善于倾听的朋友。

而华为公司在人力资源管理方面的一个独特之处就是设立了人力资源管理委员会 (HRMC) 、人力资源管理部和干部部 (处) 三个职能机构, 并对这三者的职责进行了明确的分工。人力资源管理委员会 (HRMC) 相当于人力资源专家, 其职责是从宏观角度来进行思考, 负责管理、监督公司级人力资源决策与活动, 为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向董事会提供建议, 以支撑公司的增长和战略。人力资源管理部相当于人力资源共享中心。其职责有九个方面, 是人力资源管理的六大模块的细化。而干部部 (处) 是人力资源管理部的下属执行机构, 相当于HRBP, 负责将人力资源管理部制定的制度的进行细化, 在公司的统一框架内, 把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的, 具有可操作性的政策和制度。华为公司的人力资源管理部门的这种划分成三个部门的做法具有一定的积极意义。

六、结语

随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革, HRBP将在企业的发展中起到越来越重要的作用, 其日常的工作职能将更多的聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/方案, 实现其自身价值的升值。HRBP的未来职能变化 (如下表所示) :

相信HRBP会在HRM中能够发挥更加重要的作用。

摘要：时代的发展对企业人力资源管理角色提出了新的要求, 人力资源部门需要从以往的后台支持部门走到台前, 与业务部门紧密合作, 为提升企业价值共同作出贡献。阐述了人力资源业务合作伙伴的概念及作用模式, 分析了支撑HRBP正常开展工作的组织架构, 并对HRBP的任职资格和要求做了探讨。

关键词：人力资源管理,业务合作伙伴,人力资源共享中心,人力资源专家

参考文献

[1]付佳, 唐宁玉.一种新的人力资源共享服务中心管理模式[J].武汉理工大学学报:信息与管理工程版, 2008, (2) .

[2]张明辉.试论虚拟人力资源及其管理[J].外国经济与管理, 2001, (8) .

[3]李涛江, 李雷鸣.论企业的共享整合[J].经济师, 2003, (10) .

[4]何奕.人力资源部的组织结构设计[J].人力资源, 2010, (10) .

[5]许洋.中国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势[J].中小企业管理与科技, 2009, (4) .

篇4：论欠债务恶意不还的刑罚化

摘 要 近年来,出现了恶意欠债不还,拖欠工资不还,跳楼讨薪现象愈演愈烈,甚至因为讨债而非法拘禁的案子逐年上升,导致社会矛盾增加,甚至上访、杀人事件层出不穷。因此,欠合法债务恶意不还的刑罚化被提上了日程。

关键词 恶意债务 刑罚化 建议

一、欠债不还,是否应当刑罚化?

理论上有两种观点,一种观点认为欠债不还无须规定为犯罪。主要理由是,首先欠债不还是民事法律关系,已有民法调整。如果由刑法调整,民法的规定就失去了意义,民法的规定形同虚设。其次,民法保护的是个人权利,刑法保护的是社会利益,无须由刑法来调整。再次,对欠债不还行为规定为犯罪,则会使许多人受牢狱之灾,不符合刑法的谦抑性原则。最后,欠债不还的债权人不仅已经受民法的保护,可以通过民事法律向法院提起诉讼,刑法已规定 “拒不执行人民法院判决、裁定罪”,法院判决之后,可以强制执行。反对者认为欠债不还是民事法律关系,但并非民事法律关系就不能再由刑法予以调整。民事违法和刑事违法行为的不同在于社会危害性大小不同,而不在于社会关系的性质不同。刑法的地位本来就是后位法,在民事法律无法调整的时候予以调整。刑法和民法的调整对象是有重叠的,一种平等主体之间的财产关系和人身关系,当它受到严重侵犯时,当民事调整的力度不够时,就同时应当受刑法调整。如婚姻家庭关系,尽管已由婚姻法调整,但当这种关系受严重侵犯时,刑法也可以调整。《刑法》第261条规定,负有抚养义务而拒绝抚养,情节恶劣的,处五年以下有期徒刑、拘役或管制。事实上,我国刑法调整的不少关系,同时由其他法加以调整。欠债不还行为已经造成众多的社会问题,足以证明民事法律关系在此领域的失败。其次,很多债权人本身处于弱势地位,如很多被恶意欠薪的打工仔被欠工资仅一两千元,其要承受民事法律的烦琐过程,从审判到执行,且有债权人恶意不还,无法执行,使很多债权人对民事法律的调整望而却步,而更多的寻找私立救济。形形色色的要债公司的成立足以说明这一点。《民法通则》第九十条规定:“合法的借贷关系受法律保护。”可现实生活中,法律并不能很好地保护债权债务关系,不能保护债权人的合法利益。近年来因为索要债务而非法拘禁债务人,进而导致触犯刑法,被刑法判处刑罚的人并不在少数,其对社会造成的后果是,不仅欠债人可以不还债务,还可以逍遥法外,严重打击了人民群众对法律的认可和拥护。刑法的谦抑性表现在对某种危害社会的行为,国家只有在运用民事的、行政的法律手段仍不足以抗制时,才能运用刑罚的方法,但不能以刑法的谦抑性为由面对整个法律系统被损害而限制刑法的适用。纵观我国刑法的立法史,每一种新的罪名都是在该种行为发生比较普遍、社会危害性大、不惩治不足以制止这种犯罪时才确立的。刑罚的目的并不是为了惩罚、不是为了让犯罪人身陷囹圄,而是通过刑法的规定、适用来教育犯罪人,来防止危险犯走上犯罪道路,最终达到预防犯罪、消灭犯罪的目的。如何判断有能力执行,长期以来,刑法理论界和司法实践中认识不一。在欠债不还的案件中,相当一部分的债务人是有能力返还而故意不返还,有非法占有或使用的恶意。从其心理上看,不少债务人抱着“走着瞧”、“试试看”的侥幸心理,能拖就拖,能赖就赖,如果不定罪判刑,则很难令其及时履行债务。此外,大量的欠债不还案件得不到解决,债务人长期欠债不还却一直逍遥法外,导致欠债不还现象的蔓延。

二、欠债不还刑罚化的社会必要性

判断一种行为是否构成犯罪,关键看该种行为的社会危害性有无及大小。党中央提出构建和谐社会,和谐社会应是一个安定、繁荣、公平、正义的社会,诚信、有序的社会。欠债不还行为违反了公平正义,破坏了诚信,严重影响了社会秩序。

大多数刑法学者也认为,借钱不还不应作为犯罪的理由是因为借物不还的,借用人对物只有占有权而无所有权,不予归还属于侵占代为保管的他人财物,构成侵占罪;而借钱不还的,因为借用人对借来的钱拥有所有权,他可以随意处分,不予归还的,只是侵犯了债权。而作宽泛理解者认为,刑法规定侵占罪是为了保护财产所有权,侵占罪的社会危害性在于行为人有义务返还而拒不返还,从而侵犯了他人的财产所有权。借钱不还和侵占行为一样,也表现为有返还义务而拒不返还,它的最终结果也是使他人的财产所有权丧失。需要通过法院民事法庭予以裁判,就足以证明了债务人不想还款的心理状态。

三、立法建议

实践中,恶意逃债不还的现象相当普遍,社会危害性十分严重,但是真正因为恶意逃废债务而受到处理的单位和个人不多,这固然与地方保护主义、执法不力等原因有关,但毋庸讳言,刑事立法滞后是很重要的原因。对于有些具有严重社会危害性的恶意逃债行为,如果在刑事立法上尚未对其做出评价,指望在司法实践中对其做出处理,那是本末倒置,缘木求鱼,只能徒增司法实践的困惑。最后,引入刑罚机制制裁恶意逃债现象,在立法实践上正在尝试。《刑法》修正案(五)原草案将破产欺诈行为予以犯罪化,虽然暂未通过,但其示范意义是积极的,至少可以表明立法者已经认识到在打击恶意逃债问题上,刑法具有其独特的价值功能,立法者也主张利用刑法遏制这一现象。总之,为保障社会信用,应强化刑法控制。在恶意逃债问题上,诚如论者所指出的,应对此科以刑事责任以对逃债者进行威慑,同时也体现治理逃债问题上的“重典”决心和对债权人足够的关怀。因此,笔者认为《刑法》应增设欠债不还罪,作为第270条的第三款。可以表述为:债务人恶意欠合法债务,有能力归还而不归还,情节严重的,处二年以下有期徒刑、拘役或单处罚金。

与侵占罪相比,本罪的犯罪客体是公私财物的所有权。欠债不还罪和侵占罪虽然在表现形式上有所不同,一是借钱不还,一是将代为保管的他人财物非法占为己有,但两者的本质是一样的,都侵犯了他人的财产所有权。在客观方面,本罪的行为人不予返还情节严重。情节严重有两种表现:一是债务人明知自己没有有效履行债务的能力而随意承担新的合法债务,漠视债权人的利益,致使债务不能履行。这种情况,指债务人没有偿还能力,不是有钱不还。二是债务人在借债之初有偿还的本意,但是成立债务关系时,具有欺诈行为,本罪行为人的主观上,表现为故意或过失。一是明知自己可能还不了,但漠视债权人利益,这属于间接故意。二是盲目自信能够偿还,结果还不了,这属于过于自信过失。这两种心理态度,与诈骗罪的以非法占有为目的是不同的。虽然尚未达到诈骗罪的要求,但在债务存续期间发展为恶意侵占他人财产,有偿还能力却不归还。在客观的行为方式上,侵占罪主要表现为擅自处分、隐匿所代为保管的他人财物或携款逃跑。欠债不还行为人对借来的钱是有处分权的,因此处分、藏匿所借之钱乃至携款逃跑是他的权利,欠债不还的客观方面主要表现为不予返还,拒绝偿还或者无所谓,甚至在也采取携款逃跑、转移、藏匿款物等,但其携带、转移、藏匿的款物不是从债权人那儿借来的,而是他自己的,他应当拿来还债的款物。另外,数额也应当是欠债不还罪成立的重要要件。欠债不还属于侵犯财产的犯罪,它侵害的是公私财产的所有权,数额是社会危害性大小的重要标志。而欠债不还与侵占罪的社会危害性基本相同,构成犯罪的数额标准也应相同。因此,欠债不还的数额较大应与侵占罪的数额较大相同。

篇5：恶意透支信用卡 长期不还被判刑

日期：2015-03-24 09:14 来源: 连网

【连网】（记者 徐理想 通讯员 刘楠楠 王鸿）通过信用卡的提前透支功能，可以解决燃眉之急,但如果持卡人以非法占有为目的，超过规定限额或者规定期限透支，并经发卡银行催收后仍不归还的，则可能构成犯罪。近日，连云区人民法院依法审结一起信用卡诈骗案，以信用卡诈骗罪判处被告人赵青（化名）拘役六个月，缓刑一年，并处罚金四万元。

被告人赵青中专毕业后,靠四处打工赚钱，凭着自己的努力，逐渐有了自己的事业，而且生意越来越好，后来开始涉足房地产行业。2012年后，由于房地产市场走弱，赵青的资金也逐渐紧张，四处举债。

2011年，赵青曾在中国银行连云港某支行申领了一张长城信用卡，由于生意往来，经常使用，也一直都是及时还款。资金紧张后，赵青的还款压力越来越大。2012年7月，赵青透支消费了24000元人民币，但后来一直没有归还，该行工作人员自2012年8月账单日起多次以电话、上门、信函等方式催收，超过三个月后，赵青仍没有归还该卡的本金，且不断更换电话号码，导致银行工作人员无法与其联系。截至该行工作人员报案前，被告人赵青透支该卡本金共计25000余元人民币尚未归还。

公安机关接到报案，很快与赵青取得联系。接到公安机关电话后，赵青意识到自己的行为可能已构成犯罪，主动到公安机关投案，并如实供述自己全部的犯罪事实，偿还了全部款息。

篇6：不进行恶意事件声明书

◇ 周立新

被告承担举证责任是行政诉讼制度的基本原则，被告不提供或者无正当理由逾期提供证据的，将面临败诉的后果。作为被告的行政机关，在诉讼中大多数情况下都能依法提供作出具体行政行为的证据和依据，以维护行政机关依法行政的权威和形象。但实践中有时会出现以下两类情况：一是无论行政行为相对人还是第三人诉诸法院后，矛盾进一步公开和激化，在当前信访环境下，被告为回避矛盾，不提供证据，把最终处理纠纷的责任推给法院；二是由于行政机关内部人员变动，人为的利益取向发生变化，出于私利，偏袒与行政行为有利害关系的一方，想通过在诉讼中不提供或者无正当理由逾期提供证据方式达到撤销或确认原先自己作出的合法行政行为无效、违法的目的，以便最终不履行。由此可见，被告在这两类情况中，主观方面都存在恶意，即都为不正当目的而为之。

此时如果适用现有规则，被告必然败诉。这样的判决虽然具有程序法律依据，但其在实体方面存在严重的不合理。因为被诉合法的行政行为，因被撤销或者确认违法、无效而不能执行或延续下去，进而其所确认的权利或利益将被终止或失去保障。并且这一结果势必要由与被诉行政行为有利害关系的第三人承担，即使上诉或申诉，也会因被告恶意不提供、逾期提供证据而被驳回，失去有效的程序救济。同时人民法院的审判工作表面上制约了被告这种怠于举证行为，使其承担了败诉的结果，但无形中却被被告利用、牵着走，实质上纵容了被告不正当的行为，失去了维护和监督行政机关依法行使行政职权，保护公民、法人和其他组织的合法权益的意义，牺牲了司法公正和公权力的形象。另外，因此诉讼，权利或利益受到损害的第三人必定要经过再审、信访等程序和途径寻求解决问题，势必造成司法资源、社会管理资源的浪费和当事人的诉累。

现行行政诉讼法设计被告负举证责任的刚性，由于实践的复杂性，需要立法或者司法解释予以补救、完善。对此暴露出的问题，各方面已经意识到，2009年12月《最高人民法院关于审理行政许可案件若干问题的规定》第八条规定的对被告怠于举证的处理方式内容，就是针对现行举证规则“不适应性”在授益行政行为方面暴露非常明显的行政许可案件审理所进行的补救，同时对于登记、确认案件的审理亦有参照适用的价值。这一努力，对于现行举证规则的“不适应性”起到了积极应对、完善作用。但也应看到，上述的“不适应性”在有些情形下，在侵益行政行为的审理中也会出现。因为，侵益行政行为一旦涉及三方关系及第三人利益时，如各类行政处罚中的受害人，此时被告败诉的不利后果同样会波及第三方利益，即行政处罚中隐含的第三人应获得法律保护的权利和利益将失去保障，后续民事损害赔偿的前提和依据亦不复存在。因此，仍有必要通过立法或司法解释对现有举证规则进一步完善，作出原则性的例外规定处理，才能对各类案件中被告恶意不提供、逾期提供证据的行为起到实质的规制和约束，才能使第三人的权利得到有效的程序救济、减少诉累。为此，具体建议：

1．在证据章节里，增加“被告恶意不提供、逾期提供证据的，与被诉行政行为有利害关系的第三人可以向人民法院提供；第三人对无法提供的证据，可以申请人民法院调取；人民法院在当事人无争议，但涉及国家利益、公共利益或者他人合法权益的情况下，也可以依职权调取证据。第三人提供或者人民法院调取的证据能够证明行政行为合法的，人民法院应当判决驳回原告的诉讼请求”的内容。

2．为避免诉讼进展方向被被告恶意阻碍、牵着走，应在适用中止诉讼的情形中增加“有证据初步证明、表明被告恶意不提供证据的，但第三人无法提供证据证明被诉行政行为是否合法或者根据第三人提供的证据无法判断被诉行政行为是否合法，并且人民法院暂时难以取得被诉行政行为是否合法证据的情况下”的内容；同时规定“在此情形下，人民法院应向被告的上级机关或者监察、人事、纪检机关提出司法建议，建议根据有关规定进行处理”，以督促其履行提供证据的义务。

3．针对这种妨害诉讼行为的属性，亦应当对被告单位采取制裁措施，使其承担拒不举证的责任。在适用妨碍诉讼的强制措施的情形或行为应增加“有证据初步证明、表明被告恶意不提供、逾期提供证据的；有证据初步证明、表明被告恶意不提供证据的，在人民法院调取证据情况下仍然拒绝提供，致使被诉行政行为是否合法、有效难以作出判断，案件中止审理的”；同时规定“在此情形下，对被诉行政机关的直接责任人员和相关负责人可以合并适用罚款和拘留”的内容。

篇7：一份职位说明书引起的出走事件

总结并概括目前的大多数情况，无外乎企业和人选双方对对方预期和现实的想法存在很大差异。

案例：

从事人力资源工作的R小姐虽没有做到HRM级别，但其所任职的是一家知名的大型上市公司，公司对HR工作极为重视，使得R小姐在此公司任职的三年中积累了较丰富的HR经验，同时也具有一定的行政管理经验，深得领导好评。不久前，因经济环境影响公司大面积裁员，R小姐不幸身列其中，于是开始寻求职业生涯第二次发展之机会。

很快，一位朋友推荐一个小公司给她，声称此公司在寻找人力资源经理，并把JD发送给她，JD中明确列出了四条HRM通用的任职资格和工作描述，另外加注有一定的行政经验者优秀。由此R小姐得出，此职位相当于人力行政经理，重点在人力资源各个模块的运用，和自己之前经历相符，同时其本人也期望得到一个全面掌控HR工作的机会，由此看来，此机会很适合自己的发展。

不出所料，面谈进展很顺利，薪水5K，随低于之前的5.5K，但R小姐并不介意，一周后正式入职。

在入职10天后，R小姐却主动提出离职，义无反顾的离开了这家公司。

短短十天，是什么让R小姐的态度瞬时转变呢?经友人了解，R小姐很胜任此工作，并在一周内将全公司的绩效考核体系搭建起来，马上就要实施，此时却得到了减薪的通知，令她十分费解，找到投资方大老板沟通。

这次沟通直接导致她对工作及公司失去了信任。原来，大老板不但对其所做工作不认可，同时明确表示自己所需要的只是一个行政人员，相应的薪水并不能给到之前谈好的5K，需要减薪至3k左右，当时，R小姐很愤怒。

用R小姐的话说，行政的工作和人力资源的工作在老板眼里原来是一回事，这是对她的工作专业度的一种侮辱，这种看低HR工作的老板和公司，是不值得一起共事的。

同时，R小姐对公司出尔反尔的态度很费解，“说实话，如果刚开始谈3K，我也不会完全拒绝，毕竟工作内容对我以后的发展有很大帮助，也是一种挑战，现在突然要求减薪，我不能接受。”

抛开薪水不谈，作为HR从业者相信会很理解R小姐的遭遇，这种理解可能更多的是在同行之中，换言之，如果这种遭遇放在其他岗位从业者身上，我们是否也会报以同样的心情和态度呢?毕竟，这种问题的出现不仅仅是因为老板，还有负责招聘的HR，都或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或失误。

当然，R小姐的遭遇同样不可避免有HR的责任，我们可以说HR不专业，但不专业可以慢慢变得专业，这是小问题，关键是HR需要完全去明白老板脑子里对这个职位怎么看，怎么想，我认为这并不完全属于专业范畴的问题，这是几乎所有公司HR每天都要应对的重要问题。

追根溯源，R小姐的遭遇，从企业方招聘角度讲，是职位说明书设计的失败。但是隐藏在一行行任职资格和职位描述背后的诸多因素，才是导致招聘失败的关键因素。

职位说明书，相信专业的HR是可以写的很漂亮，但这种漂亮在某种意义上可以和“不实际”概念偷换。

这种不实际在真正工作中会有很多表现，如：“公司的财务人员同样肩负着行政的职责”、“以绩效和培训见长的HR在80%的时间里忙于处理员工关系问题”、“拥有丰富的医药领域客户资源的销售总监长时间的带领团队维护FMCG客户”……归纳一下，招聘的失败往往体现在企业对人选的不满意，或者人选对职位设置的不理解，要么大材小用，要么小材大用，要么边用边看。

对于出现过这种问题的企业及HR，试问一下：

1、对于老板的想法你是否真正领悟

2、对于职位对公司的重要性你是否真正理解

老板的意图不清楚，怎么能去写职位说明;公司需要这个职位解决什么问题你不清楚，怎么能去写职位说明?

如果你想很轻松的完成职位说明的设计，那么以上两点必须要搞清楚，同时，切忌从网站上或者大纲里随便摘抄或组合一些条条框框组成一个JD，这是最平常又是最忌讳的做法。

如何省时省力做出一个有效地职位说明呢?在回答并实践这个工作前，切记抛弃一些传统的思维方法和习惯。

1、抛开“超人”理念

做HR的都明白“人职匹配”，这和“超人”是两个相反的论调，老板总在想，要是这个人能帮我解决ABCDE这些问题那就轻省了，这种想法固然可以理解，但HR千万不要跟着老板的想法走，找一个真正能解决企业某个问题的牛人就足够了，老板和你的考虑角度不同，但是殊途同归――最优效的配置人力资源，只不过，HR相对于老板，不能过于理想化，世界上本不存在“超人”，念叨的人多了，一样不存在。

2、抛开“优秀”，回归“适合”

世界上优秀的人很多，但是你的公司人员有限，夸张的说，如果为了一个优秀的人而倾家荡产，血本无归，最后只能让自己债上加债，人是有底线的，企业同样有。相信有不少HR都有这样的经历，招进来一个优秀的人，落实到工作上却只是用了他的一小部分优秀，有时效果适得其反。小庙供不了这龛大佛，问题是，如果佛稍微大一点，很多人可能就觉得自己占了便宜，欢欢喜喜抱回家了。

所以说，优秀并不代表合适，只要明确哪些人适合公司发展需求，就是一种成功，

另外，请不要跨阶段用人，先解决眼前的问题，或者说3年之内的问题，3年之后，企业发展到什么阶段，有什么需求，再选择相应的人来依靠。

眼光太发展，未必是好事。

3、抛开“漂亮”，注重实用

如前所述，在JD的设计及撰写过程中，漂亮的东西大家都喜欢，但这种不合理的漂亮有时候更像是一颗重磅炸弹。

老板看着很漂亮，应聘者看着也觉得漂亮，不经意间双方对于职位的预期会攀高，老板会说“这么优秀的人，真不错!”应聘者会说“这么好的机会，真不错!”结果可想而知，双方都觉得很冤“为什么会是这样?”

故，抛开“漂亮”字眼，注重实用，真实，才有可能找到适合自己的人才。

4、禁止“刨坑”，实事求是

“刨坑”的目的在于有更多的应聘者，普遍认为，基数大了，就离招聘成功不远了。这种方式对于中低端职位应聘者有较强的引诱力，但对于高端人才，这无异于让这个机会脱离他们的视线。

试问一下，一个销售副总裁的JD上需求人数一栏写着5，是否会有很好的招聘效果呢?这无异于传达给应聘者一个信号――弱化了工作内容及职责权限，薪水也不会很高。

高端人才对于新机会的选择在于价值体现，而这种“刨坑”的方式明显是在告诉他们“你的要求，我们没有。”他们会认为，这样的机会很难体现出自身的价值，而这样的人往往也不缺少机会，起码从这种方式看来，他们实在没有选择这个机会的理由。

所以在招聘高端职位时，为了体现你们对人才的重视，也为了展现自己公司的实力，请务必不要“刨坑”，实事求是的将需求人数写明(大多数情况下不会超过2个)，反而会起到事半功倍的招聘效果。

在明确以上几点问题后，如何做有效地职位说明书呢?

如前所述，职位说明书专业的HR都会写，而且都可以相应的写的漂亮实用，为了使职位说明书更为有效果，功课一定要做足。

1、前期准备

了解公司

为什么要了解公司?因为同样的人在不同的公司会或多或少有着不同的表现。对公司的了解主要体现在组织架构，业务领域，目前发展状况，管理层，企业文化等几方面。其中组织架构能帮助你确认职位所处的部门情况，团队情况及相关部门内部协调情况;业务领域能帮助你确认公司主要发展方向及行业内公司排名等情况，目前发展状况可以帮助你对目前公司需要的人才取向有一个简单的判断，对管理层和企业文化的了解可以让你清楚老板喜欢什么样的人，以及什么样的人可能更适合公司氛围等问题。

了解问题

这里所说的问题可以归纳为一点，公司遇到了什么问题才考虑进行职位招聘的，这对于职位说明的设计至关重要，需要注意的是，公司通常会遇到很多问题，这需要招聘HR分清主次，找到问题的关键点，最多不能超过2个，否则会导致职位说明设计要点过多，从而降低招聘效果。

了解相关职位在行业中的人才分布及薪水

知己知彼，百战不殆。了解同行业相关职位的人才分布及薪酬结构，可以在JD设计上抓住人才的需求点，实事求是的“引诱”我们的目标人才上钩，提升招聘成功率。

密切保持同老板及用人部门的沟通

在对以上问题准备充分后，千万别基于开始职位说明书的设计及撰写工作，为了使招聘更有效果，务必要同你的老板和用人部门保持密切沟通。充分了解老板对职位的认识和期望，同时对用人部门领导的意见和建议给予足够的重视。

同时，对于老板和用人部门之间所存在的分歧性意见要利用自己之前所做的功课进行鉴别，并适时给予双方相应的影响，让他们知道什么要求是不现实的，什么要求是现在没必要注重，力争和双方都取得共识，并且得出招聘需求关键点，也就是关键胜任素质。

需要说明的是，关键胜任素质即职位的关键点，这个人过来要解决公司目前什么问题，务必在此问题上达成共识。

只有对以上问题持有正确的认识，才能够对此职位对公司的重要性和老板的想法有较全面的认识和理解，在职位说明的设计及撰写上才可以做到目的明确，有的放矢。

2、职位说明设计

结合上述分析，JD的设计及撰写只要体现在两点：

层次分明，条理清楚，言简意赅

职位说明和任职资格两方面，分别从工作内容和胜任特征加以说明。两方面都要做到条理清晰，语言简练，各自条数保持在5-8条为宜。

职位说明部分前3条要做到将此职位重点的工作内容完全阐述清楚，让应聘者明白工作的重点以及到公司主要解决的问题。之后的几条再按照工作内容的强度和时间比例做出有顺序的排序，使得职位说明主次分明，清晰明确。

在任职资格部分可分为硬件和软件，硬件为胜任此工作所需具备的从业时间，经验及教育背景以及语言等特殊要求，软件更多的对性格，素质等方面的描述。其中硬件针对职位，软件针对文化，当然二者都是职位的胜任要素，不可拆分。

关键点明确

所谓关键点就是此人的关键胜任要素，也分为硬件和软件，根据每个公司综合考虑自身因素后对职位的理解不同而有所区别。

就R小姐遭遇的职位说明而言，传达给她的是HR工作第一，行政只是辅助，如果HR在进行职位说明的设计和撰写之前能够充分领悟老板意图，并且加以合理的判断，应该可以规避职位说明上的重大错误，将此职位的关键点放在行政这块，就不会出现R小姐遇到的这种事情。

关键点明确看似简单，实际上前期的功课不能不做，所以说这并不能划分进HR的专业问题，更多的是做好同老板及业务部门关于此职位胜任力的内部沟通，才能提高招聘成功率，取得老板和员工双向满意的结果。

综上所述，职位说明的设计并不是像我们想象的那样简单，也不仅仅是能写出很“漂亮”的HR就可以取得很好的效果的。

篇8：山西省文联第八次代表大会闭幕词

山西省文学艺术界联合会第八次代表大会,在省委、省政府的坚强领导和亲切关怀下,经过全体代表的共同努力,顺利完成了会议的各项议程,今天就要闭幕了!

大会期间,中国文联党组书记、副主席赵实同志莅临会议指导并发表了热情洋溢的讲话,省委书记袁纯清同志和省长李小鹏同志作了重要讲话。这些重要讲话,充分肯定了七次文代会以来我省文艺工作和文联工作取得的显著成绩,高度评价了全省文艺工作者为推动我省文艺事业繁荣发展作出的不懈努力,并向全省各级文联组织和广大文艺工作者提出了新的更高的要求,代表们倍受鼓舞和鞭策,必将为文化强省建设注入新的正能量。

几天来,全体代表以高度的责任感和使命感,不负重托,认真履职,集思广益,畅所欲言,共商文学艺术发展大计,认真学习了党的十八大关于文化建设的新思想新概括,学习了中国文联和省领导的重要讲话,学习讨论了《工作报告》,修改完善了《山西省文学艺术界联合会章程》,选举产生了山西省文联新一届领导机构,圆满完成了各项任务。大家深感文艺工作责任重大,使命光荣,更加认识到文化建设在实现全面建成小康社会中的重要作用,也更加坚定了繁荣和发展山西文艺事业的信心和决心。

这次大会全面贯彻落实党的十八大精神,是一次高举旗帜、民主团结的大会,是一次务实创新、继往开来的大会。在此,我想不论从主席团还是党组的角度,文联始终要把握好“四句话”:

第一句:坚持二为方向,在多元中立主导。为什么人的问题,是文学艺术创作生产的根本问题。不管世情、国情、党情怎样深刻变化,不管交流、交融、交锋怎样深入持久,这都需要我们进一步动员广大文艺工作者用马克思主义中国化最新理论成果武装头脑,弘扬主旋律,凝聚正能量,坚持先进文化前进方向,走中国特色社会主义文化发展道路,让文化自信、文化自觉、文化自强的信念更加清晰坚定。

第二句:贯彻双百方针,在多样中塑品牌。强化以人民为中心的创作导向,我们肩负的使命,是人民的热切期盼,这就需要我们进一步激发广大文艺工作者在投身文化繁荣发展大潮中的创造活力,紧跟传播手段创新、业态创新、科技创新的潮流,将内容与形式、作品与载体、文化与科技的创新结合起来,出精品,树品牌,让无愧于历史、无愧于时代、无愧于人民的优秀作品更加丰富多样。

第三句:突出德艺双馨,在多变中把方位。人品决定作品,人格决定学养。在深刻变化的社会转型期,思想观念多样多元多变,道德失范、诚信缺失这是文艺工作者不可回避的社会现实,而如何净化心灵、烛照前行这也是文艺工作者必须回答的时代命题。这就需要我们进一步锤炼广大文艺工作者践行“爱国、为民、崇德、尚艺”文艺界核心价值观的自觉性,坚决抵制低俗媚俗庸俗的东西,让转作风、正学风、改文风的具体落实更加扎实有效。

第四句:推动繁荣发展,在多方中谋共识。当前,实现中华民族伟大复兴的时代主旋律已经唱响,实现“中国梦”要求文艺界要弘扬以爱国主义和改革创新为核心的中国精神,弘扬“信义、坚韧、创新、图强”的山西精神,这就需要我们进一步团结广大文艺工作者充分发挥文联组织在社会管理和服务中的作用,推动文化事业和文化产业两翼齐飞,促进社会效益和经济效益双轮驱动,让具有山西特色、中国风格、国际水准的文化影响更加广泛深入。

各位代表、同志们:

忆过去,百花芬芳、群星璀璨;

看今朝,天宽地阔、使命神圣。