劳务用工管理制度

劳务用工管理制度（共6篇）

篇1：劳务用工管理制度

充栋盈车

施工劳务用工管理制度

1.总 则

1.1为维护公司正常的工作秩序，加强劳务用工管理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，劳务用工在公司定员定编的前提下，坚持按照“以岗选人，宁缺毋滥”的原则，努力提高施工队伍劳务用人的整体绩效。2.适应范围

用于项目公司（部）所有使用的劳务派遣用工、劳务承包用工、非全日制用工。

3.管理办法

3.1劳务队伍的选定

3.1.1项目公司（部）根据项目管理规划和施工进度安排，编制劳务队伍和劳动力需求数量和操作时间；

3.1.2劳务队伍的选择要考察：⑴、通过现场观摩考察劳务单位或队伍的技术水平及管理能力；⑵、通过其他途径考察劳务单位或队伍的不良记录；⑶、考察相关人员的技术能力，人员素质，技术水平的确认。

4.劳务合同管理

4.1、首先要签订《劳务分包合同》； 4.2、《劳务分包合同》样式应参照建设部、工商行政管理总局联合下发的《建设工程施工劳务分包合同（示范文本）和置地公司相关合同范本； 4.3、《劳务分包合同》按照国家《合同法》、《建筑法》、《劳动法》及有关政策、法规，遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则，协商签订； 4.4、《劳务分包合同》应包括的主要内容：⑴、合同主体双方的全称；

充栋盈车

⑵、工程项目的名称、地点；⑶、劳务分包工程作业范围及该范围内工程量清单；⑷、工程承包方式、承包总价和人工单价；材料供应、施工机具配备；⑸、工程工期、质量、安全生产、文明施工、材料管理；（6）、人工费支付的时间、方式；⑺、违约责任等； 4.5、《劳务分包合同》必须按规定加盖双方单位公章，并由双方单位法定代表人或授权（委托）人签字（盖章）后生效。

5.工人进场管理

5.1、劳务单位或队伍进入项目施工现场后，要向项目部提报相关资料；

5.2、工人进入施工现场前首先必须要签订劳动合同、劳务工人登记表等资料，工人劳动合同等签字资料必须由本人签字；

5.3、劳动合同内容包含劳务人员姓名、家庭住址、身份证号、合同期限、工作岗位安排，尤其要明确工资计算方式、工资支付方式、工资支付时间、违约责任等；合同签订时要 “一式三份”

5.4、劳动合同现场留存一份原件备查，给工人发放劳动合同必须由本人在“劳动合同发放登记表”上签字后才能发放；

5.5、进场工人与劳务单位或队伍签订劳动合同后提供身份证、暂住证、上岗证等资料原件，劳务管理人员复印相应的证件，工人提供的以上资料必须是真实有效的证件，严禁提供虚假证件。劳务管理人员按照收集整理好的资料汇总做出《总（分）包施工企业现场管理人员登记表》和《总（分）包施工企业现场工人登记表》；

5.6、劳务管理人员在签订工人劳动合同的同时采集工人照片建立电子档案。进场人员的身份证、上岗证、签名等必须是人证相符。未经备案登记人员不得进入施工现场。

5.7、项目公司(部)负责劳务工人进场教育：劳务工人进入现场第一天，由项目部各相关人员对其进行进场教育及每天的班前教育。5.7.1、进场教育的内容：包括管理规章制度、安全生产、文明施工、质量规范、项目劳务管理办法、遵纪守法、工人维权教育等，其中安全生产、维权普法教育及对工资结算、发放程序等内容应列为重点培训内容。

5.7.2、进场教育记录：进场教育必须有文字记录，每人建立学习档案和三级教育卡，必须有学习内容和时间、地点、授课人的详细记录，以及受教育人员的亲笔签名等，并将此资料归档保存；

6.工人宿舍管理 6.1宿舍管理：

充栋盈车

6.1.1工人要按宿舍内的卫生管理制度自觉维护宿舍的卫生，并要爱护宿舍内的物品，个人的被褥、衣物、鞋袜、器具要保持整洁，摆放整齐；

6.1.2宿舍内不得存放易燃、易爆、有毒等危险物品；

6.1.3宿舍照明使用安全电压，严禁宿舍内私拉乱接线，严禁使用电炉子、燃煤、燃柴等取暖；

6.1.4宿舍具体管理办法按各项目公司（部）规定执行；

6.2食堂的管理：

6.2.1为班组提供做饭的地方，由班组自行组织做饭，各班组的物品分类存放在储物柜内，食堂卫生由使用的班组轮流清理，食堂内必须干净整洁；

6.2.2食堂内不得放置施工料具。严禁人员住宿及放置有毒有害物品； 6.2.3食堂炊事人员必须取得《健康证》后方可上岗，并按照规定定期进行体检。工作时应穿戴工作服、工作帽、口罩； 6.2.4食堂具体管理办法按各项目公司（部）规定执行；

7.劳务管理奖罚管理 7.1奖励制度

7.1.1对于在工作当中的先进事迹进行奖励，奖励金额100-1000元（暂定），奖励会在各项目公司（部）相关文件内公示； 7.2处罚制度

7.2.1项目公司（部）对劳务单位或队伍的使用和管理进行经常性的检查、考核与监督。

2、劳务单位或队伍有下列行为之一，将给予通报批评，并视情节轻重处以10000元（暂定）以下的罚款，情节严重的予以清退出场，今后不再使用。1）、违反劳务管理规章制度及相关管理规定的； 2）、不按规定交验个人证件资料的； 3）、不按时办理务工、暂住手续，提供虚假证件，私招滥雇人员的； 4）、劳动安全保障体系不健全，不服从安全管理，违章作业的； 5）、协调配合不力，影响正常施工、工作的； 6）、不通过正当途径解决农民工工资纠纷，恶意讨要工资或聚众闹事的； 7）、违反社会治安管理处罚，发生严重打架斗殴、盗窃行为的； 8）、违反其他有关规定，造成不良影响的。

充栋盈车

9.工人退场管理

1、劳务单位或队伍完成工作任务或工程完工，劳务管理人员为退场队伍工人解除劳动合同办理退场手续；

2、劳务单位或队伍要做好劳务队伍退场的管理工作，劳务、财务、材料等部门做好人、财、物的清点、移交、登记等工作；

3、项目公司（部）要做好安全保卫工作，确保劳务队伍安全、稳定、有序的退场；

10.工资的发放管理

10.1具体实施参照《恒旭置地农民工资管理办法》执行；

11.应急预案

11.1、项目公司（部）成立应急组织，具体负责解决民工工资拖欠及突发事件。突发事件发生后，需立即作出应急处理的各项工作，应急组织成员根据具体分工在出现突发事件后应立即分头进行现场各项事件处理；

11.2、解决民工工资拖欠及突发事件发生后，首先要进行详情了解，热情接待，耐心安抚，详细解释民工工资拖欠的有关政策，认真做好记录，积极协调处理，防止发生冲突事件；对违法讨要工资行为，趁机滋事扰乱公司秩序的行为，做好治安保卫工作，坚决予以打击，必要时拨打110报警，以维护社会和公司稳定。

11.3、项目公司（部）认真做好农民工工资支付情况的统计工作，建立相关统计制度及台帐，及时准确掌握支付农民工工资的基本数据；

12劳务用工需存档资料 12.1分包单位资料

（1）建筑工程（专业、劳务）分包登记表（2）分包公示牌

（3）企业营业执照、税务登记证、资质证书、安全生产许可证、法人证明书（法人授权委托书）（4）分包合同

12.2现场分包单位人员资料（1）劳务管理人员；

（2）劳务管理人员花名册；

（3）劳务管理人员劳动合同（复印件要加盖公司公章）；（4）劳务管理人员保险证明；

充栋盈车

（5）劳务管理人员岗位证书；（6）劳务管理人员考勤表；（7）劳务管理人员工资发放表； 12.3劳务人员

（1）劳务人员花名册（含进出场记录）（工人备案登记表）；（2）劳务人员劳动合同（有身份证复印件或暂住证）；（3）劳务人员上岗证书；（4）农民工工资发放；（5）农民工工资管理制度；（6）农民工工资发放表；

（7）工人维权、安全知识培训记录、教育档案；

篇2：劳务用工管理制度

(一)(二)(三)管理依据............................................................................2 劳务管理目的....................................................................2 组织机构、分工与岗位职责..........................................2

 工程技术部门（包含物资设备部门）.........................3  安全质量管理部门...........................................................4  综合部门............................................................................4  财务部门............................................................................5

(四)(五)(六)

管理流程............................................................................5 过程要求和控制................................................................6 考核制度和评判................................................................7 劳动力用工管理制度

(一)管理依据

 为规范进场劳务管理，优质、安全、高效地完成施工生产任务，根据国家法律法规及公司规定，结合本项目具体实际，特制定本办法。 外部劳务队伍是指项目分部在充分配置内部人力资源、劳动力仍有缺口的情况下，为完成承建工程项目所使用的具有相应劳务施工资质的外部劳务法人企业（以下称外部劳务队伍）

劳务是项目分部所属各分部将所承建工程项目中的劳务作业承包给具有相应劳务资质的劳务队伍和自行引进并编入分部管理的劳务人员。(二)劳务管理目的

规范劳务队伍管理及劳务用工管理，有效控制工程质量、安全、进度，切实保障劳务人员的合法权益。

坚持使用整建制外部劳务队伍和临时性用工相结合的原则，严禁将工程项目转包、违规分包；严禁外部劳务队伍再分包(三)组织机构、分工与岗位职责  项目分部组织机构

为加强劳务工作管理，项目部成立劳务管理领导小组： 组 长：经理、主任

副组长：副经理、总工程师、安全总监

成 员：工程技术部、质检部、设备部、财务部、综合办公室等负责人，办公室设在工程技术部。

 项目分部劳务管理领导小组职责

（1）制订项目分部劳务工作管理办法，提出具体实施意见。

(2)定期或不定期检查本项目所用劳务队伍、架子队组建、使用情况和劳务管理情况。

（3）检查各队对劳务人员的岗前培训工作。（4）监督各队的劳务用工情况，督促劳务队伍要依法与农民工签订劳动合同。监督各分部、架子队劳务人员的《劳动合同》签订及其执行情况。

（5）检查审核各分部与劳务队伍签订的《劳务用工合同》、《机械租赁合同》及执行情况。每半年公布劳务队伍履约情况。

（6）监督劳务人员工资支付情况。 分部劳务管理工作职责

(1)项目分部负责本单位外部劳务队伍的管理办法的制订，成立相应的组织机构，指定相关部门负责外部劳务队伍的管理工作。

(2)对外部劳务队伍进行资质审查，并办理相关报批手续；(3)建立外部劳务队伍档案，择优选定外部劳务队伍；(4)依法签订劳务合同；

(5)对外部劳务队伍管理情况定期或不定期的进行检查、评价，按优秀、合格、不合格三个等级建立台帐。

(6)开展外部劳务队伍的效能监察；对不规范的外部劳务队伍实施警告、停工整顿、经济处罚、清退等处罚。

(7)按合同约定办法劳务费用的结算、支付。 部门职责分工

 工程技术部门（包含物资设备部门）

1、根据生产任务的实际需要，负责提出劳务队伍、架子队设立计划及劳务人员使用计划。

2、会同有关部门对劳务队伍的设备、施工能力等综合实力进行考查评价。

3、为劳务队伍、架子队进行现场交底，提供作业指导书和相关技术资料。

4、组织对劳务队伍、架子队的验工结算、竣工验收工作。

5、负责对劳务队伍机械设备的评价，负责《机械租赁合同》的签订。（物资设备部门负责）

6、负责对劳务队伍工程机械、物资消耗的监督管理，并参与验工结算、竣工验收工作。（物资设备部门负责）

7、监督检查劳务队伍所用危险、爆炸物品的管理。（物资设备部门负责）

8、负责劳务队伍的资质审查，会同有关部门每季度对其资质、信誉、人员素质、业绩、施工能力等综合实力进行考查评价。

9、负责劳务管理实施细则的制订。

10、对劳务管理工作进行指导与监督。

11、负责对劳务队伍进行《劳务用工合同》的拟定，参与《机械租赁合同》的拟订，制定分部《内部经济考核责任书》的经济考核制度。

12、负责劳务人员身份的查验工作，登记造册，建档立卡后方可使用。

13、负责与直接雇佣的劳务人员签订《劳动合同》，对劳务队伍管理的劳务人员签订《劳动合同》情况进行检查。

14、负责统计上报劳务队伍、劳务人员情况的有关数据、报表。

15、负责对劳务队伍的验工结算、竣工验收、清算等工作。 安全质量管理部门

1、负责对劳务队伍和架子队在生产作业全过程工程质量监督检查，发现问题及时提出整改意见并监督实施。

2、督促劳务队伍、架子队建立健全内部质量保证体系。

3、负责对劳务队伍和架子队在生产作业全过程安全指导、检查与监督，参与进场所有劳务人员的岗前教育培训。

4、督促劳务队伍、架子队建立健全内部安全、环境保证体系。

5、负责和劳务队伍、架子队签订施工安全协议。

6、负责对劳务人员岗前培训、持证上岗等情况进行落实、检查与监督。

7、负责调查、处理劳务队伍、劳务人员发生的因工伤、亡以及环境污染等事故。

8、参与对劳务队伍、架子队的验工结算、竣工验收工作。 综合部门

1、参与《劳务用工合同》、《机械租赁合同》的制订以及对劳务工资的验工计价、劳务费结算工作。

2、负责劳务队伍劳务管理的组织协调工作。

3、根据铁道部颁布的《铁路施工现场治安管理规定》，按照“谁雇用，谁负责”的原则，实行治安承包责任制，纳入施工现场治安管理，维护治安秩序的稳定。

4、参与重大责任事故、治安灾害事故的调查处理，配合有关部门做好善后工作。

5、督促、指导劳务队伍、架子队确定专人负责治保工作。建立健全治保组织和义务消防队，制定遵纪守法公约和安全管理制度。

6、负责对从事爆破等危险品作业的劳务队伍、架子队的监督、检查、防止丢失、被盗和其它事件发生。

7、配合有关部门对所用劳务人员进行保密、保卫，增强民族团结，尊重宗教信仰及少数民族风俗习惯和法制等宣传教育工作。

8、对劳务人员定期进行清查，对可疑人员进行调查了解，防止流窜犯、在逃犯等犯罪嫌疑人混入劳务人员中，预防和减少犯罪。 财务部门

1、负责检查、指导劳务队伍有关财务管理、会计核算工作。

2、负责劳务队伍和架子队的劳务费结算工作。

3、根据劳务队伍、架子队提供的劳务人员上月工资发放表（劳务人员签字、手印或银行传票）和本月拟发放表名单拨付本月劳务费，以监控进场施工的所有劳务人员工资的及时、足额发放。(四)管理流程

 使用原则：

使用劳务队伍必须优先在集团公司发布的《合格分包商名录》选用，具备下列条件的优先选用：(1)在年度考核评价中，被评为“优秀”；(2)长期合作形成合作伙伴关系或建立战略联盟的；(3)通过“三标一体”管理体系认证的。(五)过程要求和控制



劳务的使用实行分级管理负责制，本着“谁用工，谁负责、谁主管，谁审批”的原则。象管理自己的企业员工一样管理好劳务队伍；对待劳务人员应做到政治上一视同仁，生活上主动关心，工作上严加管理，分配上按劳取酬。

凡在本项目从事施工劳务作业活动的劳务队伍，均要在各自工程技术部门办理资格审查、登记备案手续。

劳务队伍进场使用实行审批制度。分部使用劳务时，呈报项目分部备案。进场民工必须具备单位所要求的身体、技能条件；劳务工须年满18周岁，男性不超过50周岁，女性不超过45周岁。必须接受劳动安全知识、企业和项目部规章制度、专业技术知识等培训，严禁未经培训上岗作业。



各分部负责制定劳务管理实施细则并监督执行。

合同管理

本项目对劳务队伍、劳务人员实行合同化管理。各分部必须按项目分部制定的《合同管理办法》加强合同管理，建好各种台账。

劳务队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》、《机械租赁合同》，杜绝先施工后签合同，边干边签的现象。

各分部应按照项目分部制定的《劳务用工合同》、《机械租赁合同》范本与劳务队伍签订合同，具体内容可结合实际情况，在不违背基本原则的前提下，修改有关条款。

劳务队伍在退场时，除结清劳务人员工费外，还要认真清查劳务队伍和当地政府、百姓之间的债务，不得留有后遗症，并与各劳务使用单位签订清算协议，确保劳务使用方不受损害。

项目分部在劳务合同监督检查过程中对不按规定签订合同的行为有权、有义务及时制止和纠正，对违反规定签订合同造成损失的要追究有关单位领导人员的责任。

 对劳务人员必须进行岗前培训，学习铁路施工的基本理论、重要性、施工工艺操作注意事项、安全、质量、环保有关知识等，提高劳务队伍的施工技能及安全、质量、环保意识，从人员素质上保证施工质量。培训合格记录应作为《劳动合同》的附件。

 劳务队伍在内部劳动组织中，不得以任何形式再设“中间合同层”，确保劳务队伍法人代表与劳务人员的直接经济关系。

 各分部要为劳务队伍的党、团员组织活动创造条件，提供场所，确保党、团员组织生活的正常开展。 验工计价和财务结算

劳务队伍和架子队的劳务费支付按月及末次分阶段计价，也可根据实际情况按季度进行结算。

劳务队伍的劳务费以现场完成的工程量和国家现行的及铁道部劳动定员定额标准为依据，适当参照当地劳动力市场价格签订《劳务用工合同》进行确定，工日消耗量和工日单价水平不能超过铁道部现行的预算定额水平；本项目外的临时用工及各分部、架子队使用的签证工费用单价在合同中同时注明。依据《劳务用工合同》、《机械租赁合同》约定的劳务费单价和完成合格工程数量清单，编制结算单经现场质检工程师、技术负责人签字，相关部门审核、单位负责人批准后进行计量支付。劳务队伍编入架子队的劳务人员工资，分部替劳务队伍给劳务人员代发后，在给劳务队伍的工费结算中直接扣除。

劳务费用结算与拨付按照“严格验工、按期拨付、严禁超拨”的原则办理，应支付的工资不得无故拖欠、克扣。(六)考核制度和评判

 内部经济考核责任书的考核：如劳务队伍和架子队完成当月计划的100%，按计件指标给予劳务费和机械使用费；如未完成计划或超计划完成，则按计划完成百分比相应减增劳务费和机械使用费。 各分部每季度对劳务队伍进行一次考核评价，报项目分部备案。凡不合格者，当季进行清算，以后不得在本项目以各种形式承担劳务作业任务。 项目分部劳务管理领导小组对各队劳务管理工作进行季度定期检查、不定期抽查，对劳务管理不善或违规使用劳务的单位，将对责任单位和责任人依规处罚。

 本办法由项目分部工程技术部负责解释，自颁布之日起实行。

附件：

劳务用工管理标准

一、劳务用工管理标准

1、施工现场实行全员劳动用工合同管理和从业人员信息管理。

2、劳务队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》，劳务队伍与劳务人员必须签订劳动合同，劳动合同必须在各队备案。

3、签订劳动合同前应对劳务人员的专业技能、作业证件、从业经历进行详细核查，核对身份证件、家庭住址。

4、劳动合同应盖劳务队伍单位公章并由劳务人员本人签字，双方各持一份。

6、劳动合同签订后各单位须及时登记劳务人员从业信息。

7、施工现场实行全员持证上岗制度。持证上岗的人员包括技术工人、特殊工种人员、普工。

8、上岗人员统一佩戴用工单位制发的岗位胸卡。

9、对劳务人员进行岗前教育培训，考核合格后持证上岗，做到人、证相符。

10、持证人员应按规定要求接受继续教育培训，并进行年检。未经年检的岗位证书自动失效。

二、工人权益保护：

1、用工单位应严格按照法律法规及劳动合同约定，切实维护劳务人员权益。

2、用工单位应在保证劳务人员权益知情权。使之明白岗前培训、工资发放等内容。

3、用工单位必须及时足额发放工资，严禁拖延、克扣。

4、工资应直接发放到工人本人手中，严禁发放给不具备用工主体资格的组织或个人。

篇3：集体企业劳务用工管理探索

关键词：集体企业,劳务用工

一、引言

随着我国人口老年化的加速, 我国劳动力供应量逐渐下降, 从而导致企业“用工难”的问题日益突出。作为经济活动的有机组成部分, 集体企业也面临严重的用工管理问题。与国有企业、乡镇企业一样, 集体企业作为计划经济特有的遗留产物, 在经济体制的改革中不断发展, 很多国有企业、集体企业和乡镇企业都改制成为私营企业或者股份制企业。与国有企业不同的是, 集体企业的用工关系更加复杂, 往往形成了、长期工、合同工、劳务派遣等多元化的用工关系, 随着劳动力市场的进一步发展, 劳务派遣形式的用工方式使得集体企业的用工问题更加复杂。在新的劳动合同法实施的背景下, 集体企业劳务用工如何管理便成了理论界研究的核心话题。

尽管已有大量学者对企业劳务派遣或劳务用工管理问题进行了不同角度的理论研究, 但这些研究要么笼统地研究所有企业的劳务用工管理问题, 要么集中研究民营企业、国有企业等两类企业的劳务用工问题, 而对集体企业劳务用工问题的研究乏善可陈。由于在改制的过程中, 集体企业比国有企业和民营企业的市场化程度要低得多, 人才用工管理水平也参差不齐, 所以集体企业的劳务用工问题就显得异常凸出。因而如何管理好集体企业的劳务用工具有重大的现实意义。

本文将回顾与集体企业劳务用工管理相关的理论研究成果, 分析集体企业劳动用工的优势与劣势, 总结集体企业劳务用工管理中存在的系列问题, 并提出相应的解决措施。

二、文献综述

笔者整理了与劳务用工管理的研究文献, 总结起来大致分成三个方向:整个企业层面 (不分企业性质) 的劳务用工问题研究;国有企业劳务用工问题研究;零星的集体企业 (主要集中在电力行业) 劳务用工问题研究。

在整个企业层面的研究的方面, 学者们对我国企业的劳务用工现状、面临的问题、激励措施、用工管理等诸多问题都进行了探讨。如劳动科学研究所课题组“2011年我国劳务用工情况分析” (2012) , 文章对2011年我国的劳务用工情况进行了统计分析, 并对制造业、批发零售业和信息传输、计算机服务和软件业 (ICT) 劳务用工情况进行了具体实证分析, 发现劳务用工与宏观经济形势相关联、劳务用工逐渐成为一种普遍的用工形态、劳务用工中体趋势是代理用工比重上升、劳务派遣比重下降;又如丁一、吕学静等“企业用工管理再探析——基于劳动合同法修正案 (草案) 的研究” (2012) , 其文立足于新劳动合同法这一新形势, 整理了《草案》出台的背景和修正的主要内容, 分析了可能给企业劳务派遣用工带来的影响, 提出了相关的应对措施;又如宋海朋“企业如何做好劳务用工管理” (2011) 一文, 作者梳理了企业劳务用工的法律依据, 总结了劳务派遣用工的优势, 分析了劳务用工管理过程中的问题, 给出了企业劳务用工管理的思路和对策;再如吕引琴“企业劳务派遣人员管理方法探讨” (2012) , 作者以所在工厂为基础, 认为应当从安全管理、技术管理、薪资管理、岗位管理和优胜劣汰管理5个方面入手, 通过建立一条系统的管理办法来规范企业劳务用工管理, 等等。

除了笼统地分析整个企业层面的劳务用工管理问题外, 还有诸多学者研究了国有企业的劳务用工管理问题。邱贵英“国有企业劳务派遣用工的研究与思考” (2011) 从劳务派遣的概念和法律规定入手, 比较全面的论述了国有企业劳务用工的现状和其中存在的六大问题, 并分析了导致这些问题出现的原因在宏观和微观两个层面, 提出了七大解决措施;丁熹“国有企业用工管理模式的思考” (2011) 分三个阶段总结了国有企业用工历史变革历程, 列举了四大国有企业劳动用工过程中存在的问题:劳动合同管理存在不规范、不合法等问题;员工引进退出机制不完善;用工制度不能满足对所有员工的激励作用;基础管理工作比较薄弱等;甘莉“国有企业劳务派遣用工制度风险分析及对策” (2013) 从风险角度出发, 认为劳动派遣制度会给国有企业带来法律风险和业务风险, 等等。

而对集体企业劳务用工管理的研究, 零星的出现在电力行业这一特殊领域。如潘泰萍“电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议” (2012) 一文, 作者指出由于历史的原因, 电力集体企业的用工形式包括集体职工、全民职工、外聘人员和劳务派遣工四类, 由此产生的显著问题如:集体职工“三角形”劳动关系存在隐患, 用工管理方式与企业性质脱离, 全民职工的借调、借工现象普遍存在, 职工身份差异导致待遇差距, 外聘人员劳动合同管理不规范等, 并可能导致纠纷和法律风险;李晓峰、唐振强“集体企业人力资源管理研究” (2012) 将研究对象锁定为县级供电公司集体企业的人力资源管理问题, 结合电力行业主多分离的大背景, 认为要加强集体企业人力资源管理, 应该从机构编制、劳动用工、劳动计划和信息统计管理、教育培训、薪酬福利和社会保险管理等六方面入手;等等。

三、集体企业劳务用工管理探索

集体企业由于历史原因, 其用工形式本身就非常复杂, 加之我国不断推进市场经济体制改革, 法律制度的推陈出新, 企业的用工环境和用工制度日新月异, 劳务用工这种新的用工形式逐渐被众多企业采纳, 集体企业也概莫能外。到如今, 集体企业多元化的用工形式包括集体职工、合同工、劳务派遣等。

(一) 集体企业劳务用工现状

笔者根据国家统计局网站的数据整理出表一。从统计数据来看, 集体企业总体用工的数量是逐年下降的, 这与集体企业的数量逐渐下降有关。而集体企业就业人员的总量中劳务用工的比重大小没有统一数据口径, 不过众多学者的研究表明, 伴随劳动力成本的不断上升, 集体企业劳务用工的数量逐年提高。如果按全国总工会最新的一份调查报告数据“我国劳务派遣工总数已经高达6000多万, 占我国用工总量的百分之二十左右”来简单推算, 集体企业的劳务用工人数在120万左右。

从表二可以看出, 集体企业的平均工资是最低的, 与国有企业就业人员的平均工资之间的差距最大。由于薪资水平的高低是吸引人才难易程度的指标, 所以集体企业平均工资偏低导致对人才的吸引力下降, 这可能迫使集体企业采用劳务用工的形式来解决人才短缺问题。另一方, 平均薪资的偏低也决定了劳务就业人员的薪资水平偏低, 按照劳务就业人员的薪资水平一般为正式职工薪资的60%-70%这一经验数据来看, 集体企业劳务就业人员的平均薪资水平与全国的平均水平差距较大。

(二) 集体企业劳务用工的利弊分析

就有利的方面而言, 集体企业和其他类型企业一样, 主要有三大有利因素:

1、降低用工成本。劳动力成本一直都是企业的主要成本之一, 甚至超过土地成本。随着近年来我国劳动力成本显著提升, 各地最低工资标准的出台, 企业都在为降低用工成本寻找出路。根据研究资料可以发现, 劳动用工的单位成本约为合同用工或集体职工用工成本的60%-70%, 因此劳务用工可以为集体企业节约相当数量的人工成本。这是劳务用工逐渐被众多企业采用的主要原因。

2、降低潜在的用工风险。和其他企业一样, 集体企业也存在六大用工风险, 包括:商业间谍风险, 试用期风险, 在职内的工伤、意外等风险, 加薪升职风险, 解雇或离职风险, 其他不可预见风险。在六大风险中, 能够通过劳务用工规避绝大部分风险。由于劳资关系一直企业与员工的主要关系, 所以劳资纠纷一直是企业最头痛的问题。由于劳务用工的特殊性质, 劳务人员不再与集体企业有合同关系, 从法律角度而言二者不是劳资关系, 也就不存在潜在的劳资纠纷, 减少了集体企业用工的风险。

3、用工数量灵活多变。正是由于集体企业与劳务人员没有法律上的劳资关系, 劳务用工的形式使得集体企业可以根据自己的用工环境随时调整用工数量而不需要考虑由此带来的法律后果和经济损失, 并能根据劳务人员的表现进行优胜劣汰的选择。集体企业的业务多变, 暂时性、临时性的岗位需求较大, 因此劳务用工的形式对解决集体企业的用工需求有较大作用。

就不利的方面而言, 集体企业不仅存在一般企业劳务用工问题, 还存在比较特殊的不利因素:

1、用工关系变化多样而加大管理难度。由于集体企业原有的用工形式比一般企业要多, 诸如电力等集体企业甚至多达四种用工形式, 这大大增加了集体企业用工管理的难度。由于每种具体用工形式对员工和企业的权力义务要求各不相同, 因此要求有多种管理办法与之对应, 难以形成统一的管理制度。加之集体企业本身对包括劳务用工在内的人力资源管理水平就比较低, 管理意识和管理技术都比较落后, 使得集体企业原本复杂的人力资源管理更加复杂。

2、薪资待遇偏低导致劳务用工质量参差不齐。由于缺乏健全统一的人力资源管理制度, 加之劳务用工的性质, 导致了劳务输出公司为集体企业输送的人才素质参差不齐, 这与一般企业的情况是一致的。但从统计数据和经验值来分析, 集体企业的劳务就业人员薪资水平一般企业的劳务就业人员低得多, 因此, 基于经济学上的“逆向选择”原理可以推断, 这是导致集体企业劳务就业人员整体素质不高的特殊原因。而就业人员的素质偏低直接影响了企业的生产经营效率, 不利于企业的发展。

3、劳务就业人员的流动性大。由于劳务就业人员不属于企业的正式员工, 薪资待遇、文化哺育、教育培训等都有诸多差异使得劳务就业人员的归属感弱, 职业上不安全感, 企业激励制度的缺失使得劳务就业人员的流动性大。就集体企业而言, 其本身对人力资源的管理就比较落后, 主办企业、集体企业、派遣企业的文化、制度、管理水平各不相同, 使得集体企业对劳务就业人员的关注度低, 重视度低, 从而流动性比一般企业更大。

(三) 加强集体企业劳务用工管理的措施

1、尽量采用劳务代理的用工方式。众所周知, 劳务用工包含劳务代理用工和劳务派遣用工两种具体方式。研究表明, 劳务代理用工在企业劳务用工中的比重不断提高, 其直接原因在于不仅降低了企业的人工成本, 同时提高了劳务就业队伍的稳定性, 规避了潜在的用工风险, 同时企业不需要处理复杂的人事档案管理事务和人力资源管理事务, 因此, 集体企业在采用劳务用工的手段来满足人才需求时, 应当尽可能地采用劳务代理的方式, 减少劳务派遣用工的比重, 实现企业成本降低与员工稳定之间的平衡。

2、建立“专人专责”人事管理制度。集体企业应当厘清各种用工关系, 界定权责。鉴于复杂的用工关系, 集体企业应当比一般企业更加注重人力资源部的工作, 安排专门的人员梳理和规范每一种用工关系, 跟进和维护每一种用工关系下的员工状况。在新劳动法的背景下, 对于劳务就业人员关系的管理应该有专人负责, 并着重注意劳动合同的管理, 使之与法律相符, 消除可能存在的法律风险;要筛选有资质的第三方劳动服务外包公司, 对双方的权责范围进行清晰的界定;以及与劳务就业人员进行权责界定, 对劳务就业人员要有明晰的岗位职责和岗位安排, 双方履行权利义务的方式等都要有透明的制度体现, 最后形成集体企业统一的用工管理制度。

3、编制用工规划, 建立用工规划制度, 实现管理信息化。在集体企业改制的大趋势下, 编制用工规划一方面可以让集体企业加强原有职工的管理, 对原有职工的离休转制有清晰的安排, 增加集体企业人力资源管理的水平, 另一方面也可以增加劳务就业人员对企业用工增减的可预见性判断, 从而在选择的时候慎重决策从企业和员工两方面减少了劳务就业人员的流动性, 有利于集体企业劳务用工队伍的稳定。集体企业用工规划制度要明确体现未来打算采用的劳务用工形式, 需求的数量, 就业人员的薪资福利安排、相关管理制度、负责机构及责任人, 等等。而管理信息化有一方面能与社会发展相适应, 也能增加信息的透明度和交换速度提高集体企业人力资源管理的整体水平。

4、建设集体企业核心企业文化。企业没有核心文化就没有灵魂, 核心文化的缺失将致使员工没有认同感、归属感和安全感。由于集体企业的用工由集体职工、合同工、劳务就业人员、全民职工等构成, 他们分别从属于不同的企业, 当然也就面临不同的企业文化, 而企业文化对用工的影响不言而喻。建设集体企业核心文化, 必须详细阐述企业发展历程, 企业愿景, 企业使命, 以及企业的战略规划。要体现对人才的重视和培养。对每一种用工形式下的人才如何重视和培养都要有具体的文化定位。因此集体企业要致力于建设有特色的核心文化, 将不同身份的员工纳入核心文化的熏陶之中, 用文化哺育员工, 让企业与用工相互促进, 和谐发展。对于劳务用工的就业人员管理而言, 要在重要的节假日, 生日, 家庭成员状况、员工身心健康等方面下工夫。让劳务就业人员感觉到被尊重、被关怀、被重视是核心文化建设的重要内容。

5、制定优秀劳务就业人员转化机制。增加劳务就业人员稳定性和归属感的重要举措就是建立合理的激励机制, 而激励机制中最重要的是员工地位转化机制, 即由劳务派遣或劳务代理转化为长期合同工。故而, 集体企业应当建立合理科学的劳务就业人员绩效考评体系, 增加对就业人员的专业培训, 激励优秀的劳务就业人员不断发展。短期而言, 要增加优秀劳务就业人员的薪资福利水平和人文关怀水平, 通过绩效考评的方式优胜劣汰, 多劳多得;从长远来看, 要从制度安排上为劳务就业人员成为正式员工奠定基础, 即是明确劳务就业人员如何通过层层考评和筛选然后转变为合同工的制度体系。

6、不断学习人事法务知识。现代企业面临的重要话题就是法律风险, 包括商业法律风险, 人事法律风险, 地域法律风险, 甚至是文化法律风险。而由于劳动者保护无论是现在还是未来都将是核心话题, 并且劳务用工涉及到诸多法律法规问题, 集体企业在人事管理方面必须注重对劳务用工法律问题的关注和研究。随着劳动者保护意思的增强和国家对劳动者的法律保护不断增加, 为了保障双方权益, 集体企业必须不断学习相关法律法规, 慎重选择劳务派遣机构等。

参考文献

[1]晁坤, 毛瑞华.国有煤炭企业用工管理状况及其影响因素研究[J].人力资源管理, 2011, (07) :94-96.

[2]蔡培.基于我国企业劳务派遣管理现状的研究[J].现代商业, 2012, (05) :127.

[3]丁一, 吕学静, 崔婧.企业用工管理再探析——基于劳动合同法修正案 (草案) 的研究[J].中国商贸, 2012, (34) :124-125.

[4]杨韬.劳动法形势下供电企业劳务用工管理[J].现代商业, 2012, (02) :52.

篇4：浅议劳务派遣用工管理

[关键词]劳动用工劳务派遣管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事代理、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1)人事代理是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事代理制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系，在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事代理中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

3、得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

(2)大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核，按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛，培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司

篇5：劳务用工管理制度

劳务用工管理制度

第一章

总则

第一条 为进一步规范公司劳务用工行为，合理有序地使用外部劳务，优质、安全、高效地完成施工生产任务，确保工程质量和施工安全，根据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《建设工程质量管理条例》规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条 劳务用工指我公司在从事工程活动中所使用的临时劳务人员及劳务分包企业。

第三条 本办法适用于本公司承建的工程项目。

第二章

组织机构及职责

第四条 工程管理部为公司劳务用工归口管理部门

1、负责贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度；

2、负责公司劳务承包管理的业务指导、检查；

3、负责建立公司内部劳务管理制度，建立公司劳务用工信息库。

第五条 项目部负责劳务用工日常管理工作，项目负责人是劳务管理责任人

1、贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度；

2、负责所用劳务方的推荐及临时用工的选择，负责与劳务方签订劳务用工协议，并报工程管理部备案；

3、负责入场人员相关证件、劳动合同、社会保险等资料的收集、查验、建档、留存等工作；建立劳务方信用档案，并定期检查。

4、组织入场人员培训工作，并做好培训记录。特殊岗位必须要求持证上岗，报安全部备案；

5、负责对劳务方合同履约、工程质量情况跟踪管理，负责对作业质量、安全、技术、工期等监控；

6、负责劳务人员工资的审核和劳务费用的结算，负责劳务人员工资卡的办理和工资的发放；

第三章 劳务工的选用原则

第六条 劳务企业的选用，要遵循“合格准入、公开公正、择优录用”的原则。

第七条 通过劳务方公开招聘评价确定及日常考核评价等措施，建立劳务企业引进和退出机制，确保劳务人员的素质满足施工需要。

第八条 劳务用工队伍选择，应以资质资格、质量安全、诚信等条件进行全面考察，凡取得公司外部劳务队伍准入资格和施工能力满足要求，具备劳务作业分包资质的劳务企业均可选用。特殊情况下，应优先选用具有一定专业施工经验、能承担一定民事能力的劳务队伍。

第九条 经公司核准同意的劳务方，必须依法签订劳务用工合同及安全责任书。合同签订的主体为公司和提供劳务的劳务方。合同中必须明确双方的责任、权利、义务以及安全管理责任等。

第十条 外部劳务工年龄应在18周岁及以上至60周岁及以下，能胜任施工岗位需要，且身体健康。严禁使用未满16周岁童工。

第四章 过程管理

第十一条 劳务用工选择确定项目部成立以项目经理为组长，项目部主要成员为组员的评价小组，对劳务方的资质、业绩、生产能力等进行调查评价，并根据当地的劳务单价、工序劳务承包单价并结合公司的实际，对劳务企业进行初选，推荐工程管理部选择。工程管理部组织公司相关部门进行审核评价，建立公司合格供方（劳务）名册。对临时零星用工，可由项目部组织评价选用、建档并报工程管理部备案。

第十二条 项目部对所用合格劳务方资料进行查验，并对人员进行清 点、核对后，建立人员信息台帐、合格劳务人员劳动合同台帐，特殊工种登记台帐等，进行整理归档，并报公司备案。杜绝体力、健康、技能不能满足岗位需要的劳务人员进入施工现场从事劳务作业活动。

第十三条 所有劳务人员都必须进行专业技能和岗前培训。培训情况应记录在教育培训档案中，专业技能培训由劳务工所在的劳务方负责，岗前培训由项目部负责。从事技术工种的劳务工，上岗前必须取得相关职业资格证书，从事特殊作业的劳务工，还应取得特种作业操作证书。

第十四条 项目部要定期监督检查劳务人员生活设施、作业条件和防护用具是否符合国家安全、卫生标准。禁止使用不合格劳动防护用品用具，预防安全事故，减少职业危害。

第十五条 人员动态管理

1、在建工程项目劳务队伍保持相对稳定，主要负责人及技术负责人不得随意更换。编入劳务人员的增减、变更要报项目部同意。未经项目部同意，不得随意更换人员，特别是具有较高技术等级的工人。否则，对施工生产造成严重影响的，由劳务方承担相关责任；

2、项目部应定期对劳务人员进行清点、核对，有变更的应上报人员变更情况；

3、项目部对于人员的进场、退场，要做好记录，未经登记人员不得进入施工现场。

第十六条 劳务费结算、支付

1、劳务费结算、支付原则：按期拨付、严禁超拨。

2、劳务费支付

（1）劳务工工资每月由项目部根据劳务工考勤报劳务工资单，经主管领导审批后，财务依据工资单直接支付劳务工工资；

（2）劳务管理费由财务部门根据结算部门提供的劳务费结算审批手续，进行劳务费列帐。扣除劳务工工资后对劳务企业进行支付。

第五章 考核评价

第十七条 项目部要加强对劳务企业的考核再评价，在公司内部建立考核评价体系（见附件1：劳务方评价表），并及时清退不合格劳务队伍。

第十八条 劳务队伍经考核不合格，予以清退出场。在办理退场手续过程中，项目部应做好退场的管理监督工作。下发退场通知书给劳务企业，做好人、财、物的清点、登记、核对工作，办理末次结算。

篇6：劳务用工制度

为规范和加强项目的劳务管理工作，促进劳务队伍和劳务工的稳定，打造和谐平安项目，尊重劳务工的合法权益，确保劳务工身心健康和生命财产安全，提高劳务队施工生产积极性，推进项目的施工进度，确保生产经营任务的完成。结合项目劳务管理工作的实际情况，特制定本劳务用工管理制度。

1、项目部成立劳务用工管理领导小组，并对小组成员作具体的分工，明确各人的管理目标和责任。

2、对进场的劳务工进行逐一登记，将本人姓名、性别、年龄、籍贯、身份证号码等录入劳务工《花名册》，将劳务工身份证及《花名册》一并交项目部财务科存档。

3、劳务工自进场之日，用工单位应明确其工作及工资标准，并按项目部要求详细填写相关资料备案。

4、项目部应当督促、协助用工单位合法用工。对于未与用工单位签订劳动合同的农民工，不得进入施工现场进行施工作业活动。

5、用工单位应安排专人负责劳务工的考勤，对劳务工每日出勤情况进行逐日登记，作为当月劳务工工资发放的依据。

6、项目部不定期的对各用工单位进行检查，对劳务人员往来情况进行核对，对工程施工中新增人员和辞退人员及时更改变动情况，实行劳务人员动态管理。

7、项目部应当督促、协助劳务用工单位按规定发放劳保用品，现场配备急救医药用品和急救人员等。每周定期对农民工宿舍进行内务检查，改善并保持农民工有较好的生活休息环境。

8、对用工单位与农民工签署劳动合同情况要定期检查，督促、协助劳务用工单位对每一个劳务工工资的发放。

9、项目部监督并协助用工单位，根据每个农民工的工资标准和考勤记录，做到“月支付、季结算”。工资发放时工资表上要有劳务工本人以及班组长签字，不得一人代签代领。同时用工单位加盖公章，并定期公示工资发放情况。部分现金发放工资的应留存发放时的影像资料。

10、项目部应当督促用工单位依法按时足额支付农民工工资，不得拖欠或克扣，所支付的工资不得低于当地最低工资标准。项目部应当督促用工单位按照约定的标准和日期按月将工资发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。

11、项目部要不定期的组织对劳务工的技能培训，劳务队长和特殊工种人员全部持证上岗。不定期的组织专业人员或外聘教师对劳务工进行施工安全教育，讲授施工规范、工种操作要求和取证培训等，并做好记录存档备案。

12、做好劳动保护工作，按规定在重点部位设置安全防护，确保工人施工过程中的安全。按要求督促工人做好个人施工中的安全防护，杜绝违章作业现象。

2）劳务用工的培训

一、培训目标与理念

1、公司将对劳务工培训纳入公司整体培训计划;

2、培训旨在增强劳务工的专业知识与技能;

3、开展多层次、多种形式的培训活动,满足不同的岗位需求;

4、建立劳务工岗前培训和安全教育制度。

二、培训主要内容

1、企业文化与管理模式主要包括:公司概况、企业精神、经营理念、组织架构、薪资福利、本岗位职责、工作内容、工作流程、工作规程、公司规章制度等;

2、相关的行业政策,法规,标准;

3、专业技术知识和操作技能。

4、进行质量教育，积极开展“一学、五严、一追查”（一学：学规范、标准、操作规程。五严：严守设计标准，严格操作规程，严用合格产品，严格履行合同。一查：追查责任者）活动。

5、进行技术培训，组织学习有关规范、规则和操作技术，考试合格后录用，特殊工种和技术性强的工种须持证上岗，施工中积极推广应用“四新”成果，提高工程质量。

6、项目部建立项目劳务用工台帐，全面掌握现场工作的所有劳务用工情况，适时进行检查、督促；建立健全培训考核制度，进行技术培训，组织学习有关规范、规则和操作技术，特殊工种和技术性强的工种须持证上岗，对现场作业人员进行业务技能、法律法规等知识培训，严明纪律，严格考核。考试合格后录用。

7、进场劳务用工必须具备工作所要求的身体、技能条件；与施工队依法建立劳动合同用工关系；接受劳动安全知识、企业和项目部规章制度、专业技术知识等培训，严禁未经培训上岗作业。

8、施工队要把各外部劳务用工纳入标准化管理。外部劳务队要执行施工队制定的管理办法，规范施工行为。按规范、规程、操作标准、工艺标准施工，积极开展“三检”、“三工序”活动。

5）薪酬待遇

一、工资结构

分子公司结合工作实际,实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等,并根据本部门的生产经营情况及劳务工的岗位性质、业务技能等,制订本部门劳务工工资标准,并报公司审核。

二、工资的支付

1、劳务工的工资以月薪制按时通过银行转帐形式或现金(人民币)支付给员工个人;

2、工资原则上于次月10日之前支付;

3、劳务工的工资报酬、结算标准和方式等,按《劳务用工协议》执行;

4、劳务工的工资自报到工作之日起薪,退出工作岗位之日停薪,新进或离开公司劳务工,其当月工资按其实际工作天数核定;

5、劳务工的工资由所属公司以造册的方式支付。

第十九条公司按《劳务用工协议》的相关约定为劳务工缴纳单位应该承担的社会保险费,费用由公司承担。

第二十条工资中的扣项

1、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务工的工资中扣除;

2、劳务工迟到、早退、溜班、旷工等工资扣除参照公司相关规定执行。

6）劳务工的考核

一、条劳务工的考核

1、考核目的:通过考核劳务工的工作能力、工作表现、工作业绩、工作适应性,确定其岗位调配、薪酬分配、培训教育、续聘或解聘。

2、考核原则:用人单位(部门)按绩效考评办法对劳务工进行逗硬考核。

二、对工作业绩突出、对企业贡献较大的劳务工要给予精神和物质奖励。并鼓励劳务工参与企业管理职务的竞争,竞争上岗的享受相应的待遇。

7）附则

一、劳务用工协议期满或当事人约定的终止条件出现,劳务协议即行终止。

二、条劳务工离职

1、在协议期间,劳务工辞职应至少提前1个月提出书面申请,经公司(部门)同意并报人力资源部审批后办理离职手续;

2、劳务工离开公司前,应将工作及物品移交清楚,离职手续办理完毕后,即与公司脱离劳务关系。

三、本制度自发文之日起执行,过去与本制度不相符的,一律以本制度为准

四、劳务用工解决程序：班组长组织协商→项目经理组织协商→申请劳动仲裁委仲裁→依法向人民法院提起诉讼。