公司人事管理系统实施

公司人事管理系统实施（通用6篇）

篇1：公司人事管理系统实施

餐饮公司人事管理制度（实施）

为规范公司人员配置、招聘、入职和员工任用、考评、离职等管理工作，充分调动员工的工作积极性，发挥员工个人才能，使公司人事管理工作科学化、规范化、系统化，特制定本制度。

第一章 人员的配置

一、人员配置原则

公司人员配置秉持定岗定编、合理高效三项原则，以建立一支管理、服务、营销、技术、后勤宝藏为一体的高素质、专业化的员工队伍。

二、人员配置调整

1、如公司经营情况发生变化，致使公司工作量有所增减，工作量发生增减的分店以书面形式向总公司行政人事部提交本店岗位设置及人员编制调整申请，经行政人事部审核并报总经理定后下发执行。

2、未经申报，不得擅自调整店内及部门岗位及编制。

第二章 人员的招聘、入职

一、人员招聘

1、人员招聘根据公司《人事架构图》，按照德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取的原则招聘。

2.公司部门经理级及以上管理人员由总公司行政人事部统一负责招聘，主管及以下员工由行政人事部与各分店行政人事部共同实施招聘工作；

3、行政人事部及店内人力资源部根据店内/部门人员招聘需求，定期或不定期地通过大专院校、职业学校、人才市场、广告（报纸、电视、杂志、网络等）、猎头公司及推荐、自荐、内部提升或调动等方式招聘符合条件的人员。

4、人员招聘按以下程序进行： 公司主管级以上管理人员招聘程序：

1）、所有应聘者须凭身份证及相关证明，往公司行政人事部领取《应聘登记表》，并按表格要求如实填写。

2）、应聘人员按表格要求填妥《应聘登记表》后，行政人事部对其进行目测和第一次面试（初试）； a、测试语言、目测外在条件（身高、体重等相关内容）是否符合岗位要求； b、核验有效身份证、健康证明、学历证书等相关证明；

c、根据岗位职务要求，对符合五官及外形要求的人员进行技能的初步考核及心里测试问答； d、行政人事部面试人员需将应聘者的相关考核结果及评定，填写在《应聘登记表》评语栏中； e、对初试不合格的人员，或可作为备用人选的人员，可将应聘资料分别保管，不合格者档案保留一个月，备用人选资料保留三个月。3）、各店执行总经理复试

a、对基本符合初试要求的应聘人员，公司行政人事部门在求职申请表栏目填写意见并与店内执行总经理约定面试时间。由公司行政人事部门带领至执行总经理处进行复试；

b、执行总经理对行政人事部推荐复试的人员，应根据其岗位职务的技能及相关素质需求，对应聘者进行语言表达及实操考核；

c、执行总经理对符合岗位要求的人员,应在其《应聘登记表》栏目中填写执行总经理意见； d、经执行总经理复试符合聘用要求后，由公司总经理进行终审，并签署意见；

4、经各店执行总经理复试及公司总经理终审符合岗位要求的人员，应聘者至公司行政人事部办理相关入职手续入职上班；

5、应聘店内执行总经理、行政总厨、厨师长须经公司总经理面试考核后方可办理入职手续； 6.对不合格或可备用的应聘人员，需在求职申请表中注清原因及意见，交行政人事部统一作存档处理。

7、注意事项

a、经复试通过的应聘者，行政人事部需向其介绍公司及工作门店的基本情况，并讲明其将入职的店面、部门、职位、职责、试用期限及其试用期的薪金待遇及需承担的责任义务，雇、佣双方都在自愿同意的情况下，行政人事部方可为其办理入职手续； b、应聘公司司机、采购、库管原则上需由本市户口人员担保。门店主管级以下人员招聘程序

1）、所有应聘者需凭身份证及相关证明，前往门店领取行政人事部《应聘登记表》，并按表格的要求如实填写。

2）、应聘人员按表格要求填妥《应聘登记表》后，门店行政人事部对其进行目测和第一次面试（初试）：

a、测试语言、目测外在条件（身高、体重等相关内容）是否符合岗位要求； b、核验有效身份证、健康证明、学历证书等相关证明；

c、根据岗位职务要求，对符合五官及外形要求的人员进行技能的初步考核。

d、人事部面试人员需对应聘者的相关考核结果及评定，填写在《应聘登记表》评语栏中； e、对初试不合格的人员，或可作为备用人选的人员，可将应聘资料分别保管，不合格者档案保留一个月，备用人选资料保留三个月。

3、部门复试

a、对符合初试要求的特殊专业的岗位，门店行政人事部在求职申请表栏目填写意见并与相关部门约定复试时间。由行政人事带领至相关部门进行复试；

b、部门对行政人事部推荐复试的人员，应根据其岗位职务的技能及相关素质需求，对应聘者进行表达及实操考核；

c、部门对符合岗位要求的人员,应在其《应聘登记表》栏目中填写“同意试用或同意试工”； D、经用工部门复试符合聘用要求后，由分店店长进行终审，并签署意见；

4、经用工部门复试及分店店长终审符合岗位要求的无特殊专业的岗位，应聘者至人事部办理相关入职手续报到试工上班；

5、应聘领班管理人员、财务人员需报总公司行政管理中心备案；

6、对不合格或可备用的应聘人员，部门需在求职申请表中注清原因及意见，交行政人事部作存档处理。

7、注意事项

a、经复试通过的应聘者，人事部需向其介绍分店的基本情况，并讲明其将入职的部门、职位、职责、试用期限及其试用期的薪金待遇及需承担的责任义务，雇、佣双方都在自愿同意的情况下，人事部方可为其办理入职手续；

b、应聘车辆驾驶员、采购人员、物流仓储员、财务部收银员原则上需由本市户口人员担保。

8、人事审批权限(略)

第三章 入职手续办理程序

一入职手续：

■主管以上管理人员入职手续办理程序 主管以上管理人员入职手续办理程序

1.所有聘用主管以上管理人员统一至公司行政管理中心办理入职手续； 2.被录用人员办理入职向公司提交以下个人资料： ■提供本人身份证原件和复印件2份，收复印件退回原件；

■员工1寸彩色免冠照片4张（经理级以上人员需交4R彩色登记相片2张用于公告栏张贴，如即时无相片，于入职后一周内补交）；

3.按录用所属分店、部门及职务编排工号，并编注于《求职申请表》工号栏中；

4.电脑资料：录入姓名、性别、部门、职务、身份证号、身份地址、学历、入职日期、合同日期、健康证期、暂住证期等相关资料； 5．签订劳动合同（劳动合同列明试用期限）；

6.开具《员工入职报到通知书》，发放《管理手册》、《员工手册》、《培训手册》等相关工作备品，由领用员工签名； 7．录用人员聘人力资源部开具的《员工入职报到通知书》、个人档案（副本）及任职文件一套至相关分店人事部报到，所属分店人事部为其发放工号牌、更衣柜钥匙、考勤卡，安排员工宿舍，开具《制服领用/发放通知书》至仓库领取制服并签名确认； ■领班级以下人员（含领班）入职手续办理程序 1.所有聘用人员统一至所属分店人事部办理入职手续； 2.入职人员提交相关资料：

■提供本人身份证原件和复印件2份，收复印件退回原件；

■员工1寸彩色免冠照片4张（领班级人员需交4R彩色登记相片1张用于公告栏张贴，如即时无相片，于入职后一周内补交）；

3.按录用所属部门及职务编排工号，并编注于《求职申请表》工号栏中；

4.电脑资料：录入姓名、性别、部门、职务、身份证号、身份地址、学历、入职日期、合同日期、健康证期、暂住证期等相关资料；

5．签订劳动合同（劳动合同列明试用期限）；

6.开具《员工入职报到通知书》和《员工物品领用/发放通知书》，发放《员工手册》、《培训手册》、工牌、等相关工作备品，由领用员工签名；

7.入职员工凭《员工制服领用/发放通知书》至所属仓库领取工衣，入职员工本人签名确认； 8.员工凭《员工入职报到通知书》到所属部门正式报到上岗；

三、资料处理

将《求职申请表》、员工证件复印件、员工入职程序单、员工入职试工报到通知书、员工相片等与电脑录入核对无误后，进行对号装订，归入员工档案袋中进行归档；

第四章 员工试用、转正工作、劳动合同办理程序

一、员工试用

1、新入职人员须经过1-3个月的试用期（根据劳动合同签订年限确定试用期限）；

2、提前转正：根据新入职员工的表现，公司可予以提前转正，但试用期最少不得小于一个月（主管级以上管理人员经公司行政管理中心总经理及董事长特批除外，各分店领班级以下人员经店长及公司中心分管领导特批除外）；

3、如无须试用之员工必须经店长及公司中心分管领导特批（主管以上人员须经公司董事长批准）；

4、新入职员工经试用不合格的，部门可随时出具《人事变动表》做试用期不合格处理，不需要再延长试用期；

5、如新入职员工在试用期内违反公司规章制度或不符合岗位任职要求，公司有权随时与其解除试用关系。

二、员工转正

1、转正条件

1）按期转正：试用期内表现良好，符合岗位任职要求者； 2）提前转正：试用期内表现优秀，业绩突出者；

2、转正手续的办理 1）按期转正

■主管级以上管理人员（含总公司人员）：

（1）员工试用期满，由所属分店填写《员工试用期考核表》及《人事变动表》，经所属分店店长、中心分管领导、公司行政管理中心总经理、董事长签名确认后返回行政人事部；（2）转正考评及审批程序：

公司行政管理中心每月20日前统计当月转正到期人员名单至各分店/公司职能部门，拟转正人员撰写《工作述职报告》→所属分店店长对其进行考核并填写《试用期员工转正考核表》、《人事变更表》（附本人述职报告）至公司行政管理中心→行政管理中心总经理面谈考核→董事长审批 ■领班级以下人员（含领班含领班含领班含领班）

（1）分店人事部每月20日前统计当月转正到期人员名单至相关部门→部门审核→（OK）→填写《人事变动表》、《试用期员工转正考核表》至人事部（每月25日前）→人事部对其进行考核评估→（OK）→分店店长审批

备注：领班级通过转正考核须将副本报送公司行政管理中心备案

■凡经考核审批同意转正的人员，由公司行政管理中心或分店人事部发《转正确认通知书》通知所属分店/部门和员工本人，并将考核材料存入员工档案；

（4）公司行政管理中心及分店人事部于每月末将经审定同意转正员工的《人事表动表》和《薪资核调通知书》送公司财务管理中心和分店财务部做为计资依据。2）提前转正

（1）符合提前转正条件的员工，由员工所在分店/部门以书面申请的形式报公司行政管理中心/分店人事部，行政管理中心/分店人事部签署意见后报董事长审定（领班级以下人员报各店店长批准），（相关考评审批程序按期转正程序办理）；

（2）如批复同意提前转正的，公司行政管理中心/分店人事部按照上述“按期转正” 的办理程序（下同）为员工办理提前转正手续；

（3）如批复作按期转正处理的，将批复意见留存并知会员工所在部门。

3、转正生效期限：所有转正生效从次月1日开始执行。三 劳动合同的办理

1、凡批准录用的员工均须与公司签订《劳动合同》。

2、员工报到入职，公司行政管理中心代表公司与其办理劳动合同签订手续。

3、劳动合同一式三份，员工自行保管一份，存入行政管理中心和分店人事部各一份。

4、员工劳动合同期满前三十天，公司行政管理部门将《员工续签合同申报表》送员工所在分店负责任签署意见后，报董事会于五个工作日内审定。公司同意续约的，由行政管理部门与员工办理劳动合同续签手续；公司不同意续约的，行政管理部门以书面形式通知员工本人。

5、合同到期个人不愿续约的员工，由行政管理部门通知该员工填写《员工辞职申请表》，并按照员工辞职的有关规定办理离职手续（见本制度第八章）。

第五章 员工调动工作程序与标准

一、公司基于业务需要或内部出现岗位空缺时，可在公司各分店及所属部门内部调出、调入员工。

二、领班级以下员工（含领班）工作调动可由分店安排，也可由员工个人申请，主管级以上员工的工作调动只能由总公司安排，个人不得申请。

三、个人申请的，员工须在原工作岗位连续工作满六个月、工作表现良好，并符合新岗位任职要求。提出申请时，个人须填写《人事变动表》。

四、员工工作调动一经公司决定或批准，被调员工须给予配合，服从公司调动安排。

五、调动手续的办理

1、由调入分店或部门与调出分店或部门经理/店长共同填写《人事变动表》报公司行政管理中心（领班级以下人员报分店人事部）；

2、员工级的调动由分店人事部审核，报分店店长审定，领班级以上人员调动由公司行政管理中心审核、董事长批准；

3、分店之间的调动，由公司行政管理中心开具《工作调令通知书》，被调令人须办理相关离职交接手续，凭《工作调令通知书》到分店报到。所属分店为期办理相关接收手续及制服发放，公司行政管理中心将其个人档案重新归档；

4、分店内部的调动，由分店人事部将被调员工的调动资料存档即可，如需换领服装则开具《制服换（发）通知书》到仓库换取制服。

六、调动的相关事项

1、被调动员工的工资级别按调动后岗位的相应工资级别执行；

2、如调动前岗位与调动后岗位的工作性质不同，不论是否涉及晋职或晋级的情况，均须经过1-3月的见习期。

3、如调动涉及晋职或晋级情况的，参照本制度第七章中的有关规定执行。

第六章 员工的晋职、晋级与降职、降级

一晋职、晋级

1、晋职是指员工的行政职务从低一级晋升到高一级；晋级是指在同一个行政职级内，从低一级的工资级别提升工资等级。

2、酒店每位员工均有晋职与晋级的机会，当酒店出现管理职位空缺时，酒店员工可优先予以晋职。

3、晋职、晋级的条件

1）需晋职、晋级的员工在晋职、晋级前三个月内凡有以下情形之一者，均无晋职、晋级资格：（1）早退、旷工一次者（含部门例会、加班、培训及其它被要求到岗时）；

（2）工作缺乏责任心未履行岗位职责，违反员工手册及酒店其它规章制度，被酒店或部门依例开具过失单者；

（3）因服务不周、岗位技能差等原因被客人投诉一次者。

2、拟晋职的员工，须在同一部门原岗位原职级上连续工作六个月以上时间（不含试用期）。

3、拟晋级的员工，须在同一部门的原职级上连续工作三个月以上时间（不含试用期）。

4、晋职、晋级的程序

1）各分店/部门填写《人事变动表》及《工作评估表》报行政管理中心；

2）公司行政管理中心会同用人分店/部门对拟晋职（级）的员工进行晋升考核面谈； 3）考核合格者，由公司行政管理中心将《人事变动表》和考核材料报董事长审定；

4）经审定后，公司行政管理中心将原件存入员工人事档案，复印件一份交财务部，一份交分店/部门。

5）考核不合格者，由公司行政管理中心或委派所属分店人事部通知拟晋职（级）的员工，并说明详细理由。

6）公司行政管理中心及分店人事部将考核不合格者的《人事变动表》和考核材料存入其人事档案。7）如员工对考核结果有疑义，可按申诉的有关规定进行申诉（见本制度第九章）。

4、晋职、晋级的相关事项

1）原则上规定晋职、晋级应逐级进行。

2）晋职的员工，晋职后按原薪级不变实习一个月，实习期满经所属部门考核合格者按晋职后岗位的最低薪级标准执行。如晋职后的最低薪级低于原薪级，可套用等同于原薪级或以上的薪级标准。3）晋级的员工，两次晋级的间隔时间不得少于6个月，两次晋职的时间不得少于12个月，晋职和晋级间隔时间不得少于6个月。

二、降职、降级 降职是指从高一职务降到低一职务；降级是指从同一职位的工资级别中降低工资薪级。

1、降职、降级的条件：

1）经考核员工工作能力和业务水平不能胜任本职工作，但适合低一职位的要求且有岗位空缺时，可作降职处理；

2）因公司机构调整，原有职位须精简，其它分店/部门又无同职岗位空缺但可留用时，可作降职处理；

3）员工因工作不负责任，致使公司利益受到一定损失且作记过处分但可留用时，可作降级处理； 4）员工严重违反公司的规章制度，并造成一定后果但仍可留用时，可视具体情况作降职或降级处理。

2、降职、降级的程序

1）领班级以下员工（含领班）的降职、降级，由员工所在分店及部门填报《人事变更表》和《工作表现评估表》，经所属分店部门负责人和人事部及店长签署意见后报公司行政管理中心总经理审定；主管级以上人员（含主管）的降职或降级须报公司董事长审定。

2）公司行政管理中心及分店人事部在收到同意批复后，将《降职、降级呈报审批表》原件存入员工个人档案，复印件交财务部具体执行。

3、降职、降级的相关事项 1）属降职的，其薪级按降职后岗位的工资级别执行。2）属降级的，其薪级按降级后的工资级别执行。

3）员工降职或降级后，如需晋职或晋级，须符合晋职、晋级的条件，并按晋职、晋级的程序办理。

第七章 员工离职

一、公司员工离职包括辞职、自动离职、解聘、自然解职等四种情况

二、员工辞职员工辞职员工辞职员工辞职

1、员工在劳动合同约定的服务期限内因个人原因或劳动合同到期后不愿与酒店续签合同时，可申请辞职。

2、辞职申请期限：

1）、试用期内辞职须提前3天或以3天薪资作为代替通知；

2）、转正员工须提前30天或以三十天薪资作为代替通知（举例：A员工在工作期内，因个人原因需辞职，需提前30天向酒店提出辞职申请，如在递交辞职书后需立刻办理，需要以相应天数工资作为代替辞职天数（按照相应天数比例扣取））； 备注：所有辞职计算日期以公司行政管理中心或分店人事部批准之日开始计算；

3、辞职申请程序：

1）、辞职员工需往行政管理部门领取《辞职申请表》，按表格相关要求填写，注明工号、姓名、部门、职务、入职日期、申请离职日期、辞职原因等，逐级审核，行政管理部门审批； 2）、领班级以下员工的辞职申请报分店人事部审核，分店店长审定；部门领班级以上人员（含领班）辞职报公司行政管理中心审核，行政总经理审定，董事长审批。

3）、辞职申请批准后，员工在二个工作日内到人事部办理离职手续，逾期不办作为自动离职处理。

三、员工自动离职

1、员工在劳动合同约定的服务期限内未经许可而擅自离岗超过三天或超过三个工作日未到行政管理部门办理相关手续的，视为自动离职。

2、对于自动离职的员工，部门应先了解确认，如情况属实，填写《人事变动表》报行政管理部门。

四、员工解聘

1、员工在劳动合同约定服务期限内，有下列情形之一者，公司有权随时开除/解聘该员工（凡依例被辞退/开除员工公司不负责任何经济性赔偿）。1）员工在试用期内被证明不符合任职条件的； 2）严重违反劳动纪律或酒店规章制度的；

3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4）被依法追究刑事责任的。

2、对于符合解聘/开除条件的员工，由分店/部门填写《人事变动表》报行政管理部门逐级审核。领班级以下员工的解聘由分店人事部审核，店长批准。

3、解聘申请批准后，被解聘员工应在二个工作日内到行政管理部门办理离职手续。

五、员工自动离职

1、员工连续旷工三天视为自动离职。

2、员工未按规定办理离职手续而擅自未上班视为自动离职。

3、员工辞职申请未经批准擅自不上班者视为自动离职。

4、自动离职员工酒店不负责任何经济性赔偿。

六、员工离职手续办理程序

1、所有离职员工一律以行政管理部门下发的离职通知书确切日期为准；

2、离职员工凭《离职通知书》到行政管理部门领取《离职人员签收表》并按照表内排列顺序依次办理离职手续；

3、离职员工必须向直属主管交代所完成工作交接，退还部门物品，由直属主管签发“考勤表”，并在“离职人员签收表”上注明上述内容；

4、仓 库：退还制服，并查清洗衣费用；

5、宿 舍：（如住宿酒店宿舍）退房及清还宿舍物品；

6、财 务：查清个人往来账，退还借款等；

7、行政人事部：《员工手册》、员工证、名牌、饭卡、考勤卡、退还通信工具等；

8、部门负责人签审，部门作移交手续。

9、退还公司物品时，如有破损情况，该名员工必须作出相应赔偿。

10、公司物品缴清完毕，离职人员将员工“离职物品交接表”交回行政管理部门，由行政人事部开具《离职结算单》到财务部结账。

七、离职的相关事项

1、员工离职时，对于在职期间给公司财物造成的损失或损毁，应承担赔偿责任。

2、员工因自动离职或离职后被发觉在职期间给公司造成损失的，公司将保留遵循法律途径要求其赔偿的权利。

第八章 员工申诉

一、员工申诉

1、员工如对试用期不合格、工作安排不满意或在工资、福利待遇等方面有疑议，经与直属上级沟通达不成共识时，可到行政管理部门投诉，员工投诉必须有详细的书面材料和证据。

2、行政管理部门根据员工申诉意见组织调查，于两周内给予员工具体答复。员工接受答复意见，须在行政管理部门处理意见上签名认可。员工不能接受答复意见，行政管理部门处理意见上说明原因后上报总经理处理。

二、凡属员工不能接受答复意见的申诉或其它重大申诉议案总经理办公室研究后作出最后裁决。

第九章 员工人事档案的管理

一、酒店员工人事档案的内容包括《求职申请表》、个人简历，身份证、毕业证、学位证、职称证、职业资格证、英语等级证、退伍军人证、计划生育证等复印件，入职通知单，背景调查表、转正、晋职、晋级、降职、降级、任免、奖惩、调动等相关表格，参加酒店组织的各种考核、培训的记录，参加公司组织培训的合同、取得证书复印件等相关记录，劳动（劳务工）合同书等。

二、行政管理部门负责公司员工档案的立卷、归档、变更、保管、销毁等工作。

三、酒店员工人事档案属机密文件，由人力资源主管专职专责保管，员工不得查阅本人档案。

四、除总监级以上人员有权借阅员工人事档案外，公司一般不对内、对外借阅员工人事档案。

五、因工作需要，部门负责人可到人事部档案保管专员处查阅本部门员工人事档案，如需查阅其它部门员工人事档案，须经行政管理中心总经理签字批准后方可查阅。

六、员工调入其它下属企业时，其人事档案由行政人事部将档案袋封口后直接送达调入单位人事部，任何他人不得携带转交。

七、酒店员工人事档案的保存期参照国家人事档案管理有关规定执行。

第十章 附则

一、本制度经董事长批准后，自公布之日起生效执行。

二、本制度的修改、解释权归餐饮公司。

篇2：公司人事管理系统实施

第一章 总则

第一条 为进一步规范公司重要人事任免工作，提高公司管理人员的综合素质，保证公司战略目标的实现，根据市国资委印发《市属国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的实施意见》的要求及公司章程有关条款，特制定本管理办法。

第二条 公司中层以上管理人员及关键岗位等重要人事任免决策适用本办法。市委、市国资委管理任免的经营管理人员或法律、法规和规章另有规定的，从其规定。

（一）中层以上管理人员主要指非市委、市国资委管理任免的经营管理人员，即公司部门正副负责人。

（二）重要岗位工作人员主要指董事会秘书、财务总监、招投标、重大物资采购与销售、重大项目主管等岗位的工作人员。

（三）领导人员后备人选主要指推荐为由市委、市国资委管理的企业领导后备人选。

第三条 公司进行重要人事任免决策应遵循充分调研、集体讨论、符合权限、合法合规的原则，健全议事规则，明确决策规则和程序，进行科学决策。

（一）依法决策。公司进行重要人事任免决策必须遵循国家的法律法规、遵循党的方针政策和党的纪律。

（二）依权限决策。公司进行重要人事任免决策必须按照职责和权限进行决策。

（三）民主决策。公司进行重要人事任免决策必须实行集体讨论，充分发扬民主，不能少数人或个人决策。

第二章 决策内容与形式

第四条 公司重要人事任免包括以下内容。

（一）中层以上管理人员及重要岗位工作人员的选聘、任免。

（二）领导人员后备人选的产生、调整。

（三）中层以上管理人员荣获较高层级荣誉称号的评选与推荐、劳动模范的评选。

（四）中层以上管理人员的重大奖励和纪律处分。

（五）其他需要集体研究的重要人事任免。

第五条 公司重要人事任免集体决策形式为董事会及办公会。

（一）董事会负责决策公司董事会秘书、财务总监及其他按公司章程规定需由董事会决策的重要人事任免。

（二）公司其他部门负责人及各专业关键岗位的人事任免由公司办公会集体讨论决策。

第三章

决策程序

第六条 公司重要人事任免一般应符合以下决策程序：确定人选、组织考察、征求意见、会议决定、任职回避与任前公示。

第七条 确定人选。

（一）确定人选可采用民主推荐、党组织推荐、董事长（总经理）提名或市场选择等多种方式。

（二）对于公司内部拟升职、调任的员工，均由人力资源管理部门在充分征求公司分管领导和员工所在部门意见的基础上进行统筹后提报方案，并组织相关人员提供以下材料：

1．拟调整的职务或工作。2．员工绩效考核表。

3．主管领导为其所做的全面鉴定。4．具有说服力的事例。5．其他有关材料。第八条 组织考察。

（一）人力资源管理部门组成考察组，对确定的人选进行考察，没有经过组织考察的人不得提交会议讨论。

（二）对于经市场选择方式确定的部门负责人及关键员工人选需通过笔试及面试进行选拔考察。

1．笔试。因各部门具体业务特点不同，笔试内容应有所侧重。一般包括以下五个方面：

（1）应聘部门及岗位所需的专业知识。（2）应聘部门及岗位所需的具体业务能力。（3）对企业经营方针和战略的理解。（4）领导能力和协调能力。（5）职业素质和职业意识。

2．面试。面试考察的主要内容包括仪容仪表、职业潜力、职业心态、专业能力、领导力或执行力、分析判断能力、团队精神、心理素质等。

第九条 征求意见。

考察结果提交会议讨论决定前，还应就拟提拔任用人选在执行党纪、政纪和廉洁自律等方面的情况，向纪检监察部门征求意见。

第十条 会议决定。

人事任免最终决策按管理权限和职责由公司决策会议进行酝酿讨论和研究决定，出席会议人数、会议表决及形成决定的方式按公司章程及工作规则有关规定执行。

第十一条 重要人事任免应执行任职回避制度。任职者不得与企业法定代表人、董事、总经理、副总经理、监事、财务等重要部门重要职务负责人有夫妻、直系血亲、三代内旁系血亲及近姻亲关系。

第十二条 重要人事任免应执行任前公示制度。公示期间如群众有反映，由人力资源管理部门负责调查核实，并形成文字材料。经调查不符合选拔任用条件和资格的，经研究同意后不予任用。

第十三条 公司监事会、党组织及纪检监察部门要切实履行监督职责，健全企业内部监督保障体制。

第四章 附则

第十四条

本办法自公司董事会、办公会审议通过后生效。

第十五条

篇3：公司人事管理系统实施

自2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制定事业单位人事管理条例的要求开始, 经过10余年的努力, 数易其稿, 《事业单位人事管理条例》终于在2014年2月26日顺利通过, 并于同年7月1日开始实施, 这是我国第一部规范事业单位人事管理的行政法规, 它的出台标志着我国事业单位人事管理进入法治化进程。公立高等院校作为事业单位重要组成部分, 必然会受到《条例》影响, 目前来看, 《条例》在高校人事管理的实施中效果并不明显, 理清《条例》对事业单位人事制度改革的规定, 明晰《条例》对高等院校人事管理的影响, 确保条例内容在高等院校顺利实施, 是公立高等学校人事管理领域亟待探讨的问题。

一、事业单位与《条例》概述

事业单位作为《宪法》规定的六大类组织之一, 是我国独有的概念。根据《事业单位登记管理暂行条例》的规定, 事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位不以盈利为目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要表现为可估量的物质形态或货币形态。事业单位分布广泛, 人才密集, 目前已成为我国教、科、文、卫等社会事业发展的基础和骨干力量。《事业单位人事管理条例》共10章44条, 将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任为基本内容。作为我国第一部系统性规范事业单位人事管理的行政法规, 《条例》的颁布结束了我国事业单位人事管理长期以来无法可依的尴尬局面。确立了事业单位人事管理的基本制度, 为深化事业单位人事制度改革提供了一个法律框架, 为建立集聚人才体制机制营造了一个法治环境。《条例》的实施, 对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度, 建设高素质的事业单位工作人员队伍, 促进公共服务发展, 有十分重要的意义。

当然, 由于是我国第一部相关的行政法规, 《条例》也存在很多先天性缺陷。首先《条例》在内容上并不具备全新的改革意义, 只是对事业单位人事制度改革已有的成果进行法制化确认。把各地过去的改革成果通过行政法规确立下来, 提高了内容权威性, 统一了事业单位人事管理制度。其次《条例》在很多关键制度上用语不详, 对于推进事业单位改革作用有限。第三《条例》中规定的很多制度较为宏观, 没有《公务员法》那样精细, 更没有《劳动法》那样形成完整体系, 亟待制定地方性法规和部门规章配套, 才能保证实施。

二、高等院校人事管理现状

高等院校作为我国高层次人才的集聚地和创新型人才的培育基地, 承担着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承重要社会功能。公立高等院校作为事业单位的重要组成部分, 《条例》相关规定当然适用于高校。

高等院校人事管理是保证高校各项工作顺利进行的重要枢纽, 在高等院校改革发展中有极为重要的地位和作用。但一直以来, 由于高等院校的事业单位属性, 高等院校的人事管理一直沿用公务员管理的一系列规定, 进入高等院校编制内工作意味着终身制, 具有干部身份, 高等院校承担了教职工从“摇篮”到“坟墓”的福利。高等学校与政府, 教职工与高等院校是一种行政隶属关系。高等院校对于教职工的管理是一种“单位人”的身份管理, 长期的积累出现了高校行政权力泛化, 民主权得不到充分尊重, 管理制度不完善、管理不到位等问题。管理体制上, 政府与公立高校人事管理权不明晰;聘用制度上, 不利于人才流动与日常管理;考核与激励机制无法切实反映高校工作的特殊性和特殊要求。随着社会发展、高校改革力度的加大, 高等院校逐渐显现出机构臃肿、人员冗杂、教学科研积极性不高、办学效率低下等弊端, 难以适应社会发展对高等教育需要。

《条例》的实施, 在一定程度上激发了高校用人制度的活力, 但是由于条例诸多先天的缺陷以及配套制度的不完善。目前, 《条例》在很多地方的事业单位实施并不彻底, 实施效果不够理想。《条例》作用的完全发挥还有待配套制度的逐步完善, 高校人事管理理念的转变, 用人机制的转变, 管理人员法治意识的提升, 更需要理清政府与高校的关系。

三、《条例》实施后对高校人事管理的影响

1. 管理理念上:由行政隶属向平等契约的观念转变。

在传统观念中, 我国公立高等院校属于全额拨款的事业单位, 根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 仍属于二类事业单位。高等院校的编制数、经费受制于行政机关, “单位”制仍然是大学的唯一组织形式, 编制内人员有公职身份, 与高校是一种行政关系, 存在着强烈的依附关系, 高等院校承担着教职工从“摇篮”到“坟墓”的福利。

《条例》不仅通过“事业单位及其工作人员依法参加社会保险, 工作人员依法享受社会保险待遇”的规定, 要求高校和教职工参加社会保险, 逐步实现由“单位人”到“社会人”的转变, 打破了高校与教职工之间的身份限制, 打通了高等院校教职工的流动通道, 保障教职工在退出高校以后, 养老保险不受影响。而且还通过“事业单位与工作人员订立聘用合同, 期限一般不低于3年”的规定进一步明确了事业单位与工作人员之间的“合同关系”, 即通过签订聘用合同建立新型人事关系, 体现了强制性正式契约关系中双方平等人事主体的法律地位, 并规定聘用合同中约定的聘用时间一般不低于三年, 约定合同终止条件, 通过契约方式明确高等院校与工作人员之间的权利和义务, 在这一过程中, 双方的地位是平等的, 可以就协议中的内容进行平等的协商。各高等院校行政主管部门及高校人事管理部门应及时认识到这一变化, 充分认识到这种转变对于高校自身发展的重要性, 尽快完成从行政隶属式管理向平等契约管理的转变。

2. 用人机制上:由身份管理向岗位管理转变。

“身份”是人事管理中的主要因素, “干部”与“工人”、“职称”和“职务”的身份划分是管理的重要标志, 身份往往终身不变。这种管理制度导致高校人才管理体制僵化, 难以激发人才活力, 严重制约着高等院校的发展。现阶段, 我国大多数高校仍然是按照传统人事管理方式, 重视身份管理, 忽视岗位意识。教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制, 单位不想用的人出不去, 由于编制的关系各单位想让进的人又进不来。《条例》明确规定了“国家建立事业单位岗位管理制度, 明确岗位类别和等级”, 政府相关部门应该尽快完善相关社会保障体系, 高等院校内部应该打破教职工身份的终身制, 科学设置各类岗位, 各岗位应具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件、以岗择人、优胜劣汰, 调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。真正实现身份管理向岗位管理的转变。

3. 注重人事管理环节的程序性。

“重实体, 轻程序是我国法律实践中存在的一大弊端, 尤其是教育领域的法律、法规程序方面相当薄弱, 且这种情形具体表现在权利救济方面就更为突出。”高校人事管理的核心主要在招聘、培养、使用、流动等四个环节。招聘是人事管理的起点, 虽然事业单位公开招聘在部分省市已经进行了多年, 但是存在着组织不规范、模式较单一等突出问题, “萝卜招聘”“绕道进人”等违纪违规问题。《条例》不仅规定了“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度, 应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见”, 而且对事业单位公开招聘、竞聘上岗、人员处分及救济程序做了明确的规定。

正义不仅要实现, 而且要以看得见的方式实现。为确保《体例》的落实, 高校应自觉提高人事管理的法制化水平, 不断完善公开招聘、奖励处分、考核激励等管理制度。以制度化形式形成对管理者、被管理者和管理行为的规范, 形成对教职工权利的充分尊重和实现。人事工作制定的管理条例、规定、办法都要反映法的原则和法的精神。在制度的指定过程当中, 要充分听取工作人员的意见, 确保民主和法制机制贯穿人事制度改革的全过程, 建立起教职工表达、参与、协调、申诉和监督机制。

4. 提高人事管理人员自身素养。

《条例》不仅规定人事管理制度的制定过程, 通过公开招聘、竞争上岗、聘用合同等内容对高等学校与教职工的权利义务作了明确规定。而且设专章规定了人事争议处理制度, 救济方式和法律责任。这些规定不仅能有效维护教职工的合法权益, 更主要在于维护高校人事管理人员的纪律, 与此同时也对高校人事管理工作人员提出了更高的要求, 不仅要熟悉学校办学环境、条件, 还需要不断学习国家人事管理政策, 熟练掌握国家人事、劳动法律。并且由于《条例》规定内容比较宏观, 相关部门后续还将出台很多配套制度, 人事管理人员要自觉加强学习, 提高为教职工服务能力和管理水平。

5. 理清政府与高校的关系。

篇4：公司人事管理系统实施

【关键词】农场；人事档案管理；标准化；相关问题

致使农场人事档案管理不够标准的原因有多种，比如管理方式过于陈旧，管理经验不足等，这也正是新型农场实现人事档案管理标准化所要面临的挑战，针对这典型的问题，农场工作人员应该采取必要的策略，借鉴其他部门的管理方式，同时向上级档案管理部门讨教，如遇资金问题，可以向国家申请有关资金，总之，不能惧怕挑战，也不能置之不理，这才是实现标准化管理的关键。

1.农场人事档案管理标准化的重要性

农场是我国特有的农业生产单位，新时代下，有很多农场发展势头良好，为我国新型農场的建设奠定了良好的基础，但是有关人员应该清楚的意识到新型农场的建设任重道远，还面临着诸多问题与挑战，还有很多制度没有得到完善，以人事档案管理来说，还没有完全的实现标准化管理，这使得农场的软实力受到了极大的影响。档案管理属于农产内部管理，如果内部管理未能实现标准化，则会稍显混乱，影响整个农场的综合实力，也就无法进入实现现代化。现如今，农场的人事档案管理的确相对比较混乱，首先分类不够清晰，检索比较困难，而且有些档案没有得到有效的细分，因此难以最大程度的实现人事档案的价值。从这个角度来说，农场人事档案管理实现标准化十分必要。除此之外，其重要性还体现在如下方面：

第一，现代档案管理发展的要求，现代档案管理模式已经有所改革，注重的是效益管理，服务管理，农业人事档案管理作为我国档案管理事业的一部分，必然要做到这一点，而要实现这一点要求，首先要做的就是规范现阶段的人事档案管理行为，使得管理更加规范化，只有在规范化的基础上，才能有资格向更高的方向发展。

第二，这是农场管理规划化的要求，人事档案管理是现代农场管理的非常重要的一部分，可以说如果没有人事档案管理，农场管理并不完整，难以实现新型化。因为传统农场管理人员对档案管理并不重视，所以久而久之，农场的人事档案管理落后于其他方面的管理，从而使得农场的综合管理稍显落后，为进入到新时代，农场人员越来越多的利用人事档案，为了能够更快速有效的为人们提供更快捷的服务，农场领导人员也逐渐的意识到人事档案管理的重要性，逐渐规划期档案管理行为，制定人事档案管理标准化方案，并且制定监督制度，以此确保标准化方案能够有效的实施。

2.农场人事档案管理标准化面临的挑战

农场人事档案管理长期没有得到相应的重视，因此在实现标准化管理这条道路上必然会面临一些挑战，这些挑战既有人事档案管理大环境发展的问题，而有农场自身发展的问题，总之，农场人事档案管理要想实现标准化管理还有很长一段路要走，有关人员应该做好相应的思想准备，不能急于求成，也不能知难而退。其所面临的挑战如下：

首先，传统档案管理工作习惯使得现代农场档案管理标准化过程中缺乏具有高素质与专业技能的档案管理人员。其次，档案管理标准化缺乏足够的经验以及对自身的分析能力。多数农场档案管理标准化实施照搬照抄其他农场、网上的标准化管理体制度，甚至于一些农场为了标准化进程的加快、树立地域标杆工作等一味模仿和参照，忽略农场的实际情况造成管理体制与农场实际情况不符，影响了农场档案管理标准的实施，加上现代新农场建设中多样化经营带来的经营信息、资料档案增加也使得现代农场档案管理标准化实施中工作量加大，影响了农场档案管理工作的开展。为了满足现代农场档案管理标准化需求，满足现代新农场建设经营中档案管理工作需求，现代农场经营中应加强对档案管理标准化的重视，以科学的标准化实施理论指导档案管理标准化工作，以此为基础促进现代新农场的建设与发展。

3.针对农场档案管理标准化实施问题的对策分析

3.1针对农场实际情况建立档案管理标准化管理体系

针对农场档案管理标准化过程中单纯模仿、照搬照抄的问题，农场档案管理执行机构应加快现代农场基础情况的调研与分析。结合农场管理的实际情况等建立完善的档案管理标准化管理体系。以此为基础指导农场档案管理标准化的实行，促进农场档案管理标准化实施目标的达成。在标准化管理体系的建立中应以财务档案管理方法与重点为基础，结合新农场项目特点以及农场经营内容等需求建立健全的、完善的档案管理标准化管理体系。以针对性、适用性为中心，结合相关法规要求建立真正能够指导农场档案管理标准化实施的，能够满足现代农场建设需求的管理体系，促进农场档案标准化目标的实现。

3.2加快农场档案管理队伍建设，促进农场档案管理标准化的实施

针对现代农场档案管理标准化工作对档案管理人员的专业技能需求，农场档案管理标准化建设中还应加快档案管理队伍的建设。通过人才引进、人才培养等一系列工作促进档案管理队伍的建设，以此为基础促进农场档案管理标准化的实施。在档案管理队伍建设中，除注重档案管理知识、现代数字化档案管理方法以及档案管理标准化制度的培训外，还应针对档案管理人员接触农场档案机密这一特点强化档案管理人员职业道德的培养。以档案管理人员职业道德培养为中心、以专业知识为辅助促进现代新农场建设中的档案管理标准化实施。

3.3以农场财务档案标准化为中心，实现农场档案管理标准化目标

在现代农场财务管理体制改革背景下，财务档案的管理标准化成为了影响财务管理效果、影响农场经济活动的重要内容。而且，作为农场档案管理的核心，农场财务档案管理工作对农机档案、固定资产档案、经营档案都有着重要的影响。针对财务档案管理的核心地位，现代农场档案管理标准化实施中应以农场财务档案标准化为中心，通过管理制度的完善、相关人员素养的培养、档案管理标准化的执行等工作确保现代农场档案管理标准化目标的实现。

3.4建立数字化档案管理体系，促进农场档案管理标准实施目标的实现

在现代档案管理数字化的今天，农场档案管理标准化实施中还应针对数字化档案管理的特点与优势加快数字化进程，在原有纸质文件档案的分类整理、标准化执行基础上，建立数字化档案管理体系，并借鉴财务数字化档案管理方法实现农场数字档案管理标准化。针对农场经营内容种植、养殖、娱乐经营等内容，以分类方式及条码技术、数据库技术等建立数字化档案管理体系，并在农场经营的各个环节中强化标准化管理制度的执行。

4.结语

综上所述，可知新型农场建设包括众多方面，而人事档案管理标准化实施就是其中比较重要的方面，也是人们最容易忽视的方面，现如今农场的发展建设与国家的发展建设有着不可分割的关系，而人事档案管理是农场发展建设的一部分，需要农场有关领导加大扶持力度，从而提高人事档案的利用效率，更方便农场群众利用档案，这为我国档案整体的发展也有至关重要的作用。 [科]

【参考文献】

[1]赵洋.农场档案管理标准化实施中的问题解析[J].科技致富向导，2014（09）.

[2]卞纪兰，张洪建.农场人力资源管理存在的问题及对策[J].民营科技，2013（06）.

[3]韩雪莲.谈新时期农场档案管理[J].农民致富之友，2013（20）.

篇5：公司人事管理制度

公司人事管理制度

（试 行）

一、考勤制度

1、实行两班制工作制，外出就餐需要打卡。

2、正常工作时间： 早班9:15 —16:00

晚班15:40—22:00

员工月休4天，不能跨月休也不能连休。

3、当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予满勤奖100元，病假须持福州三乙医院病历诊断证明书（临时假持诊所诊断证明）且当月病假次数不超过3次可享有满勤奖。

4、上下班及就餐时间须打考勤卡，如有忘记打卡，只对下班时的漏打卡予以店长签字确认；上班漏打卡按照迟到一次处理。当月漏打卡超过3次，没有满勤奖。

5、迟到或早退1-10分钟以内扣款15元；11-30分钟扣30元；31-60分钟扣50元；一小时以上，每次扣款100元。

6、无故旷工，扣除相应的工资，并罚200元/次，当月绩效奖金为0，并不得参与本年度年终所有先进类奖项的评选，全年累计旷工超过3次及3次以上者，公司予以辞退处理。

7、员工因突发病情或紧急事件不能上班，提前一小时请假有效，事后1天内补办请假手续。病假需执福州三乙医院病历诊断证明书，谎报一日扣三日薪资。正式员工（指经试用期考核转正的员工）病假发底薪的60%。

8、事假要提前一天写好请假条，待店长安排好工作后方可批准，并填写相关表格备案。请假超过一天以上需经店长上报人事审批签字有效。事假扣除2日薪资。

9、转正后员工享有婚假、产假、丧假等，如有请假应履行正常请假手续，请假期间发放基本工资。

10、上班中因病请临时假的一小时扣10元，两小时为15元，三小时为20元(临时病假须有

诊所病历诊断证明）；请事假的一小时扣20元，两小时为30元，三小时为40元。（不 足一小时的按一小时算）

11、吃饭（午、晚）时间规定在40分钟，超出时长：（1）5分钟之内扣10元；（2）6-15

分钟之间（含15分钟）扣款30元；（3）超过15分钟按旷工处理；（4）吃饭忘打卡一 次扣5元（有组长或者店长证明则不用扣）。

12、调班须至少提前12小时递交《调班申请》，经店长批准、两班组长安排好工作后方可准许调班，否则按旷工处理，当月调班次数不能超过2次。

13、全年病假满二十天者，公司可以考虑其身体条件不适合继续留任本职，并规劝其辞职。

二、例会制度

1、每月例会：每个月召开一次全店例会，进行人员培训、销售总结等，由店长进行组织，公司财务、人事应参与。

2、早会：参加万达的早会，及时了解和部署工作信息，由当班组长完成并第一时间向店长登记汇报。

3、交接班会议：每天交接班，由店长进行总结和提高，分析问题。

三、加班制度

1、非休息日因工作延长者经店长核准后视为加班，计算每月累计加班时数，按月基本工资除以月标准工作小时数计加班费或调休。

2、员工逢轮休日因工作需要不能休息者，可调班休息。因法定节日因工作需要不能休息者，按有关规定计算加班费。

四、入职制度

1、聘用

（1）入职时，缴交一寸标准照片两张及身份证，毕业证复印件，试用合格后方可与我公司签订协议。

（2）签订协议时，公司提供统一服装及工牌；服装和工牌在员工离职时必须归还,如有损毁,照价赔偿.（每位员工只提供一次免费的胸卡使用权，因个人保管不当等原因需要补办 工卡的，需支付30元/只的材料费）。

（3）试用期一周内提出离职者，扣除所有薪资。

（4）外地户口的员工入职时需要提交一份本地户口的身份复印件和亲笔写的担保书。

2、离职

（1）员工离职，需提前30天，向店长提出书面申请，并经人事批准后方可办理辞职手续。

（2）擅自离职者，不予结算薪资及任何费用，同时要收取服装使用费500元，并附带追究由此带给公司的其他损失。

（3）办理辞职手续者，需将制服、工牌及《手册》和培训材料等一并交回公司后，方可结算工资。

（4）未经批准，应继续服务，不得先行离职，否则视同擅自离职，且公司将保留追究各项物品及相关损失的权力。

3、革职

（1）凡年累积旷职二日(含二日)以上者，或严重违反公司规章制度者，公司将予以革职，不予结算当月薪资。

（2）如有因过失或故意造成公司损失者，追究赔偿责任；

（3）因违法乱纪触犯国家法律法规者，送交当地公安部门法办。

五、其他

1、本条例自颁布之日起执行，解释权归公司所有。

篇6：公司人事管理制度

第一条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。

第二条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期两个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。若试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。

第三条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：

1、毕业证书、学位证书原件及复印件。

2、技术职务任职资格证书原件及复印件。

3、身份证原件及复印件。

第四条：公司实行每日八小时工作制公司总部：上午：8:30—12:00 下午：1：30—6:00，不得无故迟到早退。以后如有调整，以新公布的工作时间为准，第五条：所有员工工资在次月15号发。个人应亲自签到，不委托或代人签到，否则双方均按旷工一日处理。

第六条：按国家规定，员工除双休外，还享有国家法定节日带薪休假。（若由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。）

第七条：员工应遵守下列事项：

1、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

3、全体员工必须不断提高自己的工作技能，积极完成各级领导交付的工作任务。

4、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

5、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

第八条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴。出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。

第九条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工进入公司的前两个月内进行，考核不合格者不再继续留用。

第十条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

第十一条：由员工所在部门的主管书面提出，总经理及相关委员会评议后，总经理批准，并由人事部备案，员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总经理签署的证书外，还可根据实际情况晋升工资。

第十二条：有下列情形之一者，给予嘉奖：

1、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。

2、热情为用户服务，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。

3、开发新客户，市场销售成绩显著者。

4、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。

第十三条：一般员工辞职，需提前提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前1—2个月提出辞职申请。

第十四条：本制度解释权、修改权归公司总经理办。