领导怎样看“拒绝做班主任”

领导怎样看“拒绝做班主任”（共4篇）

篇1：领导怎样看“拒绝做班主任”

领导怎样看“拒绝做班主任”

暑期聘任开始了，许多老师在班主任聘任意向一栏写了“否”字。这意味着，他们不愿意从事班主任工作。也有许多老师，把这一栏空着，没有写任何字。这意味着，对这些老师而言，当班主任也可，不当班主任也可。可是在年级主任把聘任名单公布出来之后，没有特别声明的几位老师在得知自己被聘为班主任后，马上就找级主任说明自己不想当班主任的理由。

孩子小，无人照看；没当过，缺少经验；老人年纪大了，需要照料......每一个理由都很充分。那么事实上是不是这样呢？

从我调查的结果看，这些当然都是事实。但更重要的一点却不是因为这些：孩子小，可以请老人帮忙，或者送幼儿园；没当过，可以边学边干；老人年纪大了，兄弟姐妹可以轮流。更重要的是，老师的专业成长和发展需要没有得到满足。该晋职称了，条件不够；干了多年，想评优秀；一直努力，缺少成就；天天在校，难得静休......从这个角度讲，拒绝做班主任，应该是情理之中的事。

那么，这种现象，应该引起我们怎样的反思呢？

创造条件，多给老师成功的机会。一个普通的老师教课就已经很累了，如果再给他布置其它任务，势必引起他的反感。可是话又说回来，想干的活儿你不会觉得累。如果是本着为老师着想，在不给老师增加负担的基础上，让老师的专业更上一层楼，老师也会乐而从之的。

搭建平台，多给老师交流的机会。我曾经思考一个问题：为什么每次开会的时候老师之间都有说不完的话。后来想明白，其实老师虽然在学校天天见面，但因忙于工作其间交流却不多。让老师说话，让老师说有用的话，让老师走出去说有用的话，这在一定程度上会满足老师的心理需要，让他们找到精神的栖息地。

经常沟通，多给老师受关注的机会。做教育的经常把目光盯住学生，经常提倡老师用爱心去教育学生。其实老师也需要爱，需要关注，需要鼓励。领导不能以领导的心态和眼光看老师，而应放下身段，站在一个普通老师的角度为老师着想。

拒绝做班主任，其实并不真的是要跟学校过不去，而是老师内心有想法。了解了他们的想法，找到了问题的症结，加以引导，问题才会迎刃而解。

篇2：领导怎样看“拒绝做班主任”

昨天下班前部门主管安排工人加班，其中一位年长的员工马上带头拒绝加班，因为刚刚结算过上月的工资，这位年长的员工就马上嚷嚷上个月活没少干工资却很低，于是就带着情绪拒绝加班，并鼓动其他员工也不要加班。因为最近订单多，交货时间紧，只有通过加班加点地赶才能完成。于是主管把这个情况汇报给老总，老总得知后就叫这位员工去他办公室一趟。

至于老总和这位员工谈些什么我们不知道，这位员工回来后也没说什么，晚上照常加班了。

我们是一家股份制的机械制造企业，总共有5、6个产品，公司按产品设立了三个分公司，每个分公司任命一位分公司经理(为公司中层管理)，主管本部门的生产经营活动。在平时的生产经营管理活动中，公司看上去似乎充分放权给了每个分公司经理，老总只负责协调部门之间的关系，对中层管理人员进行考核等等。可有时总经理又爱听来自各方面的声音，妨碍了部门管理，比如说有些员工和班组长对部门主管有看法或者个人一些主张得不到实现，他们就直接跑去总经理那里去报告，老总又偏偏听信这些，于是就出面直接干预做出处理了，长此以往部门主管就失去了在部门员工中的威信，一些管理工作无法开展。这次事件就是其中之一。

作为中层管理人员，对部门的管理一些问题的处理也是有一定的度的，比如说这位员工拒接加班的理由是对上月工资的不满意，问他少在哪里?是少报还是漏报?他也说不上来。我们这里工人工资都是采取计件工资，工资核算采用工作票进行核算，然后统一报公司财务核发的，也没有谁可以少算或者克扣他们，这位员工只是毫无理由地嚷嚷工资拿少了。其实对照整个公司的其他分公司工人工资，我们这里员工工资已经算是高的。

我的问题是：员工不听从工作安排，老总又听信员工而直接干预部门管理，请教各导师作为中层管理人员该如何处理?

篇3：怎样做一个合格的班主任

一、要有良好的敬业精神

这是作为教师最起码的师德。我们常说教书育人是教师的天职, 而要完成这一工作, 就应全身心的投入。春蚕到死丝方尽, 蜡炬成灰泪始干, 这是对教师的写照。教师应对这一职业有充分的认识, 要有忘我精神, 像陶行知所说的:“捧着一颗心来, 不带半根草去。”教师的身体力行是多么重要, 它往往能起到潜移默化的作用。

二、要有严谨的治学态度

这是师德当中最重要, 最基本的品质之一, 也是教师职业品质区别于其他职业的一个显著特点。常言说, “学高为师, 身正为范”。作为班主任, 不仅仅要管理教育学生, 还要给学生传授知识, 这就要求教师不断地提高自己的专业水平, 教好自己所教的课。课教不好, 学生看不起, 自然也就不会拥护你, 不会支持你的工作。这样的班主任也就不会在学生中树立起自己的良好形象。

三、要有健康文明的语言

教师的言行是最好的教材, 在抓好学生成绩的同时, 班主任应时刻注意自己的形象和言谈举止。不说脏话粗话, 不挖苦, 不讽刺学生, 不伤害学生的自尊心, 不给学生纯洁的心灵蒙上阴影。当学生未完成作业或犯错误时, 不要说:“拿上书包回家去”“把你的家长找来”。而要说:“犯了错误没关系, 但要吸取教训, 这才是重要的。”

总之, 多一份关怀, 多一些理解, 在与学生的交往中运用健康文明的语言, 净化学生的心灵, 就能得到学生的认可。

四、要端正自己的行为

作为班主任, 应该做到言行一致, 严于律己, 宽以待人。试想, 一个上课经常迟到的班主任, 又如何去教育自己的学生去遵守纪律, 按时到校?一个不拘小节和行为随便的班主任, 又如何要求他的学生自律, 严谨?作为一个班主任只有言行一致, 以身作则, 严于律己, 时时刻刻为人师表, 做学生的表率, 才能得到学生的尊敬和爱戴。

篇4：怎样做具备管理才能的领导者

并不是所有具有经营者头衔的高管，都可称为真正的领导者，实际上，不同成熟度的公司或不同体制的公司，所需要的经营者角色是相去甚远的。例如，在全球化的成熟型企业里，需要经营者完成的职能，更多的是维持良好的现状，工作职能更偏重于管理体系；而在初创期或亟需改变陈腐结构的企业，则需要一位具有极大影响力和革新能力的领导人。

那么，领导与管理究竟有何不同?杰克韦尔奇说过：“把梯子正确地靠在墙上是管理的职责，领导的作用在于保证梯子靠在正确的墙上。”书中曰：“世界上任何人都是影响别人和被别人影响的。影响别人行为的行为，谓之‘领导’；影响别人行为的能力，则谓之‘领导力’。”可见，领导力的本质是一种人际关系，是一种影响力。而管理的核心是依靠一系列制度体系不同来实施的行为。

所以，企业的经营者要首先明确自己的角色(即在企业中究竟是个管理者还是领导者)，才能够完成一个成功的职业生涯。

领导者与管理者的区别

有这么一个游戏：一幅画里有一把小提琴和一个正面对小提琴沉思的小男孩，要求管理者和领导者各自写一篇富于想象力的文章。

管理者的文章如下：

爸爸和妈妈坚持要他们的儿子去上音乐课。因为，他们确信，只有这样，儿子长大后才能成为一名音乐家。而儿子却不这么想，他寻思着去和小伙伴们一起玩橄榄球。他实在无法理解爸妈为什么会逼迫她拉这老鼠一样吱吱叫的乐器。

硬着头皮苦练了4个月的小提琴后，男孩对此疲倦到了极点。这个时候，爸爸见儿子毫无进展，已不抱什么幻想，妈妈也无奈地放弃了希望。小男孩心中暗想：橄榄球赛季现在虽已结束，而精彩的棒球赛马上就要在春天开始。

领导者对同一幅图画的描绘是这样的：

这个小男孩拥有一张艺术家的面孔，他被眼前的小提琴深深打动了，心中涌动着演奏这件乐器的强烈欲望。

小男孩似乎刚刚完成了正规训练，他好像对自己不能演奏出想象中的悦耳之音感到有些垂头丧气。

他看来像是在暗暗发誓，一定要花更多的时间和精力来练习，直到能够演奏出令自己满意的东西来，演奏出比现在好4倍的音乐来。

凭着如此的决心和苦练，小男孩终于成为伟大的小提琴家。

由此可见管理者是怎样对待人际关系的：1、乐于和他人共事(在这里指橄榄队)； 2、对待问题较少情绪化(指男孩、爸爸和妈妈最后都同意放弃小提琴而选择运动)。

看来，管理者喜欢和他人一起工作，因为单独的行动常使他们感到紧张。他们求同存异，追求妥协，善于平衡权利。上面的故事也说明管理者缺乏热情，缺乏一种凭直觉感受他人情感或思想的能力。而领导者使用的语言是富有情感色彩的，这种情感使领导者在与人交往时更加从容，更加主动。

在与他人的关系中，管理者与领导者关注的重点不同。管理者关心的是事情应该怎样进行下去，而领导者关心的则是事情以及决策对参加者意味着什么。

在一个组织中，领导者是创新者，管理者是执行者；领导者讲求在变革与混沌中追求目标的实现，追求的是做大做强，他们的视野是一个开放系统，日思夜想于家大业大；而管理者讲求在秩序与规则内把事情办妥，追求的是做成做好，面对的是既定的经营指标；他们的事业舞台是一个封闭的领域。但是，无论是领导者还是管理者，他们在企业中都有自己重要的角色。

领导者要具备管理才能

我们把企业比作一辆马车，管理就是车轮，而领导是马。缺乏领导，马车可能无法前进，但至少可以维持现状，原地踏步。而缺乏管理或管理不善，企业(马车)根本无法立足，更不要说前进了。所以在不同体制的企业中，二者的重要程度不同。

当然，作为一个成功的领导者首先应该具备足够的管理能力。一个成熟、结构完整并在不断扩张的企业若想成功，既需要强有力的领导，又需要强有力的管理，二者缺一不可。如果企业领导者能够领导与管理兼修，则更有利于企业的发展壮大。

比如海尔集团的张瑞敏，他于1984年接管青岛一家亏损147万元的小洗衣机厂。他审时度势，敏锐地预见到洗衣机消费低潮的到来，毅然决定改成电冰箱，这显示了他作为一个领导者所具有的战略眼光。创业之初，张瑞敏面对的是一个烂摊子，从厂风厂纪的整顿到产品质量的提高，每一个环节都要由他耐心管理。从市场渠道的开拓到品牌形象的树立，张瑞敏完全表现出管理的天才。采用他独创的CEO管理法，张瑞敏立足冰箱行业，扎实地做了8年，终于创出国内第一品牌。如今，海尔已经成为一个国际知名的企业集团，年销售额达400多亿元，并保持80％的平均增长速度。可以说，海尔的巨大成功与张瑞敏卓越的领导才能和非凡的管理才能是分不开的。

具备管理才能的领导者须具备的五层次

在未来职业化的发展趋势下，经营者应该清晰的认准自己的定位，并且有的放矢地加强自身的职业素养。从企业的角度来讲，企业的成功不是靠一个全能的明星领导人，而是靠完善领导体系下多种领导能力和领导角色的有机结合，未来中国企业的成败在于能否成功地建立完善的领导管理体制，并培养出相应的领导人才参与全球的竞争。领导人才的培养需要时间与历练，有志者应有耐心和做长期磨炼的准备。

领导从最初具备影响力特质，延伸到具备管理能力的领导力需要历经五个层次：

第一层次就是职位和权利，大家跟随你是因为他们必须这样做，这也是最早低的层次。

第二层次是资源和个人关系，你开始和一群人有关系，因此大家跟随你，是因为他们自愿的选择。

第三层次是成绩和贡献。大家跟随你是因为你为组织或公司里面作出的成绩是有贡献的，你开始在单位和组织里面建立了威信。

第四层次是薪火相传。你在公司和单位里面培养了很多人，大家跟随你是因为你对他们的培养和提拔，就代表你的领导能力已经超越了私人关系，因此你受到尊敬，因此大家愿意跟你，因此虽然说你不是管理他们，甚至有些人比你的职位更高，但是他愿意接受你的意见。

最高的层次是因为你的品质，大家尊重你。大家跟随你是因为你的品德、为人、能力和你所代表的目标和理想，并不一定每个领导都能做到这一点，因为有一些事情是讲机遇的，有时候也讲天生具不具备领导能力。