临时用工管理制度

临时用工管理制度（共9篇）

篇1：临时用工管理制度

临时用工管理制度

第一章 总则

1、为维护项目部正常的工作秩序，加强临时用工管理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，特制定本办法。

2、临时用工单位定员定编的前提下，坚持按照“以岗选人，宁缺毋滥”的原则，努力提高整体绩效。

3、本办法适用于所有临时用工。

第二章 临时用工范围

4、本办法所指临时用工皆指公司定员定编外使用年限较短的临时性、季节性、专业性用工。

第三章 临时用工录用

5、录用程序

⑴ 各部门需使用临时工，由各部门提前一周提交临时用工申请（包括工作任务、人员数量、性别、年龄要求、所需技能、用工期限、人员到岗时间等方面内容）。经部门负责人签发后送人力资源部审核，经总经理批准后，由人力资源部统一调配。

⑵ 特殊情况下，如需紧急使用的临时工，应由部门负责人事先与人力资源部电话联系商定，并补办临时用工申请手续。

⑶ 临时用工由公司人力资源部归口审批，各部门必须在项目部核定的临时用工控制指标内申请使用，不得擅自或超指标雇用、安排

临时工，凡未按照规定程序办理的部门，由此产生的一切责任由相关部门责任人自负。

6、录用条件

⑴ 符合国家法律规定的劳动年龄即年满18周岁至55周岁。⑵ 身体健康，能够胜任所从事的工作。

⑶ 特种作业人员，应持有国家相关部门颁发的有效特种作业操作证。

7、聘用管理

⑴ 对于聘用的临时人员（特别是专业性强、特种作业等）必须坚持先培训，后考核发证，需持证上岗，对达不到要求的，不得安排上岗工作。

（2）凡经考核录用的临时工，报到时须携带本人身份证

（3）人力资源部负责给新录用的临时工办理报到手续，并与其签订临时用工协议，明确双方责任、权力和义务。

第四章 临时用工管理

8、临时工在项目部工作期间，由用工部门负责其教育和管理，在用工协议规定的服务期限内，如发生异常情况应及时报告人力资源部门，协议期满，用工部门应主动向人力资源部办理清退手续。

9、对于进入生产场所工作的临时工，用工部门必须会同主管部门对其进行安全和思想教育，必须指派一名正式员工负责领导其工作，经常检查、督导和纠正其不规范操作和不安全行为，必要时可宣布停止其工作。

10、在项目部所有临时工一律穿戴劳保用品。

11、临时工在项目施工期间，不得以各种理由请假，原则上项目经理没有权利批准请假。

12、若非公司工作安排原因，在工程项目没有结束之前，临时工擅自离开项目，自离开项目之日起，公司不负担该临时工在路途中发生的一切费用，双方自动解除劳动合同，并且项目部要将情况上报公司人力资源部。

第五章 附则本规定由人力资源部负责解释。

河南中拓石油工程技术股份有限公司二〇一二年四月六日

篇2：临时用工管理制度

第一条为加强临时用工的管理，规范本厂劳动用工行为，特制定本办法。

第二条本制度所称临时用工，系指因解决工作急需，或完成临时性特定工作，弥补人员不足而聘请的临时工作人员。临时用工分固定期限临时用工和即期临时用工。

第三条厂办公室负责全厂临时用工的聘用及管理工作。

第四条聘用三个月以上的固定期限临时用工人员，必须坚持公开、公正原则进行公开招聘，并与陕西军工人力资源有限公司（以下简称军工人力）签订劳务合同，由军工人力以劳务派遣的形式派到我厂工作，劳务合同期限最长不超过一年。聘用人员原则上一年一聘，因工作需要续聘的最长期限原则上每次不超过三年。聘用三个月以下的即期临时用工人员，可以不签订劳务合同，但必须以书面形式确定双方权利、义务，明确责任。

第五条临时用工的聘用程序：

一、聘用三个月以上的固定期限临时用工人员：

1、由各部门、数控中心、各项目部根据工作需要提出书面用工要求报厂办公室；

2、厂办公室向分管人事的厂领导及厂长汇报同意后，厂办公室提出聘用意见，厂长作出是否同意聘用的决定，同时审定聘用办法，聘用人员条件等有关事项；

3、办公室负责具体招聘组织工作；厂成立公开招聘领导小组，组长由分管人事的厂领导担任，成员由厂办公室主任、用工部门负责人及人事干事组成。

4、根据招聘领导小组意见，由厂办公室拟定招聘方案、发布招聘公告，招聘公告应写明招聘条件、报名办法等相关要求；

5、受理报名；

6、初审并划定拟聘人员名单并报厂长批准聘用；

7、与军工人力签订劳务合同。并应确定三个月的试用期，试用期满，用人单位提出意见，厂办公室考核后合格，劳务合同方正式生效；

8、合同解除，需提前解除劳动合同的，用人部门应提前一个月报厂办公室，并通知临时用工人员。

二、聘用三个月以下的即期临时用工人员：各部门、数控中心、各项目部需聘用的，由部门提出意见经主管厂长批准后报厂办公室，厂办公室报分管人事厂领导、厂长审批。

第六条临时用工人员待遇：临时用工人员在受聘期间按岗位要求享受劳动报酬，其加班及劳保待遇按厂有关规定执行。

每月28日，各部门内勤或统计人员根据每人上月工作量、工作质量完成情况，制做《临时用工人员工资及待遇一览表》，经部门领导、主管厂领导签订后报厂办公室，厂办公室统一汇总后经主管领导及厂长签订同意递交军工人力进行打卡发放。

第七条厂纪委负责对临时用工行为进行全程监督，并及时向厂

提出意见或建议。

篇3：高等学校编制外临时用工管理浅议

高等学校的编制外用工, 是高等学校用工计划不足的一种补充, 曾在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用, 随着高校的发展, 其使用的范围不断扩大, 名目也越来越多, 如人事代理制、租赁制、雇佣制、合同制, 还有未办理任何手续的临时人员等等。而高等学校编制外用工的主体还是传统概念的“临时工”。在高等学校中所谓的“临时工”, 一般是指通过协商或事实劳动关系形成的, 被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用, 向其提供劳务行为, 并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。在实际劳动中, 以在后勤服务等岗位从事技术含量较低、劳动强度较大的工作任务居多。随着《中华人民共和国劳动法》的颁行以及与劳动相关的法律、法规的出台, “临时工”这一名词逐渐失去了存在的法律依据。但是, 在传统观念的影响下, “临时工”的概念仍然在用工实践中大量存在, 且与学校不存在人事关系。事实上, 高等学校使用的编制外用工, 因采用的方式、使用的人员等因素的不同, 与高等学校间存在多种不同的法律关系, 通常属于劳动关系、有的属于劳务关系、派遣关系等。

学校使用的编制外“临时工”大部分与学校并无书面协议, 或者即使存在合同或协议, 合同或协议约定的内容也较为简单, 并未明确属于何种关系, 但我们从劳动、劳务等关系的界定及以下几点, 可以判断出大多数“临时工”与学校之间成立劳动合同关系。第一, 主体的平等性和隶属性。在学校与“临时工”之间, 首先是以平等自愿的原则建立劳动关系的, 并在建立劳动关系之后, “临时工”向学校提供劳动力, 学校作为用人单位则成为劳动力使用者, 处于管理“临时工”的领导地位, 双方形成领导与被领导的隶属关系。第二, 劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的, 既体现了国家意志, 又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质, 当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志, 但它必须符合国家意志并以国家意志为指导, 国家意志居于主导地位, 起统帅地位。第三, “临时工”与学校之间关系的形成, 是在社会劳动过程中实现的。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合, 实现社会劳动过程中, 才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程, 也就是劳动法律关系得以实现的过程。第四, 目前“临时工”与学校之间的纠纷或争议, 通常以通过劳动争议仲裁机构先予以仲裁, 对仲裁裁决不服, 方得寻求诉讼等救济途径。从这一解决方式反推, 也可以判定, “临时工”与学校之间所形成的是劳动法律关系, 受相关劳动法律、法规、规章及规范性文件的约束。

既然高等学校大部分编制外临时用工与学校存在劳动关系, 那么, 按《劳动法》、《劳动合同法》对他们进行管理成为必然。然而目前高等学校编制处用工管理存在诸如聘用主体不规范, “劳动合同”缺失, “临时工”使用、管理混乱等等问题, 因此, 加强管理, 规范用工迫在眉睫。

二、规范管理编制外用工是高等学校岗位设置的基础

规范用工是高校岗位设置的基础。高等学校作为社会公益性质的事业单位, 正遵循着事业单位的规律和特点进行着人事改革。改革的重点之一就是全面实施岗位设置管理, 建立健全岗位管理制度。随着高校用人制度改革的深入, 无论是聘用制还是合同制, 最终趋势将纳入高校岗位总量 (人员总编制) , 高校也应采取措施控制使用编制外人员, 尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员, 为全面实行岗位管理、聘用打好基础。

采取有效措施确保规范用工顺利进行。加强高校编制外用工管理和监督, 保障学校和编制外用工双方的合法权益, 保证高校在国家设置的岗位总数、法律、法规规定的范围内行使用人自主权, 是高校领导必须认真考虑的问题。由于目前各高校编制外用工的客观存在, 当务之急是按新《劳动合同法》的要求规范用工。我们认为可以从以下方面考虑:

在岗位设置上, 应按需设岗, 按岗聘用。学校应要求内部各单位根据学校发展目标和近期发展规划, 制定本单位聘期教学、科研及学科建设工作任务, 经学校审核后确定聘期内各类人员岗位数, 正式教职工和临时人员均纳入岗位管理, 缺岗方可聘用人员。短期项目用工, 根据项目需要提前向学校人事部门申请, 核准后聘用, 项目结束, 临时聘用人员合同终止。

在管理上, 全校“一盘棋”, 统一管理。无论是学校支付编制外人员经费, 还是学校内部单位支付编制外人员经费, 只要不是独立法人单位用工, 都必须纳入学校统一管理。各单位应按照定岗定编情况在每年的下半年向学校人事部门申报下一年计划, 得到批准后方可按要求招聘, 招聘的人员情况、岗位、采用的方式、签订的合同等报人事部门备案, 或采取劳务派遣方式处理, 人事部门建立编制外用工人员管理信息库, 统一管理, 严格禁止以部门名义聘用临时工。

积极尝试用工新模式, 优化内部人员结构。在用人方式上, 应从实际出发, 灵活多样, 根据岗位工作性质, 可采用全日制、非全日制、劳务派遣 (人员租赁) 、物业管理、任务外包等等方式, 尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。

对教学、科研等技术岗位工作需要聘用的编制外用工, 可实行全日制, 学校与其签订劳动合同, 建立劳动关系。此类编制外用工应严格控制。 对于部分可以非全日制工作的岗位, 学校可采取非全日制方式。根据工作任务, 学校与劳动者约定以小时作为工作时间单位确立劳动关系。订立非全日制劳动合同, 一般可采用书面形式, 也可以采用其他形式。

劳务派遣是我国劳务经济中比较新的一种形式, 也是目前发展比较快的一种形式。劳务派遣型用工比较规范、合法, 派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务比较明确。有利于用工单位所需的人员供求选择和各方责、权、利的保障。目前, 我校使用的大部分编制外临时用工采用了此种形式, 学校与劳务派遣单位签署劳务派遣协议, 明确双方的权利和义务, 由劳务派遣单位承担学校相关岗位的工作任务, 再由劳务派遣单位委派其所属劳动者至学校工作。劳务派遣单位与派遣劳动者签订劳动合同, 形成劳动关系;学校通过与被派遣劳动者 (即“临时工”) 之间订立用工协议, 以明确被派遣劳动者需要遵守的规章制度和学校的相关义务。

实行劳务派遣后, 充分保护了“临时工”的合法权益, 学校与劳务派遣单位所签订的派遣协议中, 列入了按国家规定用工单位应尽的义务, 如劳动者应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等等。同时, 学校也将派遣劳动者应履行的给付劳动的义务, 忠实、保密、遵守内部规则和规章制度的义务等订入协议, 对保护学校的利益起到积极的作用。劳动者和用人单位相互得益。

实行劳务派遣后, 劳动合同关系存在于派遣单位与派遣劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与要派遣的学校之间, 劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用与使用分离。劳动派遣单位成为劳动者签订劳动合同的一方当事人, 发生劳动争议时, 其被诉的直接对象为劳务派遣单位, 学校只要履行合同确定的义务, 其产生的纠纷将是普通的合同纠纷, 减少了学校与劳动者之间的矛盾, 有利于建立和谐校园。 劳务派遣单位的资质、实力、信誉、服务, 是既关系到学校利益, 也关系到“临时工”长期的合法权益能否得到保障的问题, 选择合适的劳务派遣单位和合作后学校对劳务派遣单位监督和检查成为关键。为此, 学校应专门成立选择劳务派遣单位工作组, 向社会劳务派遣机构发出竞争选择合作通知, 采用竞争考核和资质考察相结合遴选合作单位, 同时, 合作后应由人事部门专人监督和检查, 确保劳动者享受到学校给付的全部劳动报酬, 保护劳动者和学校的利益不受损害。

总之, 编制外用工规范管理是一项长期的常规性人事管理工作, 必须持之以恒。以专业技术人员为主体的高等学校, 应按照国家核定的岗位设置总量、结构比例做好内部人员聘用和内部各类人员管理, 最大限度地控制编制外用工的使用, 减少非技术人员, 降低成本, 提高办学效益。

参考文献

[1]左祥琦.用人单位劳动法操作实务[M].北京:法律出版社, 2005.

[2]谢良敏, 吕静.劳动法条文新释新解[M].北京:法律出版社, 2005.

篇4：浅谈医院临时用工人员管理

中图分类号：R197.322 文献标识码：B 文章编号：10031383（2014）03025202

DOI：10.3969/j.issn.10031383.2014.03.039

医院临时用工人员是指医院在编制不足人员紧缺情况下为医院的后勤保障部门招聘的临时性工作人员。近年来，社会上陆续出现如上海新华医院、北京安贞医院等医院临时用工人员集体罢工事件，因护工等临时用工人员的集体罢工，病人无法得到正常的医疗后勤服务，医院的后勤保障工作受到了严重影响，严重地破坏了医院的医疗秩序，也极大地威胁了患者的人身安全。加之当前社会医患关系的愈发紧张，医院临时用工人员的管理越来越受到医院管理者们重视。笔者通过分析几家市级医院临时用工人员管理的现状，查找管理中存在的问题，并以此提出加强管理的有效对策，从而为从事医院管理及研究医院管理的同行、学者提供有益的参考。

1 医院临时用工人员现状分析

1.1 学历偏低，素质不高，影响医院的服务质量，降低满意度

根据笔者调研的数据得知，医院招聘的临时用工人员学历普遍较低，几乎没有本科学历的人员，少数大专学历，有部分卫校、技校毕业的中专生，大部分为初中及以下学历的农民工。而这些临时用工人员分别在医院的保安、护工等10余个后勤保障岗位上任职，且大部分都是直接服务于患者，包括一些基础的生活护理和后勤服务等相对简单的岗位以及一些脏、苦、累的岗位。临时用工人员的基本素质高低会直接影响后勤服务的质量和病人对医院的满意度以及医院的整体形象。同时笔者在所调研医院的投诉管理办公室了解到，医院每年都有不少病人或病人家属投诉医院护工、保安服务态度恶劣，行为素质低下等，医院因此也受到了不小的负面影响。

1.2 工作岗位较多，工资核定较难，存在“恶性攀比”现象

根据调研得知，每家医院都会根据自身的特点而设置不同的临时用工岗位，但均存在共同的现象，即岗位非常多，其中包括负责患者基础护理的护工、负责医院安保工作的保安、负责电梯接送的司梯员、洗衣房的洗衣工、供应室的运输工、宿舍管理员、送药员、摆药员、职工食堂的厨师、送餐员、勤杂工等。虽然岗位多，分工更加明确，但对于此类人员的工资核定难度就越来越大，不同岗位人员如何去界定工资，且让所有的人都心服口服，是医院临时用工人员管理的一大难题。而如果没有界定标准，就有可能会出现同样是临时用工人员，且同样的工作时间，工资却不一样的现象，而这种现象会引起员工不满，加上临时用工人员身份偏低，长期待遇偏低且得不到领导重视，没有归属感等，多种原因会使临时用工人员爆发，就有可能造成上文中提到的护工集体罢工的严重事件，严重影响医院的正常秩序。

1.3 待遇偏低，工作热情不高，流动性较大，管理难度加大

医院临时用工人员除了平时加班或者节假日不休息能获得一些加班费外，几乎没有额外的收入，他们的待遇不与工作年资、辛劳程度等绩效考核挂钩，且几乎得不到加薪的机会。长此以往，造成临时用工心理不平衡，工作热情淡化，责任心不强，有时甚至会产生一些抱怨和矛盾。另外，长期工资待遇偏低，归属感薄弱，且看不到希望和未来，也造成了医院临时用工人员的大量流失[1]。据统计，每年每家医院的临时用工流失率都超过10%。虽然临时用工人员岗位的要求低，且上岗容易，但大量的人员流失，既增加了医院人员的运行成本，又加大了临时用工人员管理的难度。

2 加强临时用工人员管理的有效对策

2.1 严格准入机制，加强素质培养

医院临时用工岗位虽然工资待遇低，且社会地位低，但医院管理部门不能因此而降低对招聘人员的标准，特别是对一些具有专业技术要求且直接服务于患者的岗位来说，更应严格准入机制，笔者认为应该从三个方面去把关。第一，专业关。对于从事护理岗位的护工、幼儿园的保育员、职工食堂的厨师等具有一定技术要求的岗位而言，一定要求有相关的从业资格或者工作经验，不能因为招不到合适的人而降低标准。第二，学历关。在学历的要求上，以大专以上学历为主，中专为辅，对于具有一定专业技术要求的岗位尽量招聘大专生，或者有相关学历的中专生。对于一些特殊岗位，如保安、洗衣工、清洁工等无专业技术要求的岗位可以放宽至中专以下学历。第三，年龄关。在年龄上，在护工、司梯员、保育员等服务患者和职工的部门以35岁以下为主，其他后勤保障部门可以放宽至45岁。另外除了严格要求准入条件，细化准入制度以外，一定要注重临时用工人员的岗前培训，定期开展一些礼仪、服务等培训课程，加强所有临时用工人员的培训。只有严格把关好准入机制，不断加强临时用工人员的素质培养，才能提高医院临时用工人员的服务质量，提高病人的满意度[2]。

2.2 充分调研岗位需求，核定岗位工作量，以事设岗，以岗定人，按岗分类

医院临时用工人员岗位的设定要坚持以人为本，充分考虑医院的实际，以满足工作为根本，坚持“以事设岗、以岗定人、按岗分类”为原则，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质、高效、低耗的目的。所以医院在招聘临时用工人员之前一定要充分调研岗位的需求，人事部门要根据科室发展和人员配备的情况，确定临时工的岗位数，对科室的用人要求认真审核，严格把关，杜绝滥用临时工的现象，为医院节约人力资源成本。医院要根据需求岗位对专业技术能力要求和工作量的大小，将临时用工人员分为专业技术岗位、劳动强度大岗位和一般岗位，而这三类岗位的待遇也依次递减。

2.3 逐步提高待遇，完善激励机制

医院临时用工人员是一个弱势群体，待遇、地位都较低，而且还没得到充分的保障，加强临时用工人员管理，首先就要改善这类人群的工资待遇。医院可以根据医院的实际情况为临时用工人员缴纳五险一金，增强他们的安全感，适当按一定比例发放奖金和劳务费，让他们参与医院利润分红，一起分享医院的成果，增加归属感。与此同时，在逐步提高临时用工人员待遇的同时，要积极完善激励制度。一是制订考核办法，实施年度考核，正确评价临时工的德才表现和工作实绩，激励督促临时工提高政治、业务素质，并为奖惩、辞退以及调整工资待遇提供依据。二是择优录取，转变身份[3]，鼓励先进、积极工作的临时用工人员，激励他们爱岗敬业，勤奋工作，努力学习，不断进步，每年根据招聘流程，通过笔试、面试考核，参考用工科室意见，择优录取小部分临时用工人员转为正式员工。

总之，医院临时用工人员是现代化医院不可或缺的重要部分，医院管理者们应该高度重视这类人群，激发他们的积极性，为医院更好更快的发展贡献绵薄之力。

参 考 文 献

[1] 王 阳，潘 玉. 谈医院短期用工人员的管理[J].医院管理，2013，20（1）：153154.

[2] 王尉春. 加强医院临时工队伍管理[J].财经界（学术版），2011（6）：250.

[3] 张小莉. 医院临时用工现状分析及管理对策[J].江苏卫生事业管理，2008，19（1）：50.

（收稿日期：2013-12-19 修回日期：2014-04-18）

篇5：临时用工管理制度

葛洲坝集团电力有限责任公司

猴子岩水电站场内交通10#公路施工项目部

临时用工管理制度

批准：

审核：

编制：

二〇一一年二月 葛洲坝集团电力有限责任公司

临时用工管理制度

第一章 总则

1、为维护项目部正常的工作秩序，加强临时用工管理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，特制定本办法。

2、临时用工单位定员定编的前提下，坚持按照“以岗选人，宁缺毋滥”的原则，努力提高整体绩效。

3、本办法适用于项目部所有临时用工。第二章 临时用工范围

本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的临时性、季节性、专业性用工人员。

第三章 临时用工录用

1、因施工生产的需要招收临时工，由项目经理对招用临时工的劳资，技术能力等情况进行审查，考核，技术工人必要时需进行理论，实践考试和体格检查，符合录用条件的，填写临时用工登记表后，与其签订劳动合同。

2、临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

3、要求当临时工应具备的条件：身体健康，出示身份证和原籍村，派出所出具的外出务工证明及计生情况证明，遵纪守法，葛洲坝集团电力有限责任公司

服从统一调配安排。

第四章 临时用工管理

1、临时工为施工生产提供技术和劳务，可根据被招收人员特长安排，禁止以普代技，不得单独承包工程。

2、招用单位为临时工创造安全生产条件，提供安全设施。对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

3、招用的临时工上岗前进行三级安全教育，教育的内容参照公司“安全教育培训制度”的规定，并进行本工种安全技术知识教育和操作规程的培训，经考核合格后方可上岗，从事特种作业的临时工必须持证上岗。被录用的临时工必须服从统一安排，听从调配，严格遵守安全生产法规和劳动纪律。

4、招用的临时工经教育培训后，尚需向临时工带队人进行书面安全技术交底，要求临时工带队人对所带人员进入施工现场再进行一次安全教育和安全技术交底，使他们熟悉施工现场的一般安全常识和本工种的安全知识。

5、招用人员上岗后应等同在册人员定期接受安全教育和考核，对不守纪律，不服从指挥，盲目蛮干者按公司人事劳资管理制度规定及时处理清退。

6、对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工 葛洲坝集团电力有限责任公司

部门、财务部门或公司分管用人部门的高层领导决定。

7、对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门负责人的责任。

8、人力资源部门按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部门发放临时用工工资。

9、对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

10、公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。

第五章 附则

1、本制度由综合办公室责解释。

篇6：临时用工安全管理制度

1、临时用工是指为公路施工需要而招用的季节性临时工人和民工。

2、确因养护、施工需要，使用一年以上的临时工，必须按国家法律、法规和政策规定，签定劳动合同，确定合法劳动关系。

3、招用临时工必须年满18周岁以上，50周岁以下，身体健康、与妨碍本岗位工作的疾病和生理缺陷、工作认真、服从分工、短时间内就能胜任本岗位工作。

4、特种作业岗位或技术性较强岗位确需招用的临时工，必须持有本人有效技术证书和有效操作证，并经安全、人事部门考核审定后方可录用。特别是驾驶人员，驾龄不到三年或发生事故者禁止招用

5、临时工必须凭本人身份证、就业证（卡）、人口暂住证等证件由人事部门办理临时用工协议和安全协议，加强管理，建立临时工花名册及有关台帐。

6、招用的临时工，用人单位必须进行三级安全教育后方可上岗作业，特殊工种，则应进行专业安全知识培训、教育后方可上岗。同时做好台帐记录工作。

篇7：临时用工管理办法

多种产业临时用工管理规定

为进一步加强多种产业劳动用工管理，规范用工行为，降低用工成本，提高企业经济效益，按照公司管理要求，结合多经企业实际情况，特制订本规定。各单位要建立健全临时用工管理制度，对常规性临时用工实行定岗定编，临时用工定员由多经企业临时用工主管部门审核，分管该公司的领导批准，要充分利用单位内部的劳动力资源，合理调配劳动力，努力降低用工成本，提高用工效率。各单位确因工作需要临时用工的，应提前办理申请手续。临时用工使用时间在一个月以上的，必须在使用前十天；临时用工使用时间在一个月以内的，需在使用前一周，由使用单位提出书面申请，写清楚对临时用工的用工目的、工种、数量和质量要求。工期累计一个月以内的，由该公司经理批准；工期超过一个月的，由分管该公司领导批准，报多经企业临时用工主管部门审核。各单位支付临时用工的工资，须经多经企业临时用工主管部门审核。各单位使用临时用工，必须按劳动部门规定严格履行有关手续，签订劳动用工合同，工资由使用单位支付。按照上级要求，推行临时用工代理制。多经企业临时用工主管部门组织各用工单位与用工代理单位，签订临时用工劳务协议，明确双方的权利和义务。协议中要明确费用标准、结算原则、安全责任、劳动保护、社会保险等条款，使临时用工使用行为规范化。临时用工的使用应该符合用人岗位的要求，对特殊岗位要证照齐全并定期进行健康检查和证照审核，使用单位必须加强对临时用工人员的安全管理与监督，临时用工人员上岗前要进行安全思想教育，并以书面形式交本人签字。坚持“谁使用，谁负责”原则，确保人身和设备安全。临时用工使用单位必须做好用工的各种记录，工作时间按国家有关规定执行。8 各单位使用的临时用工人员，如因工作需要进出厂门的，必须持多经企业临时用工主管部门证明办理“临时入厂证”，凭“临时入厂证”进出厂门，无证一律不准进入厂门。严禁违规使用临时用工人员，一经发现严肃处理，因违规使用造成的不良后果和经济损失，由用工单位承担全部责任，并追究该单位主要领导责任。支付临时用工人员工资或劳务费，在财务支出上实行单列。

篇8：临时用工管理制度

1.1 文化层次偏低

除了少数特别科室的一些特聘人员外,大多数临时用工人员的文化水平与整体素质都偏低,他们通常是初中毕业甚至是小学毕业,因此对新事物的接受能力较差,难以胜任一些工作难度大、技术要求高的工作。临时用工人员在后勤通常从事苦、脏、累、险的工作,而且工作时间相对较长,但是他们通常能够吃苦耐劳,服从工作分配。

1.2 思想动机单一

在后勤,临时用工人员很少能获得工资以外的收获,如奖金、福利、津贴以及企业、工会等组织的活动,也没有入党评优的机会,所以他们只是单纯的为了获取金钱而工作。因此,缺乏较强的责任心、荣誉感。不关心工资以外的事情,如集体的合作、医院的形象、荣誉等,这使他们通常责任心差,安全意识缺乏。

1.3 流动性相对较大

医院后勤临时用工人员多由来院工作的临时用工人员介绍而来,如亲友、同乡等。有些已来院多年的临时用工人员,由于已经熟悉医院内外整体环境,相对比较稳定。但由于临时用工人员工资普遍偏低,一些年富力强的临时用工人员只要掌握了一些技能或者找到待遇好一点的工作,就会马上由效益差的单位流向效益好的单位。因此,临时用工人员的临时性和较低的工资待遇决定了这部分人员流动性相对较大。

2 医院后勤临时用工人员管理存在的问题

2.1 缺乏有效的招聘途径

临时用工人员在被招用前,具有较多的不确定性,在社会上没有形成针对临时用工人员的系统、规范、稳定可靠的人力资源市场和行之有效的招聘途径。医院临时用工人员的招用,一般通过本院职工、朋友介绍或自己上门,经过面试或简单的考试即录用上岗,或者现招现用,用人机构对他们的社会来历和详细情况很难全面掌握。

2.2 各自为政,缺乏统筹兼顾

由于医院的临时用工人员不是由医院统一配置和管理,而是由各用工机构根据需要自主录用和具体管理,形成了各自为政、自成一体、满足现状的局面。其弊端主要有:一是工种配置、用工需求、用工标准缺乏统一规划,对定岗、定员及用工效果缺乏分析研究,难以达到统筹管理、优化配置、挖掘潜力、节约劳动力成本的目的;二是由于招用临时用工人员的随意性,及招聘标准缺乏统一性,使其素质得不到保证。

2.3 医院对临时用工人员缺乏约束力

由于《中华人民共和国劳动法》中弱化了对用人单位的保护机制,医院虽然与临时用工人员签定了劳动合同,但对他们没有实质性的约束力。加之临时用工人员普遍工资待遇较低,为了个人利益需要,他们往往把医院当临时跳板甚至不辞而别,导致医院临时用工人员月月有人辞职,人员很不稳定,对医院后勤工作势必造成一定的影响。临时用工人员的频繁流动,也增加了安保工作的难度。

2.4 缺乏有效的培训机制,工作质量难有提高

由于临时用工人员临时性强、流动性大、工种技术含量低,培训工作难有长期有效的计划和较大的投入。很少有医院后勤在临时用工人员的培训上下大功夫。用人机构录用临时用工人员时往往是由于工作急需,匆匆招用。很少经过岗前培训、在岗培训等,短期内对部门规章制度不了解,对行业规范不熟悉,对业务工作不熟练,因而缺乏应有的工作质量和效率,不利于医院的整体形象。同时未经培训的临时用工人员容易在工作中造成自身伤害,如未经培训的医院卫生队人员在收集医疗垃圾时,容易造成针管扎伤、病毒感染等。

2.5 工资待遇偏低

当前我国劳动力市场供大于求的局面造成了劳动力贬值,求职难的现实状况使得临时用工人员不可能向用工单位提出更高的工资要求,同时用人单位也不愿意在临时用工人员的使用上支付更多的成本费用[1]。而相关法律、法规和政策在一些地方被大打折扣或束之高阁,尤其是在金融危机形势下城市职工、农民工大量失业的情况下,使得临时用工人员待遇过低、缺乏实质性保障的现象普遍存在。

目前,医院临时用工人员与正式工的待遇差距过大,正式工的工资水平按照国家事业单位相关政策,能够享受到本单位经济效益提高和发展带来的增资好处。临时用工人员一般只能按照本地区劳动部门制定的最低工资标准取得报酬,部分临时用工人员加班加点时只能拿到政府规定的加班工资。临时用工人员工资明显偏低(大约是正式用工人员的1/4),严重挫伤了其工作积极性。临时用工人员虽然在医院工作,但工资待遇的低下,使他们产生自卑心理,缺乏医院主人翁精神,在一定程度上也会影响到医院形象。

2.6 临时用工人员缺乏考核竞争等激励机制

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,用人单位在劳动者超过正常工作时间,或在休息日、节假日仍然工作应享受高于其正常工作时间工资的工资报酬,这为临时用工人员的加班工作给予了保障。然而医院缺乏有效的绩效考核机制,使得临时用工人员在平时工作中抱着“得过且过”的心理,也有把在平时工作时间内能够完成的工作故意拖到加班来做,拖到休息日、节假日来做,无形中加重了医院的费用支出。同时,临时用工人员很少能获得工资以外的收获,如奖金、福利等,临时用工人员几乎得不到升迁、培训等机会,在工作中医院也没有对临时用工人员进行有效的绩效考核,使临时用工人员的工作热情不能充分的调动起来。只求完成基本任务,缺乏提高工作业绩的热情。

3 加强医院临时用工人员管理的几点思考

3.1 做好医院临时务工人员岗位设置

遵循“按需设岗、总量控制、结构合理、精简效能”的原则设置岗位,对医院临时务工人员进行科学化管理。

目前医院临时务工人员主要集中在后勤各班组,各班组结合各自工作内容及工作强度合理设置相应岗位,撰写岗位说明,岗位说明应包括具体的工作时间、工作内容、工作人员应具备的相关执业资格等内容。人事处对全院每个班组的每个岗位进行审核备案,从而做好全院临时务工人员的岗位设置。如电梯班对全院的所有电梯的开关机时间、运行总工时进行计算,结合医院医疗业务开展时间、患者人流量变化等要素进行科学合理的用人测算。最后由人事处根据测算结果,合理安排工作人员,科学合理的设置岗位,对电梯班的岗位数量进行严格控制,同时根据电梯班的岗位说明,招聘有电梯工作相关证件的符合我院要求的人员到岗工作。

3.2 建立完善的临时用工人员招聘系统

随着医院临时务工人员队伍的不断扩大,有条件的医院可以在人力资源部门下专门设立一个内部临时务工人员管理机构[2],该机构应根据临时用工人员的用工需求,制定统一的招聘计划。后勤所属部门和基层单位要根据本部门的实际情况(包括生产任务状况、技术设备状况、人员配置状况等)对临时用工人员岗位需求进行分析预测。该机构根据各部门的实际情况对其预测的数据结果深入分析、核实,对全院临时用工人员的总体需求做到心中有数、有的放矢,使临时用工人员的招聘周密严谨,配置和使用优化合理,避免盲目性和随意性。

招聘中,要组成专门的招聘组织机构(主要由后勤部门领导和用工机构组成)进行公开、公平、公正的考核,严格掌握录用标准。包括健康状况、政治思想状况、专业知识、工作经验等。

充分利用网络以及跟劳动力市场相关部门建立合作关系,以应对临时务工人员流动性大的特点,随时可招聘到符合需求岗位的员工。

3.3 提高临时用工人员待遇,完善临时用工人员的劳动合同和社会保障

临时务工人员的待遇不仅仅包含其基本的工资薪酬,也包含其所在单位为其缴纳的相应的社会保险。医院作为公益性的事业单位,在履行救死扶伤、治病救人义务的同时,还应承担自己的社会责任,完善临时用工人员的劳动合同和社会保障,确保临时用工人员享有的待遇,充分考虑临时用工人员的利益,尽可能提高临时用工人员待遇。这样既有利于约束临时用工人员的行为,增强其责任感,还有利于医院树立良好的口碑和形象。提高临时用工人员待遇要掌握以下两个原则:(1)符合情理(客观条件)又符合法律;(2)既要有利于后勤发展,也要有利于调动劳动者的积极性。对于在本单位稳定工作多年且表现良好,具有较强的业务技能,且德才兼备的优秀临时用工人员,可以考虑转为正式工待遇或按工作年限实行增资制度[3]。具体可从以下几个方面着手:

3.3.1 根据不同岗位以及同一岗位不同

工作量等情况设置岗位工资及绩效工资。以所在地方最低工资标准作为底线计发基本工资,按照相关法律规定计发加班工资及节假日工资,这些都是每个企事业单位理应做到的。不同的单位可根据国家相关法律规定结合自己单位的情况对临时务工人员设置不同档次的岗位工资基数,以及根据其岗位的工作内容设置有级别的绩效工资,这样不仅保障了临时务工人员每月的最低工资薪酬,同时对不同岗位以及同一岗位的不同临时务工人员还能产生一定的工作积极性。同时用工单位还可根据工作表现、工作年度等相关因素设置工资增长机制。

3.3.2 依照国家法律、法规,完善本单

位劳动合同制度和工资制度,努力构建和谐的劳资关系。劳动合同是临时务工人员与医院确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。不仅能知道一个医院的管理规范化水平,而且更重要的是能体现一个医院的诚信文化和社会责任意识。

3.3.3 重视临时务工人员的养老保险缴纳工作。

一旦招聘临时务工人员到医院工作,即存在事实劳动,就要为其按时足额缴纳社会保险,医院只有按时足额地为其缴纳了基本养老保险,法定退休年龄退休之后,临时务工人员就可按月享受养老保险,他们就不会再担心“老无所养”。

3.3.4 重视临时务工人员的医疗保险缴纳工作。

生病看病,因病治穷,是现在社会普遍关注的一个问题。疾病保障在现今的社会环境中已成为临时务工人员的现实需要和迫切要求。为临时务工人员依法按月足额缴纳医疗保险,可以说在一定程度上有效解决了临时务工人员的医疗保障问题。

3.4 完善临时用工人员培训机制

临时用工人员也需要培训,对不同工种的临时用工人员要分别组织业务培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育,特别是对于从事医疗垃圾处理工作的,要进行规范操作、安全防疫知识的培训;对从事电梯工作的,要加强为患者服务的意识,安全操作,电梯工作作为医院窗口岗位,应该注重文明用语和个人形象。另一方面要通过各项培训让临时用工人员树立自信心,培养归属感、责任感、荣誉感,鼓励他们参加医院的集体活动,培养其热爱后勤工作,全面提高其工作能力和服务质量。

3.5 做好临时用工人员的绩效考核工作

后勤各基层单位要严格按照绩效考核标准,对临时用工人员的遵章守纪、工作能力、工作完成状况进行考核。管理临时用工人员最直接、最有效的方式,就是依据考核结果适当地给予奖励,通过经济杠杆调动临时用工人员的工作积极性。建议在每月的考勤表中直接体现考勤结果,在月工资中直接给予奖励。对于表现不好、工作不负责任,对医院形象、效益产生负面影响的,应给予通报批评,乃至辞退。对于有特殊贡献的临时用工人员,也应与在编的正式工一样给予表彰和奖励。

4 总结

当前,政府提倡多形式、多渠道开展就业,这将成为今后就业的主渠道。从一定意义上说,临时用工人员又是该种就业的典型形式之一。可以预计,今后临时用工人员还将呈现继续扩大的趋势。认为临时用工人员创造不了太多的价值,不需为临时用工人员付出太多成本的观念是狭隘的。

现代医院管理是一个复杂的管理体系,随着医院规模的不断升级,临时用工人员队伍的不断壮大,临时用工人员管理也将成为这一管理体系中不可分割的组成部分,它将直接影响到医院的建设和发展。如果医院人事部门会同后勤部门通过合理科学的管理方法与激励措施,充分开发临时用工人员的潜在生产力,那么临时用工人员将为医院后勤保障工作创造更高的价值,为医院后勤保障管理发挥出重要作用。

参考文献

[1]陈建生,官雪梅,陈巧榕.论医院临时工管理思路[J].中国卫生质量管理,2002,9(2):37-38.

[2]沃尔特.J.弗林,罗伯特.L.马西斯,约翰.H.杰克逊,等.医疗机构人力资源管理[M].李林贵,杨金侠,译.北京:北京大学出版社,2006.

篇9：临时用工管理制度

【关键词】事业单位；临时用工；人力资源管理；措施

由于事业单位的特殊性，正式的在职人员都实行编制制度，但是由于一些临时性或者劳动需求量大的工作出现时，就不得不向社会招聘一些临时工作人员，这样既能够有效节省行政的成本使编制能够得到合理的利用，还能对临时工作中大量的人才需要进行有效的补充。但是由于没有经过正规的培训和锻炼所以在管理的过程中出现很多问题。

一、事业单位中临时用工管理中的问题分析

1.人员的流动性大，整体素质有待提升

首先，临时用工的职业素质与正式职工比存在很大的差异。临时聘用的人员由于其事业单位工作经验的欠缺以及从业意识的不足，所以其从业素质有待提升。其次，临时人员受编制制度的限制无法在事业单位中获得平等的竞争和上升机会，所以在工作中的积极性不高，容易出现流动现象。最后，事业单位对临时人员的培训时间和力度都不足，导致临时用工的专业知识得不到及时的更新，使其素质提升受到阻碍，从而降低了事业单位人力资源的整体实力。

2.临时人员的岗位设置存在问题，管理制度存在缺失

临时人员与正式职工在地位上有明显的差距，所以单位对临时人员的重视度不足，没有科学合理的为临时人员提供岗位设置，更没有做出长远的职业生涯规划，使得临时工作人员进入单位后，直接被安排在缺乏人手的岗位，而且随着工作的变化随意调动，临时人员没有固定的岗位，权责划分不明确。同时，部分事业单位为了节约人力资源管理方面的成本对临时人员的管理工作不到位，对工资发放、福利待遇等方面问题处理比较随意，甚至违背劳动法规。

3.对临时工的用工方式不合理

事业单位为了节约成本不惜违反劳动法，对临时工的薪资和福利进行克扣，同时随着临时用工人员法律意识和权益意识的提高，导致一系列的劳动纠纷层出不穷。事业单位在招聘临时人员后，用工的方式不合理，工资待遇相对低，虽然签订劳动关系合同但是不履行劳动合同中的义务，对员工的社保、聘用、辞退等方面的问题处理随意，从而使临时用工人员的权益受到侵犯，这也是造成劳动纠纷的主要原因，从而使单位的发展和社会的稳定受到影响。

二、临时用工的人力资源管理措施

1.实行以人为本的管理制度，缓和劳动关系

事业单位只有具有和谐的劳动关系才能够保障工作的正常运转，从而提升工作的效率。在事业单位中消除编制与临时人员间的福利待遇差距，实行同工同酬，建立平等和谐的内部工作氛围。并加强对临时工的关心，采用鼓励、欣赏、引导的方式使临时工能够积极的参与到工作中，从而提升其归属感和责任感。

2.为临时工人员进行合理的岗位设置

事业单位在招聘临时工前需要对单位中的缺编情况进行分析，然后根据具体工作需求招聘相应的临时工。并根据单位中工作量和工作性质的变化及时制定用人计划，做到因事设岗，因岗设人，严格控制临时用工的人数，在保证工作顺利进行的基础上减少用人成本。在临时工人员的管理中单位需要根据岗位的特点合理的配备相应的人员，并明确其权责和管理关系，从而使管理工作做到有条不紊。同时在临时工岗位设置中还需要注意临时工的临时性、辅助性的特点，对于比较重要或者对技术要求较强的岗位不能由临时人员进行担任。

3.对单位的管理制度进行完善

对临时工的管理需要从招聘环节开始，在招聘前就要制定完善的招聘制度，对岗位人员的需求以及招聘需要考察的能力都要进行明确的规定。加强对进人审批的管理，防止出现人情招聘等裙带关系，为以后的人力资源管理埋下隐患。同时，在用人的环节制定完善的管理制度，在临时人员到岗后，单位需要对临时人员的工作职责以及与其他岗位的工作关系进行理顺；建立完善的临时用工管理规则，加强工作纪律和日常工作中的管理工作；针对不同的岗位制定不同的考核制度，奖励积极有贡献的临时用工人员，对工作态度不认真存在工作过失的人员予以适当的处罚。此外，事业单位还要加强对编制员工的管理，使其在工作中能够起到表率作用，并严禁其以编制人员的身份侵犯临时用工人员的权益。

4.加强臨时人员的培训力度，提升职工的整体素质

在临时用工人员上岗前要加强其工作岗位的培训，使其认识到自身的职责，并能够从大局和责任的角度对待工作。由于事业单位需要经常与群众往来，所以必须要对临时用工人员的服务意识和群众意识进行培养和严格的要求。如果临时人员所处的岗位涉及到执法行为，必须要求临时人员严格的遵守纪律和岗位规则。同时还要加强对临时用工人员的技能培训，根据具体的岗位需求，培养其专业的水平和素质，为事业单位的发展奠定基础。

三、结语

综上所述，由于事业单位的编制制度使得招聘工作存在一定的特殊性，为了节约行政成本，对于一些临时或工作密度相对较大的岗位只能采用聘用临时工的方式，但是对临时工的管理一直是事业单位人事管理中的短板，导致临时工在事业单位的发展中难以发挥出优势，不仅不利于其自身的发展，也使事业单位的发展受到限制。因此，人力资源部门需要分析产生问题的原因，然后对症下药，从而加强事业单位的管理能力，使得临时工能够在事业单位发展中起到有效的作用。

参考文献：

[1]陈文婧.事业单位临时用工的人力资源管理策略[J].管理观察，2014（15）：39-39，40.

[2]何红卫.如何规避临时用工风险[J].人力资源管理，2012（7）：80-80.