做领导力的

做领导力的（精选8篇）

篇1：做领导力的

做领导力的“鲜花”高手

这是一个关于鲜花的故事。故事的主人翁是索尼公司创始人盛田昭夫。一次，盛田昭夫在会上批评了公司的一位元老，会后却给他送去了盛开的鲜花。这位员工感激涕零，理解了盛田昭夫的良苦用心，并为索尼效力终身。这就是在索尼公司耳熟能详的“鲜花疗法”，也是盛田昭夫常用常灵的一招。

故事的细节是这样的：

一次，索尼一家分公司的随身听不断接到投诉。调查发现，是产品的包装出现了问题。分公司立即更换了包装，及时解决了问题。

但是，盛田昭夫依然不依不饶，并召开了董事会。会上，盛田昭夫对这位经理进行了严厉的批评，并要求全公司引以为戒。然而，这位员工在索尼干了几十年，为公司立下了汗马功劳，也是第一次在全体董事面前接受如此严厉的批评，禁不住失声痛哭。

盛田昭夫预见到了这位员工的感受，并积极地采取了“鲜花疗法”。会后，这位员工萌生退意，董事长秘书却请他一起吃饭。她说：“对于此事，董事长也是出于无奈，董事长没有忘记你的贡献，特地让我请你喝酒排解苦闷。”

酒后，刚进家门，妻子便说：“你真是受公司重视的人!”这令他分外吃惊。后来才知道，那天是他们结婚20周年纪念日，盛田昭夫专门为其订购了一些鲜花，并附上了亲自写上贺词的卡片。

盛田昭夫的“鲜花疗法”疗效明显。他在批评下属时，不忘记肯定他们的功绩，既减少了不良影响，又维护员工的自尊心。根据著名心理学家马斯洛诺的需求理论，每个人都有被尊重和被认可的需求。一个懂得如何顾全下属面子的领导者，会使批评更有效，超过预期的效果。

当员工犯了错误时，批评教育的同时还要看到其成绩，这样才不会伤害员工的自尊心，使员工真正的心存感激，从而以更好的姿态投入到工作中去。

除了盛田昭夫，联想集团的创始人柳传志也是一个“鲜花”高手。如果说盛田昭夫“鲜花”策略的主要原料是鲜花和美酒，那么柳传志“鲜花”的主要原料则是真诚。

用真诚作原料的“鲜花策略”有异曲同工之妙。在联想，有这样一条规则：如果开二十人以上会议迟到，将会被罚站一分钟。然而，第一个被罚站的人，竟然是柳传志的老领导。但是，规则面前人人平等。他对那位老领导说：“你先在这里站一分钟，今天晚上我到你家里站一分钟。”如此一

来，既维护了铁的纪律，又挽回了老领导的面子，还显示了他的真诚，老领导的不愉快也就烟消云散了。

杰克·韦尔奇认为，管理者不应过度关注员工的错误。希望集团美好食品公司董事长陈育新也认为，对待犯错误的员工，宽容和严厉应该并重，在严厉的基础上的宽容更有效果，在宽容之后的严厉也更有力度。在这种理念的指导下，他掌管美好集团一年便改变了其多年亏损的局面，并且连年盈利数千万。

篇2：做领导力的

领导力是当前的一个热门话题，很多人都在谈领导力建设，很多企业老板都在关注自身以及高管的领导力提升，甚至开始作为咨询项目加以关注。随着企业管理水平的提升，企业发现，管理层的领导力出了问题，观念跟不上了，思维高度提升很慢，由于管理层领导力的限制，原本完善的管理机制无法有效运转。这时候，企业在高手的建议下开始关注领导力这个话题。

那么，领导力的提升该从何开始？所谓领导力，其实就是做正确事情的力量，人人都有领导力。

先讲一个故事：

短尾猴是生活在日本幸岛上的一种猴子，这种猴子的特点除了尾巴短小之外，还有一个就是聪明，大家都知道，猴子都很聪明，没错，猴子经过教化之后，都能人类进行一些互动游戏，做出让人意外的举动。这里的短尾猴的聪明并不是人类教出来的，是他们自己发展出来的。

1952年，日本京都大学的一位教授带着几名学生对短尾猴进行了观察研究，在研究的过程中，他们在沙土里种植了一些红薯，走的时候就把这些红薯留下了。后来，猴子发现了红薯，就开始作为食物来吃。由于是在沙土里生长的，红薯上经常粘着一些沙子，比较磕牙。后来，有一个聪明的猴子发现，把红薯放到水里洗一下，然后再吃，就不会磕牙了，于是他高兴地把这个发现告诉了身边的小猴子，这些猴子也开始用水洗红薯吃，再后来，这些猴子又把这个秘密告诉了其他的猴子，甚至告诉了其他岛上的猴子。于是，一天，一个令人震撼的场景出现了，在皎洁的月光下，100多只猴子排着队在水里洗红薯，这就像预示着一个新纪元的出现。

点评：

这个故事告诉我们，一个人在做正确的事情的时候，他的行为会影响到身边的其他人，这种影响逐渐会形成一种力量，就是说，在小范围内做正确事情的时候，这种行为时有影响力的，这就是领导力的开始。

那么，既然领导是从做正确的事情开始，那么对于管理者，什么是做正确的事情呢？

对于高层管理者，关注战略，思考战略，明确方向，这就是做正确的事情。如果一个高层管理者不关注目标，只关注近期的业务，只关注员工是否按时打卡，只关注办公室环境是否整洁，只关注自己把这个事情做了会高效，那么，这个高层管理者就不是做正确的事情，当然领导力也就无从谈起。

对于中基层管理者，关注目标分解，关注计划执行，关注员工成长，这就是做正确的事情。如果一个中基层管理者只关注领导安排了什么任务，只关注自己做了多少业绩，干了多少文字工作，画了多少图，那么这个中基层管理者就不是做正确的事情，当然领导力也无从谈起。

对于普通员工来说，关注自己工作和目标之间的关系，关注如何更好地和上司以及同事合作，关注如何改善提升自己的绩效，这就是做正确的事情，如果一个员工只关注利益得失，只关注自己干了多少活，而忘记了目标和目的，那么这个员工就不是做正确的事情，当然领导力也就无从谈起。

篇3：做“沉默的领导者”

我比较认同约瑟夫·巴达拉克的“沉静领导力”。他定义“沉静领导者,”是:他们并非万人瞩目的英雄,行事的方式也不轰轰烈烈,然而通过谦逊、克制和执着这三种美德,他们谨慎、耐心、循序渐进地解决难题。

我突然明白了,一个优秀的人,不是拿刀架在别人脖子上,逼着别人说自己优秀,是自己做的事让别人从心里觉得完美。这种优秀不一定非要讲出来。也不一定靠多么轰轰烈烈的大事。星座上说,狮子座的人喜欢掌声,这是人的原始性格,但我坚信,作为一个领导者,需要通过修炼来不断完善自己的原始性格。

法国哲学家蒙田曾说:“光荣之降临,纯属偶发事件。”所以,一个真正优秀的沉静领导者是深信这一点的,他们所做的事情绝不是为光荣而争取光荣。其实事情的成功,是经过了很多人的付出以及环境的力量,我们只需要明白,自己所做的事情就像沙滩上的脚印:既难持久,更不伟大。不久前,莫言获得诺贝尔文学奖,开始赢得更多的掌声和喝彩,但在此之前,在文学领域又有多少默默付出而没有被喝彩的人呢?

让我真正明白这个道理,其实一点也不简单。曾经的我绝对是个极度英雄主义的人,也因为自己的张扬一路上不停地受伤害,在职场上跌跌撞撞、走过太多弯路。当一次次因为同样的问题跌倒,到了伤害足够大的时候,我不得不静下心来思考自己的英雄主义以及张扬的性格,在管理的路上究竟给了我什么。

当年纪够小,并且只是一个中层的时候,张扬很容易让你出位,被别人看到。但是,一旦需要驾驭一件更大的事情或者带领一个更大的团队时,如何做到谦逊和执着就变得至关重要了。静心观察身边的人,有些人没有轰轰烈烈,却让人肃然起敬,这是一种由内而外散发出的领导魅力。

最近桌子上多了几本书,《淡定的人生不寂寞》、《沉静领导》……和原来的自己相比,看的书确实变化很大。我的导师曾经说过一句话,脑子乱的时候看看书,确实当我浮躁的时候,书就像一剂良药,能让我慢慢安静下来。

从我自己跨界来到公关行业的那天起,我就告诉自己一定学会沉默而御,审视环境,不逞英雄。学会谨慎,记住谦逊,努力坚持。所以有了在和团队PK中的退让,有了决策时的谨慎,有了在平凡的小事中严谨的态度,同时在面对问题的时候,学会了用严谨的步骤保护组织、同事以及自己,学会了工作中的示弱与求助,懂得变通和妥协。然后突然发现,当你谨慎的时候,你的工作将不再是解决问题而是避免问题了。

其实,我们每天的工作究竟有多少是大事呢,无非是工资表上那一个数字的错误,论坛上一篇普通文章的用词。甚至当我们遇到了所谓的“大事”的时候,事后会发现只是一个小浪花而已。

有些领导者,一上来喜欢破釜沉舟、大刀阔斧,所谓的“新官上任三把火”,要一次性把火烧旺,要让身边的所有人看到自己的价值,结果却落得个“壮志未酬身先死”的结局。当世人着迷于英雄领导者带给我们的各类扭转乾坤的震撼的时候,一个真正有智慧的领导者却懂得审时度势,懂得向规则妥协和变通,从而在没有阻碍的情况下让事情潜移默化地朝正确的方向推进,通过平凡的事,实现自己的价值。

篇4：做一个领导力强的教师

提升教师领导力的意义还在于：能够改变教师自身的工作状态、提高学校的教学质量；能够提高师生、同事间以及在其他群体交流中的幸福度；能够改变教师久陷于外部规范而自动隐退自主意识和创造意识的状态。

那么，领导力强的教师有哪些特征？

案例一：祝秉权教授是我的恩师，大一时担任我们的《外国文学》课的教学。

至今记得教授上第一节课的情景——踏着悦耳的铃声，中等个子、清癯的教授带一本厚厚的讲义夹走上讲台，我喊“起立！”，大家起立向教授致敬。教授还礼让我们坐下。同学们都坐下了，我却忘了坐下，我被教授那一双眼睛吸引了：那眼睛像鹰，犀利、明亮，射出智慧的光芒。我似乎觉得，好像在哪里见过？就这样呆呆地想着，呆呆地站着。当时教授也有点纳闷，这学生怎么不坐下？于是提醒我道：这位同学，你也可以坐下了。我才发现自己的失态，不好意思地坐下了。

曲有过门书有序，教授的开场白简洁明了，未成曲调先有情。他说：中国文学源远流长，与中国文学同样辉煌的是外国文学。我的课就是为你们打开一扇窗，一扇文学的窗，带你们透过这扇窗，去看看国外五彩缤纷的文学。

在接下来的日子里，教授没有食言，果然为我们打开了一扇窗，透过这扇窗，我们果然看到了国门外缤纷的世界——倔强坚强的保尔·柯察金，美丽清纯的冬妮娅；桀骜不驯的嘉尔曼；良知未泯的聂赫留朵夫；盗火的普罗米修斯；英俊的于连，丑陋的敲钟人；忧郁的哈姆雷特，痛苦的安娜·卡列琳娜；吝啬而诡计多端的葛朗台，可怜的欧也妮。……

一个个鲜活的面容迎面走来，让我们为之痴狂，为之流泪，为之扼腕，为之振奋。随着教授的魔杖，我们一会儿跋涉在西伯利亚荒原上，一会儿流连在杨柳依依的小河边，一会儿游走在冤魂飘荡的城堡，一会儿混迹在巴黎的上流社会……

教师提升自己教学领导力的基本途径是什么呢？潜心教学，引领创新，在学科建设、课程整合等方面率先垂范，用先进的教学理念，高效的教学设计，高超的教学艺术，对学校教师的教学起很好的示范性作用。教师领导力主要在课堂教学中获得。

以语文教师为例，首先是做文本的知音：

案例二：《论语·子罕》载：子欲居九夷。或曰：“陋，如之何？”子曰“君子居之，何陋之有？”这段话流传到唐代，被一个叫刘禹锡的人发扬光大。他写了一篇《陋室铭》，颇为自得地说，自己所居住的陋室也不陋，为何不陋？“惟吾德馨”也。为了证明自己的德馨，作者列举了以下论据：

1. 苔痕上阶绿，草色入帘青

2. 谈笑有鸿儒，往来无白丁

3. 可以调素琴，阅金经

4. 无丝竹之乱耳，无案牍之劳形

余以为：这四条论据成立，理由如下：

1.苔痕上阶绿，草色入帘青——环境清幽宁静。贫居陋室，不改其乐，颇有颜回之风。宁可食无肉，不可居无绿，亦君子之趣也。阶长绿苔，少人行也，如此方显得欲之寡，心之专也。草色入帘，境之幽也，如此方显得胸襟之超尘绝俗也。以此证明德馨，理由成立。

2.谈笑有鸿儒，往来无白丁——结交的人高雅。说说笑笑的全是学识渊博者，来来往往的没有粗鄙的人。精神的富有足以弥补物质条件的简陋，这是德馨的又一个有力的佐证。

3.可以调素琴，阅金经——爱好高雅。琴棋书画在古代常常是文人骚客（包括一些名门闺秀）修身所必须掌握的技能，故合称琴棋书画。即使在今天也常用来表示个人的文化素养。琴为素琴，表明作者“不拘于物”，在闲暇之时，能调素琴自乐，于此才艺可见爱好高雅。佛经劝人向善，阅佛经，亦为修身养性之举，这俩业余爱好亦可证明德馨。

4.无丝竹之乱耳，无案牍之劳形——清净闲适。既是孔子向往的生活场景，更是道家追求的理想境界。在《子路、曾晳、冉有、公西华侍坐》章中：夫子喟然叹曰：“吾与点也！” 让多少文人雅士为之倾倒？让多少鸢飞戾天者、经纶世务者迷途知返？“专精积神不与物杂，谓之清。反神服气安而不动，谓之静。”（《云笈七签》）道家主张心灵虚寂，坚守清静，消极无为，复返自然。繁弦急管扰乱耳朵，那是俗人的消遣方式，成堆公文劳累身心，那是庸俗官场生存状态。这些都不是作者所要追求的东西。行文至此，作者志趣之高雅、知识之渊博（尽得儒、释、道之精华）、胸襟之超脱、眼界之高远，全都跃然纸上，对“德馨”二字做了有力的支撑。

陋室不陋，“惟吾德馨”。作者不仅将德馨的理由阐述得如此充分，而且还阐述得非常艺术。开头并不是开宗明义地指出，而是以山以仙而名，水以龙而灵引出，这样，德之于室，就好比仙之于山、龙之于水，清新贴切自然，让人不免会心一笑。结尾处以南阳诸葛庐、西蜀子云亭类比，既是例证，又是自况，不知赚来多少赞许的目光。再引孔子的话作结：“何陋之有？”其权威性、雄辩力不容置疑，读到此，只有拍案叫绝的份了。

其次是做学生的知音

案例三：教《米洛斯的维纳斯》一文，如何指导学生去欣赏这种缺憾美呢？我从以下三个方面进行了引导：

1. 缺憾美要通过审美想象去丰富。因缺憾而激发想象，在想象中丰富，在丰富中升华的审美心理过程正是欣赏缺憾美的基本途径。

2. 缺憾美要通过审美比较去辨识：一是“有”与“无”的比较。倘若当初维纳斯没有失去双臂，你能产生如此丰富的想象吗？假如有一天维纳斯的双臂已经复原，她还能给人一种不可思议的抽象的艺术效果、一种难以准确描绘的神秘气氛吗？学生比较一番后果然发现：“有”则一览无余，“无”则风光无限。真是不比不知道，“缺憾”真奇妙。二是所缺部位的比较，缺什么激发的想象都有限，只有她那失去了的最深刻、最根本、最富有象征意义、最富有人性的双臂，才能产生无比美妙的神秘气氛，构成让人们无限遐想的一个“谜”。三是构成缺憾美主体的比较。并不是所有的缺憾都能构成美。主体美则缺憾美，主体不美则缺憾也不美。在教学中我还举唐代崔护的《题都城南庄》与今人的一首本事诗作对比：

去年今日此门中，

人面桃花相映红。

人面不知何处去，

桃花依旧笑春风。

（唐·崔护《题都城南庄》）

去年今日此门过，

麻婆麻花对面搓。

麻婆不知何处去，

麻花依旧下油锅。

（今·佚名）

后一首诗相传是文革中一位知识分子被下放到“五·七”干校劳动，离家时看到家门口对面有一个麻脸老太婆在煎麻花卖。一年后归来，家对面的麻花摊还在，但煎麻花绞卖的却是一位中年妇女，麻脸老太婆不知哪里去了。该“老九”触景生情，于是写下了这首诗。学生看后大笑。明摆着的，姑娘不见了和老太太不见了虽然都是“缺憾”，但“人面桃花”就美，“麻婆麻花”就不美。

3. 缺憾美要通过审美经验去理解：我深情地勉励我的学生：艺术因缺憾而完美，生活因缺憾而丰满。“人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。”正是这种“难全”的缺憾，成就了古往今来多少歌之不尽，吟之不绝的聚散离合的缺憾美。在中国文学史上，如果没有琵琶女“老大嫁作商人妇”和白居易“谪居卧病浔阳城”的“缺憾”，就没有千古名诗《琵琶行》的问世；如果没有苏轼被贬黄州的“缺憾”，又怎会有《念奴娇·赤壁怀古》和前后《赤壁赋》的诞生？再看看我们的生活中，有的成功人士在事业辉煌时急流勇退，有的影视明星在自己的艺术顶峰时突然身告息演，还有的体育健将在自己竞技状态最佳时见好就收，是否也是出于一种对缺憾美的追求呢？他们以自己事业的缺憾留给人们一个永远成功、永远光辉灿烂的形象，谁说他们不是智者呢？同学们啊，你们只有广泛地学习，不断深入地体验生活，积累起丰富的生活经验和学识教养，才能在美的王国里自由地徜徉啊！学生无不动容。

此外，在课堂教学中，教师的综合素质与人格魅力也是获得领导力的一个重要因素。教师的综合素质与人格魅力犹如无形的磁场，可以起到极大的影响和感召作用。这是一种巨大的精神激励要素，是教师自身资源的体现，也是自身领导力的体现。

篇5：做领导力的

我今天利用这个机会讲一个观点，那就是有必要区分企业管理与企业家精神，区分管理者与企业家，区分管理教育与创业教育。在我们重视企业管理的同时，还必须大力提倡企业家精神；在我们鼓励优秀企业管理者的同时，更要推崇优秀企业家。

现代工商管理教育起源于美国。二次大战前成立的学院多数叫“商学院”（business school）。二次大战后成立的学院多数叫“管理学院”（school of management）。在中国，八十年代成立的学院多叫“管理学院”，近年来成立的学院多叫“商学院”。无论叫什么，关键词是“管理”，使命是企业管理教育。

近些年来全球的工商管理教育呈现出两大发展趋势，都是对传统意义上的“管理”概念的延伸。第一个延伸是从管理（management）到领导力（leadership）。管理与领导力相关，但有不同。对两者差别的一个经典解读是管理大师德鲁克（Peter Drucker）说的：“Management is doing things right;leadership is doing the right things。”他的意思是：管理是正确地做事，而领导力是做正确的事。根据他的这个解读，管理更多的是有效率地执行，而领导力更多的是确定正确的方向和方案。在这个意义上，领导力教育就是侧重于企业发展方向和战略的教育。

第二个延伸是从企业管理到创业和企业家精神。企业管理与创业精神或企业家精神（entrepreneurship），既相关也有不同。如果说管理是正确地做事，那么企业家的创业精神就是做新的事，做别人没有做过的事，用新的方式做事。创业精神和企业家精神永远同创新连在一起，而管理则不一定。因此，创业精神或企业家精神教育超出传统的管理教育的范畴。

从经验上看，一个好的企业管理者未必是一个好的创业者，也不一定具备企业家精神。因为把企业管好，并不一定意味着企业有所创新。另一方面，企业家精神并不主要体现在企业管理上，而是要创造出与前人不同的产品或生产过程，因此一个好的创业者也未必是一个好的企业管理者。

举个例子来说明好的管理者与好的企业家的不同。乔布斯创建苹果公司，是一个创业企业家。但是1985年他被自己创建的苹果公司解雇，理由是他不是一个好的管理者。接替他出任CEO的斯卡利是一个好的管理者，特别精通营销管理。但是他不是一个有企业家精神的管理者。乔布斯在1997年他重回苹果时，他的企业管理方法有了很大改进，成为一个具有企业家精神的好的管理者。从这个例子看到，企业管理与企业家精神的确不同。

其实苹果公司的例子并不是特例。在刚过去的两个星期，我邀请了硅谷创业投资家、畅销书《从0到1》的作者彼得·蒂尔（Peter Thiel）来清华大学经济管理学院讲授了一门一学分的课程：创业思维。他在两周内讲了六讲，其中第三讲的标题是“Anti-Management”，意思是“反管理”。他讲的就是创业与管理的种种不同。他是一个彻底的硅谷人：从小长在硅谷，在斯坦福大学读本科和法律，在硅谷创建PayPal，投资Facebook，建立创投基金Founders Fund（创始人基金）。根据他的经验，他说硅谷企业按照通常的标准衡量，管理水平并不怎么样。但是硅谷是创业创新最集中、最成功的地方。他在课中详细说明，创业和企业家精神有一系列不用于企业管理的元素。

我理解马云创办湖畔大学的初衷，并不是想办传统意义上的商学院和管理学院，而是要办一个新型的挑选、培育企业家的学校。这个学校也不仅仅是传授通常的企业管理知识和技能，更是要培育创业精神和企业家精神。我参加了湖畔大学第二届学生的最后一轮面试。你们在坐的有幸被最终录取，主要不是因为你们的管理水平有多高，而是你们的创业经历和对企业家精神的崇尚。

在我看来，企业家精神的根本特征是企业家的创造力，而创造力可以进一步分解为三种创造性：创造性精神、创造性思维、创造性能力，我称之为创造力的“三要素”。创造性精神是一种创造性心态，或称“心智模式”，英文叫mindset。创造性心态是一种永不满足于现状，总想与众不同的渴望。创造性思维不是通常的思考，而是一种超越现有框架的思考，英文叫think out of box，就是跳出框子的思考。创造性能力是指能把创新事干成的能力，包括把创造性思维转换为创造性行动时必须应对的方法，比如面对失败的能力，不断学习的能力，调整自己的能力等。

下面我来具体讲一讲创造力三要素的内含。

第一，创造性精神是这样一种心态，首先表现在“想什么”（what to think）。具有创造性心态的人总是想与众不同的问题。比如，一般人创业时就是想建公司。上个周末在北京举行的中国发展高层论坛的马云和扎克伯格对话专场上，他们两人不约而同地说创业时首先不是想建公司，而是想与众不同的使命是什么，需要解决的新问题是什么。想什么是一种选择，这个选择表明了一个人的心态。具有创造性精神的人，就是选择了想其他人不想的问题，是那些看上去太显而易见而不愿意去想的问题，或是那些看来太遥远不可及而不敢去想的问题。马云想的是要让天下没有难做的生意，扎克伯格想的是要把地球上所有的人都连接起来，埃隆·马斯克想的是把人类送上火星，而且还要在火星上建城市。

去年10月我在清华经管学院与马斯克对话。马斯克本科学习商科和物理学双学位。让我印象非常深的是他说，在大学中学习的物理学原理让他在创新创业时最为受益。他说，物理学第一原理，也就是“追究最原始假设”的思维方式，而不是用人们通常的“类比”思维方式，帮助他做原始创新，包括去造火箭。这两种思维方式的差别，就是想什么的不同。一种是追根究底去想最基本的元素，一种是寻类似找捷径的办法。原始创新和边际创新的差别就在这里。

第二，创造性思维是“怎么想”（how to think）。创造性思维与习惯性思维、常规性思维不同，创业家们有各种各样的表述。比如针对IBM的座右铭“Think”（思考），乔布斯为苹果设计的广告词是“think different”，就是“不同的思维”。马斯克则从量子力学中受到启发，特别推崇“counter intuitive thinking”，也就是“反直觉思维”。蒂尔则非常强调“contrarian thinking”，就是“逆向思维”，即与绝大多数人不一样的思维。这三种提法：“不同思维”、“反直觉思维”、“逆向思维”，虽然说法不同，都是创造性思维。

蒂尔在斯坦福的本科专业是哲学。在《从0到1》这本书开头第一段，他提出了他面试雇员时经常问的一个问题：“哪些重要的真理，是很少有人同意你的？”（What important truth do very few people agree with you on?）他是要你举出你与绝大多数人看法不一样，但你的看法是真理的例子。两天前我同他在清华的对话中，他特别解释到，逆向思维不是在多数人想法的前面加一个“负号”，这种“反着说”并不是“逆向思维”，因为这是在同一个维度上的思考。“逆向思维”要想别人没有思考过的另一个维度，要思考别人还没有想到的领域。他举例说，当别人都在讨论技术问题时，你要提出商业模式问题；当别人都在商业模式上纠缠的时候，你的思维应该更多集中于技术创新方面。

第三，创造性能力是“怎么干”（how to do）。光有新的想法还不够，还要有把创新事干成的能力。干创造性的事不同于干常规性的事，失败是常态。所以，面对失败的能力，从失败中学习的能力，在挫折中调整自己的能力，都是创业者必须具备的能力。创业者通常乐观，而且过于乐观。如果客观上只有10%成功的可能性话，创业者则会认为自己在成功概率超过50%。这并不是因为他们真的一次就具有超过50%成功的概率，而是因为他们在失败后具有能力学习和调整，最终成功的概率超过50%。这样才能提高把创新的事干成的可能。

培育创造性能力是湖畔大学的巨大优势，因为同学们身处在阿里巴巴之中，有机会直接聆听创业者们的实战经历，包括失败的经历。马云曾反复讲，商学院教的都是企业如何成功，而在湖畔大学主要从企业失败中学习。从失败中学习是一种能力，这是创业教育与管理教育的重要不同之处。创造性能力的学习还可以出自意想不到的地方。耶鲁大学校长彼得·沙洛维（Peter Solevey）在上周末中国发展论坛上演讲，就举了阿里巴巴蔡崇信的例子。蔡总是耶鲁的本科和法律毕业生，当问到他耶鲁的哪一门课对他日后影响最大时，蔡总的回答是爵士音乐课。正是这门课启发他如何协调，如何把控。怎么干，既可以从失败中学，也可以从音乐和艺术课中学。

综上所述，用创新的方式回答“想什么”，“怎么想”，“怎么干” 这三个问题，就是培育创造性精神、创造性思维、创造性能力的过程，就是培育创造力，培育创业精神和企业家精神的核心。这是创业教育应该做的事。可惜的是，在传统教育中，教师以传授知识为教学责任，学生以掌握知识点为学习目标。这并不错，它们对管理企业也有用。但是这并非培育创造力、创业精神和企业家精神的精髓。

篇6：如何做一个出色的中层领导

我自己本身还不是一个出色的中层干部,所以只能纸上谈兵,谈谈自己的看法.也作为我努力的方向.一、从工作方法上说。

1、认清自己的位置。在一家公司里,部门经理应该就属于中层干部.中层干部的“中”字，说明它在中间。既是领导，又是职员，兼有领导者和下属的双重身份。既要按部就班严格执行领导的决策,又要灵活机动地调整局部战术,制定相应计划,并组织实施.既要上传下达的管理职能,还要不遗余力地做好宣传、落实组织计划、激励员工执行。所以,对下属没必要觉得天下老子第一,对上司也没必要诚惶诚恐.(了解部门职能)

2、确定自己的管理风格。有的领导往往习惯事必躬亲,”一言堂”,凡事都需要他来计划、组织、指挥、协调及控制（群牛式）。而有的领导有问题会先和下属商量决定，领导和员工能互相依赖（群雁式）。中国的知名企业联想和海尔就是这两种管理模式的代表。联想用的是群雁式，张瑞敏在海尔那叫一言九鼎，明显是集权式。当然，后者明显是理想的管理模式。但是并非所有的企业都适用。用何种管理风格和公司的发展水平、领导的素质以及员工的素质都有莫大的关系。所以作为中层领导必须得找到适合本部门的管理风格。

3、关心下属但不失原则。在“团队创造企业价值”越来越明显的今天，企业管理者与被管理者更应该是一种“互相依赖的工作关系”：被管理者依赖管理者科学的领导和管理创造个人绩效；管理者更依赖被管理者竭诚协同工作创造团队整体绩效。现代企业认可管理者的标准不再是您个人怎样而是您领导的团队怎样。要实现这样一个目标，我们管理者就应该多为下属着想，多为他们创造更好的工作条件和更多的发展机会。但这种关心，不能失去原则。如果到了称兄道弟、勾肩搭背的程度，要实现真正意义上的管理就难啦。宽严有度，才是一个部门经理对属下应有的态度。

4、平衡公司和员工的期望。管理者是连接公司与员工的桥梁，我们需要平衡好公司和员工的期望。有些管理者俨然象老板派出的“监工”，成天发号施令，很少考虑员工的利益和感受；有些管理者则只考虑自己和员工的利益得失，却全然不顾及公司的利益。这两种倾向都是非常不可取的。一个合格的管理者，应该对公司和员工“双向”负责。通过带领团队为公司创造绩效，在创造绩效的同时合理地为员工谋福利，这样的管理者，才能既得到公司的认可又得到下属的拥护。偏离任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很难成为长期的管理者（不是被公司“炒鱿鱼”就是被下属“炒鱿鱼”），更难创造好的绩效。

5、正确对待来自上司、属下的批评和建议。如果认为他们批评错了，就要坚持原则。坚持，会使自己赢得真正的尊重；如果结果证明自己坚持得正确，更能得到敬服。相反，一旦发现自己错了，就要竭尽所能去弥补，动作要快。

6、敢于创新。一个部门经理要做好，或是要有更大的发展，每一段时间想出一个有价值的创意是必要的。即使这个创意一时不能付诸实施也没有关系，不停的修正总能找到实施的机会。

营造融洽的氛围。部门里气氛的融洽程度，是判断部门经理做得是否成功的一个重要指标，不论部门的整体氛围是严肃还是轻松，部门经理都应该找到一个融洽的结合点。一个部门中，如果大家都互相算计、勾心斗角，那部门经理无疑是失败的。连个小部门都管成这样子，很难相信他会有更大的成功。如何协调好与同部门其他中层干部的关系，确实是一门学问，一个不团结的管理团队肯定是失败的，只是裂痕出现早晚的问题。

7、8、勇于负责，承担起部门经理应负的责任。自古以来，敢于承担最大责任的人，才有可能获得最大的成就。一个不敢负责，有了功劳就往自己身上揽，有了错误就推个一干二净的人，有可能在某段时间里风光无限，却永无可能到达更高的位置、承担更重的责任。因为他从一开始就不想担负这样的担子。既然你坐在这个位置上，就要履行你的职责。

以上这几点应该算是一些应该具有的理念或者说方法。要达到上面所说的目标并不是人人都能做到的。要做一个出色的管理者，其本身的有些素质也是不可或缺的。其

一、知识结构

人的知识结构有专才和通才之分。所谓专才就是指掌握一两门专业技术知识和技能的专门人才。除此之外，还掌握临近学科的知识、哲学、自然科学、社会科学的一般知识，特别是现代科学技术的一般知识的人就是通才。通才型的知识结构，又叫金字塔型的知识结构。塔顶端表示专业知识，中间表示临近学科知识，塔底座表示科学技术，特别是现代科学技术的一般知识。专业知识要求精、深，非专业知识和科学技术知识要求广、博。通才型知识结构的特点是既有精、深的专业知识，又有宽广的知识面，基础扎实。一个出色的管理者的知识结构原则上必须是通才。应采取切实可行的措施，努力做到专与博的统一，把自己塑造成为“金字塔”型知识结构的现代化管理者。其

二、人格魅力

管理者对下属的影响主要靠两个方面：一是靠职位权力；二是靠个人的魅力。而个人魅力的一个主要来源就是领导者的人格。公正、正直、执着、廉洁奉公，忠于职守，勤奋 敬业这些品质会形成一种人格的魅力，从而无形中成为一种威信，可以影响和带动部属团结奋进，一起把各项事业做好做大。

其三、其他的综合能力。集中体现在以下几点：

1.领悟能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。

2.计划能力。执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。

3.指挥能力。无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。

4.控制能力。控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。

5.协调能力。任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。

6.授权能力。任何人的能力都是有限的，作为管理人员不能象业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。

7.判断能力。判断对于一个管理者来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。不能光听别人的一面之词就去处罚你的属下。那样将不是一名合格的领导。

8.创新能力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一祥的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。此外，角色认识能力、压力管理能力（抗压能力）、培养他人能力、执行力等等，这些都是作为一个中层管理者应当具备的基本技能。

篇7：如何做一个好的领导

一、领导者要具有大局观念，战略眼光，要有广阔的胸怀

当领导的要有所为，有所不为，要努力学习，综观世界企业风云，要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。新的竞争秩序使我们不能再醉心于财务报表，而必须着眼于远景规划、价值观念、商界网络、企业文化等软技能。

中国有句古语：“有容乃大，无欲则刚”，“宰相肚里能撑船”，有多大的胸怀就能办多大的事。因此每个领导者要胸怀宽广，立足公司，放眼未来。要学会宽容。宽容是一种美德，宽容不会失去什么，相反会真正得到，得到的不只是一个人，更会是得到人的心。

二、领导者要勇于承担责任。

一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。当你说：“这是属下的错”的时候，你根本不愿意为员工负责任，相对的，当上司犯错误，员工如果以事不关己高高挂起的态度来对待，那么他就无法对这件事情产生影响力；如果员工认为这属于自己的责任，那么他的心态就会完全不同，就会采取积极迅速的行为。因此，身为领导者的第一心态就是负责任。对领导者来说，如果你能将“负责任”成为企业文化的一部分，让“负责任”成为一种共同语言，可以大大提高员工的工作积极性和工作满意度，不断提高工作效率。要成功地做到这一点，作为领导者必须身体力行以负责任的心态对待所有的事。比如，如果你时常抱怨你的员工不愿意去负责的时候，你应该想一想自己应该负什么责任。

三、信任下属

信任是现代企业关系的基石。作为领导者首要任务是要创造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的，是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任是一种力量。

信任不是放手不管，信任之后要跟进，要引证，需要你在一边激励支持他，直到他能做到。信任的误区是不负责任。

信任也是领导者对自身能力的高度自信，正式基于这种自信，你才将自己的信任支持给自己的员工。这种信任将使员工乐于付出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任和激情。

四、制度面前人人平等，领导要做执行制度的带头人

制度是战略的保证。俗话说：没有规矩，不成方圆。纪律是执行路线的保证，路线确定下来，领导是第一重要的。领导要带头遵守执行好公司和你自己制定的制度，“己所不欲，勿施于人”。做领导的要两手抓，两手都要硬。一手抓战略，一手抓管理，管理要细化。管理是对细微末节的管理，它是个苦差事，因为要深入到举手投足、细微末节当中去。有人总觉的领导者要管大事、要管全局，从组织分工的原则来讲，这是对的，可从管理的手段与艺术上，你一定要深入到具体的细节，抓住细微的小事，这样你才能不会与真实隔绝，才能管好大事，管好全局。随着IT技术的发展，扁平化组织的结构是趋势、领导者应该、也能够管好细微末节。在抓管理时，切记不能随心所欲，随意表态。

五、公司的利益永远是第一位

篇8：如何做无领导小组讨论中的领导者

无领导小组讨论是采用情境模拟的方式, 对被评价者进行集体面试, 不指定哪一个人充当小组的领导者。目的就在于考查被评价者的表现。尤其是看谁会从中脱颖而出, 成为自发的领导者。

最重要的是灵活性

无领导小组讨论的特殊性在于它的灵活性、残酷性和不确定性。很多考生刚刚接触无领导小组讨论时一头雾水, 不知从何说起, 也不知道该如何去说。

从内容层面上讲, 无领导小组讨论是以结构化面试为基础的。从结构上说大体分为三个环节:个人陈述, 自由辩论, 总结陈词, 每个环节基本都是围绕一道结构化试题展开的, 尤其是吉林省, 出题形式主要以综合分析和计划组织等开放型试题为主。

考生接触无领导小组讨论之后会发现要么自己无话可说, 要么是观点同上。很难在内容上有所创新。其实这是大部分考生在练习时都会遇到的问题, 在答题内容上的丰富和创新是有限的, 那么这时候就需要在过程中不断推进。

考生可能不太理解什么是过程推进, 比方说我们在职场上需要合作去做一件事情, 必然需要一个领导者或者说是负责人, 那么在小组讨论中也是一样可能你在内容上并不能贡献太多新的观点和意见, 但是能够在过程中不断地组织、引导、调停、聚焦, 使整个讨论向着达成—致的方向去进行, 这就是过程推进。

在讨论刚开始的时候, 可以适当地规定一下讨论时间以及任务的划分, 顺势阐述自己的意见:在遇到有两方矛盾争执不下的时候, 要适当地给予调停, 不要激化矛盾:在大家都跑题的时候, 要能够及时地将大家讨论的焦点拉回到题目当中来;当大家就问题的一个环节有纠结浪费时间时, 应适当提醒进入下一环节的讨论;当大家没有意见发表时应及时进行总结和梳理;当讨论下一个题目时应及时提出自己的讨论思路和框架。

在所有这些事情都由一位考生去承担时, 如果这位考生还能适当地在讨论内容上进行丰富, 在说话时注意语气和礼貌, 那么这位考生一定能给考官留下好的印象。

在讨论时有“眼力劲儿”才能成为当之无愧的领导者。内容维度的讨论需要大家在日常练习中夯实基础, 过程维度需要考生们不断练习, 提高主动性和积极性。

发言要适度

讨论开始后首先亮出自己的观点, 不仅可以给考官留下较深的印象, 而且还有可能引导考生的思想和见解, 使自己的观点得到大家的认可, 逐步成为本组的主导或核心人物。当自己的观点表述完以后, 还应认真听取别人的意见和看法, 取长补短, 为自己的观点进行补充和完善。

在试图说服对方的时候要掌握适当的时机, 不要在对方情绪激动时去说服他改变观点。在情绪激动时, 大多数人的情感多于理智, 过于逼迫反而可能使其更加坚持原有的观点, 做出过火的行为, 造成更难以改变的结果。待对方表述完毕, 情绪稍缓和时, 再去说服对方改变观点会收到比较好的效果。考生在表述时也要注意控制情绪, 不要造成讨论过程中自身的言语不当。

发言要注意说话的技巧, 言词要恳切可信。发言的时候能设身处地地站在对方立场上考虑问题, 理解对方的观点, 在此基础上, 找出彼此的共同点, 引导对方尽量接受自己的观点。讨论过程中态度要诚恳, 用词要准确, 不要出现过激的词语, 通过有技巧的说话让其他考生对你产生认可和信赖, 从而能够在讨论过程中获得其他考生的肯定, 逐步成为本级的主导。

发言时避免过于冗长, 做到言简意赅。陈述过程中多记录其他考生的观点和意见, 找到能为我所用之处。在表述时, 尽量把答题时间控制在一分半内, 避免过于冗长造成其他考生的反感;要抓住重点, 言简意赅地表述自己的观点和建议, 加深考官的印象。

有人认为说出那些很流行的网络语言, 或者那种所谓的很另类的流行词语, 便会缩小同他人的距离, 其实这是错误的方法。如果想让自己在表述过程中与别人稍显不同, 可以用一些家常性的语言, 这样还可以增加彼此的亲切感, 更能拉近彼此的距离。

在讨论过程中适当的手势是必要的, 但是不要用手或笔尖去指别人, 这是很不礼貌的行为。在别人反对你的观点时也要面带笑容, 不要做出厌恶反感之态, 情绪过于激动时也不要说出刺激对方的言语, 在整个过程中要表现出得体、大方、有肚量。

考生在面试备考过程中, 可以找多个好友模拟无领导小组讨论的形式, 在模拟的过程中逐渐掌握这些技巧, 使自己在真正面试过程中发挥得更加出色。

个人陈述作答技巧

无领导小组讨论整个时间很长, 会使考官容易感到疲倦, 所以, 如何在开始就打动考官至关重要。而个人陈述环节是考生在无领导小组讨论中, 第一次系统陈述自己观点的机会, 单独两分钟展现自己, 也可以说是考生在考官面前的第一次“亮相”。所以, 打好个人陈述这一仗, 就等于成功一半。

无领导小组讨论中, 考生在个人陈述环节要根据所给材料, 回答一个问题。因为时间较短, 所以不适合长篇大论, 而且考官一次听众多考生回答同一道题, 难免注意力不集中, 所以就要格外重视逻辑的清晰和结构的完整。

要注意自己的陈述尽量简洁明了, 逻辑清晰, 开头阐明观点, 然后分成几个要点展开论证, 最后总结, 让考官听清你要表达的主要内容。

在个人陈述阶段, 是考生最容易紧张的阶段。一方面是因为刚刚进入考场, 还不习惯考场的气氛;另一方面是因为这一阶段是自己一个人发言, 所有人的注意力集中在自己身上, 所以有时候状态会不太好。因此, 考生就更要注重表达的流畅性。

语言流畅是得高分的基础, 如果考生在个人陈述时出现口头语、语言重复、停顿等现象, 会给考官留下不自信、语言表达能力不足的印象, 而且对你的内容表达也是大打折扣。所以考生在这一阶段一定要注意自己的表达, 表述要清楚, 吐字要清晰, 情绪要镇定, 给考官留下自然、大方、自信的印象。

个人陈述阶段每个人依次发言, 内容上很容易让考官感到千篇一律, 特别是后面发言的考生, 如果没有新的观点和独到的见解, 很难征服考官, 赢得良好的第一印象, 所以在个人陈述阶段, 必须有亮点。

个人陈述的破题很重要, 好的开头能为接下来所阐述的问题定下好的基调, 可以运用国家领导人的名言、出台的方针政策或名言警句作为引子, 比如, 温家宝总理曾说:“只有把人民放在心上, 人民才能让你坐在台上。”这些平时都可以多积累。在陈述时结合所给题目的背景, 使自己的回答与方针政策相契合。

在个人陈述阶段每个考生会轮流发言。假如自由讨论题目和个人陈述题目相同, 每个人都要认真记录其他人的发言。一方面, 可以在自由讨论时有针对性地驳斥与你不同的观点;另一方面, 也可以充实你的论证。但是, 如果个人陈述和自由讨论题目不同, 后期发言的人就要认真听取前面发言的精华, 为己所用。