新教师考核方案修改（通用8篇）
篇1：新教师考核方案修改
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二、上岗培训与教学基本功达标
（二）教学基本功达标
教学基本功主要指“三字两话（画）一课题、两课三技一达标”，即“钢笔字、毛笔字、粉笔字；普通话、简笔画；课题实验；备课、说课；教学具制作、课件制作、现代教育技术应用；教材教法达标”。钢笔字、毛笔字、粉笔字和普通话、简笔画由所在学校按照每天一板粉笔字、一段普通话,每周一页钢笔字、一张毛笔字、一幅简笔画的要求练功，学校要有督促和检查。备课、说课、课题实验、教学具制作、课件制作要与平时的教学教研活动结合起来，学校要按常规进行检评。
现代教育技术应用培训由教师进修学校负责统一组织培训与考核，专题培训30学时。
1.钢笔字、毛笔字、粉笔字。掌握《简化字部表》中的简化字，写规范汉字，不写繁体字、异体字和错别字；能了解、掌握毛笔特性，并能熟练运用；能正确运用粉笔写好板书，并有一定的速度。
2.普通话。能熟练掌握汉语拼音，用普通话进行教学，在公众场合讲普通话，能正确表达自己的思想，做到观点鲜明，内容具体，用词准确，条理清楚，节奏适宜。
3.简笔画。能用简单明快的线条勾勒出动物形态、静物景象、画面背景、场景布局，能熟练掌握简笔画的基本画法和要领，能将简笔画与各科教学结合起来，做到简明、直观、形象、生动。4.课题实验。要本着“问题即课题，教学即研究，成长即成果”的原则，立足实际，加强学习、研究、总结、反思、提升，能掌握研究的方法、技巧，能撰写实验报告，能将研究成果指导教学。
5.备课、说课。能熟悉新课标理念、了解新课标要求，通晓本学科教材，依据课标要求和学生的年龄及个性特点，准确、恰当地确定教学目标，灵活合理地选择教学策略。能通过“说教材、说目标、说策略、说运作、说依据”清楚地表达自己对教材的理解和应用、实践与创造。
6.教学具制作。能依据教学内容和学生实际，创造性地制作教具、学具，以辅助教学，能做到针对性、直观性、艺术性、创造性、教育性。
7.课件制作、现代教育技术应用。能熟练操作计算机、视频投影仪、实物投影仪等常用硬件设备；能掌握Word、Powerpoint、Excel等基本软件的使用；能运用网络进行搜集课程资源；制作与教学内容相符的多媒体课件，并能运用多媒体进行教学。
8.教材教法。能熟悉新课标要求，通晓所教学科的教材,掌握基本的教学原则、教学方法和教学策略,具有较强的教学能力。
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四、考核办法
（二）教学基本功达标考核由新教师所在学校负责。
考核内容就是新教师对通用基本功、学科基本功、研究基本功、实践基本功的达标程度。其内容概括为“三字两话（画）一课题、两课三技一达标”，具体内容、要求及检评办法如下：
一、“三字两话（画）一课题”（52分）
（一）“三字两话（画）”即钢笔字、粉笔字、毛笔字、普通话、简笔画训练。
具体要求：
1.钢笔字每周一张（16开纸田字格300字），按指定内容练习。2.粉笔字每天一板（40格），按指定内容练习。
3.毛笔字每周一张（方格毛边纸30字），按指定内容练习。4.精选语文教材中的文词优美的段篇，或给定会话的话题，作为普通话练习的内容，每日一段（或篇或话题）。教师采用随生读书及其他形式进行天天练习，以达到普通话的要求。
5.简笔画每周一张（八开作业纸，每次作业为单体物象16幅或情境展现2幅），按指定的内容练习。作画力求简明直观熟练，以适应课堂教学的需要。
考核办法：
1.钢笔字、毛笔字每周五上交作业。完成基本量记4分。粉笔字于每天早第一节课上课前展示，完成基本量记4分。期末集中展评，现场限时书写，按书写质量确定等级。（Ａ：4分，Ｂ：3分，Ｃ：2）。平时训练和期末考核分别以4分的权重记入各项总评成绩。
2.在教师练习普通话的基础上对普通话检评实施月检评，在每月的最后一个工作日组织教师抽取当月指定的内容现场展示，由检评人员据朗读水平或表达情况确定等级。（Ａ：7－8分，Ｂ：5－6分，Ｃ：5分以下）。
3.简笔画 每周五上交一张作业，达到作业量记4分。期末集中展评，现场限时作画，按作画质量确定等级。（Ａ：4分，Ｂ：3分，Ｃ：2分）。平时训练和期末考核分别以4分的权重记入总评成绩。
（二）“一课题”即课题实验。基本内容：
全体新教师在教学过程中除做好常规工作外，还要本着“问题即课题，教学即研究，成长即成果”的原则，立足实际，加强研究。每人根据实际情况，确立一个课题或研究方向。
具体要求：
每人设立一个课题实验记录簿，及时记录，每周至少1次。在实施过程中要加强学习、研究、总结、反思、提升，不断历练研究水平，以指导自己的课堂教学，提高课堂教学效率。
考核办法：
平时检评记录过程资料，记5分。期末每位教师撰写一篇论文、案例或实验报告，学校组织人员进行检评，按A（6-7分）、B（4-5分）、C（4分以下）三个等次记分。
二、“两课三技一达标”（48分）
（一）“两课”即备课、说课。１.备课考核（12分）： 基本内容：
备课是教师进行教学活动的必要准备，高质量的备课是有效教学的基本保证，也是教师自我提高专业水平的有效方式。根据每位新教师所教的年级学科确定考核内容。
具体要求：
教师在备课时要严格执行备课要求，加强课堂教学策略的研究和新理念的落实，依托“活动＋反思”式的备课框架，设计出具有针对性、实效性、可操作性强的教学方案，并在备课过程中加强总结和反思，以不断提高自己的备课能力。
准备要充分：备课标、备教材、备教法、备学法、备学生。要素要齐全：有教学内容，有目标要求，有重点、难点，有教具、学具的准备情况，有教学步骤，有二次备课的修改注释，有课堂练习，有作业设置，有板书设计，有课后小结。
考评办法：备课常规检评成绩按4分记入。期末考核依据教材，限时备课，按8分的权重记入备课考核成绩。
考评标准：
A（7-8分）：目标明确，重、难点准确，体现三维；思路清晰，流程完整，体现新课程标准；情境创设有效，教学具准备充分；达标练习适量有效，板书设计合理明晰；字迹清楚端正，书写工整。
B（4-6分）：目标明确，重、难点突出，体现三维；思路较清晰，流程较完整，基本能体现新课程标准；达标练习适量有效；字迹清楚端正，书写工整。
C（4分以下）：目标较明确，要素基本齐全，书写工整。2.说课考核（12分）： 基本内容： 说课考核是对教师业务能力、教学水平的检测，有利于提高教育教学质量，有利于引导教师钻研业务，有利于促进建设一支适应实施素质教育的教师队伍。根据自己所教的年级学科选择内容，分课时说课和单元说课。通过“说教材、说目标、说策略、说运作、说依据”清楚地表达自己对教材的理解和应用、实践与创造，以不断提高自己的说课能力。
具体要求：
（1）说清本课内容在本学科教学中所处的地位及其作用。（2）说清本课内容的重点、难点和要点。（3）说清本课的课时结构和目标。（4）说清实施课堂教学目标的方法与手段（5）对本节教学计划的预评估。（6）每月一篇精品说课稿。
考核办法：按时上交说课稿，完成基本量得4分。期末考核时与备课考核结合，根据备课考核内容现场限时说课，记8分。
考评标准：
A（7-8分）：熟悉课标，能驾驭教材，重难点把握准确，处理得当；中心突出，逻辑性强，条理清晰，层次分明，符合学科特点及学生认知规律；语言生动、形象，富有感染力；端庄大方，神态自然。
B（4-6分）：熟悉所教学科课标及教材，能把握住重点、难点；能注意到学科特点及学生认知规律；中心突出，主次分明，语言准确。
C（4分以下）：熟悉所教学科课标及教材，能把握住重点、难点；中心较突出，语言有条理，叙述清楚，无逻辑性错误。
（二）“三技”即教学具制作、课件制作技能、现代教育技术应用。（12分）
为了突出重点，突破难点，不断增强课堂教学的针对性、直观性、艺术性、创造性，提高课堂教学效果，教学工作中教师还应依据内容和学生实际，创造性地制作教具、学具、课件，以辅助教学。
考核办法：每学期依据教材制作精品教学具不少于3件，课件不少于5个，达到制作量记6分。期末学校组织展评，按A（5-6分）、B（3-4分）、C（3分以下）三个等次记分。
（现代教育技术应用由教师进修学校组织考核）
（三）“一达标”即教材教法达标。（12分）
组织全体新教师进行教材、教法、课标理念、教学策略达标考试，由学校统一进行命题，统一组织，成绩按比例折算，计算办法：该项成绩＝个人实得分÷100×12.注：以上每项新教师如果达不到训练要求基本量的三分之二，则该项记0分。
篇2：新教师考核方案修改
2017年9月25 日至2018年2月，2017 年新任教师到相应名师 及骨干教师所在学校进行了为期一学期的跟岗培训学习。培训学习现 已结束，为更好引领教师专业成长，制定本方案。
一、考核口的与原则
为引导跟岗教师积极参与学习与交流，保障跟岗学习质量和学习效果，根据《2017年xx县新任教师跟岗培训学习任务》及跟岗学习的特点，对跟岗学习教师进行全面、系统的考核，考核成绩教育局 备案保存。
二、考核标准
(一)工作态度、精神状态(此项满分为6分)工作认真、积极、负责，精神饱满，态度谦虚，团结合作。此项 考核由指导教师和学校填写具体意见
(二)考勤(此项满分为14分)缺勤一天扣2分，迟到一次扣1分，早進一次扣1分。此项必须 达到10分(含10分)以上，低于10分评定为不合格。此项考核由 所在学校提供原始考勤表。
(三)工作能力(此项满分为30分)本次跟岗学习，跟岗教师需提交如下专题作业:
1、个人成长和教育、教学工作经验总结材料一份;(2000字以上,打印)
2、实践感悟: 书写不少于两次的跟岗培训实践感悟，两次感悟 分别在精品教案后和听评课后，分别侧重于讲课收获和听评课收获，手写书写在《培训学员手册》中。
3.教案: 设计两节精品教案，书写在《培训学员手册》中，由 指导教师审阅评改，根据指导教师的审阅意见，学员进行修改。修改 完善后，再交指导教师审间，直至指导教师认定合格。可直接在《学 员手册》中进行完善。
4、优秀课例一节(含教学设计，教学实录，教学反思);打印
5、至少20节课的听课记录和8节的评课记录，书写在培训手册 每缺一项扣6分(四)课堂教学(50分)展示课: 跟岗培训期间每名新任教师要上一节展示课，由指导教 师所在学校，组成以指导教师和同学科骨干教师组成展示课评价委员 会，展示课评价委员会至少5人，做出等级评价。
三、考核程序:(一)考核时间: 2018年1月23 日-31日，具体考核时间由指导教师根据学校实际情况做出相应安排，考核结果及所需上交材料于 1月31日前上报教育局职教科。
(二)考核要求: 指导教师负责收齐跟岗教师的专题作业，并根 据《2017年xx县新任教师跟岗培训学习任务》和考核标准，对跟 岗教师的工作态度、精神状态、考勤、工作能力做出实事求是的评价。根据跟岗教师的提议和学校实际组成展示课评价委员会，对跟岗教师 的展示课做出评价。活动结束后提交有关原始评价表和相关活动照 片。
篇3：新教师考核方案修改
类似的情况在另一个学期也出现过。有位教师非常善于指导学生写作, 曾经一学期指导学生发表几十篇文章, 他教的学生参加现场作文竞赛、各类征文竞赛, 常常获得很好的名次, 为学校赢得很多荣誉。但是, 在绩效考核时, 他却仅仅得到5分, 一般的老师指导学生参加校级、区级活动, 也都能得到3分左右。这位教师的优势并不能为他的绩效做出多少贡献, 倒是一些什么也不落下、每项也不突出的那些四平八稳的老师, 却能屡屡占据积分榜的榜首, 成为全校的明星。这样的结果拿到教育局里审核时, 校长屡屡受到领导质疑:“这个老师这么优秀吗?怎么没听说过呀?”校长只好忙着解释, 压力重重, 也因此而一筹莫展。
绩效考核作为近几年来教师生活中的大事, 负载着党和政府对于教师劳动的关心和殷切重托。如何考核发放绩效工资考量着校长的智慧。客观说, 一份绩效评价表要想实现绝对公平不容易, 为了照顾大多数, 就会陷入平均分配, 从而挫伤一小部分老师的积极性。因此, 管理者和普通教师之间往往存在一种博弈, 要么管理者强势, 因此制度顺应集体利益, 要么普通教师声高, 因此制度倾向于照顾大多数。但显然, 后者是违背绩效工资发放的初衷和原则的。那么, 有没有一种既能调动绝大多数教师工作的积极性, 又能让一些表现优秀的教师脱颖而出的方案呢?显然, 答案是肯定的。我们不妨先反思一下常见的绩效考核方案设计的思路。
一般来说, 为了考虑到能考核教师工作的全貌, 我们常常会将教师的工作划分为几大块, 比如师德师风、工作量、出勤、班主任工作、教学业绩、教科研业绩、校务工作等几块。这点没有错, 考核全面有利于引导教师全面认真, 这是必要的。因为学校各项工作都是教育, 管理者不能认为只有为学校争业绩创牌子的才是教育, 才值得关注。这是管理的基础。当然, 这样的全面考核设计也有一个先天性的不足, 就是常规性工作占去了考核一定的比重, 比如师德师风、工作量、出勤等等, 降低了“绩效”的比重, 实际上稀释了绩效考核的比重, 降低了绩效方案本身的激励意义, 减弱了绩效考核对于教育教学工作的推动力。同时, 从操作来看, 如果平均或者大致平均分摊每一块分数, 还可能陷入培养全才教师的误区。因为当每一块都需要教师全力以赴才能获得成功, 而在有些擅长的单项上又不能使得教师获得足够的绩效肯定的话, 那么, 教师唯有朝着全面进步的方向去努力。事实上, 这是将教师引入全面发展全面平庸的境地, 教师很难实现个性化的发展, 学校教育的诸多难点重点也很难实现大的突破。
因此, 这就需要适当区分, 要考虑将分值有机分配到各板块中去, 给以合适的权重。笔者以为, 绩效考核方案需要还原绩效考核的真正意义, 要加大真正体现绩效项目如教学业绩、教科研、辅导学生、班主任绩效等的比重, 降低其他常规性项目如师德师风、工作量、出勤等的权重。因为教师的基础性工资里已经体现了对常规性项目的工作酬劳。在绩效考核工资里, 应该象征性地体现即可。同时, 为保证绩效考核的神圣和严肃, 针对一些应该做到而未做到的常规项目, 如师德师风等, 可以实行上要封顶, 下不封底的做法, 视情节扣罚可以拉大差距, 可以突破0的底分限制, 严重地实行倒扣分, 或者制定问责制, 这样才能对个别教师的过分行为进行制约。
其次, 绩效考核方案里要突破天花板现象, 鼓励教师单方面突破, 个性化发展。按照传统的设计, 一位教师的每一块都有封顶分, 使得教师发展存在一个强大的天花板。比如有的老师热心于辅导学生发展特长, 很可能一学期就培养多位学生竞赛获奖, 然而在天花板的限制下, 他就可能只得到某一两个辅导奖励就不再多得了。这实际上是限制了老师的热情, 而不是激励教师上进, 因此是不科学的。对此, 对于真正属于教师绩效部分的几块, 可以采取“下不设底、上不封顶, 只定梯次”的做法, 比如教学成绩, 可以依据同科组平均成绩作为参照系, 计算平均分或者推进率, 每上升1分加一个比例分, 每下降1分就减去一个比例分的形式。这样就能打破平衡, 有效激活教师的教学热情。回看文前的例子, 那位上课精彩的老师, 如果在公开课方面成绩突出, 她则可以在公开课一项中, 突破10分的限制, 以4分一个梯次来看, 她从校、区、市、省走来, 就可以一举获得16分的奖励, 如果梯次大一些, 得分还可以更高一些, 这样就可以比起那些普通教师, 获得更多的肯定和激励。当然, 各板块每一项目中梯次分值的设计也需要平衡, 要根据付出的辛劳和难易度去综合考量, 过大或者过小都会造成绩效评价整体的不平衡, 就会造成类似上面所述的两个例子那样的结果。
客观来说, 教师的发展是多元的, 没有两个教师的专业发展模式是完全相同的。有的老师很善于跟学生交流, 班主任工作很出色, 但不一定擅长于总结和研究;有的老师教学业绩突出, 但公开教学屡屡不能冲出教研组, 自然难以有机会代表学校对外参赛;有的老师擅长于辅导学生竞赛, 可是班主任工作常常不温不火的……诸如此类, 如果管理者设计一个僵化的考核制度, 将其归类于一个考核框架中去评价, 很可能束缚了教师发展的个性, 扼杀了教师的工作热情。事实上有多少名师教育家是全面发展样样精通的全能之师呢?用所谓的大一统的标准去套教师, 也许能套出一些相对实干的教师, 但永不可能挑选出真正杰出的教师。就像我们在教育评价学生时那样, 一个文化学习优秀、才艺突出、人际交往能力强、体育素质优良、富有领袖气质和管理才能的全才, 到哪里去找呢?那只是我们心中理想的模式, 绝不可能以此来评价每一个学生。相反, 倒是应该肯定赞扬某一点做得好的学生, 不时地给以鼓励。这些学生获得赞美, 增加了上进的动力, 于是, 更加致力于学习, 扬长避短, 甚至进而带动其他方面共同进步成长, 这才是科学合理的评价。对于教师的成长, 我们常在大会小会上宣传鼓励教师专业发展, 但如果在实际的考核评价上缺乏切实的保障, 这些宣传鼓励自然是一句空话。因此, 这就需要我们在机制上加以改革创新, 需要设计出一套带有开放性激励性的考核框架, 在能反映绩效的每一个单项上鼓励上不封顶, 教师就可能择其擅长的一项去发展, 可能就此开辟出一番天地, 带动学校某一项工作的发展。
教育人才是一种基础性人才, 也是专业性很强的人才, 因此, 理想的人才状态应该是“⊥”型的, 既要全面, 就像下面的一横那样足够长, 能胜任作为一名教师所应具备的基本的师德、工作能力、工作量、工作态度等等, 还应该在自己所擅长的方面做出突出的业绩, 就像一竖那样足够高, 高得让人仰望。教师的高度决定学生的高度, 唯有教师的个性化发展, 才会有学生的个性化发展。放眼周围, 生活中不乏这样成功的典型, 比如万玮老师专注于班主任工作研究而成为全国知名专家, 一些名师特级教师专注于课堂教学而应邀献课于大江南北, 看云老师热心于阅读推广因此而成为基础教育界的名人, 苏静老师仅仅凭借教学生读诗写诗, 而成为一地名师, 成为大家竞相效仿的榜样。人的发展是多元的, 教师的发展自然也是多元的, 其成长进步是极富个性化的。学校的制度应该尽可能地降低管束人压制人的特性, 尽可能地发挥激励人成就人的本质属性, 这样, 教师才会热心投入到教育之中, 心甘情愿地投身于喜爱的教育创造之中, 他们也从教育创新中收获到肯定、激励和尊重。这样的制度才是符合管理科学规律的的制度, 才是发展教师专长激扬个性的制度。对于学校来说, 也唯有这样的制度才会培养出多元化的人才。
篇4：新教师考核方案修改
兽医药理学考核方式策略兽医药理学是学习兽药及相关研究内容的一门学科，为临床学生学习新兽药及相关研究提供基本理论，也是基础兽医学与临床兽医学的桥梁。它是动物医学专业的一门必修课。通过该门课程的学习，可使学生较系统地掌握兽药的基础理论、基本知识、基本研究方法与技能。
1考核形式
将考核分为两种：形成性考核和终结性考试两种形式。形成性考核成绩占课程总成绩的70%，终结性考试成绩占课程总成绩的30%。
1.1 形成性考核
目的是本着从课程的自身特点和培养应用型人才的实际需要出发，通过对学生学习过程的指导、考核和管理，及时了解、反馈学生学习信息，有利于提高课程的教学质量和学习效果，有利于促进学生自主学习，形成良好的学风考风，有利于培养学生综合素质、实践能力和创新能力，有利于促进学生全面发展和个性发展。而再将形成性考核内容分成四步来进行。
1.1.1第一次形成性考核内容
出勤记录占10%。要求教师在每次上课前均要进行，通过考勤记录记分，共10分，缺席一次扣2分，缺席超过总学时数的1/3者，不允许考试，本门课程记0分。从而杜绝学生逃课、迟到、早退的现象，加强学生课堂教学管理。
1.1.2第二次形成性考核内容
课堂回答问题占20%。通过上课前提问记分，督促学生课下认真复习，每人至少采分2次，取其平均分记入成绩。
1.1.3第三次形成性考核内容
撰写论文或案例分析占20%。考察学生对该领域的理解和掌握情况，培养学生对问题的分析、总结和归纳的能力。
1.1.4第四次形成性考核内容
学习心得占20%。培养学生组织语言的能力、文字水准及学习收获，考察学生一学期来对本门课程的体会及信息量的收集。
1.2终结性考试
终结性考试是在形成性考核内容的基础上，对学生的学习情况和学习效果进行的一次全面检测。终结性考试课程命题以100分计算，命题题型、题量和分值可依据《学院定制的考试管理办法》和《兽医药理学》课程教学大纲的要求范围之内进行命题考核。考试时间可由学校自主安排，由教师组织完成，考核时间为90分钟，改变以往120分钟的考核办法。
2主讲教师职责及要求
2.1主讲教师要按本课程实施细则的要求布置形成性考核任务，并收回学生完成形成性考核任务的相关材料。
2.2主讲教师需按时评阅学生完成形成性考核任务的相关材料，并要有批语、批注和成绩评定，并及时反馈给学生本人。
2.3主讲教师要针对学生学习过程中存在的问题，进行指導、答疑及讨论。
2.4主讲教师如发现有抄袭、代作、复制等非学生本人独立完成的现象，学生的课程形成性考核成绩可视情节轻重按0分或违纪处理。
2.5主讲教师填写完《形成性考核学生成绩记录表》，经签字认定后，成绩要上交到教务管理部门。
2.6主讲教师学期末要对形成性考核情况进行认真总结，若发现问题要及时提出整改意见，并及时反馈给教务管理部门或学生管理部门。
3成绩记载与管理
本课程的综合成绩应采取以下方法记载：
3.1形成性考核成绩由主讲教师评定，要客观、公正、准确。成绩一经评定，不得随意改动。
3.2各种形成性考核成绩均按百分制记录。
3.3形成性考核成绩的计算方法要全统一，采取以下记算方式：
X=∑（xi×λi）
X——学生课程形成性考核的成绩
xi——第i项形成性考核任务的成绩
λi——第i项任务的考核成绩占课程形成性考核成绩的百分比。
3.4学生必须能独立完成课程规定的教学实践活动（如必做实验等），成绩及格后方可参加终结性考试。
3.5课程总成绩和终结性考试成绩均60分及以上为合格。
总之，对于本门课程的考核，要从考核形式、内容及要求，教师职责，成绩记载与管理三方面入手，充分发挥每一环节的必要性，认识每一环节的重要性。这样才能做到督促学生认真学习此门课程、学好本门课程，为将来所需之时打下坚实基础。
篇5：2014年度考核方案(修改)
实施方案
为更好地评价教师教育教学工作，激发教职工工作积极性，在参照上年我校教师教育教学工作考核实施方案的基础上，制定本方案。
一、考核领导小组：
组
长：孟庆礼（校长 书记）副组长：林茂军（副书记）
付
勇（副校长）成员：周菊（教导主任）
曹元春（总务主任）
熊领华（工会主席）
刘
英（少先队大队辅导员）
罗
璇（财务人员）
陈远发（教师代表）吴学琴（教师代表）
二、考核范围、原则和内容
考核范围：犁倭小学在职在岗教师。
考核原则：客观公正原则，民主公开原则，注重实绩原则，可行性原则，定性定量结合原则，横向纵向结合原则。
考核以岗位职责和年初签订的工作目标为主要内容，全面考核工作人员的德、能、勤、绩。
三、考核程序和方法
（一）、考核工作程序：
1.根据上级年度考核工作召开考核领导小组会议，完善考核方案。2.根据查看资料及教师本年度表现进行量化打分（填写《犁倭小学教师教育教学年度考评量表》。3.学校考核小组确定考核等次，工会对拟确定为优秀人员进行公示.4.考核结果通告个人，填写年度考核表。5.考核结果报批备案存档。
（二）考核等次确定
考核小组根据每个人的工作完成情况、综合表现，按照优秀、合格、基本合格、不合格四个档次进行评议。90分以上为优秀（优秀等次从90分以上的人员中确定）；71-89为合格；60-70为基本合格；60分以下为不合格。在本年中，被全乡通报过的不能评为优秀，统考成绩平均分或及格率低于全乡平均分或及格率的不能评为优秀。
工作人员的年度考核由德（30分）能（25分）勤（10分）绩（35分）总分为100分，考核时限为2014年1月1日-2014年12月31日止，绩以2014年7月统考统评成绩为主要依据。
（三）工作目标考核计分办法
全校教职工本年度两个学期的工作综合量化结果合并计算。折合后为本年度工作目标考核成绩。
德（30分）：主要考核教师教书育人、关爱学生、团结协作、遵纪守法等方面的内容，为了便于学校操作，实行加减分考核制度：没有违反下列11条之规定的，视为师德合格教师，给30分；出现下列违反师德行为的或上级有关规定的，一次扣考核分2分；情节严重，造成恶劣影响的，视为师德不合格教师，考核为0分。
（1）体罚和变相体罚学生的；
（2）无正当理由，拒收学生或采取多种形式劝学生转学的；（3）统一为学生订购教辅资料的；
（4）收取费用为学生补课、出现猥亵、性侵等现象，造成不良影响的；
（5）教职工之间、教师与家长之间发生矛盾不及时化解造成不良影响的；
（6）出现安全责任事故的；
（7）无正当理由，不服从学校安排的；（8）不作为，造成工作失误或不良影响的；（9）非法表达诉求的；
（10）上班期间做与工作无关的事的；
（11）工作不负责任，没有集体观念，拉“小团体”，我行我素，经上级核实，除扣考核分外，由学校上报上级主管部门处
理。
能（25分）：主要考核教师工作量、教学常规、继续教育等方面，教师能达到基本工作量、认真备课、拟写教案、上好课、搞好辅导、认真批改作业、拟写工作总结、积极参加继续教育，给基本分22分。
各项工作没有很好完成，工作量达不到要求的，从基本分中扣分，未完成学校工作每一次扣1分。
各方面工作突出，能力强，成为学校各方面工作的骨干，任现职以来，参加各类竞赛（主要指优质课竞赛、论文竞赛、教学设计大赛、辅导学生竞赛——华庚杯数学竞赛除外、教育名师评选、骨干教师评选、学术带头人评选等），获乡级一等奖的在基本分上加2分，即22+2=24（分），获乡级二等奖的在基本分上加1.5分，即22+1.5=23.5（分），获乡级三等奖的在基本分上加1分，即22+1=23（分）；参加各类竞赛，获县（市）级一等奖的在基本分上加3分，即22+3=25（分），获县（市）级二等奖的在基本分上加2分，即22+2=24（分），获县（市）级三等奖的在基本分上加1.5分，即22+1.5=23.5（分）；参加各类竞赛，获地（市）级一等奖的在基本分上加4分，即22+4=26（分），获地（市）及二等奖的在基本分上加3分，即22+3=25（分），获地（市）级三等奖的在基本分上加2分，即22+2=24（分）；参加各类竞赛，获省级一等奖的在基本分上加4.5分，即22+4.5=26.5（分），获省级二等奖的在基本分上加3.5分，即
22+3.5=25.5（分），获省级三等奖的在基本分上加2.5分，即22+2.5=24.5（分）；参加各类竞赛，获国家级一等奖的在基本分上加5分，即22+5=27（分），获国家级二等奖的在基本分上加4分，即22+4=26（分），获国家级三等奖的在基本分上加3分，即22+3=25（分）。各类竞赛指教育部门组织或认可的比赛。学校教师主动承担学校示范课加1分、送课下乡加1分，参加优质课获省级奖加5分、地市级奖加2分、市级奖加1分，加分不超过3分。教师必须提供印证材料，否则，不予加分。
教师提供的以上获奖证书，若未确定获奖等级的按同级三等奖计算，给予加分。
在教育教学方面，被评为乡级先进的加1分；被评为县（市）级先进的，加2分；被评为地（市）级及以上先进的加3分。能的得分总分不超过25分。
勤（10分）：主要考核教师出勤、遵守劳动纪律的情况。旷工1天扣考核分2分；旷教1节扣考核分1分；每迟到（早退）一次扣0.1分，每人每年有4天事假时间，超过4天的，事假每半天扣0.2分，病假（不超过一个月）不予扣分，必须出具医院的相关证明材料，无法出具的：病假每半天扣0.1分。病假超过一个月的，每请一月扣考核分1分，以此类推。(超过当月一半天数的按一月计算）。请霸王假按旷工计算。婚丧产假期间提前上班的，加0.5分。迟一天上班的，扣1分。支教教师出勤由受援学校提供证明材料
绩（35分）：主要考核教师育人成效（德育效果）、教学质量，其中育人效果10分，教学质量25分。
育人效果主要考核班级管理、环境卫生、学生养成教育、尊老爱幼、爱祖国爱家乡爱学校等方面的情况及效果，学生无重大违规违纪现象直接给每位教师育人效果考核分10分。任语文、数学学科教学工作的教师按照考试成绩与全市或全乡（针对当年实际情况确定）同级同类同科比较进行考核。请长假和担任技能学科的教师此项得分核算办法为：此项得分最高分和最低分的平均值。
全乡或全市统一监测的学科教学质量的计算办法：教师基本教学质量评价值=（本人参加本学年度质量监测科目平均分-本学年度同级同类同学科质量监测科目平均分）评价值为0，给教学质量80%的考核分，评价值大于0在80%的基础上加考核分，评价值小于0在80%的基础上减考核分，担任较多门统一监测学科（指语文、数学）的，以最好班级计算。以5分为一个段，进行加减分，即高于平均分5分加1分，在5-10分以内加2分，以此类推，最高加分不超过5分；低于平均分按此方法对应减分，最高减分也不超过5分。
四、承担临时性工作，且完成出色的，直接给予100-300元绩效奖励，具体数目由年终考核领导小组会议决定。
五、考核结果的确定和使用
考核结果作为教职工年度目标奖和30%绩效考核奖的发放依据。
六、本方案若与上级规定相冲突的，以上级文件规定为准。
清镇市犁倭小学
2014年1月
清镇市犁倭小学2014年年终考核工作
实施方案
清镇市犁倭小学 2014年1月
清镇市犁倭小学2014年年终考核工作
领导小组
清镇市犁倭小学 2014年1月
关于调整清镇市犁倭小学2014年 年终考核工作领导小组的通知
因人员变动，特对清镇市犁倭小学2014年年度考核方案中的考核领导小组进行调整，具体情况如下：
组
长：孟庆礼（校
长）副组长：林茂军（副书记）
付
勇（副校长）成员：吴
君（教导主任）
曹元春（总务主任）
李龙凯（办公室主任）熊
毅（工会主席）
刘
英（少先队大队辅导员）
韩
运（财务人员）
陈远发（教师代表）吴 学琴（教师代表）
清镇市犁倭小学
篇6：教学工作业绩考核方案修改
为激励和引导广大教师认真履行岗位职责，促进教师的专业发展，更好地调动广大教师的积极性，根据校委会、教务处、工会代表和各教研组组长的讨论，制定本考核方案。
一、考核对象:全体上课教师
二、考核人数：
七、八年级按教育局规定的学年初人数的97%，（除去正常转出、病休、学校政教处处理的学生），九年级则按教育局规定的参考百分数考核。七、八、九年级被用来作为提高班的学生数也用97%来作为考核，如果不足97%的不再加零，加入各科县均分后再考核。
三、量化考核细则: 班均分—县均分
1、量化考核公式：班得分率 =———————————— 县均分
注：公式中“班均分”为按应考人数计数所得均分。
2、教师个人考核得分：
①、上同科教师得分=（班级1得分+班级2得分+……+班级n得分）/n
②、上不同科教师得分= [（科目1班级1+科目1班级2+……科目1班级n）/n+（科目2班级1+科目2+班级2+……+科目2班级n）/n+（科目m班级1+科目m班级2+科目m班级n）/n ] /m
③、兼有其他工作教师得分=教学考核得分。
④、教师得分实行10分封顶。
3、考核班级数：
①、语文、数学、英语、物理、化学学科未超课情况下所教班级全为考核班级。
②、政治、历史、地理、生物学科如上有七个班级的老师可除去均分倒数第二和第三班级，用余下的五个班级作为考核班级。
③、音乐、体育、美术、微机学科如是教育局按照上学年模式抽考学生作为班级成绩则所教班级全为考核班级，否则按照政史地生学科方法计算班级数。
④、兼有其他工作老师未超课情况下所教班级全为考核班级。
⑤、超课达一个班的可除去均分倒数第二的班级，超课二个班的可除去倒数第二和第三的班级，以此类推。
四、奖金计算：
教师个人考核分
1、个人教学奖=300基础奖 + ————————×（总奖金 — 教师人数× 300）全校教师总考核分
2、加分和扣分：
①．
八、九年级提高班成绩按现有人数（不含代培生）计算平均分，在全县各年级所有提高班中位于中间名次之前的给予加分，依次为第一名0.4分、第二、三名0.3分、第四名到中间名次止为0.2分。位于中间名次之后的则要扣分，中间名次后两个名次扣0.2分，三到末尾名次扣0.3分，末尾名次后扣0.4分，七年级提高班成绩按现有人数（不含代培生）计算平均分，在全县各年级所有提高班中位于中间名次之前的给予加分，依次为第一、二、三名0.4分、第四、五名0.3分、第四名到中间名次止为0.2分。位于中间名次之后的则要扣分，中间名次后两个名次扣0.2分，三到末尾名次扣0.3分，末尾名次后扣0.4分。
②．教师参加论文获奖（教育行政部门组织）的给予加分，州级一、二、三等奖分别加0.15、0.10、0.05，省级一、二、三等奖分别加0.25、0.20、0.15。（同一篇论文加分就高不就低，不同篇论文可累加）。以上获奖均以证书为准。
3.教师参加优质课或技能大赛获奖的给予加分，县级一、二、三等奖分别加0.10、0.07、0.05，州级一、二、三等奖分别加0.2、0.15、0.10，省级一、二、三等奖分别加0.30、0.25、0.20。以上获奖均以证书为准。
4、不完成上级主管部门、学校、教研组分配任务的每次扣0.4分，完成则不扣分。
篇7：新教师考核方案修改
（试行）
为深化教育人事制度改革，推进我校教职工绩效工资制度顺利实施，深化奖励分配制度改革，维护广大教职工权益，调动广大教职工工作积极性，促进学校各项工作，根据《自治区人民政府关于印发宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（宁政发[2009]71号），自治区人力资源和社会保障厅、财政厅、教育厅《关于印发宁夏回族自治区义务教育阶段农村学校教师补贴实施细则的通知》（宁人社发[2009]190号），自治区教育厅《关于印发<宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法>的通知》（宁教人[2009]139号）和《关于隆德县义务教育学校实施绩效工资办法的通知》（隆人社薪[2009]43号）精神以及《隆德县义务教育学校教职工绩效工资考评发放办法（试行）》，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，进一步促进我校教育教学工作的巩固提高，办好人民满意的教育。
二、考核分配原则
（一）实事求是，以人为本，尊重教师的主体地位，充分体现教书育人的专业性、实践性、长期性特点。统筹兼顾学校各类人员绩效工资的分配关系，构建适合我校实际的分配机制，学校奖励性绩效工资分配 方案要力求科学合理，差距不宜过大。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。坚持“多劳多得、优绩优酬。”无论什么原因，只要没有绩效考核成绩，就不能享受奖励性绩效工资。
（三）激励先进，促进发展，按岗定薪，岗变薪变。激励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正、规范有序。坚持公开公正，民主科学，群众参与，程序规范的原则。
三、组织机构
学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，领导小组负责全校教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩的考核监督及奖励性绩效工资分配发放等方面的组织实施，确保绩效工资的实施发放公平、科学、合理。
组
长：李忠学
副组长：李淮烈
李玲昌
组
员： 杨立斌
万文成齐云霞
王国瑞
牛
炜
李立贤
杨逢春
柳爱华
马志同
四、考核范围
学校在职在岗的所有教职工。
五、考核内容和标准
(一)对教师主要考核履行《教育法》、《义务教育法》等规定法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。班主任是学校的重要岗位，对班主任考核重点从教育引导、班级管理、养成教育、班队 活动、文化建设等方面进行。（详细考核内容见附件1、2）
（二）对教辅人员主要考核履行《教育法》、《义务教育法》等规定的相关法定职责，按细化内容进行量化。
（三）年度绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，考核等次比例依据国家和自治区关于事业单位工作人员年度考核工作有关规定执行。对收受家长礼金、礼券，歧视、体罚学生，有损学校或教师行业形象等违规违法的实行一票否决，年度绩效考核定为不合格等次。被确定为基本合格等次的人员，下一年度基础性绩效工资按80%计发，被确定为不合格等次的，下一年度基础性绩效工资按60%计发。
（四）按月考核共计100分，其中班主任工作25分（详见附件1），工作量40分（详见附件2）考勤考核35分（详见附件3）。
（五）学终考核共计100分，其中职业道德15分，教学工作25分，工作量（含考勤）30分，德育工作10分，班主任工作10分，教科研教改5分，教师专业发展5分（考核内容见附件4）。
六、考核方法
（一）平时考核与年度考核相结合
（二）定性考核与定量考核相结合
（三）民主考核与集中考核相结合
七、绩效工资的发放形式
教职工绩效工资分基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由财政随工资统一发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现在工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和方法，按月造册，报教育体育局审批后报县财政局，也一同随当月工资由县财政统发。
八、奖励性绩效工资分配办法
学校中层领导干部津贴参照班主任津贴，依据考核情况按月发放。教职工奖励性绩效工资（占绩效工资的30%）分配以工作绩效考核结果为依据，主要按班主任津贴，工作量，考核考勤三项考核结果计发。具体分配办法为：
（一）按月发放分配办法
1、班主任津贴、管理岗位津贴
班主任津贴、管理岗位津贴按学校分配绩效工资总额的20%提取。（1）、班主任津贴
班主任津贴按200元/人、月核算，具体发放办法见附件一。（2）、管理岗位津贴
根据各管理岗位工作量核定管理岗位津贴如下： 副校长：180元/人、月；
教导主任，总务主任、会计：160元/人、月； 各科教研组长：70元/人、月； 各年级组主任：50元/人、月。
管理岗位津贴和工作量核定金额构成奖励性绩效中的超课时津贴。
2、工作量分两部分，一是全校所有教师任教科目对应的工作量，二是所有教职工简直对应的工作量，工作量核定金额=10元/分×工作量得分，具体发放办法见附件二。
4、考勤、考核结果，对应绩效工资表中的教育教学成果奖，具体发放办法见附件三。
5、每年2月、8月平均发放，1月、7月分别对本学期工作进行全面绩效考核，按考核结果进行发放。主要参考教学成绩，各类活动，各类竞赛中取得的个人荣誉、集体荣誉、学校临时性工作加班等，由学校奖励性绩效考核小组讨论决定。发放时先按教学成绩奖励办法计提应得质量奖后再按全学期考核成绩发放。
（二）扣发项目有关规定
1、有下列情况之一的扣发当月奖励性绩效工资。（1）一月之内上班时间出现旷工的。
（2）班级出现重大安全事故，造成学生人身伤害的。（3）无故不参加集体活动、会议、教研活动的。
（4）工作态度生硬、冷漠，当月被群众投诉，经调查属实的。（5）参加邪教组织或有违法乱纪行为的。
（6）收受礼金、礼券、吃请且情节严重，造成不良影响的。（7）歧视、体罚学生，造成不良影响的。（8）教唆学生或家长闹事和有罢课停课行为的。（9）制造谣言、通过网络散布谣言、恶意炒作的。（10）干扰教育教学秩序、损害学生利益的。（11）擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的。
（12）无正当理由拒绝参加各类培训，或参加培训但考试不合格，经补考仍不合格的。（13）当年违反国家计划生育政策规定的。（14）进行有偿家教的。
（15）受到党纪处分或违反国家法律受到法追究的。（16）违反规定上访或参与集体上访的。
（17）因打架、酗酒、赌博、闹事等严重违反公德被有关部门处罚或被告知本单位的。
（18）不按规定擅自提高相关收费标准或乱收费的。
（19）职员、教辅人员、工勤人员除上述情形外，由于工作不认真致使学校财产、器材受到严重损失，危及师生安全的。
（20）因失职、渎职，造成学校财产受到重大损失或学生受到重大伤害的。
（21）无正当理由不服从工作安排，无理取闹的。（22）其他违纪行为的。
2、重病患者，手术患者，凭住院证明，出院证明，医疗费结算单一月之内，奖励性绩效工资照发（按计提班主任津贴后的平均数），满一月的不得享受奖励性绩效工资。
九、本办法2009年9月制定，2011年9月20日修改，自修改之日起按本办法执行
十、本办法由城关二小教职工奖励性绩效工资考核分配领导小组负责解释。
城关二小 2011年9月20日
（附件1）
城关二小班主任津贴发放细则
班主任津贴按学校分配的奖励性工资总额的20%提取。班主任津贴由基础津贴、班级超人数津贴（以班级人数是55人的班级为标准）、班级常规管理补助津贴三部分构成。具体考核发放办法如下：
一、班主任基础津贴。班主任基础津贴为180元。
二、超人数津贴
班级人数超过55人的班主任，对超过55人的班级人数按2元/人的标准发放班主任津贴中的超人数补助津贴。
三、班级常规管理补助津贴
根据当月班级常规考核管理结果，班级常规管理考核前六名的班主任：第一名补助津贴30元，第二、三名各补助津贴20元，第四、五、六名各补助津贴10元，小计100元。
班级常规管理考核办法（100分）
（一）学生良好习惯的培养（42）
1、学生遵守《小学生守则》和《小学生日常行为规范》，班级无重大事故发生。（12分）
2、集合做到静、齐、快，外出活动做到仪表端正，队伍整齐，秩序良好，听从指挥。（6分）
3、升旗（或其它活动）时着校服，个人卫生良好。（4分）
4、纪律、卫生、三操、课外活动（20分）
按需午休、自习、学风、礼貌、路队，按学校周评比名次分A、B、C三等，按等次分别得20分、16分、12分，前6名考核为一等，7-15名考核为二等，16-24名考核为三等。
（二）班（队）会开展（10分）
每月能按时召开班队会，有主题、有记录，效果良好者得（10分）（如在检查中发现不开展班会队会活动的每次扣1分）。
（三）班级文化建设（8分）
1、在学校组织的班级文化建设评比中，按等级A、B、C档记：8分、7.2分、6.4分。加强班级文化建设，搞好班级文化建设各项事宜（如，教室布置、图书借阅、班级图书角及各种文化体育竞赛等）。
（四）爱护公物（10分）
1、班级有爱护公物制度，班内无恶意损坏现象，根据财物验收检查结果分为A、B、C档记，10分、9.2分、8.4分。
（五）班级学籍管理（16分）
1、能按规定履行请假手续对所带班学生底子清，无辍学，巩固率达到百分之百。能认填写《素质教育报告册》及学校发放的各类表册，客观评价学生，填写好学生成长记录得16分，如在学籍管理中出现的问题，酌情扣分。
（六）临时工作（10分）
1、能按时并保质保量完成临时性工作积10分。
2、能完成临时性工作但有拖延推诿现象积5分。
3、不能完成临时性工作不得分。
（七）其它（4分）
在学校的各类抽查中，按学校工作要求做得4分，没有按学校工作要求去做，每次根据情况扣1分-4分。
城关二小 2011年9月20日
(附件2)
城关二小工作量测算方法
教职工的月工作量按其周工作量的数量核算，全校工作总量由全体教师任教科目工作量总和及教职工的所有兼职工作量两部分构成。
一、教师任教科目工作量测算方法
1、教师带一个班数学的工作量为满工作量（标准量），工作量得分为11分。
2、以数学科目的工作量为基础参数，确定其他科目的工作量，具体如下：
（1）、语文课系数为1.2，教师带一个班的语文课工作量得分为:11×1.2=13.2分；
（2）、英语课系数为1，工作量为：任课节数×1=工作量得分；（3）、科学、思品与社会、写字、美术课系数为0.9，工作量为：任课节数×0.9=工作量得分；
（4）、音乐、体育、计算机学科系数为0.8, 工作量为：任课节数×0.8=工作量得分。如果是两个以上班级合班上课，工作量为：任课节数×1.5×0.8=工作量得分。
二、教职工兼职工作量的核定。
1、副校长、会计、后勤采购员、营养早餐管理员按标准工作量核算，工作量均为11分。
2、中层领导工作量核定为6分。
3、出纳工作量核定为8分。
4、仪器、图书、体育器材管理员、少先大队辅导员、工会主席、妇委主任、各兴趣小组辅导员工作量均核定为2分。
5、党支部委员工作量核定为1分。
6、义教档案管理员相当于5节课工作量。
三、顶课工作量
1、顶班班主任津贴=原班主任津贴÷当月实际工作天数×实际顶班天数。
2、顶课津贴=原任课教师津贴（工作量积分）÷当月实际工作天数×实际顶课天数。（预留教师顶课的不在顶课范围，不经教导处安排的亦不在此范围。）
3、教职工因公或病事假，学校安排教师负责班级管理或该请假教师任教科目的课堂管理（不具体授课），两者只负责其一的，每天补助5元，既负责班级管理又负责课堂管理的每天补助10元。
城关二小 2011年9月20日（附件3）
城关二小考勤、考核细则
一、考核、考勤满分为30分，实行扣分制，总分减去各项扣分总和，最后得分为考核、考勤分。
二、考核
1、备课
备课应做到备教材、备学生、备教法，并有三种计划，即：学期计划、单元计划和课时计划，授课后要有教学反思，不按要求备课，每缺少一课时扣考核分1分。
2、上课
每旷一节课扣考核分2分；不按时上课，迟到、早退1次扣0.5分，完成教学任务者，每少一个课时扣0.5分。
3、作业批改
不批改或少批改1次作业扣1分，漏批、错批的发现1次扣0.5分。
4、同事之间闹不团结，拔弄事非，辱骂学生与家长造成不良社会影响等有违教师职业道德行为的，每次扣5分。
5、因失职、渎职出现重大责任事故的扣5分。
6、承担本校公开课或主题班队活动的教师，每人每节次享受20元的教育教学成果奖。承担县级以上公开课的教师，每人每节次享受100元的教育教学成果奖。
三、考勤
1、旷教一天扣当月绩效考核分2分，同时，不享受下月的绩效工资。
2、事假或病假一天扣1分。
3、迟到一次扣0.5分，迟到瞒报者每次扣1分。
4、每分扣10元，扣除部分用于特殊病假（重症、手术患者）生活补贴。仍有剩余的由学校绩效工资考核领导小组讨论分配。
5、法定假日按有关规定执行。
6、公假
根据当月绩效工资分配余额，参考教职工请假顶班主任工作、顶课方案适当给以补贴。
7、一般病假、事假
（1）、教职工当月请假累计3天以内，享受实际工作日的绩效工资。（2）、教职工当月请假累计3天以上5天以内，享受本人当月绩效工资总额的80%。
（3）、教职工当月请假累计5天以上10天以内，享受本人当月绩效工资总额的50%。
（4）、教职工当月请假累计10天以上，不享受绩效工资，当月绩效工资考核为0。
（5）、教职工一次性请病事假，当请假时间较长，请假时段跨两个月的绩效工资考核时间范围的，该病事假全部在第一月进行考核，而不划分在两个月考核。
篇8：新教师考核方案修改
根据新的考核条例, 教师的考核将分为必考和选考两个部分。必考部分每5年进行1次, 以评估教师是否与其所任的职务要求相符。选考部分则按照教师的自愿原则, 确定教师的专业技能水平所能达到的等级, 技能等级认定的有效期限为5年。
考核条例规定, 可以不参加必考部分考核的教师包括:任职教龄低于两年的教育工作者;孕期妇女;休产假或年假的妇女;正在休假的未满3岁儿童的父母。