相容

相容（精选9篇）

篇1：相容

水火相容和声共鸣

受资本市场的影响，现在艺术家对艺术理想的追求与探索已经很难见到那种纯粹的执著了，因而遇着了，便觉得应该珍视和敬惜。李清，一个长期从事水彩画、景观陶艺创作的工艺美术大师。一个机缘，我走近了他，走近了他的釉中彩浮雕瓷版画，进而感知到了他对艺术创作的专心，对精神内涵、艺术格调追求的那种纯粹。

李清的工作室位于成都市郊的三圣乡红砂村，这里远离城市喧嚣，富有自然情调，对艺术创作大有益处。六月初的某个下午，我见到了李清。当天他正忙于某电视台的人物专访，便先由他的经纪人带我参观了他的作品。稍后，我们三人便坐在茶桌前，品起了这种能在火中烧出水的质感的奇妙艺术。

S：《收藏参考》 L：李清

S：这种釉中彩浮雕瓷版画在材质上容易磕碰，在后期装裱方面有什么特殊的处理？

L：这个问题我们考虑到了。现在我们每幅作品都有一个精美的盒子，这个盒子在功能性上做得比较到位，陶瓷该有的防护都有。这个一般都没问题，包括发货时用的框也是用很好的木头制成的。

S：对于某些客户定做的作品，内容题材一般是你自己来定还是根据客户要求来定？

L：一般按照我自己的题材来定。因为客户觉得自己再来选择其他题材，既会影响我的创作，也会影响他自己拿到手的作品价值。他们有时候也会有自己的要求，但大多是在我的原创思路上再去寻找一些东西。

S：我看到你的一些作品题材与蜀绣蜀锦的题材有相似，具体你在创作的题材上有倾向于哪些方面？

L：我的整个审美构架是来自于传统的，主要是用现在的方式去表达，所以我的题材一般是别人比较容易接受与理解的题材。

比如鱼的系列，它的范围比较大，鱼在中国的传统文化里面是一个比较吉祥的符号，比如年年有余 （鱼）、如鱼得水等。创作时就要考虑这个鱼用什么方式来表现，这个瓷器和颜料都是可以恰到好处来表现鱼这个题材的。

值得现当代艺术家思考的一个问题是传统文化底蕴与现代技术的结合。这样的表现形式是一种可以打通中西方文化桥梁的东西。我的题材就是从传统过渡到现代的。也有一些学术性很强的作品，比如青花类型，这是具有很深的意境和思想的题材，从它的材质面和艺术面，两者有机的结合，符合大众的审美。

釉中彩浮雕瓷版画有一个特点就是不涉及地域性审美，在艺术创作与陶瓷技艺上不分先后，二者是结合体。

S：现在这种釉中彩浮雕瓷板作品，对于它的推广与发行你有没有特别的`想法？

L：我是想以学术作为支撑，把工艺和艺术结合起来，有秩序、有层次的推动。目前也有很多机构来找我们做合作，但是我们都没有接受，我们有我们的思想，我们就是要尽量避免像现在很多艺术家只为商业服务的这种现象。很多做收藏的到我们这来，主要是因为这里是以艺术为主导的，不受商业驱使。

艺术来源于生活，很多艺术灵感也许就来自于一个细小的事件或别人一句简单的话。对于长期从事水彩画的李清来说，景德镇陶瓷学院教授欧阳世彬一句话“如果你这些画做到陶瓷上，绝对是艺术界的一朵奇葩。”将他推向了创作釉中彩浮雕瓷版画的路上。

瓷版画可溯源至唐代，明清时期也发展成多种形式，但是以往四川地区的生活用瓷较多，对于这类瓷版画并无多少经验可借鉴。李清经过多次创作烧制经验后，作品越趋成熟。

陶瓷制作需经过诸多工序，《天工开物》载：“过手七十二，方克成器。”瓷版画在制作时要经历三次高温烧制。拿李清常采用的鱼系列瓷版画作品来说，初次烧制前要先在泥板上用毛笔蘸上泥浆绘制出浮雕图案，再用喷壶喷上釉，经过1300多度的高温，冷却后就出现了青色的瓷板，透出水一样的润泽。之后，在这青色瓷板上用各色颜料进行彩绘，彩绘后的瓷板进入窑中进行第二次烧制。二次烧制后，进行最后的细节处修整，再第三次烧制，这样一件完整的瓷版作品才算完成。

李清的釉中彩浮雕瓷版画有三个方面的特点吸引着我。一是它的这种表现形式，就如他说的一样，这不能笼统的叫美术陶瓷或工艺陶瓷，这是艺术创作与工艺技艺的一种结合。二是这种作品呈现出的美，它不同于其他的二维或三维空间，按照李清自己的话说，它是二维半空间，釉中彩浮雕瓷板，能将水彩的玲珑剔透表现得淋漓尽致。三、作品透出的艺术格调与艺术家本身的艺术追求是我在爱上这种艺术形式后升华出的另一种喜爱理由。

“水火既济”虽出自《易经》，在中医学上也应用，但我觉得在釉中彩浮雕瓷版画上也是一种水火相容的结合，最好的结果就是出现了让人视觉为之一震的美。

篇2：相容

定义哈维茨（Hurwiez）创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业“多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。

参与者理性实现个体利益最大化的策略，与机制设计者所期望的策略一致，从而使参与者自愿按照机制设计者所期望的策略采取行动。

管理意义就目前的实际情况而言，许多企业“存在着激励不相容问题，在具体工作中表现为，企业认为职工”没有集体观念“、”个人得失看得太重“、”没有长远发展的眼光“等，另一方面，个人则认为企业”没有为个人的发展提供足够的空间“、”制度设计不合理，抑制个人才能的发挥“、”劳动成果没有得到相应的报酬与认可“等等。这些现实的矛盾与冲突，根本原因就在于激励相容机制的缺失，使得企业与个人在实现各自价值的过程目标函数产生了异化，进而表现出了企业与个人的”相互抱怨“，并造成”墙内开花墙外香“的现象。那么，如何才能设计出个人与企业价值的激励相容机制，从而实现两者价值最大化的”双赢“之道呢？设计激励手段产生“相互抱怨”的企业都有一个共同的特点，即激励机制的缺失或扭曲。论资排辈、岗位僵死、固定的工资、平均的福利等现象在一些企业“普遍存在，企业对个人的考核主要是根据资历、学历、职务或职称来确定。这种情况下，鼓励了员工片面地追求高学历、高职务、高职称，忙于应付各种考核，把相当一部分精力放在满足这些指标上，而忽视了实际能力的培养和发展。造成的结果是劳动报酬与劳动贡献发生偏离，影响着员工的工作态度，甚至出现怠工、出工不出力、出力不出活现象。解决问题的途径就是要设计合理的激励机制及手段，要将劳动贡献与报酬直接挂钩，淡化资历、学历、职称等对收入的影响，破除惟学历、资历、身价等条条框框，不拘一格选拔人才、使用人才、培养人才。激励手段中要将个人的收入更多地以货币收入的形式出现，尽量抑制个人对非货币收入的动机，使个人与集体的两个目标函数一致起来，使两者的价值追求”相容“，为实现个人与企业的”双赢“打下良好的制度基础。

为员工提供发展路径目前，大多数企业员工的薪酬待遇是随着个人管理地位的提高而增加的，也就是说，对于从事具体业务的人而言，要想收入提高，就需谋得较高的管理职位。这种实质上收入分配的职务化，导致了员工个人发展路径的盲目化。一些员工本身优势在于专业项，但为了更高的物质收入，不得不把相当一部分精力从钻研业务中抽出来，去谋

“职”、求“位”。为员工设计多渠道的职业发展路径就可以有效地解决这个问题。20世纪初，美国在一些企业实施的“双阶梯激励机制”，是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的职业发展机会而设计的一种职业生涯系统和激励机制。在这种机制下，专业技术人员的职业生涯可以有两条平等的路径：一条是管理职业生涯路径，一条是技术职业生涯路径，走技术阶梯人员能够与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。这样，一方面可以鼓励那些在业务技术上有优势和潜力的员工专心走业务技术的道路，为企业“业务的创新与发展做出特有的贡献，另一方面，在一定程度上有效地扭转了员工把进入管理层作为惟一的职业发展道路的局面，为员工个人职业生涯打开更多的通道，为员工提供了”海阔凭鱼跃，天高任鸟飞“的自由发展空间。

探索培训方法不可否认的是，目前许多企业“的培训还只是停留在”头痛医头，脚痛医脚“的应付工作性阶段。变革这种陈旧的培训理念与方法，就要坚持以人为本的理念，遵循人才培养规律与人才成长的内在规律，探索新型的培训方法。在培训方式上，把长期培训与短期培训、全员培训与个别培训、理论培训与实践培训、适应性培训与前瞻性培训、脱产学习与在岗学习、请进来与走出去等多方面相结合。在培训内容上，既要注重对具体业务知识的培训，又要突出对新知识、新理论、新技能、新方法的培训，同时还要注意加强对员工的整体素质、思维方式、创新能力的培训。

要使培训工作制度化，根据各企业”的具体情况，在广泛征求员工意见建议的基础上，制定相应的培训方案与计划，从应付性的培训中走出来，既要培养岗位能手、业务骨干，又要培养善于分析问题、解决问题的专家型、管理型人才；既要培养员工的基本知识、业务知识，又要培训员工的整体素质，使员工从内心深处感受到培训是对自己进一步发展的积累，是企业“给个人提供的一种无形而高价的”福利“。

凝聚优秀人才没有良好的企业文化，员工与企业“很难做到真正意义上的休戚相关。实践表明，企业仅仅靠条条框框的”条例“、”规章“、”制度“是不能有效地解决组织运行中的诸多问题，尤其是不能使设计良好的公司治理结构发挥出应有的作用，而企业文化作为各种规章制度发挥作用的根基，作为可以使人心服的”软件“，在人力资源潜能的调动中具有重要的作用。要在管理中贯彻”以人为本“的思想。强调对人性的理解和尊重，按人性的规律对人进行管理，将企业的经营思想、价值理念、行为方式等整合到员工的思想和工作中去，促使每个员工的积极性得以充分释放。

只有充分尊重劳动成果、激发个人潜能的制度设计，才是有效的、激励相容的制度。企业在设计激励相容机制时，要真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，切实把人力资源变为人力资本，保证企业价值实现的同时，能够使员工自身的优势和特长得到充分发挥，促进整体素质的提高、知识的升华和价值的实现。惟有如此，才能真正实现个人与企业“价值的”双赢“。

示例

目标冲突与激励相容来自军队的启示

在战争中，将军与士兵的目标既有一致的地方，也有相异之处。打赢战争，减少伤亡，是将军与士兵的共同愿望。相异之处在于目标的排序：将军以赢得战争为第一，减少伤亡为第二，而士兵则以自身安全为第一，赢得战争为第二。此类问题也存在于企业或其它类型的组织中，例如在目标排序上，经营者阶层视企业生存和长期发展为第一目标，将员工收入和脑体力支出列为其次，而员工的目标排序则与此相反，将自己收入的提高和安逸甚至是“偷懒”视为第一，将企业长期发展视为第二。军队是一个

特殊的组织，存在于其中的目标冲突及解决办法，于企业或其它类型的组织也不无启迪。

一支军队作为一个整体，在战争中只有人人向前，英勇善战，不避艰险，不畏牺牲，才能赢得胜利，减少伤亡。只有这样，才能从总体上既满足将军的目的，也符合士兵的愿望。因此，从战争的总体目标出发，人人都应该奋勇向前才是。但从士兵的角度看，一马当先或奋勇向前则意味着自己不伤即亡，若伤亡在即，胜利于我何益？况且作为个体，士兵只能控制自己的战斗行为：如果我往前冲，别人向后撤，则我亡人存；如果我往后撤，别人也往后撤，全员皆退，那就要比比脚下的功夫，看谁撤得快。所以作为个体，一个理性的选择是：他人在前我在后，他人先冲我后上；他人迟疑不前，我就悄悄地开溜；如果大家都想溜，我就捷足先溜。如果人人都持定这样的想法，则兵将均亡，满盘皆输，个人的理性选择招致了集体的灾难。为解决这一矛盾，军队开出的药方与其它组织并无二致，赏罚并用或规范地说，是正激励与负激励措施相结合，差异只在于表现形式不同。

正激励战前及战争中的鼓动作用是非常重要的。我国古代作战最讲求士气的调动，就是说除了战争的硬件条件外，还要注重软件建设，即重视战争主体——人的作用，所谓“一鼓作气”说的就是这个道理。在兵家泰斗毛泽东的政治军事思想体系中，人在战争中的作用被提升到了一个极为重要的地位，如战争胜利愿景的描绘，军队中设立政治委员，支部建在连上，强调政治思想工作，强调政治宣传的作用，注重政治思想觉悟的提高，战前动员大会，爱国主义教育，战前忆苦和讨伐声势的营造„„，凡此种种，无不在他运筹帷幄的战争艺术中，被发挥得淋漓尽致。解放战争中，有经验的老兵通过《白毛女》戏剧的演出，就能够嗅出大战在即的味道。战后奖励的形式更多，如表彰英雄，按功行赏，加官晋级，抚慰战争遗孤等等。军队中的各级长官都或多或少地享有一些特权，从某种程度上说，这些特权也扮演着正激励的作用。因为升迁与否，是与战争绩效紧密挂钩的，况且，升迁之后，在战争中伤亡的可能性就会大大降低。这与士兵减少伤亡，打赢战争的目标排序是吻合的。

负激励体罚、打骂是一种较为常见的负激励形式。古代军队中的割耳、鞭笞、差遣苦役„„，现代军队中的批评、教育、警告、记过、关禁闭等，都是负激励措施。夺命是负激励的最高形式，古今中外的军队都设有不同

形式的督战队，对逃逸和开小差的士兵，都无一例外地施以夺命的极刑。所以，开溜的想法是断不可有的，只能奋勇向前；左右都是一死，何不来得壮烈些，或许还会荫福家人。

“置之死地而后生”，是一种将正负最高激励形式都演绎到极限的一种战法。它为全军模拟了一种死期逼近的环境，生机只在奋勇向前。但此法的适用条件较为苛刻，一旦失败，战争成本较高。古者，有马谡失街亭，迫使诸葛亮罢兵的战例。今者，有抗日战争中的南京卫戍司令唐生智，战前请樱，信誓旦旦，试与南京共存亡。为表示背水一战、自断退路的决心，他将渡船全部销毁，让原来两艘可容七八百人的轮渡开赴汉口，同时指示江北的胡宗南第一军和江南悒江门外的宋希濂36师：若有人私渡，军法处置。岂料战事未几，唐生智却突然向各路守军发出撤退命令，自己也背弃了与南京共存亡的誓言，于1937年12月12日晚8许，乘坐为他保留的最后一条小汽艇北渡长江逃窜，成为中华民族的罪人。“置之死地而后生”的战法原理既适用于组织，也适用于个人。有人考托福，不惜大事张扬，搞得全单位人人知晓，既拉开了一种不成功决无退路的架式，也巧逼单位提供种种备考的便利，可谓一举两得；也有的人，遮遮掩掩，生怕考不好辱没了声名，无颜面对父老乡亲。相比较之下，前者将鼓足风帆，一路向前，而后者则欲步趑趄，甚至中途见弃。

人们通常认为，军服或为草绿，或为米黄，或为迷彩，只是一种便于伪装的保护色而已。其实，军服也是一种区别敌友的标志。在战败之际，不同的服饰使溃散之敌暴露在光天化日之下，有利于对方识别、清剿。不胜则败，不进则亡，军服在溃败之际也发挥着一种负激励的作用。

军队作战只是一个极端的例子。在现实经济生活中此类现象可谓举目皆是，我们手中可以“驭人”的武器——正激励和负激励——也始终没有发生变化。不论我们在人生的舞台上扮演什么样的角色，领导者，老板、经理，中层干部，为人夫或为人妻，为人父母或为人师长，概莫能外，只是激励的形式和程度不同而已。

启示意义对于组织或企业而言，军队例证的启示意义在于：1.某些强制性的负激励措施，如行政部门处罚和政府管制等，是必要的；2.作战中士兵少打枪、不瞄准乱开枪或脚底抹油——开溜等行为，与现代企业组织团队作业中有人偷懒、怠工等消极行为，多有相似之处，因此运用正、负激励手段，以期奖勤罚懒，也始终是企业“将领”使役“士兵”的不二法门。3.在战争中，极刑是对官兵的最高惩罚，而企业充其量只能将员工“开

篇3：企业不相容职务研究

一、企业不相容职务控制的含义及意义

(一)企业不相容职务的含义

什么是不相容职务?顾名思义,是指工作人员或企业部门办公的时候发生过错或舞弊的行为,并且能依靠自己职务之便来掩盖其过错或舞弊行为的职务。例如:企业出纳员不能同时做企业会计的相关记账工作,采购员不能同时兼任材料采购审批工作。也就是说,每一项工作不能完全由某一个人或部门全权掌管,而是需要做出必要的分离。所以在制定企业机构方案和业务处理程序时,将不相容职务交给不同部门或经办人员去处理,便可在一定程度上防止差错或舞弊的发生。

(二)企业不相容职务控制的意义

不相容职务的控制是内部控制的重要组成部分及中心环节。内部控制作为企业生产筹划行为的自我调整体制,处于企业内部管理的首要之位。而不相容职务的控制能把各门各类的业务和职位或者部门,有序的组合在一起,达到统一控制效果,所以它是内部控制的中心环节。

不相容职务的控制是发展社会审计行业的需要。对于审计机构,注册审计师采取什么样的审计方法取决于内部会计控制制度是否规范,因为内部会计控制制度与审计业务。

密切相关,社会审计对内部会计控制制度具有促进作用,建立健全内部控制制度,有良好的基础,可使社会审计工作顺利开展。

不相容职务的控制是规范会计工作秩序的需要。我国会计工作次序零乱的已是一个亟待解决的问题了,即使我国有对内部会计控制问题有相应规定,但由于现行管理制度施行力度不够,长期使会计内部业务之间欠缺限制,因此,必须建立健全的不相容职务控制,达到重现会计工作秩序井然的目的。

(三)对不相容职务控制的基本要求

企业的部门与部门之间,岗位与岗位之间要达到相互控制的要求。具体要求是:每一项发生的经济业务需得到有效授权后才可实施,并且必须经过不同部门间的检查,还需保证在使用职权时不受外界干扰,保持严谨的态度,完善本企业检查制度,保证工作质量。

二、企业不相容职务的表现及存在问题

(一)企业不相容职务的表现

1. 会计岗位设置中的不相容职务

在企业设置的众多会计工作岗中,无论是一人一岗,还是一岗多人,均应符合不相容职务要求,不能让一个人独自处理货币资金业务。例如:出纳的基本职务就应该与费用核算职务相分离;会计相关的核算职务与稽核检查职务相分离;总分类账的登记事宜与明细账的职务应当分离;有决定权或审批权的采购人员不能兼任采购职务等。

2. 货币资金业务中的不相容职务

在处理货币资金业务中,无论是管钱还是管账均应有序的分离,出纳只能做自己的货币资金收支业务,开银行支票等本职工作。例如:出纳员被授权负责货币资金保管与收付的职务后不能同时担任非货币资金账户的工作,并且其还应与相关审批人相互分离;货币资金相关的收付与收支专用印章不能由一个人兼管;经办付款人与相关审批人做到职务的分离。

3. 购货与付款业务中的不相容职务

在购货与付款业务中,由于职务自身的不相容性,应该制定明确的岗位分离制度,达到职务间的相互分离,制约的作用。例如:商品的存货申请人员与物资的采购人员、验收人员和使用人员不能由同一人同时兼任;相关的会计记录不能由采购、保管、使用人员同时负责;另外,审批人员不得与采购人员关系密切,应该做出相应的职务分离。

4. 存货与仓储业务中的不相容职务

在存货与仓储业务中,对于存货的保管、审批、发放和销售具有严格的控制,这两种职务必须由专门人员独自负责,不得由一人同时担任。例如:存货的保管职务和清查职务就属于不相容职务,由会计部门组织对存货的不定期检查,以达到对存货管理的严格控制,能使存货妥善保管,得到账实相符的结果。

5. 工资业务中的不相容职务

在工资核算职务中,相应的岗位设置都是由核算中心根据实际情况而定的。例如:工资的核对与发放的工作都是由专人担任,它与审核工作是相互分离的,会计人员是负责审批工资变动工作的,一个人独自担任这种不相容职务是不允许的,因为要达到内部相互牵制的目的,就必须将工资的预算、审批、核对、发放业务相互分离。

6. 销售与收款业务中的不相容职务

在销售与收款业务中,存在的不相容职务有:销售部门、发货部门、收款部门的相应职务应该分别设立。例如:销售部门不能同时做涉及会计部门的记账工作,也不能兼任采购和保管职务;销售业务涉及的具体工作必须得到明确的批准,做到批准与经办相分离;当单位取得主管人员批准时,才可以将应收票据贴现,这项业务是不准票据保管人员独自执行的。

7. 筹资与投资业务中的不相容职务

在筹资与投资业务中,不相容职务大多表现在筹资与投资的办理、会计记录与相应授权,所以再设立岗位时,就应当注意把不相容的岗位分别设置出来。例如:明细账与总账的登记业务应由不同的人管理;记账与保管的职务应分配给两个人担任;筹资方案的审批人与策划人员做到相应分离;对外投资的决策业务和执行业务属于不相容职务,故应作出相应分离对策。

(二)企业相关岗位职务设立的原因及可能给企业造成的伤害

1. 相关岗位职务设立存在的原因

面对我国现阶段飞速的发展状况,企业的整体管理水平和内部控制都跟不上发展浪潮,这种滞后性带来的弊端不断,导致企业的效益受到严重的下滑影响。因此,必须明确内部控制对企业发展的重要性,因为人类的所有活动都需要有效管理,所以我们应该先研究出企业各环节内控失效的原因,继而再制定出相应的对策来解决问题。

2. 相关岗位职务设立可能给企业造成的伤害

由于企业缺乏有效的整体管理,内部控制达不到有效实行,岗位及职责分工不明确,也就是一人兼任几项不相容职务的问题屡屡皆是。所以,企业应该加强内部控制,加强整体管理能力,为每一个部门、每一个岗位设计工作流程图,明确岗位及职责的分工,使企业的效益得到应有的保障,使企业可以顺应发展的大浪潮。

三、企业不相容职务的控制策略

(一)会计岗位不相容职务分离控制策略

在会计岗位的不相容职务中,首先应按照不相容职务分离的原则,根据会计业务的需要合理设置会计岗位,明确职责权限,形成相互制衡机制。

(二)货币资金业务的不相容职务分离控制策略

在货币资金业务的不相容职务中,要使其达到既相互联系又相互制约的目的,必须建立完善的财务内部控制制度,具体方法:首先,将职务分离控制,确保不相容的岗位相互分离,制定完善的钱、账、印鉴责任分管制。其次,实行效益型控制,制定货币资金收支中期和长期计划。再者,控制现金收支审批权,明确审批人的相关控制措施和经办人的职责范围。最后,进行安全型控制,盘点货币资金,使企业的资产得到安全的保障。

(三)购货与付款业务的不相容职务分离控制策略

在购货与付款业务的不相容职务中,其相关设置应首先考虑经济效益。首先,购货控制,根据采购商品的数量,金额,供应情况等确定采购方式,进而进行合理的计划。其次,控制支付购货的款项,办理结算支付业务必须事先得到相关人员的审批才可执行。

(四)存货与仓储业务的不相容职务分离控制策略

在存货与仓储业务的不相容职务中,根据自身业务的特点,建立严格的存货授权和批准制度。首先,将存货的请购与审批,审批与执行相分离;其次,严格控制领用和存货采购,避免舞弊的发生;最后,设计合理的内部控制程序,完善存货与仓储内部控制制度,使企业经营效益得到保障,促进企业全面发展。

(五)工资业务的不相容职务分离控制策略

在工资业务的不相容职务中,应先将发放工资业务和保管记录人事的业务相分离,然后将制工资单和审批工时业务实行分离控制,其中在工资核算上应做到真实,正确,完整。而对于签发支票业务和制工资单业务来说,则应该将保管空白支票业务和签发支票的业务实行分离控制,将会计记录实施有效的控制。

(六)销售与收款业务的不相容职务分离控制策略

在销售与收款业务的不相容职务中,应该就现有岗位设置情况,着重检查是否有混岗情况,加强内部控制,找出对策解决弊端。例如:分别设立销售、发货、收款部门;建立岗位责任制,保证不相容岗位相互分离和牵制;审批人员不能超越权限进行其他业务的审批;不允许一个人独自完成本业务的所有流程,明确本职工作的职责要求和业务范围。

(七)筹资与投资业务的不相容职务分离控制策略

在筹资与投资业务的不相容职务中,首先,将相关岗位和职务进行分离,审批人员和编制人员相分离,会计记录人员和办理股票发行人员相分离。其次,重视控制授权的相关批准,单独的个人不允许做出重大筹资决策。再者,加强预算控制,达到明确企业的经营目标的目的,使企业的经营效益有所保障。然后,制定适应本企业的会计制度,进行严格的会计系统控制。最后,建立行之有效的风险管理系统,对财务风险和经营风险进行全面的控制。

参考文献

[1]侯亚辉.不相容职务相分离的内部控制要求及缺陷分析[J].财会月刊,2010,(19).

[2]王宝庆.内部控制研究中的三大问题[J].会计之友,2009,(4).

[3]韵凤萍.论内部会计控制中的岗位分工[J].经济师,2010,(11).

篇4：传承与变革相容

1、传统工艺美术精品展区

这次的珍品有中国工艺美术大师李博士创作的碧玉《思想者》，有中国工艺美术大师张同禄创作的景泰蓝大型摆件《太平有象》，有北京工艺美术大师白静宜创作的花丝镶嵌并利用点翠技艺装饰的凤冠等。许多企业在完成传统技艺传承的同时，大胆采用先进技术和新材料、新工艺，创作出了北京地域风格突出的各类旅游纪念品，并在品种花色上形成了系列。

2、“华夏之光”中国古代传说大型木雕

大型系列木雕画“华夏之光”是北京金漆镶嵌公司搜集整理和珍藏的，为目前我国木雕界唯一的一套。木雕画每块表达一个我国民间文化传说故事，作品规模宏大，题材广泛，以装饰艺术手法和浪漫主义风格创作，使主题突出，棱角舒展豪放见精细，实为世所罕见。

3、花丝镶嵌《凤冠》

作品是由昭仪翠屋推出，由北京工艺美术大师白敬宜主持创作的，运用了北京传统花丝镶嵌技法，采用足金为材料，并镶有各种宝石。在制作中还恢复了濒临失传六十多年的点翠工艺。整件作品造型庄重，结构复杂。冠上镶嵌龙、凤、珠宝花、翠云、翠叶及博鬓，一眼望去，凤冠上金龙升腾奔跃在翠云之上，翠凤展翅飞翔在珠宝花叶之中，龙凤口衔珠宝串饰，金龙、翠凤、珠光宝气交相辉映、富丽堂皇。

4、珊瑚白玉摆件《九龙浴佛》

作品是由北京工艺美术大师张铁成创作的。选用一棵罕见的整枝珊瑚树，质地细密，色泽红润，表现的是“九龙灌浴”的祥瑞妙境。在制作过程中因材施艺，以高超娴熟的技艺克服了珊瑚质软易折、雕刻抛光困难等各种不利因素，保留整枝珊瑚树的原有造型作为背景。作品展现了作者祈求国泰民安、万世太平的美好愿望。

5、紫檀故宫

该作品是北京象牙雕刻厂推出的。占地面积约四十平方米，采用世界上最珍贵的木材印度小叶紫檀为原料，按照中国最传统的手工技法，由北京进茂骨雕工艺品有限责任公司王华安大师领衔和几十位高级技师历经六年精心雕琢成功。作品精巧细腻，完美的再现了中国古代建筑的风采。

6、服装纺织协会的现代时装作品

这是服装纺织协会推荐的几组时装作品。来自玫瑰坊、博涛、东北虎三个公司。这几组作品虽风格各异，但组合起来却如同一群生动、靓丽、活泼，富有青春气息的女孩儿，活跃在工艺美术的百花园里。这几组时装展会后将飞赴法国参加巴黎时装周。

篇5：水火相容六年级作文

俗话说：“水火不相容。”但事实是不是这样。为此，我做了一个实验来证明水火到底能不能相容。

我拿了一个脸盆，一个碗，一只蜡烛和一把打火机。先把蜡烛点上，在往碗里滴上几滴蜡烛油，拿蜡烛粘到上面。我小心翼翼的将碗里装满了水，再把碗放入盆中，以防水滴出来。做好这一步，我就把脸盆放在地上仔仔细细地观察了一遍，可是蜡烛还没有滴到水那里。从远处看，蜡烛好像天上的星星一闪一闪的`美丽极了！又仿佛地上的黄宝石闪闪发光。蜡烛慢慢地往下燃烧，就快碰到水了，激动人心的这一刻，终于到了。我还以为蜡烛会灭掉了，没想到它一点一点往下烧，但是旁边的蜡烛边儿却围成一圈，没有往下落。原来，外面的水是冷的，蜡烛里面是热的，蜡烛遇到了水就冷却了，就这样了，它就像卫兵一样死死地守住蜡烛，真像忠实的士兵呀！这时的水一脸的不服，开口说道：“你别装什么了不起的，我一定能征服你的。”说完小学生作文，对火苗发起攻击，但怎么攻也攻不进去。火苗周围就像有了屏障。火苗好心的说：“没用的，你也不要绞尽脑汁了！”水听了，不怀好意的说：“你心虚了吧，我一定能攻破的。”不过，水无论怎么攻也攻不进去。只好服输。从此，两人成了好朋友

篇6：输血相容性检测制度

1.临床标本采用二次血型法即住院患者普查血型鉴定，输血前再复查血型一次。2.血型鉴定、抗红细胞不规则抗体筛查及交叉配血试验均采用微柱凝胶卡片法，血型复查运用试管法或玻片法。另运用盐水凝集试验、凝聚胺试验、吸收试验及放散试验辅助鉴定红细胞血型抗原和抗体。遵照技术操作规程操作规程。3.必须逐项核对输血申请单、受血者和供血者血样，复查ABO血型，并常规检查患者Rh(D)血型（急诊抢救患者紧急输血时Rh(D)检查可除外）。

4.凡输注全血、浓缩红细胞、红细胞悬液、洗涤红细胞、冰冻红细胞、浓缩白细胞、手工分离浓缩血小板等患者，应进行交叉配血试验。机器单采血小板应采用ABO血型同型输注。

5.对于Rh(D)阴性和其他稀有血型患者，应采用自身输血、同型输血或配合型输血（参见相关文件）。

6.血型鉴定作正反定型，常规应用微柱凝胶卡片法，疑难结果以试管法为准，血型复查常规使用试管法或玻片法为准、交叉配血试验和抗筛试验以抗人球蛋白微柱凝胶卡片结果为准。

7.开展不规则抗体筛查。凡遇下列情况时必须按《全国临床检验操作规程》有关规定作抗体筛选试验：交叉配血不合时；有输血史、妊娠史或短期内接收多次输血者。

8.两人值班时，交叉配血试验由两人互相核对；一人值班时，操作完毕后自己复核，并填写配血试验结果。

篇7：水火相容四年级作文400字

今天，我们做了一个神奇而有趣的实验——“水中点灯”。我听到“水中点灯”时目瞪口呆，要知道水是火的克星，水中怎么能点灯呢？老师只是神秘一笑，自信满满地开始了实验。

实验器材主要有：一小截蜡烛、一瓶水、一个打火机和一个小碗。在同学们好奇的目光下，实验开始了。同学们目不转睛地盯着老师，只见老师点燃了蜡烛，在碗底滴了几滴蜡油，边固定蜡烛边说：“同学们，仔细观察，奇迹马上就出现了。”

蜡烛燃了起来，我从上往下看，一股热气扑面而来，火苗就像一个美丽的姑娘，翩翩起舞。这时，老师往碗里倒水了，在离火苗一厘米处停下。蜡烛的火苗渐渐逼近了水，我担心了起来，想：火会灭吗？只见蜡烛凹了下去，像一个浅浅的`酒窝，火没有熄灭。时间一分一秒的过去了，蜡烛又逼近了水面，可它开始了自我保护，蜡油遇到了水变成了保护膜，保护着火苗，同学们一个个呆若木鸡，他们没有想到，蜡烛还会自我保护。这时，火苗变得又尖又长，同学们有的说：“太神奇了。”有的说：“没想到水和火还能相容。”还有的说：“蜡烛还会自我保护。”我心想：水为什么熄不灭火呢？

实验之后，老师告诉了我们原理。原来，蜡烛燃烧时，水把蜡烛蜡烛周围的热量吸走，蜡烛周围形成一层保护膜，让水无法熄灭火。

篇8：在班级管理中开展心理相容教育

一、技工学校班级管理现状分析及在班级管理中开展心理相容的必要性

国以民为本,校以班为源。班级在学校中是最为普通、基本又最为核心的细胞组织。它是学校教育的基本单位,是学生学习的主要阵营。评价一个班集体的标准,往往是以是否具有活力,是否健康,是否心理相容为准绳,而往往这些标准的实现,都需要一个处事有方,管理有道的高素质、高效率的班主任,一马当先,为学生作表率。这样的班主任,不仅要制定出一套奖惩严明的纪律和制度,更需要一些执行有力,做事有度的班级干部更好地协调和处理学生之间的问题和矛盾。尤其在技工学校这类院校中,往往会出现一些诸如:宿舍成员关系矛盾问题、恋爱失恋心理问题、相互排挤勾心斗角问题、猜疑信任问题以及经济财物问题等,一个班级做到真正意义上的相处融洽还是有些困难的,只有从根本上解决这些问题,才能给班级成员以舒适感和归属感,减少冲突和矛盾的产生,所以说构建心理相容的班级小环境是十分必要的。

二、提出开展心理相容教育的措施

班主任在班级管理中应针对学生的生理、心理特点及个性差异,分析客观存在的因素,从以下几方面开展积极有效的心理相容教育。

(一)重视班干部的培养来加强心理相容教育

班主任管理好班级,就需要在一定程度上正确引导班干部学会管理自己的情绪。因为年轻气盛的他们,情绪体验强而波动较大,而且他们一般不善于调控自己的情绪,这正是同学间出现纠纷,同学关系恶化的导火索。因此要教育学生学会换位思考,让其明白情绪具有传染性,以防发生“踢猫效应”,同时要教育学生注意修养,提高境界,即让学生学会笑对同学,笑对生活。这样就能心平气和地解决同学之间的冲突和分歧,使大家达成一致的意见。班干部能以身作则,严于律己,与同学能坦诚相待,相互沟通,让同学们信任,学生之间互相理解,心理相容,这对班级凝聚力的形成发挥着巨大的作用。

(二)引导学生提高人际交往能力来加强心理相容教育

众多调查发现,最困扰技工类院校学生的问题就是如何正确地处理人际关系。例如,某同学非常好交往,他对班上的同学都很热情、友好,但他发现同学们对他并不怎么喜欢,原来他在交往中有许多不良的行为习惯:借别人东西不打招呼,说话时粗声大气且爱打断别人说话等。此外如何处理好与女同学的关系也是重中之重,女生虽然是弱势群体,但是自身的性格决定了她们好嫉妒、爱攀比、乱猜疑等特点,而这些致命点也会造成同学之间的关系不良,纠纷不断,不满四起。因此,要想建立心理相容的班集体,那就必须引导学生学会与人交往。

1.加强交往教育,促进沟通,增进认识,加强反省,促进了解,是鼓励学生在交往过程中相对有效的方法和措施。在新生入班后,我会让学生上台用一句话形容自己,如我是一位勤奋的×××,通过一个简单的自我介绍,让学生彼此有了基本的了解,有利于学生相知相识。

2.引导学生以“尊人者,人尊之”“常思己过,莫论人非”“宁可人负我,不可我负人”等为主题写日记,有利于使学生养成尊重人、理解人、帮助人、原谅人的好品质,培养良好的待人接物习惯。掌握一定的交往艺术言语,应做到亲切礼貌,举止大方得体。在每个星期五下午的班会中,我会有目的地设计人际交往的主题班会,如“如何做一个受欢迎的人”“化干戈为玉帛”“学会与人沟通”“悦纳他人”等,让每个学生都能掌握人际交往的技巧,这样与他人、与集体的关系就会融洽和谐,个人也会感觉心情舒畅。

3.建立和谐人际关系,促进相互认同感。只有在不断的交换信息的过程中,才能促使同学之间相互了解和感情交融,不断地求同存异,不断地改变自我,引导同学要努力寻求交往双方的共同点,发现人际知觉中的相似性,做到全面、客观地认识自己和他人,形成正确的交往观念,提高班级的心理相容性。

(三)巧用艺术性的批评,达到心理相容

每个班主任都要严格要求自己,要自尊、自重,时时以爱护学生的态度去开展工作。对待学生要一视同仁,学会倾听学生的意见和建议,和学生交朋友,了解、理解、关爱学生,唤起学生的情感共鸣,使学生“亲其师,信其道”。其次对待犯错的学生无论是雷霆万钧的批评还是和风细雨的训导,都必须讲究艺术,建立批评的心理相容,体现在以下几方面。

1.用说理的方式,打动学生。这个学期开学,我带的是一个新生班,学生第一次参加学校的升旗仪式,很多学生很早就到操场集合了,直到升旗仪式开始了,还有两位学生迟迟未到,升旗仪式完后,我第一时间找到他们,他们各自说出了没来参加的原因,我用包容的心理解他们,同时告诉他们升旗仪式的重要性。从此以后,这两个学生再没有缺席过升旗仪式。因此每位班主任都要耐心细致,以疏导和正面教育为主,尽量调动被批评学生的积极性,使学生接受并进行自我批评,对缺点多的学生应采取因势利导,待达到心理相容后,再进行疏导和正面教育。

2.选择适当的言语,不要抓住学生的错误不放,避免说出易引起误会的语言。某个班的一位学生在班里表现比较差,但有一次病了,在医务室就医已经有两个星期了,但仍不见好转,于是就向班主任请假到大医院看病,班主任不但没有询问学生的病情,还批评他想找借口往外跑,这假暂且不批,学生在老师面前当然是唯命是从,没有反抗,但心里肯定不舒服,最后他决定爬围墙出去。因此,教师在批评学生时应选择恰当的、刚柔得体、趣味性的语言,其次,语气轻重也显得十分重要,教师应考虑被批评学生的情绪,不要使学生难堪,尽量避免用命令式或用不容商量的语气而伤害学生的自尊心。

总之,每个班主任都要把批评建立在诚恳、善意和关怀与宽容为目的的基础上,当学生从老师的行为中感受到批评是为他好时,就会拉近彼此间的心理距离,达到心理形容。班主任在班级的管理中不仅是教育的传授者与组织者,也是人才的塑造者和创造者,更是良好学习方法和习惯养成的敦促者,如何更为有效地做好班级管理,如何构建起一个心理相容的平台,如何减少学生本身之间的冲突和学生与老师的隔阂,如何夯实班集体的思想基础,是摆在我们面前最为重要的议题。这需要每个班主任都要有极大的爱心、耐心、恒心教育学生,必须抓好人心的管理,营造良好的人际氛围,对待犯错的学生要保护好他们的自尊,善于发现他们的优点,增强其自信来改变错误的勇气,用一个宽阔的胸怀去包容学生、引导学生,成为学生的良师益友。

参考文献

[1]杨红英.加强心理健康教育创设心理相容的班集体[J].中小学心理健康教育,2011(5).

[2]赵自力.心理相容原理在思政教育中的运用[J].思想教育研究,2005(10).

篇9：国企民企相容相生

经历了百年不遇的世界金融危机,中国经济在2009年成为全球主要经济体中快速复苏的代表,也成为全球经济新的增长引擎。取得这样的成绩与国家有力的经济刺激政策密不可分。国有资本在经济复苏中发挥着举足轻重的作用,不可忽视的是众多的民营企业也用自己的实际行动对中国经济贡献一份力量。

国有资本和民营资本相容相生,共同发展,已经成为一种独特的现象。特别是近几年,现代化国有企业快速发展,民营企业也呈高速发展之势。国企和民企在整体战略设计、体制和企业文化、核心竞争力构成要素和管理体系等方面体现出越来越多相似性和趋同性。但不容否认的是,两者依然有诸多不同。适合的才是最好的,我们无意去比较哪个更科学、更合理,而是要探究彼此可以借鉴之道,以此造福中国经济,造福社会发展。

整体战略设计

今日的国企和民企面对竞争性特征越发突出的市场环境,为了更有效提升竞争力,纷纷整合优势资源,发挥战略协同性(采用横向一体化和纵向一体化战略)。相同点之外,战略角度的差异也很明显。

行业领域不同。改革开放以来,围绕着国退民进和国进民退出现了太多争论。从现在看来,国有资本和民营资本两者都有最适合的领域。对国有资本而言,身处关键领域和重要行业,保证国家战略资源的安全和稳定是首要责任。同时作为大国责任和实力的最佳彰显载体,中国国企也开始在国内和全球范围内更多竞争性领域体现出强大实力。可以说,国企体现出公益性和竞争性的双重角色,并依靠其强大的竞争力在市场中拼搏前进。与国有资本不同,民间资本则几乎全部涉足竞争性领域。作为中国经济的重要组成部分,未来民营企业将在更多竞争性领域发挥更大价值。

战略可持续性不同。对于民营企业的发展战略来说,核心创始人的稳定性保证了其战略的可持续性和不受干扰。相对来说,国企核心领导班子的变化更容易影响其发展战略的可持续性,所谓新官上任三把火某种程度上说,其实只是战略持续性较弱的体现。不过,随着国有企业现代公司治理机制的不断建立和完善,该特征会不断变弱直至消失。

体制和企业文化

国有企业和民营企业由于资本构成不同,造成其在产权体制和企业文化方面存在一定差异,但是未来融合趋势明显。

产权约束不同。产权制度是制约国有企业进一步发展的主要障碍之一。相对而言,民营企业不容易受产权的束缚和影响,容易轻装上阵。应该说,产权在一定程度上制约着国企的进一步做强。不过,近年来,国有企业通过股份制改造和投资主体多元化的推进,进一步降低了体制性障碍,大大解决了产权制度这一长期困扰国有企业的问题,使其在国内和国际竞争中,最大化地淡化了“政治色彩”。

企业文化不同。民营企业文化最大的特点是创业气质浓厚,骨子里普遍存在着经过野蛮生长后体现出的顽强生命力,这是非常宝贵的财富。然而凡事都是双刃剑,民营企业由于其先天竞争性特征造成了“业务为王”过于浓烈的企业文化,往往忽略内部管理对企业发展的重要作用,管理性文化特征存在一定的不足。可喜的是,一些优秀的民企已经开始意识到此问题,并全力优化。相对而言,国企更强调和谐发展,更多是比较中庸温和的企业文化。但变化已经开始,在打造竞争性国企的战略影响下,国企企业文化也应更具备创业气质。

核心竞争力构成要素

如果说国企是“贵族血统”,则民企是“草莽英雄”。资源优势和天资禀赋造就了两者不同的核心竞争力。国有企业在资本、政策、资源等方面的优势明显,同时对优秀人才的吸引力更强,因此其在垄断性行业和具有大格局特点的竞争性领域往往更加擅长。民企更多是依靠差异化竞争战略、依靠商业模式创新、依靠市场竞争力来获得自己的生存空间和长久发展。然而,随着市场经济的进一步发展,未来国企和民企的核心竞争力要素也呈现出趋同化发展。国企要更多崇尚市场导向,突出顾客价值,从服务竞争策略、规模竞争策略和政策竞争策略三方面获取更强竞争优势;民企也要更多地向逐步开放的垄断性领域渗透,获得资源和政策支持。

管理体系

国企和民企在企业内部管理体系方面存在着较大不同,主要体现在企业领导力来源不同、组织架构设计理念不同、对流程和制度认识不同和人力资源核心理念存在差异。

企业领导力来源不同。国企更多依靠流程和制度发挥领导力,依靠健全的公司架构和治理机制发挥领导力。民企更多依靠创始人或者核心管理层的人格魅力发挥领导力,有着浓烈的个人英雄主义色彩,更突出强人和狂人领导,人治特点突出。当然,这对于立志做大做强的优秀民企来说,是必须要改变的。现代企业内部运营体系才是根本之道,应遵循法治而非人治。

组织架构设计理念不同。国企更强调和谐的组织架构,强调国有资本下的相容相生,因此工会等部门是必然组成部分。民企更强调精简的组织结构,一切以控制成本、提高效用为中心,不过多考虑其他要素。

对流程和制度的认识不同。国有企业强调流程和制度的完善性、科学性和合理性。也许正是由于过于强调规则、流程和制度,往往导致某些企业执行效率低下。民营企业在流程和制度上更多讲究实用主义,机制往往不是很健全,但是执行力并不低。某著名民营企业家曾提出“我只要结果,不要过程,不会用流程和制度去约束你”。从这一角度也可以看出,民企的着重点在于“流程和制度只是工具,关键是结果”。

人力资源核心理念不同。从整体来看,民营企业培训的系统性远不如国企,但在内部晋升和考核方面更加透明简约。民营企业相对“残酷”,内部淘汰率和竞争激烈程度都普遍大于国有企业。所以,民企更合适喜欢挑战和不太追求稳定的人,国企相对来说比较“稳定”。总体来说,国企人力资源整体理念还是趋向温和。