江苏按“劳动法”规定的加班费

江苏按“劳动法”规定的加班费（精选13篇）

篇1：江苏按“劳动法”规定的加班费

最低工资960元，按“劳动法”计算，每月工作21.75天，加班为8.7天。

加班费960/21.75*8.7*2等于768元，综合补贴165元，卫生费54元。

工资为1000-768-165-54等于多少，13元每月?这就是江苏省南通市通州区环卫正式工的按照“劳动法”，“江苏省工资条例”计算出的月工资。

环卫事业编制

改制

未果?环卫是事业改制的牺牲品，工资向最低标准靠拢的也

仅有环卫。

原来是事业编制的环卫正式工命运

如此环卫处，环卫所，这样的好领导?

天下少有

[江苏按“劳动法”规定的加班费]

篇2：江苏按“劳动法”规定的加班费

如题，公司没有按劳动法给加班费怎么办，除了支付加班费外，应该还要赔偿什么？

[公司没有按劳动法给加班费怎么办]

篇3：被派遣劳动者加班费的纠纷处理

[经典案例：]

1997年4月，湖南农民工赵某经北京某央企招工到单位工作，被安排至单位下属的租赁站从事建筑器械的租赁、回收登记管理工作。单位没有依法与赵某签订劳动合同，也没有给她参加社会保险，在工作期间，单位给她的工资福利待遇一直是临时工标准，虽然干着和正式工一样甚至更多的工作，但每月只有几百元的工资，比正式工的工资福利待遇少了将近一半。由于工作性质的原因，租赁站经常安排赵某在八小时之外值班，一般情况下每个月有18～22天不等的时间被安排值班，但是租赁站从未支付过加班费，这种情况一直持续着，赵某虽然心里不服，但自己孤身一人又不会技术，为了挣一分糊口的钱，她只好忍气吞声。

2008年1月之后，赵某在租赁站已经工作满十年，按法律规定她已经可以要求租赁站与其签订无固定期限劳动合同，但是恰逢《劳动合同法》实施，租赁站为了防止她提出签无固定期限劳动合同，就安排赵某与河南某劳务派遣公司签订劳动合同。赵某拒绝了租赁站的安排，并提出要直接与租赁站签订劳动合同，而且要签无固定期限劳动合同。由于双方在劳动合同签订问题上无法达成一致，租赁站在2008年4月停止了赵某的工作。赵某对租赁站的做法不满，依法提起劳动仲裁，要求签订无固定期限劳动合同、支付加班费、支付同工同酬待遇差额等。

为了证明自己的主张，赵某提交了以下证据材料：（1）1997年至2008年期间的租赁器材交接单（有赵某签名），证明自己的工龄已经符合签订无固定期限劳动合同的条件；（2）2006年至2008年部分月份排班表，该表中注明值班员的值班时间为早8点至次日早8点，值班期间必须在岗在位、随叫随到，证明存在加班的事实；（3）同岗位正式工人工资单，证明租赁站未实行同工同酬，对劳动者实行差别待遇。租赁站对赵某主张的事实不予认可，认为赵某自2006年4月开始已与租赁站不存在劳动关系，而是属于河南某劳务派遣公司的员工。租赁站提交了如下证据：（1）劳务分包合同书，证明租赁站已经将租赁工作承包给河南某劳务派遣公司；（2）赵某与河南某劳务派遣公司签订的劳动合同书两份（自2006年4月1日至2008年2月28日），证明赵某与河南某劳务派遣公司存在劳动关系；（3）河南某劳务派遣公司员工花名册；（4）河南某劳务派遣公司的证明书、通知书等，证明赵某受河南某劳务派遣公司实际管理；（4）工资发放表，该表有赵某签字。

[审理过程：]

本案历经劳动仲裁、民事一审和民事二审三个程序，每个程序的裁判结果均有不同，对同一事实的认定标准也存在差异。综合分析，本案的争议焦点有以下几个方面：（1）赵某与租赁站是否存在劳动关系；（2）值班是否应当支付加班费；（3）同工同酬标准如何适用。

针对第一个焦点问题，赵某在庭审时表示，自己从不知晓河南某劳务派遣公司的存在，签订劳动合同时，合同内容全部为空白，而且从租赁站提交的劳动合同看，合同中涉及用人单位名称的部分，全部为印章体文字，系本人签署完空白合同后再由河南某劳务派遣公司补充的用人单位信息，且该合同个人没有。在工作期间，工资也一直从单位财务人员处领取，自己根本没有与河南某劳务派遣公司的人有过任何接触。租赁站主张，劳动合同中有赵某的签字，且赵某不否认签字的事实，对于其所主张空白合同的事实，因其未能提供相应证据，不应予以采信。

针对第二个争议焦点，赵某主张自己除八小时正常工作时间外，还要按照租赁站的安排值班，值班期间的工作与正常上班期间一致，每月的平均工作时间远远超过法定标准，租赁站应当支付加班费。租赁站认可赵某存在八小时外值班的情况，称安排值班系因工作特点所致，但主张值班期间工作任务少，绝大多数时间都是在休息，而且值班不能算加班。

针对第三个争议焦点，赵某主张实行同工同酬是用人单位应当履行的义务，用人单位有义务举证证明自己履行了该项义务，自己已经举证了正式职工的工资标准，说明存在不同工同酬问题。租赁站答辩称，同工同酬是法律的原则性规定，但每个职工的教育背景、知识技能、工作经验不同，难以具体把握和执行。且，赵某与单位不存在劳动关系。

[审理结果：]

在仲裁阶段，仲裁委员会经审理认为，赵某对于劳动合同中的签字认可，虽主张签订时为空白文本，但未能提交充分证据予以证明，故依法确认赵某与河南某劳务派遣公司存在劳动关系，对于赵某主张与租赁站存在劳动关系，及要求签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。关于加班费争议，双方对于值班的事实无争议，但对于值班的法律属性存在争议，赵某主张值班期间的工作与正常工作期间相同，单位对该事实予以认可，但认为值班期间工作任务少。鉴于双方对事实无争议，而租赁站又未能举证证明值班期间的具体工作量，故酌情裁决租赁站支付加班费。对于同工同酬问题，因赵某未能证明适用的标准，故不予支持。赵某和租赁站均对裁决结果不服，起诉至人民法院。

一审人民法院经审理后，维持了劳动争议仲裁委员会关于劳动关系和同工同酬的裁决，但认为值班不能等同于加班，值班期间虽然也有从事本职工作的内容，但值班最主要的任务是照看财物安全，且可以休息，工作任务较轻，在值班期间，应当由单位给予一定补贴，故对于赵某要求加班费的请求不予支持。赵某对一审判决不服，提起上诉。

在上诉阶段，二审法院对事实进行了调查，审理认为赵某作为完全民事行为能力人，应当对自己行为可能产生的法律后果负责，其在劳动合同中签字的行为，说明其认可与河南某劳务派遣公司建立劳动关系，而其关于劳动合同签订背景的辩解，没有相关证据予以证明，不予支持。关于同工同酬问题，维持一审判决。二审法院认为，一审法院关于加班费的判决不当，应予撤销，赵某作为劳动者受用工单位的管理和安排，值班系其履行工作职责的体现，在值班期间也正常从事本职工作，且用工单位对值班期间的工作提出了具体而严格的要求，劳动者为此付出了额外劳动，用工单位应当支付加班费，但对于加班费的数额，由法院根据值班情况酌定。

[案例评析：]

加班费争议无论是在常规用工行为中，还是在劳务派遣用工行为中都广泛存在，而且一直是劳动争议的重点问题。根据《劳动法》等相关法律法规的规定，支付加班费的情形主要存在于实行标准工时制或综合计算工时制的岗位上。根据《劳动法》的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并且每月不得超过三十六小时。一般加班可以分为三种类型，第一类是延时加班，即在正常的工作日内需延长工作时间的；第二类是公休日加班，也叫双休日加班，即在休息日加班的；第三类是法定节假日加班，是指在国家规定的法定节假日期间工作的，目前我国全年的法定节假日共有11天，分别是春节3天、清明节1天、端午节1天、劳动节1天、中秋节1天、国庆节3天、元旦节1天。不同类型的加班，补偿措施也是不同的，根据法律规定，对于公休日加班的，可以另行安排倒休，也可以支付加班费，而对于延时加班和法定节假日加班法律只规定了支付加班费的补偿措施。根据劳动法第44条的规定，加班费计算标准为：

1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

在加班费纠纷中，一般争议的焦点集中在是否存在加班事实方面，这里就涉及一个举证责任分配的问题，即是否存在加班事实应由谁来举证。由于常见的能够反映加班事实的证据主要是用人单位的考勤记录，而考勤记录往往都由具有劳动管理职责的用人单位所掌握，因此，在《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》刚刚出台时，在加班费纠纷中，一般适用举证责任倒置原则，即让用人单位来提供考勤记录以证明是否存在加班事实，如果用人单位不能提供考勤记录，将会承担不利后果。由于之前我国长期处于劳动监管松弛的状态，用人单位对于劳动管理意识普遍比较薄弱，很多用人单位对于考勤管理都不完善，往往无法提供有效的考勤记录，致使在加班费纠纷中用人单位处于十分不利的地位，甚至面临承担支付高额加班费的风险。这种状况直到2010年7月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台后才有所改观，劳动争议司法解释三第9条明确规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

在劳务派遣用工中，同样存在上述的加班问题。由于劳务派遣中劳动关系与用工关系的分离，被派遣劳动者的加班基本上都发生在用工单位，因此，就加班事实的举证往往也是与用工单位有关。如果确实存在加班的，用工单位应当向被派遣劳动者支付加班费，并且劳务派遣单位承担连带责任。

篇4：江苏按“劳动法”规定的加班费

1,虽然你只工作一个多月,但不属于在试用期内.所谓试用期必须是劳动合同约定了的,才有可能存在试用期.而你与单位并无劳动合同,所以不存在试用期的约定.因此,一些网友答复工作才一个月,还在试用期内的说法是没有法律依据的.

2,你与单位没有浅劳动合同,但已经工作了一个多月,这属于事实劳动关系,同样受到劳动法的保护,按照规定,事实劳动关系下,任何一方都可以要求解决劳动关系,如果是单位要求解除的,应当支付经济补偿金.本案就属于单位解除劳动合同的情形,应当支付经济补偿金(相当于一个月工资),由于单位没有支付,所以你可以在申请劳动仲裁时要求单位再加付50%的补偿金,这样实际上是1.5个月的工资了.

3,由于单位支付的加班费不符合法律规定加班费应当是平时工资的1.5倍,所以,你可以要求单位补足加班费,按照规定,还可以要求加付所克扣加班费25%的补偿金.

具体法律依据,可以参考《劳动法》、劳动部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等规定。可以在网上可以搜索到!

上班一个多月，正常应该是在试用期间，试用期间劳动关系双方可以无任何条件解除劳动关系.应该是没有补偿金的.

但是你上班时工作时间是超长的，应该按每周最长达44小时，超过44小时，再上班时，应付基本工资的150%.但前提在工作时间内，需要满负荷工作.

如果是在试用期被炒，那么就没有补偿金。

如果开始就是正式工作，就有补偿金。虽然没有合同，但存在事实劳动关系，应给补偿金。 这就是你的过失了! 合同没有签很难处理的!

明摆着老板就是坑你!

就业之前一定要签合同! 拿起刀起起枪拿起你的武器，这又是新的1001夜神话 一般来讲，试用期内被解雇是没有补偿的，何况没签合同，但因为存在事实劳动关系，试用期内加班要负平日工资的双倍，按每周44小时计算，不过能不能要到钱很难说得很，你可以向当地劳动仲裁部门咨询一下。 如果你没有签合同的话就很难证实你的话，现在你应该找到一个也在这个公司里工作过的人员帮你提供一些强有力的证据，收集这些有力证据后自己无忘复印一份啊。然后可以到工商局、法院等单位进行投诉解决。

不过以后你可要多多注意啊，在就业前尽量签好合同，口头协议永远是很难生效的啊!

首先，您要有足够的证据证明您与用人单位的劳动关系客观存在，比如：盖有用人单位公章的工作卡、工作牌;

其次，您要有证明您工资数额的有效凭据以及具体加班(每天十二小时有四小时属于加班时间，每星期法定工作5天，其余星期六、星期天以及节假日都算加班)情况，请注意单单是打卡机的靠考勤卡用人单位不一定会在仲裁时承认，所以，最好是该有单位公章或者负责人签名;

再则，如果您具备上述条件可以申请劳动仲裁，请求单位支付拖欠的加班工资(具体计算方法为：您工资额除以20.92天再除以8小时计算出您每小时的工作单价，再：

1、根据《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

2、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

故用人单位因拖欠加班工资应当支付拖欠数额25%的经济补偿金。

3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条 劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

篇5：劳动法加班费规定

平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班 费发放额的关键是工资基数。

职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。

篇6：江苏按“劳动法”规定的加班费

我于8月在一民营企业工作，至今公司没有买有关于国家规定的社保，医保，只是在一月买了份人生意外险，且从12月17日开始，至今每天工作9小时，星期六星期天没有休息，从来没有给过加班费，请问这属于违反了劳动法的规定吗?

[劳动法的对工作时间和加班费的规定]

篇7：江苏按“劳动法”规定的加班费

如题，请问我们国家的劳动法规定中有没有规定： 在什么情况下加班费可以70%的数额发放给员工

[劳动法中有没有规定在什么情况下加班费是70%的数额]

篇8：劳动法加班时间规定

但部分企业总是用订单多任务重为由，要求劳动者加班，即使按照《劳动法》第四十四条的规定支付了相应的加班费，既加大了劳动者的劳动强度，也不利于劳动者的身心健康，

因此，企业主动限制加班时间不超过80个小时(10个工作日)的做法，体现出企业在遵章守纪和维护劳动者休息权以及身心健康方面的积极态度，还是应该肯定的。

我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

用人单位在下列节日期应当依法安排劳动者休假：元旦;春节;国际劳动节;国庆节;法律、法规规定的其他休假节日。

关于加班的规定(4)-(7)条。

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

5安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;

6休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;

篇9：江苏按“劳动法”规定的加班费

《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

法定节假日加班工资怎么算?

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月

2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。

5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。

如何确定加班费的计算基数?

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

补休代替加班费合法吗?

职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。

《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。

法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

未经批准自愿加班能索要加班费吗?

根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排

劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

职工最低工资标准内能包含加班费吗?

职工的最低工资标准不应包含加班费。

劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;„„”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。

篇10：江苏按“劳动法”规定的加班费

如题，春节加班工资问题《劳动法》里具体是怎样规定的?

[春节加班工资问题《劳动法》里具体是怎样规定的呢?]

篇11：江苏按“劳动法”规定的加班费

因为上海一位年轻白领的过劳死在网上引发了“白领过劳困境”的网络大讨论。白领的工作强度和健康状况引起社会关注。

《劳动法》对加班的明确约束是：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长劳动时间，一般每日不超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间，每日不得超过3小时，但每月累计加班时间不得超过36小时。实际情形是，大量的白领加班时间远远超过《劳动法》的限定。问题就在劳动执法部门对白领阶层的群体性超时劳动长期缺乏监察。

劳动执法机构为维护良好的招商环境，普遍对企业公司采取放纵态度。那些落户中国的“世界500强”、“行业巨头”们，久而久之没有了忌惮，从而随意增加员工的劳动时间，这就是中国商务白领普遍过劳的幕后原因。

事已至此，在劳动执法机构不能有效约束企业随意加班行为的情况下，善意提醒国内白领们，健康比职位、高薪、奖金重要，走出过劳困境，还是自我拯救最靠得住。

最新发布的职场人压力状况调查显示，93.24%的上海白领有加过班经历。工作日晚上加班比节假日加班更频繁，有69.6%的白领一直苦于这种状态，更有35.1%的受访白领表示，自己每周累计加班的时间超过10小时，平均每个工作日加班时间在2小时以上。

加班多让白领难以接受，调查显示，只有5.4%的受访白领表示为了工作和前途加多长时间班都可以忍，还有10%表示最多可以接受加班11至30小时。此外，绝大多数受访白领表示，可接受的每周累计加班时间只能小于10小时，有六成以上白领称自己会因忍受不了加班而选择离职或跳槽。

篇12：劳动合同法加班工资规定相关内容

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付报酬。

【解读】

根据本条，用人单位应当制定科学合理的劳动定额标准。

劳动定额包括工时定额和产量定额：

工时定额，是指生产单位产品或完成一定工作量所规定的时间消耗量，通俗地说就是“一名合格的工人做一个零件需要一个小时，那单位对你的合理要求就应该是，你做一个零件的时间也要在一个小时左右。”

产量定额，是指在单位时间内规定应生产产品的数量或应完成的工作量，通俗地说就是“一名合格的工人在八小时内能生产一百个零件，那单位对你的合理要求就应该是，你在八小时内也要完成一百个零件左右。”

也就是说，用人单位不得任意制定劳动定额标准，例如明明正常情况下一个清洁工八小时内只能扫一栋楼，往日往时的劳动定额也是这般，那用人单位就不能突然要求清洁工八小时内扫三栋。

那劳动定额标准应该怎么制定呢?根据《劳动合同法》的第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改、决定劳动定额管理的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”所以按最理想的状况来说，劳动定额标准应该是经职工代表大会或者全体职工讨论确定，当然这个只是理想状态，实践中通常是用人单位基于自身的自主经营管理权自行做决定。如果用人单位劳动定额标准定得太高，一般劳动者均无法在八小时内完成，怎么办呢?一般是通过加班的形式解决。因为标准以内完不成工作任务，就只能用标准工作时间以外的时间完成，而延长工作时间的事实一发生，支付加班费的义务即接踵而来。目前实践中也基本没有劳动者状告用人单位的劳动定额不科学、不合理的，因为没法儿告，法院也很难审查清楚何种劳动定额标准是为科学或者不科学，只能用限制加班时长和支付加班费的方式来约束劳动定额。

根据本条，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。也就是说，加班必须自愿。为什么加班必须自愿呢?因为我国《宪法》第四十三条规：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”加班实际上是在占用劳动者的休息时间，所以，加班必须自愿。这一点在《劳动法》第四十一条说得很清楚：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”根据这一条，加班必须与劳动者协商，而且加班时间有限制，一般每日不得超过1小时，特殊行业特殊原因的，每天最多不能超过3个小时，每个月加班时限不能超过36个小时(笔者加注：换算过来就是每周加班时限不能超过9小时，因此49小时也是特殊行业特殊原因下的每周最长工作时间限制)。当然，前面本书在解读本法第十七条的时候，也提及过，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小时工作制”喧嚣尘上，劳动者工休息休假的权利并未得到应有保障【1】。

那有读者不禁要问：加班真的必须自愿吗?如果用人单位要求自己加班，自己真的能拒绝吗?

答案是：除了特殊行业以外【2】，加班真的必须自愿，用人单位不得强迫劳动者加班。

来看案例，来自无讼案例《杭州市西湖区热意餐厅与左运能劳动争议二审民事判决书》(浙杭民终字第1483号)的“本院认为”部分写道：“《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。本案中，热意餐厅要求左运能在周日加班，左运能予以拒绝并不违反法律规定，热意餐厅亦无证据证明左运能当日阻止其他工作人员加班，故热意餐厅无权向左运能主张该餐厅因不能及时出菜造成的损失。”在该案中，左运能因为拒绝加班出菜导致餐厅被客人投诉，热意餐厅以客人投诉造成损失为由从左运能工资中扣款1147元，最终被法院判决悉数返还。

那怎样才算加班呢?

根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[]271号)第一点规定：“应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。”可以知道，符合以下三个条件的任意一个，就算加班：1.每天工作时间超过8小时。2.每周工作时间超过40小时。3.每周休息少于1天。

那加班费应该怎么计算呢?

根据《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”。也就是我们说的平时加班150%，周末加班200%，节假日加班300%。

这里有两点要注意：

第一，《劳动法》第四十四条的第(二)项说了，只有休息日安排劳动者工作才存在安排补休的可能，换句话说，法定节假日安排工作，是不能安排补休的，只能选择支付加班费。原理何在?因为节假日承载有特殊的意义，无可替代，年过了就是过了，时间可以补回来，年味儿是补不回来的;中秋过了就是过了，时间可以补回来，团圆的意义是补不回来的。

第二，法定节假日是带薪假期(与周末不同，周末是不计薪的)，即使不上班依然有100%的工资，因此法定节假日上班的实发工资应该是100%+300%=400%。

活学活用，来看一个例子：国庆节放假8天(10月1日-10月8日)!假设张三的月工资是2175元，并且张三国庆8天都在加班，问张三8天里能领到多少钱?

张三的日工资是2175/21.75=100【3】

10月1日-10月4日为国庆节和中秋节法定节假日，不可调休，此外法定节假日是带薪假期，因此这四天里每天都能领到400%的工资：100×400%×4=1600。

10月5日-10月8日为休息日的调休安排，这四天如果单位事后安排调休，可以不发加班费。如果没有安排调休，则应发：100×200%×4=800。

也就是说，如果用人单位没有安排调休，张三这8天的工资总额为：1600+800=2400。

比张三普通上班一个月的工资还多!

上述例子的计算中有一个前提，即是笔者为了方便，预设张三的加班工资计算基数为2175元。然而实践中的加班工资计算基数确认起来并没有那么简单，由于没有明确的法律规定，现实中常见的工资基数的确定方法有以下几种：

第一种，按照劳动者的基本工资(劳动者正常工作时间的月工资)确定。

持这种观点的依据有几个：

一个是《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)在第四十四条将加班工资的计算基数解释为“用人单位规定的其本人的基本工资”。一些法院据此认为，“基本工资”是指员工工资结构中不变的、保底的部分，不包括津贴、奖金、补贴等辅助性工资，因此加班工资的计算基数应以劳动者的基本工资为准，不包括辅助性工资。

二个是是《劳动法》第四十四条规定加班工资时，就明确说明“用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”，一些法院会据此认为应该以“劳动者正常工作时间的月工资”作为加班工资的计算基数，这个基数自然不包括非非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目。

例如无讼案例《盛佳良与嘉兴东方钢帘线有限公司劳动争议二审民事判决书》(浙嘉民终字第52号)的“本院认为”部分即写道：“盛佳良主张加班工资应按照劳动合同约定的月工资计算，而东方公司则主张劳动合同的月工资系由基本工资和其他津贴组成，应按其中的基本工资计算。对此，本院认同东方公司的意见，理由为，我国立法规定的工资由基本工资和辅助工资构成，加班工资为常见辅助工资之一，其余像奖金、津贴(补贴)等亦属于辅助工资。辅助工资通常以基本工资作为其计算基准，此即基本工资基准性的反映。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条即规定，加班工资计算基数‘指的是用人单位规定的其本人的基本工资’。”

再例如在无讼案例《张能全与上海合久装饰材料有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》(沪02民终2230号)的“本院认为”部分也写道：“根据规定，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定，因此加班工资的计算基数应当是劳动者的正常出勤工资，该月工资应当扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目。张能全所述的岗位津贴……是奖金的组成部分，参杂有考核因素、具有不确定性……因此张能全关于将岗位津贴计入加班工资计算基数的意见，原审法院不予采纳。张能全、合久公司劳动合同中约定工资标准是上海市最低工资标准，结合合久公司支付张能全的工资组成分析，合久公司按照上海市最低工资标准为加班工资的计算基数，并未违反法律规定，原审法院予以认同。”

第二种，按照地方性规定确定。

对于加班工资的计算基数，全国各地有大量的不一致的地方性规定，以北上广深为例，对于加班工资的计算基数，《北京市工资支付规定》第四十四条规定“劳动合同有约定的按约定，没约定的按集体合同的约定，集体合同也没约定的按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。”《上海市企业工资支付办法》第九条规定“劳动合同有约定的按约定，没约定的按集体合同的约定，集体合同也没约定的按照劳动者本人正常出勤的月工资的70%确定。”《广东省工资支付条例》第二十条规定“加班基数为劳动者本人日或者小时正常工作时间工资。”《深圳市员工工资支付条例》第十八条规定“加班基数为工本人正常工作时间工资。”当然，除北上广深以外，在其他省份，地方性规定在裁判中也扮演着重要角色。

例如无讼案例上的《大连上通汽车贸易有限公司与张国强追索劳动报酬纠纷二审民事判决书》(2015大民五终字第1353号)一案中，法院即引用《辽宁省工资支付规定》第二十二条“劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常工作应得的工资确定。”的规定，认定“加班工资的计算基数应按照上诉人张国强的正常劳动应得的工资确定。”

再例如无讼案例上的《上诉人徐银珍与被上诉人南京原德服饰有限公司追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案的民事判决书》(2015宁民终字第7860号)一案中，法院也引用《江苏省工资支付条例》第六十四条第(三)项“前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。”的规定，支持了徐银珍以月平均工资作为加班费计算基数的主张。

第三种，按劳动合同约定的标准确定。

实践中，如果劳动者与用人单位的劳动合同中明确约定了工资数额的，有部分判决会在不引用任何法律依据的情况下，直接适用劳动合同约定的工资数额作为加班工资计算基数。当然如果劳动合同中明确约定了加班工资的算基数的，部分法院也会认为这是双方协商合意的结果，应当予以尊重。

例如无讼案例《厦门希萌塑胶五金制品有限公司与袁飞劳动争议二审民事判决书》(2015厦民终字第770号)的“本院认为”部分即写道：“因双方在劳动合同中未约定加班工资计算基数，故原审判决认定以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数并无不当，希萌公司主张按厦门市最低工资标准为加班工资的计算基数，以及袁飞主张以其实际领取工资为加班工资计算基数的理由均不能成立，本院均不予支持。”

再例如无讼案例《周立明与无锡市锡西模锻厂追索劳动报酬纠纷再审复查与审判监督民事裁定书》(2015苏审三民申字第01360号)的“本院认为”部分写道：“本案中，申请人与锡西模锻厂在1月16日签订的无固定期限劳动合同中，双方协商约定加班工资计发基数的月标准为850元，而201月无锡市最低工资标准为850元。故该约定不违反法律强制性规定，对双方均有约束力……故一、二审法院以此作为加班工资计算基数并无不当。”

第四种，按公司的规章制度或集体合同来确定。

根据《劳动合同法》第四条，用人单位可以制定与劳动报酬有关的、直接涉及劳动者切身利益的规章制度，因此用人单位在规章制度中规定加班工资计算基数有其合理性。而《集体合同规定》第八条、第九条也规定，用人单位可以就用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式与劳动者进行协商约定，因此用人单位同样可以在集体合同中规定加班工资计算基数。在按照单位规章制度(例如《员工手册》)或集体合同规定的加班工资计算基数执行发放加班费时，如这个加班费基数并无不合理之处(例如不低于当地最低工资标准)，在以往执行时劳动者也未提出过异议，则法院也有可能采纳这种标准。

例如无讼案例《侯永雄,广东肇庆动力技研有限公司与劳动争议二审民事判决书》(2015肇中法民一终字第2号)的“本院认为”部分即写道：“侯永雄在该公司工作期间，双方均按照公司制度执行加班工资计算，侯永雄对此知情，也无异议，应当认定双方对加班工资的计算达成合意。因此，原审法院认定加班工资的计算基数以动力技研公司《广东肇庆动力技研有限公司关于加班费标准计算和管理政策方面的说明》中的规定进行核算正确，本院予以支持。”

再例如无讼案例《孙兆强与奇瑞汽车股份有限公司劳动争议二审民事判决书》(2016皖02民终92号)的“本院认为”部分也写道：“奇瑞公司生效的《集体合同》中约定，加班费的计算基数以固定工资为准，若固定工资低于当地最低工资标准，则以当地最低工资标准为计算基数。绩效工资作为浮动发放的项目，每月发放的数额并不确定。该约定未将浮动发放的绩效工资纳入加班工资计算基数，并不不违反劳动法第四十四条规定。原审依据《集体合同》中对加班工资的约定，对孙兆强的加班工资进行核算并无不当。”

第五种，其他标准。

另外还有少数案例会提出一些其他的加班工资计算基数认定标准，例如以以往发放加班工资时默认执行的加班基数为标准，以“基本工资+辅助工资”为标准等。例如无讼案例《廖绍华、惠东县港东塑胶制品有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》(粤民申10460号)中，法院以以往用人单位发放加班工资时一贯遵循的标准作为加班工资的计算基数标准，认为“廖绍华在长达5年的工作期间，未对加班费计算基数提出异议，且上述基数也不低于最低工资标准。”因此对用人单位的做法进行了认可。再例如《福建众益太阳能科技股份公司、黄振宗劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》(2016闽民申2242号)中，法院引用了国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第十一条规定以及《工资支付暂行规定》第三条规定，认为“工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成”因此原审法院以“正常工作时间工资+绩效奖金+奖励+补贴”的标准作为加班工资的计算基数符合法律规定。

有读者看到可能会疑问，面对林林总总的加班工资计算基数确定原则，会不会让人无所适从?作为用人单位应该怎么做?

篇13：江苏按“劳动法”规定的加班费

一、综合

中华人民共和国劳动法 中华人民共和国工会法

国务院关于解决农民工问题的若干意见

人事部关于国家机关、事业单位工勤人员依照执行《劳动法》有关问题的复函 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见

二、劳动就业

（一）综合

关于建立劳动用工备案制度的通知

（二）就业中介服务 劳动就业服务企业管理规定

（三）外国人及台港澳居民内地就业管理 外国人在中国就业管理规定

台湾香港澳门居民在内地就业管理规定

劳动和社会保障部办公厅关于对外国人在中国就业管理有关问题的函

（四）改制企业劳动关系处理 国有企业富余职工安置规定

关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知 关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法 劳动和社会保障部财政部国务院国有资产监督管理委员会关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法

（五）就业、再就业

国务院办公厅转发劳动保障部等部门关于进一步做好残疾人劳动就业工作若干意见的通知

中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知 国务院办公厅关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通舸 国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知

财政部劳动和社会保障部关于进一步加强就业再就业资金管理有关问题的通知 财政部国家税务总局关于下岗失业人员再就业有关税收政策问题的通知 关于建立高校毕业生就业见习制度的通知 关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见

三、劳动合同

（一）综合规定

中华人民共和国劳动合同法

（二）集体合同 集体合同规定

（三）合同订立

劳动部关于订立劳动合同有关问题的通知

劳动部办公厅关于固定工签订劳动合同有关问题的复函

劳动部办公厅对《关于取保候审的原固定工不签订劳动合同的请示》的复函 关于加强科技人员流动中技秘密管理的若干意见 关于确立劳动关系有关事项的通知

最高人民法院关干雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复

（四）合同履行

劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知 劳动和社会保障部办公厅关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函

（五）台同解除 企业经济性裁减人员规定

劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函 劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函

劳动部办公厅关于企业职工被错判宣告无罪释放后，是否应恢复与企业的劳动关系等有关问题的复函

劳动和社会保障部办公厅关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函

劳动和社会保障部关于工会主席任职期间用人单位能否因违纪解除劳动合同问题的复函（无实际意义）

违反和解除劳动合同的经济补偿办法 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法

劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函

劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函（已被《劳动合同法》代替）劳动部办公厅关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函（已被《劳动合同法》代替）

劳动部办公厅关于职工因私出境定居而解除劳动合同经济补偿问题的复函 国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个所得税问题的通知

劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函（已被《劳动合同法》代替）

劳动和社会保障部办公厅关于《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函

四、劳动报酬

劳动部关于实施最低工资保制度的通知 工资支付暂行规定

对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定 工资集体协商试行办法

国务院办公厅关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知

关于贯彻《国务院办公厅关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》的实施意见

最低工资规定

建设领域农民工工资支付管理暂行办法

最高人民法院关于集中清理拖欠工程款和农民工工资案件的紧急通知 劳动和社会保障部中华全国总工会等关于进-步推进工资集体协商工作的通知 保障部办公厅关于进一步贯彻实施最低工资规定的通知

中华全国总工会办公厅关于推动提高和落实最低工资标准的指导意见 关于进一步健全最低工资制度的通知

五、工时与休假 职工带薪年休假条例

国务院关于职工工作时间的规定

国家机关、事业单位贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（只适用于国家机关及事业单位）

《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函

劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 国务院关于职工探亲待遇的规定 国家劳动总局关于制定《国院关于职工探亲待遇的规定》实施细则的若干问题的意见

中共中央国务院关于职工休假问题的通知（无实际意义）

劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 全国年节及纪念日放假办法

六、劳动安全

中华人民共和国安全生产法 中华人民共和国矿山安全法

中华人民共和国矿山安全法实施条例 安全生产许可证条例 中华人民共和国职业病防治法 国家安全生产事故灾难应急预案 中华人民共和国尘肺病防治条例 使用有毒物品作业场所劳动保护条例 国务院关于预防煤矿生产安全事故的特别规定 生产安全事故报告和调查处理条例 煤矿安全监察条例 特种设备安全监察条例 矿山安全监察工作规则 职业健康监护管理办法 职业病危害项目申报管理办法 职业病诊断与鉴定管理办法 职业病危害事故调查处理办法 关于印发《职业病目录》的通知 安全生产行政复议暂行办法 煤矿安全监察行政处罚办法 煤矿企业安全生产许可证实施办法 生产经营单位安全培训规定

七、女职和未成年特殊保护 中华人民共和国未成年人保护法 女职工劳动保护规定 女职工禁忌劳动范围的规定 未成年工特殊保护规定 禁止使用童工规定 体力劳动强度分级 有毒作业分级 高处作业分级 冷水作业分级 低温作业分级 高温作业分级

八、社会保险

（一）综合社会保险费征缴暂行条例 城市居民最低生活保障条例 社会保险费征缴监督检查办法 社会保险行政争议处理办法

关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知 国务院办公厅关于进一步加强城市居民最低生活保障工作的通知 社会保险稽核办法 社会保障基金现场监督规则

财政部国家税务总局关于基本养老保险费基本医疗保险费失监保险费住房公积金有关个人所得税政策的通知

劳动和社会保障部关于印发《社会保险经办机构内部控制暂行办法》的通知

（二）医疗保险

国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》通知 城镇职工基本医疗保险定点零售药店管理暂行办法 城镇职工基本医疗保险定点医疗机构管理暂行办法 城镇职工基本医疗保险用药范围管理暂行办法

劳动和社会保障部国家发展计划委员会财政部卫生部国家中医药管理局关于印发城镇职工基本医疗保险诊疗项目管理、医疗服务设施范围和支付标准意见的通知

职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）关于完善城镇职工基本医疗保险定点医疗机构协议管理的通知 关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见

（三）工伤保险 工伤保险条例 工伤认定办法

因工死亡职工供养亲属范围规定 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 劳动和社会保障部人事部

卫生部中华全国总工会中国企业联合会关于劳动能力鉴定有关问题的通知 关于工伤保险费率问题的通知

关于农民工参加工伤保险有关问题的通知

关于印发《工伤保险经办业务管理规程（试行）》的通知

劳动和社会保障部人事部民政部财政部关于事业单民间非营利组织工作人员工伤有关问题的通知

劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级 关于加强工伤保险医疗服务协议管理工作的通知

劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题处理意见的通知

（四）生育保险

企业职工生育保险武行办法

关于进一步加强生育保险工作的指导意见 关于生育保险覆盖范围的复函

（五）养老保险

国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定

国务院关于实行企业职工基本养老保险省级统筹和行业统筹移交地方管理有关问题的通知

国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知

国务院办公厅关于继续做好确保国有企业下岗职工基本生活和企业离退休人员养老金发放工作的通知

国务院关于切实做好企业离退体人员基本养老金按时足额发放和国有企业下岗职基本生活保障工作的通知

国务院办公厅关于各地不得自行提高企业基本养老金待遇水平的通知 国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定 企业职工养老保险基金管理规定

劳动和社会保障部财政部关于印发《企业基本养老保险缴费比例审批办法》的通知 关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知 关于加快实行养老金社会化发放的通知

劳动和社会保障部财政部中国人民银行关于农村信用社参加基本养老保险社会统筹有关问题的通知

关于进一步规范基本养老金社会化发放工作的通知

最高人民法院关于企业离退休人员的养老保险统筹金应当列入破产财产分配方案问题的批复

劳动和社会保障部关于调整企业退休人员基本养老金水平的通知 关于调整基本养老保险个人缴费比例的通知 企业年金试行办法 企业年金基金管理试行办法 企业年金基金管理运作流程

企业年金基金账户管理信息系统规范 企业年金基金管理机构资格认定专家评审规则 企业年金基金管理机构资格认定暂行办法

关于企业年金方案和基金管理合同备案有关问题的通知 劳社部关于企业年金基金银行账户管理等有关问题的通知

（六）失业保险 失业保险条例

劳动和社会保障部财政部人事部关于事业单位参加失业保险有关问题的通知 失业保险金申领发放办法

关于建立失业保险个人缴费记录的通知

劳动和社会保障部办公厅关于对不符合领取失业保险金条件人员原有缴费时间的处理意见

劳动和社会保障部办公厅关于建立失业登记和失业保险监测制度的通知 劳动和社会保障部、财政部关于切实做好国有企业下岗职工基本生括保障制度向失业保险制度并轨有关工作的通知

劳动和社会保障部财政部关于适当扩大失业保险基金支出范围试点有关问题的通知

关于印发优化失业保险经办业务流程指南的通知

最高人民检察院关于挪用失业保险基金和下岗职工基本生活保障资金的行为适用法律问题的批复

九、劳动争议的处理

（一）综合

中华人民共和国企业劳动争议处理条例

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 工会参与劳动争议处理试行办法

劳动部办公厅关于涉及劳动争议处理方面请示程序的通知 劳动部办公厅关于劳动争议受案范围的复函 劳动部关于劳动争议案件管辖范围的复函

劳动部总后勤部关于军队、武警部队的用人单位与无军籍职工发生劳动争议如何受理的通知

劳动部办公厅关于职工从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件有关政策问题的复函

劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函 劳动和社会保障部办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函

（二）调解/仲裁

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

劳动部关于印发《劳动仲裁费和劳动合同鉴证费管理办法》的通知 动部关于颁发劳动争议仲裁委员会办案规则）的通知 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则 劳动争议仲裁委员会组织规则

劳动部办公厅关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函 劳动仲裁员聘任管理办法

劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 劳动部全国总工会国家

经贸委关于进一步完善劳动争议仲裁三方机制的通知

劳动部关于劳动争议当事人对纠正后裁决不服是否有申诉权问题的复函 劳动部关于劳动争议仲裁程序问题的复函

劳动部关于用人单位不服部分裁决申请复议期限问题的复函 劳动和社会保障行政复议办法

劳动和社会保障部中华全国总工会中国企业联合会中国企业家协会关于加强兼职劳动仲裁员队伍建设有关问题的意见

（三）诉讼

最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知

劳动部关于人民法院驳回劳动争议仲裁第三人起诉有关问题的复函 最高人民法院关于劳动争议仲裁委员会的复议仲裁决定书可否作为执行依据问题的批复

最高人民法院关于劳动行政部门作出责令用人单位支付劳动者工资报酬、经济补偿和赔偿金的劳动监察指令书是否属于可申请法强制执行的具体行政行为的答复

最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复

最高人民法院办公厅关于对关于请解决劳动监察决定强制执行问题的函）的答复 最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定 最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复

十、劳动监察与行政复议 劳动保障监察条例

关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 违反《中华人民共和国劳动法）行政处罚办法 劳动行政处罚若干规定 劳动行政处罚听证程序规定 劳动和社会保障行政复议办法 关于加强劳动保障监察工作的通知