奖励员工表扬信（通用9篇）
篇1：奖励员工表扬信
尊敬的员工家长：
您们好!
俗话说，母亲的爱是无私奉献，父亲的爱是恩重如山。这句话我们是深有体会。因为您们给予孩子生命并让它丰富而美丽。从孩子一出生，来到这个世界之后，您们就像守护神一样，保护着，疼爱着，怕孩子受到一丝的伤害。在您们的呵护下，孩子一点一点地长大，成为一个健康有活力的年青人。而在孩子成长的背后，有多少您们的辛勤与汗水。
星巴顿企业一直恪守着中华民族”尊敬老人，孝敬父母”的优良传统，严格要求每一位员工在自己的工作岗位上，积极向上，努力创造;用自己优异的表现和成绩证明自己，也为远在家乡的父母双亲争光;与此同时，星巴顿还时刻提醒着每一位员工，无论你远在何方，都不能忘记父母含辛茹苦的养育之恩。
为给每一位员工提供一个良好的工作环境和发展空间，星巴顿公司以培养人才挖掘人才为宗旨，建立了完善的员工奖励晋升管理制度;并设立了”孝敬父母奖”基金，及时表彰在工作中的优秀员工，鼓励他(她)们自强自立自信。
因为您们的孩子在工作中的表现，受到公司领导和全体员工的一致认可，得到了顾客的好评，经公司管理层研究决定授予”孝敬父母奖”，其奖金我们会通过邮寄方式汇到您们的手中，奖金数额虽然不多，这也是孩子通过自己的努力献给父母的小小心意。另外我们还告诉您们一个好消息，您们的孩子由于出色表现，其工资待遇也会逐步增长。
最后请您们放心，孩子在星巴顿工作就像在家，在您们身边一样，星巴顿会像您们一样地呵护和关心他(她)们，希望二老双亲不要牵挂!
写信人：xxx
20xx年xx月xx日
篇2：奖励员工表扬信
管理规定：酒店表扬奖励员工实施办法
发出日期:2007-4-22生效日期:2007-4-25
为进一步在员工中弘扬正气，激励全体员工保持高效率、高质量的服务，酒店特制订了《表扬奖励员工实施办法》（试行），具体如下：
一、表扬奖励条件
（一）对有下列表现之一的员工，酌情给予口头嘉奖或给予奖金（50元—1，000元）；
1、有具体工作数量、质量任务指标的岗位，能超额完成任务者；
2、以熟练的业务操作和热情的服务态度，为客人提供细致周到的服务，受到客人赞扬者；
3、拾获客人或员工遗留物品，及时上缴有关部门管理人员或交还失主者；
4、提合理化建议，使酒店经营管理有明显改善，取得一定经济效益者；
5、在抢险或制止违法、违规或犯罪行为中，不畏艰险，表现突出者；
6、自觉执行国家法律、法规、规章和酒店规章制度，起模范带头作用者；
7、其他应给予表扬奖励的好人好事。
（二）对有下列表现之一的员工，酌情给予奖金（100元—10，000元）、奖励旅游或记功：
1、被评为全国、省、市劳动模范或系统、酒店内先进工作者；
2、在全国、省、市或系统、酒店的业务技能比赛中取得前三名优异成绩者；
3、有重大发明创造或严格控制费用成本，为酒店增收节支作出突出贡献者；
4、管理工作或服务工作有特别出色的表现，为国家赢得良好声誉，使酒店获得极好的经济效益和社会效益者；
5、其他在工作中有杰出表现应给予奖励的员工。
二、申报程序。
1、由申报部门在人事培训部领取《潭江半岛酒店员工受奖励（表扬）呈批表》，按表格内容填写一式两份；
2、部门经理加具意见交人事培训部审核，主管总监/副总审批后呈总经理批准；
3、经总经理批准发给奖金的，由部门负责统一到财务部办理。
篇3：奖励员工创新成果别太“小气”
承诺重奖却拿一只不锈钢水杯和一瓶洗发水糊弄人, 如此“小气”的奖励完全与员工的创新努力不相称。试想, 今后还有员工为企业汗流浃背、不怕苦累、没日没夜的攻关吗?奖励既是一种激励, 也是对员工创新价值的认可, 对贡献的褒奖。过份的“小气”, 实质是对员工劳动价值和创造精神的不尊重, 会伤了员工的心, 冷了员工的热情, 也会使员工对管理者失去信任。
许诺重奖却兑现小气, 是不少企业的通病。或许, 有些管理经营者觉得“小气”的奖励是节约费用的聪明之举。实际上, 这是管理的失招, 是占了小便宜吃了大亏, 员工也绝对不会再上第二次当, 别说是企业的奖励会失灵, 经营和效益也会受影响。一旦员工认定管理者并不是真心对待员工, 那员工就会怀疑企业是否会真正关心员工、善待员工。
篇4：表扬奖励不是万能的
1 表扬奖励要适时
记得那是十年前的一个晚上，我校老师观看了周宏教授关于赏识教育的光碟后，一位教师认为受益匪浅，想即刻付诸实践，希望能立竿见影。回到家里，正好看见读五年级的儿子在写作文，他便大加赞赏：“儿子，你的作文写得太精彩了，将来你一定能成为大作家！”儿子听后，先是疑惑地看着爸爸，接着便怒气冲天：“成你妈哟……”爸爸听后目瞪口呆，真是丈二和尚——摸不着头脑。原来，他回家前，儿子正由于作文写得不好而被妈妈大骂了一顿，况且，从一年级到五年级儿子从未听到过爸爸的一句表扬话，现在突然听到这般赞赏，他还以为是爸爸在讽刺、挖苦呢，他能不怒气冲天吗？第二天，那位老师说起这事，逗得同事们捧腹大笑。其实他的表扬只不过是进行得不是时候罢了。你想，五年啊，在孩子的眼中是多么漫长啊，他却未听过爸爸的一句表扬话，如今却……
2 表扬奖励要适中
心理学家研究表明：对某一行为的连续奖励，会是行为者形成对奖励的依赖。在县、乡的一些示范课上，“你真棒”“你真行”“你真聪明”“你真了不起”等等之声不绝于耳，就是在一些名师的授课中，此种现象也是屡见不鲜。学生回答问题不论对错，朗读课文不论是否流畅、有感情，都要赞赏一番；有的则奖五角星、小红旗、小红花……我曾做过一次统计，有位教师在一节课中说这样的话不下一百次，难道是学生真的都做得這么好吗？当然，对小学生，特别是低年级学生，适当的表扬奖励是无可厚非的，否则就会画蛇添足。在教学中，在日常生活中，不是经常可以听到这样的话吗：老师，我考了80分，你给什么奖励呢？爸爸（妈妈）我考了100分，你怎样奖励我呢？如此等等。这弦外之音是不言而喻的。如果奖励中断，那么学生的学习积极性就会大打折扣。这就是心理学家金纳斯所说的“消退作用”。这无疑是给老师发出了一个危险的信号，这时，为师者就一定要好好反省，勿再滥用表扬奖励了。
3 表扬奖励要适宜
众所周知，表扬能使人产生愉快的情绪体验，感受到成功的喜悦。而对于学生来说，他们也许把这看成是对他们的爱护和器重，但是，并不是所有学生都需要表扬奖励的。记得一位名人说过：在一千片树叶中，没有两片长得完全一样的。哲学家则强调共性与个性。我想这都是殊途同归吧。表扬对低年级学生的作用是不可小觑的，对高年级、初中生来说则不习惯听“你真棒”之类的话，他们希望来点实惠的，而对于高中生、大学生来说，表扬奖励对他们已基本上失去作用了。这是因为低年级学生的学习目的不明确，还未能形成内在的学习动机；高年级、初中生虽有一定的学习动机，但尚未稳定，很难把握自己；高中生、大学生他们已经有了明确的学习目的和动机，他们不再靠外界的激励来推动学习。如果不分青红皂白地一味地对学生实行表扬奖励，不仅会失去它们应有的作用，还会削弱学生学习的内部动机，结果将会弄巧成拙。因为他们担心会被人认为是为表扬奖励而学习。这是对他们莫大的讽刺。
篇5：表扬奖励细则
第二条 本细则所称的表彰奖励，是指本省各级司法行政机关，对在本职工作和社会活动中表现突出的单位(集体)和个人给予的精神鼓励和物质奖励。
第三条 表彰奖励必须坚持下列原则：
(一)精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则;
(二)公开公正、奖励得当的原则;
(三)奖励及时、注重实效的原则;
(四)面向基层、面向群众的原则。
第四条 表彰奖励工作，应当坚持标准，严格条 件，保证质量，以贡献、实绩、作用和影响的大小进行全面衡量。
第五条 省司法厅政治部具体负责全省司法行政机关表彰奖励工作的组织、指导和监督。
第六条 符合下列条 件之一的人员给予个人奖励：
(一)在本职岗位上自觉地贯彻执行党的基本路线和各项方针、政策，勇于探索，努力创新，为推进司法行政事业的改革与发展做出突出贡献的;
(二)模范遵守和执行国家法律、法规、规章及司法行政工作制度，同违法违纪行为作斗争表现突出的;
(三)努力学习理论和专业知识，刻苦钻研业务，在理论上有重大突破或在工作中有发明、创造及提出合理化建议，取得显著经济效益和社会效益的;
(四)在抢险、救灾、防止事故发生或减少事故损失等特定环境中奋不顾身做出突出贡献的;
(五)在组织和领导工作中，深入实际，依靠群众，正确决策，以身作则，取得显著成绩的;
(六)模范遵守职业道德，文明上岗，文明服务，文明执法，文明办案，在社会主义精神文明建设中成绩突出的;
(七)其他方面有突出成绩或较大贡献的。
第七条 符合下列条件的单位(集体)，给予集体奖励：
(一)认真贯彻执行党的路线、方针、政策和国家的法律法规;
(二)班子团结，队伍整齐，作风过硬，纪律严明，联系群众，有较强的凝聚力和战斗力;
(三)勤政廉洁，工作努力，成绩显著或完成某项重大任务成绩突出。拟授予二等功奖励的单位(集体)，还应当具备已荣立集体三等功的硬件要求。拟授予一等功奖励的单位(集体)，按司法部司发通〔〕107号文件规定执行。
第八条 行政奖励的等次分为：
(一)对个人的奖励等级分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号(包括一级英雄模范、二级英雄模范、劳动模范、先进工作者);
(二)对单位(集体)的奖励等级分为记三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号(包括先进集体)。
第九条 行政奖励的标准为：
(一)对在工作中表现突出，取得优良成绩，在本单位有表率作用的个人，可以给予嘉奖;
(二)对在工作中做出较大贡献，取得显著成绩，且在所在市县(区)或监狱、劳教系统或地级市以上机关部门有较大影响的集体和个人，可以记三等功;
(三)对在工作中做出突出贡献，取得优异成绩，且在所在地级市司法行政部门有重大影响或在全省司法行政系统具有典范作用的集体和个人，可以记二等功;
(四)对做出重大贡献，取得特别优异的成绩，且在全省司法行政部门有重大影响，能作为本省司法行政系统楷模的个人，可以记一等功;对成绩优异，有突出贡献，并经过较长时间考验，在全国司法行政系统有重大影响，堪称楷模的集体，可以记集体一等功;
(五)对功绩卓著,有特殊贡献，且在全省或全国有重大影响的集体和个人，可以授予荣誉称号。
第十条 行政奖励的审批权限为：嘉奖由县级以上司法行政机关、监狱、劳教所批准;个人三等功和集体三等功，由地级市司法行政机关或省司法厅批准;个人二等功、集体二等功，由省司法厅批准;个人一等功、集体一等功和授予荣誉称号，由省司法厅审核，报上级有关部门批准。
第十一条 行政奖励按下列程序进行：
(一)公布评选范围、对象、名额、标准、条 件等;
(二)群众民主评议，提出拟奖励的人选和单位(集体);
(三)单位领导集体研究，确定推荐人选和单位(集体)，撰写推荐材料，向上级机关推荐;
(四)基层单位推荐拟记二等功、一等功和授予荣誉称号的人选和单位(集体)，由省司法厅政治部会同有关部门进行考核;
(五)各单位推荐表彰的人选和单位(集体)，按管理权限，由奖励批准机关的政治(人事)部门在征求有关部门意见(含纪检监察部门)或在考核的基础上进行审核，并签署审核意见。对上级有关部门进行的专项表彰奖励由具体承办部门报厅政治部审核备案;
(六)按表彰奖励的审批管理权限，经奖励组织机关批准后，做出奖励决定。
第十二条 对获得奖励的单位(集体)和个人，由奖励机关根据奖励等次分别颁发奖旗或奖牌、奖状或奖励证书，并给予一定的物质奖励。奖励费用由奖励机关同级财政(财务)部门列支。
第十三条 对获得各种奖励的个人按获奖等级享受相应待遇：二级英雄模范享受省、部级劳动模范(先进工作者)待遇;一级英雄模范享受全国劳动模范(先进工作者)待遇;个人三、二、一等功分别享受国家公务员三、二、一等功待遇;司法部定期或阶段性表彰的先进个人享受相当于一等功待遇;司法部政治部会同有关业务司局单项表彰的先进个人享受相当于二等功待遇。
第十四条 表彰奖励，可结合单位年度考核或年终总结进行。因特殊情况进行表彰的，可采取一事一报的办法进行。凡上级主管单位已就同一事实给予奖励的，下级单位不再重复授奖。
第十五条 受嘉奖的个人一般不超过参评人数的5%;记三等功奖励的，先进单位(集体)一般不超过参评单位的2%，个人原则上不超过参评人数的1%;记二等功奖励的，先进单位(集体)一般不超过参评单位的0.5%，个人原则上不超过参评人数的0.2%。
第十六条 获得奖励后，发现有下列情形之一的，撤销其奖励：
(一)伪造事迹或者隐瞒严重错误，骗取奖励的;
(二)严重违反规定程序或者审批管理权限的;
(三)获得荣誉称号后，受到开除处分、劳动教养或者刑事处罚的。
第十七条 撤销奖励应当经过下列程序：
(一)申报单位向原审核批准机关报告，提出处理意见;
(二)原审核批准机关审核后给予批复，并予公布。特殊情况下，审核批准机关可以直接撤销表彰奖励。
第十八条 奖励被撤销后，由原审核批准机关收回奖励证书、奖状、奖旗、奖牌，追回奖品、奖金，取消相关待遇。
第十九条 本细则由海南省司法厅负责解释。
篇6：通报表扬及奖励
据调查，沙区学员在这次考试中整体表现很好。首先，沙区学员除出差在外或加班等特殊状况外，其余学员基本都参加了此次考试，无畏难、弃考现象。其次，在此次考试中，由于基础班只开设了综合科目中的数学科目，逻辑和中文写作由于未曾学过，难度较大，教务部便规定此次考试只将数学计入成绩，学员参加综合科目考试时，在规定时光内完成数学科目即可。但沙区学员并未知难而退，反而迎难而上，在完成了老师所要求会计入成绩的数学科目后，主动完成了逻辑和中文写作两“陌生”科目试题，并在3个小时后准时交上了各科答卷。虽然对于只参加了基础阶段的学员来说做逻辑和中文写作有相当的难度，但这次考试是一次承前启后的过渡性考试，提前让我们对逻辑和中文写作的考试形式以及方向有了了解，并对我们如何从强化阶段开始学习逻辑和写作提出了针对性，变被动理解为主动学习，这也是教务部选取一套全真模拟试题作为此次期末考试的初衷。沙区学员在此次考试中所体现出的迎难而上的精神、用心主动的学习态度、强烈的求知欲、群众职责感、荣誉感和团队意识是值得我们每一位华章学员学习的。
沙区学员的良好态度和表现与班主任王老师的有效管理和班委的带头及所有学员的支持配合有很大关系，也十分感谢所有人的辛勤与努力。期望沙区全体师生能再接再厉，让这份坚持持续到明年收到院校录取通知书，让这份坚持留存在你们的一生，成为你们生命中最宝贵的财富。
篇7：奖励表扬学生的原则
济济一堂的教室里，一位青年女教师的公开课正在进行。老师的脸上充满着甜甜的笑容，每一个学生一旦正确地回答了问题，她都热情洋溢地表扬：“啊，真聪明！”“非常了不起！”“棒极了！”“怎么这样能干，真是个好孩子！”旁边许多听课的同行、领导和专家也都笑盈盈地点头赞许。
下课后开始评课。大家认为这位教师的课十分成功，说了许多赞美的话，还特别赞赏她很会通过表扬来调动学生的积极性。此时，一位专家提出了一个问题：“我发现这位老位老师在表扬学生的语言策略方面还有需要改进的地方。”
“是吗？为什么？”所有在场的人脸上都露出了困惑的神情。
奖励、表扬用心理学的术语来说，都属于“正强化”。过去所有的教育学、心理学著作都认为“正强化”能鼓励学生加强他们的良好行为。在学校里，也许奖励的手段还不算多，但表扬学生一般是教师的拿手好戏。
在有关表扬的心理学研究中，以经典的“赫洛克实验”最为著名。
赫洛克（Hurlock．E．B）曾经以106名四五年级学生为被试对象，要他们练习难度相等的加法5天，每天15分钟。他把被试对象分为受表扬、受忽视、受训斥和实验4个组，每天做完加法作业后分别施以表扬、训斥、忽视等不同的刺激，结果发现受表扬组的成绩提高最为明显。
绝大部分教师肯定也认为：奖励、表扬是师生沟通中几乎战无不胜的“法宝”。只要奖励、表扬学生，效果总不会错。很少有人想到这些“正强化”的手段还会有什么副作用。
最近的一些心理学研究发现，虽然奖励、表扬总体上能够激励学生，但做法上却大有文章。如果不注意讲究原则和策略，不但效果不好，还可能对学生造成心理上的伤害。
这里，把有关教师奖励、表扬学生时所需注意的原则和策略总结出十一条，可以称为十一条“军规”。
一、期望与效价原则
国外的许多学校现在已经把企业管理心理学中的一些方法运用到了学生管理中，而且确实行之有效。
例如，美国的一个学校在褒奖学生时，根据管理心理学中“期望与效价”理论（人做某事的积极性等于成功概率和价值判断的乘积），采用了发“代币券”的形式。使学生的良好行为得到持久强化。如果学生有某种良好行为被教师表扬，他可以得到一张价值若干元的代币券，并可用它在学校的小卖部换取同样价值的小商品。
如果学生当时不去兑换，并继续保持他的这种良好行为一段时间，或又有新的良好行为被表扬，就可以到教师那里换取一张面值更大的代币券。如果学生仍不兑换此券，并继续保持良好行为一段更长的时间，教师的处理方式则仍根据以上原则类推。
经过一段时间的实践证明，绝大多数被表扬的学生都选择了持券待“兑”的方式，眼光“短视”的学生确实并不多见，其中的道理不言自明。
二、奖励内部动机为主原则
此原则来源于心理学中著名的“德西效应”。心理学家德西在实验中发现：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德 西效应。
根据德西效应，教师在奖励和表扬学生时，要运用“奖励内部动机为主”原理，使学生更关注自己的成长。平时，教师要仔细观察学生的个性和特长，一旦发现学生的良好行为并给予褒奖时，要注意引导他们朝自我成长的方向发展，而不要引导他们仅仅去谋取一些物质上的“蝇头小利”。
例如，对表现好的学生，如果有体育才能，可以推荐他们参加球队；如果有文艺才能，可以推荐他们参加乐队、合唱团、舞蹈团，或为他们举办演出等；如果在写作、发明创造等方面有成果，可以为他们举办成果的公开展示等。
三、延后褒奖原则
西方人称此原则为“老祖母的原则”。意为：先好好吃完晚餐，然后才可以吃甜点。
心理学告诉我们，一旦驱使你去做某件事的诱因消失之后，即使有再好的意向也难以实现。因此，教师要设计好让学生表现出良好行为的诱因和方法，使学生先全力以赴地做好一些他们该做的，然而又有一定难度的事情，最后才能得到表扬或奖励。
把对学生有吸引力的目标分解为近期、中期和远期三种，让他们明确地朝着这些目标去努力，是激励学生行之有效的方法。
要让学生记住，天下没有白吃的午餐。或者，太早得到的葡萄一定不够甜。
四、表扬重点是行为而不是人格原则
心理学家认为，从小培养学生独立自主的人格是非常重要的。如果教师和学生交往时经常就一些小事任意涉及他们的人格，就会使学生认为自身的价值必须依附在他人给予的赞同、不满等评价上，影响他们整个身心的发展。
请比较下面的实例：
正例：
这篇作文的水平很高，它对中学生的心理有深刻的描绘！
最近你的作业做得很认真，字迹也端正了我会在学生联系册上告诉你的家长。
反例：
老师觉得你很了不起，文章写得这么棒！
最近我认为你变成了个好孩子。
同样，在课堂上面对着全班学生时，老师不应该对一些能正确回答问题的学生随便说：“很棒！很聪明！”因为其他未能回答出问题的学生一听后很可能会感到自己“很差、很笨”。
这时一般的口语策略通常是：“不错、正确、答对了”等中性反应，这些反应没有附带对学生人格的评价，教师可以放心使用。
五、不能太廉价或过度原则
教师太廉价或过度的奖励和表扬经常会起反作用，这是因为：
①会使学生觉得老师不是真心的，而只是一种惯用的手段。
心理学告诉我们，如果一种刺激持续时间太长，人们就会因为“适应”的缘故而变得不再敏感。因此，教师虽然说不上必须“借褒如金”，但也应该适当注意奖励和表扬的“发行量”，从而保证你说话的“含金量”。
②如果老师对学生的一些好行为感到太惊讶，学生会理解为反面的不良行为也不会很严重，而且这类行为很快就会发生。
试看这样的表扬：
谢小强今天非常好，20分钟里都没说过一句废话。
那么，30分钟后，可能有很多同学开始说废话。
③心理学认为，老师大多赞美他所期望的行为，则隐含着他原来正期望着相反的行为可能会发生。特别是一些正处于逆反心理状态较严重的年龄阶段的学生，经常会想找个借口与老师“对着干”。
六、不随便比较学生原则
教师要发现每个学生的独特之处，让他们根据自己的个性和特长来健康发展。并且要让学生明白，每个人都有自己独一无二的优点。而不能动辄就把学生互相比较。“人比人，比死人”，什么事都让学生互相比较，是很一种拙劣的教育手段。在奖励和表扬学生时也同样必须遵循这个原则。
遗憾的是，我们经常看到的却是类似下面这样的情景：美术课上，颇感失望的教师“总算”看到了一位学生的作业比较像样，就把这位同学的作业高高举起，展示给全班同学看，同时大声对大家说：
大家看看，这才叫在画画啊！再看看你们自己，简直都在糟蹋颜料！
于是，教师又成功地完成了一次“抬高了一个，倒下了一片”的“壮举”。
七、公开与私下双管齐下原则
对一些低年级的学生，公开奖励、表扬的效果较好。因为根据教育心理学的研究，这个年龄阶段的学生觉得大人对自己的评价是非常重要的。
而对一些高年级的学生，教师在他身旁低声的称赞可能比在全班面前表扬更令他感到愉快，因为这样做可能会避免他陷入被同学议论、讥讽的尴尬境地。
除与学生个别沟通时教师可私下表扬外，有时在人多的场合，教师同样可以在走动中使用耳语、轻声告白等办法表扬学生。甚至教师一丝欣赏的微笑，一个赞许的眼神，学生们也大都能心领神会。
对有些带有导向性、典型性的良好行为，教师应有意识地公开加以奖励或表扬，因为“榜样的力量是无穷的。”
八、尽可能公平一致原则
教师在奖励或表扬学生时，有时会由于一些因素而影响它的公平性和一致性。如：
①个人的心情
心情好时，教师乐观、敏感、行为主动；心情不好时，则悲观、迟钝、行为木讷。
不管个人心情如何，教师一与学生接触，就应像演员进入角色，因为这是教师起码的职业道德。否则，学生就会经常为这样的问题而困惑：昨天，某同学是因为某种行为得到了老师的表扬，而今天我也有相同、甚至更好的表现，可是老师却为什么熟视无睹？
②对不同同学的好恶感
对不同的学生，只要有相同的良好表现，都要给予及时的褒奖。
九、隐恶扬善、找好不找坏原则
当学生们的表现不一致时，教师应以正面引导、表扬为导向。让表现不恰当的学生懂得：只有表现转好才会得到教师的关注和赞赏。必要时，教师可以对学生的某些消极行为暂时显得熟视无睹，或者装聋作哑。
正例：
A组的陈志强举手发言了，我非常欣赏他的大胆和勇敢！还有谁能像他一样？
反例：
怎么全班同学都不想回答问题，只剩一个人举手？怪不得很多老师说你们班级的学习风气很差！看样子你们班真是搞不好了。
十、珍惜学生的这一刻原则
教师不要计较学生过去或一贯的不良行为而怀疑学生进步的能力，不求十全十美，而要相信学生内心深处渴望进步的良好愿望，相信“滴水可成大海”。
当那些自己不喜欢的学生有好的表现时，有些教师通常的典型想法是：今天可真是太阳从西边出来了，但我想还是不表扬他为好。因为这家伙肯定是个捧不起的刘阿斗。
请看一个学生对要求过高的教师的反应：你这样不相信我的表现——我改你又不相信，我不改你又不满意，那我还不如不改！
一个好教师就像一个好猎手，他不但要捕捉学生的缺点，更重要的是要时时刻刻捕捉学生的“闪光点”，并及时加以宣传表扬。
十一、因人而异、随机应变原则
如果发现你对学生的奖励或表扬不能加强学生的良好行为，那么就应根据学生的个性特点试着改变一下你的语言策略。试体会以下几种语言：
①我发觉你已经非常尽力，但效果要慢慢才会显出来。
用于那种能力不强、心里想改进，而心理敏感度又较高的学生。
②继续努力，加油干吧！相信你下学期一定会在班级里崭露头角的。
用于那些有潜力，但对自己要求不高或自信心较差的学生。
③我认为你虽然是年级中的位使者，但还应到区里去比试比试，不知你会不会名列前茅？
用于那些聪明、好胜心强，又很容易骄傲自满的学生。
再看看以下几种不同的褒奖方法：
星星、纪念章、笔记本、奖状。
参加某些荣誉性的学校或社会活动。
在国外某些学校，教师还有权采用让个别学生早下课、早去球场打球或看电影等奖励方法。
篇8：奖励员工表扬信
度假也逐渐成为企业激励员工的一种方式。有学者认为, 度假的意义在于释放负能量, 接受正能量, 让身心得到恢复, 让生活、工作有了动力, 从而更好地投入到工作岗位中。关于这一点, 笔者深有体会。因为工作关系, 笔者近期有幸来到心中的圣地——西藏, 坐七八个小时的车去不长树的那曲, 途中汽车穿行于美丽神圣、风光旖旎的那曲高原, 内心被深深地震撼, 心情极其愉悦, 笔者一直在惊叹西藏的纯净、美好, 心灵仿佛被洗涤了一遍。虽然在海拔5000米左右、氧气含量很低的那曲, 呼吸困难, 高反很严重, 但是一下车, 笔者没有丝毫的疲惫, 便投入到工作中, 工作效率很高。所以笔者认为, 度假中最快乐的是心情, 最陶冶的是情操, 度假之后, 自己的身心得到了彻底的恢复, 工作起来干劲十足, 投入度很高。但是也有人认为, 因为度假的时候风景太美, 体验太深, 当再次回到工作岗位中时, 内心总会有很大的落差, 会不自觉地消极怠工, 这样往往需要一段时间的缓冲才能再次投入到工作中, 度假反而给工作带来了消极的影响。那么, 度假到底对员工工作幸福感与工作绩效有无影响呢?如果有影响, 企业该如何利用奖励度假来更好地激励员工呢?
1 度假恢复体验的理论基础
1.1 度假恢复体验的定义
度假一般是指休闲度假, 即利用外出的方式, 以休闲为目的, 使身心得以放松的休闲方式。度假旅游是指以娱乐、休息放松、强身健体为主要目的, 到某个预先选择好的目的地, 进行较少流动性的旅游消费活动。相比较于一般的休闲来讲, 度假旅游是一种更高形式的旅游方式, 更强调安静、舒适的优美环境, 多姿多彩的娱乐活动、增强身心健康的设施和高品质的令人愉悦的服务。那么, 度假恢复体验则是在度假旅游过程中的获得的一种身心恢复体验, 它是一种特殊形式的恢复体验, 个体在度假旅游过程中摆脱了工作要求和压力, 身心获得了满满的能量和恢复。当然, 如果个体可以自由选择自己的度假时间、度假方式、度假同伴, 比如和自己的朋友和家人一起度假, 这些体验都会给度假者带来强烈的幸福感体验和快乐、积极的情绪。所以, 笔者将度假恢复体验定义为:个体以度假的形式, 获得身心恢复的心理过程。
1.2 度假恢复体验的理论基础
度假恢复体验是一种特殊形式的身心恢复体验, 所以笔者认为度假恢复体验是以恢复体验理论为基础的。恢复体验理论主要有以下三点。
1.2.1 努力—恢复模型
Meijman和Mulder以生理学为研究基础, 该理论假设个体在努力工作后, 将产生适应性的生理反应, 具体表现为血压升高、心率加快、疲倦感增加等生理反应。该理论认为, 雇员在做出满足工作要求的努力之后, 比如角色冲突、角色模糊、时间压力、紧张的工作气氛和繁重的工作负担等得努力之后, 经过短暂的休息, 员工的身心系统会再次恢复到基准线水平上, 这样便从因为工作产生的工作负荷反应/适应性生理反应中恢复过来, 适应性的身心反应也会相应减少并直至最后消失;但是如果个体在工作超载负荷之后仍然没有得到恢复, 那么身心系统在恢复到基准线之前又会被激活, 正常的恢复过程便受到严重的阻滞。
1.2.2 资源保存理论
资源保存理论由Hobfoll在2001年提出, 该理论认为个体总是在努力获得资源、保存资源并维护所珍视的资源, 这些资源包括:物质资源 (object) , 诸如房子、车子等;条件资源 (condition) , 诸如恋人、朋友、同事、亲子、婚姻关系等;个性特征资源 (personal characteristics) , 诸如自重、快乐、自尊、乐观、幸福感等;能量资源 (energies) , 诸如金钱、时间、精力等。这些资源很珍贵, 但是个体长期处于应激情境下时, 个人或组织资源会处于匮乏状态时, 那么个体将产生损耗式螺旋, 资源流失的强度以及速度加剧, 最终产生情绪的耗竭甚至人格解体等消极的结果。
1.2.3 自我决定理论
自我决定理论由Ryan and Deci在2000年提出, 该理论认为自我决定权是个体的最基本的需要之一, 这种需求的满足会给个体带来正向的、积极的效果。自主权让度假者可以根据自己的意志和喜好, 自己选择和决定自己度假行为, 从而满足个体与他人建立亲密关系的需要。研究表明个体在工作之外的时间, 之所以会产生比较积极正向的体验, 是因为个体的自我决定权、与此社会联结的需要得到满足。
1.3 度假恢复体验的内容
很多学者认为度假恢复体验的内容由以下四种维度构成:
第一, 心理脱离 (psychological detachment) 是指个体在心理上与工作上产生了脱离的状态。个体要达到心理脱离的状态, 不仅要需要个体不再去参与与工作有关的活动, 还要克制与工作相关的思维和想法。一方面, 通过心理脱离过程, 员工停止与工作相关的思维, 使心理资源免于流失;另一方面, 员工体验到的心理脱离越彻底, 员工体验到的积极情绪越多, 疲劳感越少, 从而有助于提高员工的工作幸福感。
第二, 控制体验 (control experience) 是指员工在非工作状态下的自主体验, 即员工在非工作情境下可以自主选择活动的时间、地点和形式。控制体验高的个体, 他能感受到更高的自我效能感和胜任感, 会让个人自我感觉良好, 从而帮助个体获得新的心理资源, 促进个体身心的迅速恢复并提高个体的主观幸福感和工作幸福感。因此在非工作情境下, 具有控制体验的雇员, 其身心恢复过程会更顺利和快速及时。
第三, 放松 (relaxation) 是指较高的积极情绪与较低的应激 (降低交感神经系统激活水平) 状态。放松体验可以减少应激水平, 使个体远离消极情绪, 获得更高的生活质量。通过一些目的的活动, 如瑜伽、静坐冥想、渐进式肌肉放松等和非目的性的活动 (如阅读、散步、睡眠) , 个体可以达到身心轻松的状态。Sonnentag Fritz的研究表明, 放松体验有利于提高情绪的稳定性和生活满意度, 使个体较少受到身心疾病、睡眠问题和情绪耗竭等问题的困扰。Kinnunen等的研究发现, 在不安定的工作环境下, 员工越放松, 个体的工作幸福感水平越高。
第四, 掌握体验 (mastery experience) 是员工获得与工作没有关联的挑战体验和学习技能。个体可以从以下方式获得掌握体验, 如爬爬山、专研爱好、敲打乐器、参与志愿者活动等。虽然挑战看似损耗了个人的心理资源和能量资源, 但是也使雇员获得了新的内部资源, 如自我效能感、胜任力、个人技能, 同时提高了个体的能力, 使个体的眼界更开阔, 同样可以使员工的情绪资源获得补充, 最终达到身心恢复。虽然个体可以在这些活动中获得挑战的刺激和控制体验, 但是值得注意的是, 这些活动的难度最好要在个体蹦一蹦就可以实现的范围之内, 最好不要与个人能力相差太远。
1.4 度假恢复体验对员工的影响
第一, 度假恢复体验有助于提高员工的工作幸福感。工作幸福感是员工积极、消极的情绪体验以及对当前工作状态的认知评价, 具体表现为较高的工作归属感、工作满意度以及较强的组织荣誉感、比较低的离职意愿, 更多的积极情绪和更少的消极情绪。而恢复机会的缺乏对雇员的身心健康有很大的危害。所以恢复体验增加了员工的积极状态, 让员工感受到快乐、平静、自信与放松。
第二, 度假恢复体验有助于提高员工的工作绩效。根据Beal等人的研究, 在一段时间之内, 绩效是资源水平和资源分配的连续函数。其核心假设是, 当雇员将拥有的资源最大化地分配到手头的工作中时, 雇员能表现出最高的绩效。在某个特定时间, 雇员所拥有的可利用的资源越多, 他能分配给各项工作的资源也多, 那么, 他在这个时间点上就能表现出超高的技校水平。高恢复的雇员能够感觉到身心清爽, 充满能量, 而低恢复的雇员则表示可用于工作的资源是稀少的甚至是缺乏的。研究表明, 早上的恢复程度越好, 员工当天的工作绩效和努力程度越高。
2 度假恢复体验对企业管理的启发
综上所述, 良好的度假恢复体验可以提高员工的工作幸福感, 可以让员工以更好的状态投入到工作中, 从而有更好的工作表现。度假也逐渐成为企业激励员工的一种方式。那么企业该如何利用奖励度假这种方式来使员工获得比较高的度假恢复体验呢?
第一, 企业应该提高对奖励度假激励方式的重视度。
第二, 针对不同年龄段、不同工作年限的员工, 设计个性化的度假方案。研究发现, 员工的年龄会对员工在度假中获得的恢复感有影响。具体表现:25岁以下的员工在度假恢复体验、控制体验、放松体验要优于25岁以上、45岁以下的员工, 但和45岁以上的员工相比, 没有显著性差异。而不同工作年限的员工在度假恢复体验上存在显著的差异。具体表现:工作3年左右的员工在控制体验、放松体验上要高于工作5年以上的员工, 但低于工作1年左右的员工。所以, 企业使用奖励度假这种激励方式时, 最好应用于25岁以上、工作1年左右的新员工或者45岁以上、工作5年以上的老员工。
第三, 控制好奖励度假的时长。研究表明, 不同度假时长在度假恢复体验及各个维度上存在显著的差异。具体为, 当度假时间为1天左右时, 员工的度假恢复体验低于度假时长为3天以上给员工带来的度假恢复体验, 当度假时间为3天左右时, 员工的度假恢复体验最高。所以, 最适宜的奖励度假时长是3天。
第四, 允许员工自由选择度假同伴。研究表明, 不同度假同伴会影响员工的控制体验, 具体为, 当度假同伴为同事时, 员工的度假恢复体验低于度假同伴为其他社会连接的人的度假恢复体验, 当度假同伴为好友或者自己一个人时, 员工的控制体验最高, 而且员工与度假同伴的关系越亲密, 相处质量越好, 员工从度假中获得的恢复体验越好。正如钱钟书所说的, 度假是最劳顿, 最麻烦, 叫人本相必现的时候。经过长期苦度假而彼此不讨厌的人, 才可以结交作朋友。可见度假同伴会严重影响员工的度假恢复体验, 公司在制定集体奖励度假方案时, 不能强求每个员工都必须参加, 否则可能会起到相反的效果。
3 结语
度假恢复体验是度假与激励方式的最佳结合点。它是一个多元的概念, 对员工的工作幸福感、工作绩效、工作投入都有积极的影响, 因此企业要提高对度假恢复体验的重视度, 针对员工的特点设计不同的奖励度假方式。
摘要：度假恢复体验是个体通过度假获得身心恢复的心理过程。度假恢复体验的概念是从恢复体验中引申出来的、关注组织情境下的恢复体验。度假恢复体验对员工的工作幸福感、工作绩效、工作投入有积极影响;不同的度假时长、度假同伴的选择和相处质量的好坏, 对员工的度假恢复体验具有不同的影响。
关键词：度假恢复体验,恢复体验,工作幸福感
参考文献
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[3]王佳艺, 胡安安.主观工作幸福感研究述评[J].Foreign Economies&Management, Aug.2006 (28) .
[4]王伟松, 唐春勇.工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究[J].西南交通大学学报, 2006 (2) .
篇9：奖励员工表扬信
当前，我国新课程改革实验正如火如荼地进行。这是一场从教育观念、教育思想、教学方式、学习方式、教学评价等方面进行全方位变革的革命。由于对新理念存在理解上的差别，广大教师在新课程的实施中难免会在认识和实践上存在种种误区。心理学中有个著名的“德西效应”，即当一个人进行一项愉快的活动时，给他提供奖励发而会减少这项活动对他的内在吸引力，违背了奖励的初衷，逆转了教育效果。这些奖励误区表现在哪些方面呢？
一、表扬与奖励的误区
常言道，改革需要破旧立新，不破不立，然而改革也容易使人激进、走向极端。在新课改实施中，許多教师在接受了一些新观念之后常常自觉或不自觉地抛弃传统教育教学中一些比较好的做法，对传统全盘否定，认为凡是传统的就不是“新理念”，就不符合新课改的要求，从而片面地理解赏识教育。
1.虚荣心的刺激
在课堂教学中对学生一味地表扬称赞，缺少批评指正。为了调动学生们的学习兴趣，老师们可谓是使出了浑身解数，几乎课上只要学生回答问题，无论正确、恰当与否，老师总是面带微笑地表扬道：“你真棒！”“你真聪明！”……课堂上鼓掌之声不绝于耳，课堂气氛异常活跃。
事实上，美好的愿望常常事与愿违，表扬的滥用和泛化使我们看到的结果和我们的预期大相径庭：学生们在频繁的表扬面前已变得不再激动兴奋而几近麻木，他们对学习本身的兴趣已转化为对毫无意义的表扬。究其原因，问题主要表现在：一是对学生的表扬过于泛滥、虚伪，缺乏针对性和真实性。二是只注重表扬奖励，疏于批评指正。最重要的是，热闹的课堂气氛，使得有些学生“混水摸鱼”，出现“假听课”的现象，严重降低课堂效率。
2.物质奖励，短暂刺激
很多班主任的做法，在大型考试中，例如月考，期中考，期末考后，都会进行一次表彰大会，像魔术师一样“变”成很多奖品，奖给成绩优秀的学生，而学生受奖品的刺激，个个热情高涨。得到奖品的学生心情舒畅，甚至摆弄奖品，嬉戏。未得到奖品的学生，唏嘘声，感叹声，甚至有些学生会因为未得到奖品而伤心以至落泪，结果老师还得花一番工夫维持秩序，安抚学生。
不可否认，这种行为在一定程度上提高学生的积极性，很多学生在这时候都会暗自下定决心，好好努力，争取拿到奖品。把获得奖品看成目标，带上了物质色彩，忽视了学习本身，所激发出来的兴趣是短暂的，淡薄的。而且成绩优秀的学生往往就是那些同学，这些同学得到奖品的次数多了，也就麻木了。更重要的是不尊重个体发展的差异，忽视另一个群体，每次都在看别人拿奖品，久而久之就对表彰大会失去兴趣，甚至是厌倦。这是一个低层次的外在追求，缺乏发展性。
3.评价主体单一，产生不良效果
在教学中，学生的成长手册的评语，或者课堂上对学生的肯定及表扬，主体经常是老师。有的学生为了获得老师的表扬，在课堂上积极活跃，认真学习。在老师一眼里是个好学生，好孩子，可是在课后却是“另一个人”， 老师被这表面的“迷彩服”给蒙蔽，一昧表扬这些学生，助长了这些学生的气焰。不仅造成恶性循环，而且会让其他同学以为老师偏爱这类学生，而产生不喜欢老师，更是会淡化师声关系，矮化教师形象，弱化教育功能。
二、表扬与奖励的艺术
在《班主任之友》第282期中，有一篇关于“用心理效应巧治学生乱起外号”中提到：班里学生起外号成风，不仅给同学起外号，也给老师取外号。老师的做法是，第一次给这些起的不错，好听的外号的同学给与适当的奖励，接着就把起外号当成一项周末作业，给科任老师起外号，只要科任老师喜欢就可以，好听的有奖，不好听的罚擦黑板。结果，一周又一周，三周过去了，学生起外号的兴趣尽失，不但没有奖励，弄不好还要接受处罚，感到一种负担。最后都向老师求饶，不再起外号。
这也正是应用了“德西效应”，学生本是为了自己的快乐而起外号（内部动机），老师施以奖励，悄然改变了动机（为了得到奖励的外部动机）。奖励的减少，兴趣减低，逐渐滋生哀怨，最终放弃了这种行为。
1.变式的表扬
当学生发表见解时，教师多微笑，多点头，极其专心地听，诸如此类的态势语可以明确地传达这样的信息；“我喜欢你！”“请继续说下去！”听后友好地评价：“好，这是你自己的见解！”“说得很有道理！”
除语言激励外，情感激励和动作行为激励也是一种重要的激励方式。一个充满希望的眼神，一个赞许的点头，一个鼓励的微笑，拍一拍学生的肩膀，甚至充满善意的沉默，都不仅仅传达了一份关爱，还表达了一种尊重、信任和激励，这种润物细无声的评价方式更具亲和力，更能产生心与心的互动，其作用远远大于随意的口头表扬。评价应尽量少用物质奖励，避免转移学生对学习本身的兴趣。
2.多样的奖励，全面的鼓励
不管对于哪种学生，在任何时候都可以给予奖励。可以是一张书签，背面写上老师对他的鼓励的言语；在节日的时候也可以送上一张祝福的明信片；在工整的作业上，可以附上一张笑脸；对于进步的同学，可以送上一封表扬的信；对于有心里话的同学，可以交流“密信”。
学生从中体验了被表扬的滋味，渴望得到这些奖励。特别是信件，秘密传递方式增添了神秘感。即使看到的不再是表扬而是批评，给了他宽松的外部气氛，也乐于接受。对于物质的奖励，奖品的花样，不拘一格，甚至是一张具有鼓励性的便利贴，只要是老师的话，学生都会感到无比的珍贵，比任何物质奖励来得更有意义。
3.评价主体多元化
师生共同参与，采用师评、互评、自评相结合，实现评价主体的多元化。 学生是学习的主体，因而评价构成应是学生评价和教师评价两方面。在每个星期，都要求学生做一个自我评价，在这个星期里自己的表现如何，对比上个星期有何进步或者退步。而在每星期二的班会课，让班委对本班一周的表现进行总结，并且提出问题；让各宿舍长对于自己宿舍的问题进行阐述。这样更加全面的了解班级，更是了解每个学生的行为表现，不拘于课堂表现，更加了解学生，而不是留于表面。
引导学生互评，在互评中产生智慧的火花和积极的情感。此外，引导学生自我评价也是一种好方式。现代教学理论认为，自我评价能够消除被评者本身的对立情绪和疑虑，调动参与评价的积极性。实践证明，自我评价能引导学生以批判的眼光剖析自己，在反省中不断地完善自我，促进学生个性的健康发展。
外在的表扬与奖励形式谁都可以效仿，而内在的奖励时机，方式，分寸等的把握是一门艺术。所以，同样的奖励方式，外显的，内隐的，短暂的，长效的，都因人的运用而效果各异。
参考文献：
[1]刘儒德——《教育中的心理效应》
[2]《师道》2005第10期
[3]《班主任之友》中学版第282期