与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文

与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文（精选9篇）

篇1：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文

四川省劳务派遣型企业 与用工单位劳务合作协议

甲方（输出单位）名称：

单位地址：

经济类型：

职业介绍许可证（劳务派遣专营）号：

法定代表人：

联系电话：

乙方（输入单位）名称：

单位地址：

经济类型：

法定代表人：

联系电话：

劳务合作协议履行地：

乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称派遣员工）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议： 第一条 协议期限及人数

本协议自

年

月

日起生效。派遣员工总数约

名（详见清单）。每名员工的派遣期限为2年，自派遣员工到乙方处实际工作培训之日起算。第二条 工作条件和劳动保护

一、甲方根据乙方要求提供符合乙方要求的工作人员，且应当对于派遣的员工严格把关，教育员工严格遵守乙方的工作纪律，服从乙方的监管。

二、乙方须根据甲乙双方商定的工作岗位安排派遣员工工作。（工作岗位要明确）

三、乙方须为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，并按规定向派遣员工提供必要的劳动保护用品。

四、甲方发现派遣员工不遵守劳动安全卫生的工作规程，不使用必要的劳动保护用品，应当进行批评教育，并进行必要的处罚。第三条 工作时间

乙方执行国家规定的工时制度，乙方确因工作需要需增加或延长派遣员工工作时间，应遵守国家有关工作时间规定，并支付派遣员工加班加点工资或安排调休。第四条 劳务报酬和费用结算

一、乙方根据同工同酬原则和派遣员工实际岗位合理确定派遣员工的劳务报酬（包括工资、岗位津贴、各类补贴、奖金等），乙方支付派遣员工的劳务报酬不低于无锡市最低工资标准（不包括个人缴纳的最低住房公积金、加班加点的工资等国家规定的项目）。

二、经双方协商，派遣员工的劳务报酬由

方负责发放，发薪日期为每月

日。

三、乙方须于每月

日将前一个月派遣员工的劳务报酬发放清册交甲方，并将派遣员工的劳务报酬和社会保险费、公积金以支票或现金的形式支付甲方。

四、派遣员工依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十五条、第八十七条、第八十八条的规定应得的经济补偿金、赔偿金、损失等费用，由乙方负担。

五、甲方不得克扣乙方支付给派遣员工的劳务报酬和各种费用。如有克扣的，应当依法赔偿派遣员工的损失。如因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。第五条 社会保险和福利待遇

一、依法应当由用人单位缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）和公积金由乙方负担，由甲方负责及时办理申报、缴纳的手续，乙方给于配合。

二、国家规定的派遣员工的其他福利待遇，相关费用由乙方承担。

甲方不得克扣乙方给于派遣员工的社会保险费和福利待遇，如有克扣的，应当依法赔偿派遣员工的损失。如因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。

三、派遣员工发生工伤事故、患职业病或非因工负伤及患病所应依法享受的待遇由乙方负担。派遣员工如发生工伤事故或患职业病时，乙方应协助甲方做好工伤认定和劳动能力鉴定的申报工作。

除由工伤保险基金支付的工伤待遇以外的其它应由用人单位负担劳动者的工伤待遇由乙方承担。

如果因甲方的过错迟延或者未能办理上述手续，导致乙方或者派遣员工损失的，应当由甲方赔偿乙方或者派遣员工的实际损失。

四、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。第六条 退回或者不得退回派遣员工的规定

一、符合下列情况之一的，乙方可以在派遣员工的派遣期限内退回甲方处理：

1、严重违反乙方依法制定并公示的劳动纪律及规章制度；

2、严重失职，营私舞弊，对乙方利益造成重大损害的；

3、被依法追究刑事责任的；

4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，而乙方又无法安排派遣员工工作的；

5、派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

6、协议订立时所依据的客观情况发生变化，致使本协议无法履行。

乙方按本条第4、5、6项解除与派遣员工劳务关系的，必须提前30日以书面形式通知甲方。

二、符合下列情况之一的，乙方不得退回派遣员工：

1、员工的派遣期限未满；

2、派遣员工在劳务派遣期间因工负伤或患职业病，经劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力；

3、派遣员工患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的［第六条一项1、2、3除外］；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的［第六条一项1、2、3除外］；

5、《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动关系的情形。

三、乙方有下列情况之一的，派遣员工可以随时终止派遣工作并可解除合同：

1、乙方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

2、乙方采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人格尊严的。

3、乙方未按照法律、法规规定或者书面约定支付劳务报酬或者提供劳动条件的。

4、根据《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动关系的其他情形。

四、任何一方违反第六条的规定，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。第七条 管理费及费用承担

一、甲方每月向乙方按

元/人的标准收取管理费，由乙方在支付派遣员工报酬时一起支付给甲方。

二、按照国家规定应由用人单位承担的派遣员工的社会保险、福利待遇、工伤保险待遇、经济补偿、违约金等有关费用，除甲、乙双方另有约定外，由乙方承担。

三、乙方支付给甲方劳务人员的各项费用，由甲方按照规定出具经无锡市地方税务局监制的《江苏省无锡市劳务费专用发票》。

四、依法应当由用人单位支付的社会保险费、公积金、独生子女父母一次性奖励资金（川政发[2009]150号文件规定）、退休人员的社会统等服务费（川劳社[2009]28号）等其他各种费用均由乙方承担。第八条 甲乙双方约定的事项

一、本协议条款如与《劳动法》、《劳动合同法》及其他法律、法规相悖时，以《劳动法》、《劳动合同法》及其他法律、法规为准。

二、甲、乙双方应履行法律规定的相关义务，《劳动法》、《劳动合同法》中用人单位对劳动者的权利和义务适用于乙方。

三、本协议期内，经双方协商一致，可以变更协议的内容，但变更内容不得侵害劳务人员的利益。双方对本协议具有平等的解释权。

四、在办理录用、退工等相关手续时，所涉及的由用人单位承担的费用由乙方承担。

五、乙方须承担不参加社会保险的派遣员工的商业保险费用。

六、本协议一式二份，经甲乙双方签字生效。甲乙双方各执一份。

代表：

代表：

****年**月**日

****年**月**日

甲方：

乙方：

（签章）

（盖章）

篇2：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文

甲方（实习单位）：

乙方：

实习时间：年月日至年月日止。

一、甲方职责和义务

1、甲方应提供给学生实习场地，实习工作时所用到的一些器材等相关条件。

2、甲方在不影响本单位正常生产和工作的前提下，为实习学生提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证其在人身安全不受危害的条件下工作，并明确实习岗位的工作内容和要求，实习工作期间实习学生如因工作原因发生工伤事故由甲方负责，甲方处理。

3、甲方根据实习岗位实际情况，按国家规定向实习学生提供必需的劳动防护用品。

4、甲方按照本单位的规章制度以内部员工的要求对顶岗实习学生进行管理，并提供一定的生活保障。

5、甲方应根据工作需要，推荐有经验的管理人员和专业技术人员担任实习指导教师，对学生进行业务指导，并做好顶岗实习学生的思想教育、安全教育、遵纪守法教育以及职业道德教育。

6、甲方须按劳动法规定的作息时间安排学生实习工作，并按时发放给实习学生的劳动酬薪。

7、学生实习期间，若学生不能胜任工作或不服从安排，甲方应及时通知学校，共同协商解决办法。

8、顶岗实习结束后，根据实习学生的具体表现进行考核和评定，并签署鉴定意见。

二、乙方职责和义务

1、与甲方一起做好顶岗实习学生的思想教育和指导工作。

2、安排专职指导教师负责指导和了解实习学生的顶岗实习情况，加强与甲方指导教师的联系和沟通，及时帮助解决实习过程中遇到的困难和问题。

3、与甲方一起做好对顶岗实习学生的实习考核鉴定工作，对其实习期间的表现作出实习鉴定。

4、对在顶岗实习过程中违反《顶岗实习协议书》、擅自离开实习单位的学生按照协议,后果自负.三、协议终止与解除

1、实习期满协议自然终止。

四、本协议一经签订，甲、乙双方须共同遵守。其他 未尽事宜，由双方协商解决。

五、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（盖章）

甲方法人：乙方法人：

篇3：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文

一、劳务派遣用工的优势

一是简化了用工管理程序。用工单位只负责对派遣员工的使用, 不与其本人发生任何隶属关系。二是有利于劳务供需双方的双向选择。劳务派遣机构通过加强内部规范化管理, 努力赢得劳务供需双方的认可, 员工也可根据自身所学, 赴相关对口单位上班。三是更好维护了派遣员工的合法权益。派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和保障职业安全, 用工单位监督派遣机构杜绝拖欠员工工资和社会综合保险的行为。

二、使用过程中的有关问题

1. 相关社会保障配套举措仍需完善。

虽然近年来该行业相关配套制度已逐渐出台, 但还不够系统和全面。2013年新《劳动合同法》规定:劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。关于这三类工作的具体细则仍未出台, 在日常操作过程中仍然存在概念模糊、“打擦边球”等现象。

2. 劳务派遣机构质量良莠不齐。

劳务派遣公司的门槛低、成本低、盈利高, 导致大量派遣机构诞生, 目前, 我国从事劳务派遣工作的机构数量增长较快, 部分地区出现良莠不齐的情况。劳务派遣机构只收取管理费, 但不对劳动者进行有效管理的现象比比皆是。

3. 社保及公积金等相关保障不高。

新《劳动合同法》规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”, 航海保障单位也在自身能力范围内尽最大努力保障劳务派遣员工的合法权益。但“同工”需要牵涉工作性质、内容和工作量等要素, 而“同酬”是否包括社保、公积金等以及与工作相关的福利待遇仍然存在争议。因此劳务派遣用工的职业归属感往往不强, 这也是造成人员相继外流的主要原因。

三、有关对策和建议

1. 加强政府监管, 完善相关配套制度。

一是加强对劳务派遣公司的指导和审核。为促进劳务派遣机构的健康发展, 充分发挥其在稳就业、促就业中发挥重要作用, 可设立相关机构强化对有关劳务派遣政策的宣贯解释, 做好日常业务指导, 并通过开展不定期审核、专项审核和年度审核等形式督促劳务派遣机构加强内部规范化建设。二是进一步完善劳务派遣规章制度。为做好对新《劳动合同法》的落实, 建议加快出台相关实施细则、制定行业标准, 重点明确“同工同酬”的界定范围和劳务派遣公司与用人单位的责任划分界限, 为派遣用工踏实、顺心工作提供有力的制度支撑。

2. 强化劳务派遣公司管理。

为改善劳务派遣公司数量多, 避免出现经营不专业、管理不规范的现象, 一是建议适当提高劳务派遣公司的设立门槛, 通过强化设立审批、提高风险抵押金要求以及严格后续许可审查等措施, 促使劳务派遣公司步入正规化、规范化的经营轨道。二是健全劳务派遣公司退出机制, 通过开展日常检查, 依法取缔不符合开办条件、存在违法经营的公司, 净化行业发展环境。

3. 推进建立科学完善的劳务派遣用工薪酬管理机制。

篇4：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文

劳务派遣单位与劳务派遣用工单位是否具有连带承担责任？

[基本案情：]

2008 年 1 月 1 日刘某与某劳务公司签订了期限自2008 年1 月1 日起至2009 年12 月31 日止的书面劳动合同。合同约定，刘某（乙方）同意由某劳务公司（甲方）派遣到某文化传媒公司工作，乙方同意根据用工单位工作需要，担任编辑工作，乙方的月基本工资为2300 元。合同第24条第2项约定：严重违反用工单位劳动纪律、规章制度而被用工单位退回的，甲方可立即与乙方解除劳动合同且不支付任何补偿。第28条第2项规定：严重违反甲方或用工单位劳动纪律、规章制度的，甲方可以随时解除本合同，且不支付经济补偿金。第45条约定：本合同附件如下：1.用工单位相关管理规定；2.某劳务公司相关管理规定；3.某劳务公司应聘人员申明书；4.某劳务公司社会保险调查表。

2009 年5 月5 日某文化传媒公司下发了《关于对编辑刘某违纪问题的通报》，主要内容为：2009 年4 月22 日至4 月30 日期间，刘某在未履行请假手续的情况下，连续7个工作日无故未到岗工作，其行为已经构成无故旷工。违反了《考勤管理制度》第三十四条关于“连续3 个工作日无故旷工，构成严重违纪”之规定，为严肃纪律，经研究决定：对刘某的不良行为在公司内部予以通报，并将其退回派遣公司。2009 年5 月6 日某文化传媒公司向某劳务公司发出了《人员退回通知单》，通知某劳务公司因刘某违纪，将其退回某劳务公司。2009 年5 月7 日某劳务公司决定与刘某解除劳动合同，并向刘某送达了解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书。某劳务公司通过银行打卡方式按月向刘某支付工资，招商银行交易明细表中记载， 2008 年5 月至2009 年4 月期间某劳务公司向刘某支付的月平均工资为3323元。2009 年5 月起刘某未再到岗工作，某劳务公司向刘某支付工资至2009 年4 月。

为证明对刘某进行处分的依据，某文化传媒公司提交了《考勤管理制度》，其中第三十四条规定：员工请假3 天以上的，必须由公司副总经理审批，未经批准，无正当理由未到岗工作的，构成无故旷工，连续3 个工作日无故旷工，属于严重违纪行为。刘某对上述考勤制度的真实性不持异议。刘某以要求撤销某劳务公司作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，要求某文化传媒公司与某劳务公司共同支付解除劳动合同期间工资等为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决驳回了刘某的全部请求。后刘某不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

庭审中，刘某称因家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议，因此某文化传媒公司认定其连续旷工7 天，并将其退回某劳务公司没有事实依据，某劳务公司根据某文化传媒公司认定其违纪的事实，做出解除劳动合同的处理决定，缺乏事实依据，同时也未征求工会的意见，属于违法解除劳动合同。故刘某起诉要求：1.撤销某劳务公司于2009 年5 月7 日做出的解除劳动合同通知，恢复劳动关系；2.判决某文化传媒公司恢复与刘某的用工关系；3.某劳务公司、某文化传媒公司按照每月3323 元的标准向刘某支付2009 年5 月起至判决之日止的工资。

庭审中查明，某劳务公司设立有工会组织，其未提交证据证明在决定与刘某解除劳动合同时已事先将解除劳动合同的理由通知了工会。

[审理结果：]

一审法院经审理认为，刘某与某劳务公司签订有劳动合同，其接受某劳务公司的派遣到某文化传媒公司工作，某劳务公司为劳务派遣单位，某文化传媒公司为劳务派遣用工单位。按照劳动合同的约定，刘某应当同时遵守某劳务公司与某文化传媒公司的劳动纪律和规章制度。刘某对某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》的真实性无异议，根据该制度，员工请假3 天以上的应当由公司副总经理审批，现刘某就家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议的主张，未向本院举证证明，即便其情况属实，其请假程序也不符合《考勤管理制度》的规定。因此，某文化传媒公司依据其规章制度对刘某作出的处理并无不当。刘某要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，刘某违反用工单位规章制度而被用工单位退回的事实清楚，按照劳动合同的约定，某劳务公司有权行使劳动合同的解除权。但某劳务公司决定与刘某解除劳动合同时，事先未将解除劳动合同的理由通知工会，在解除程序上不符合上述法律规定，故本院对于某劳务公司对刘某作出的解除劳动合同通知予以撤销，双方劳动关系依然存续。鉴于某劳务公司与刘某解除劳动合同的实体上并无不当，只是解除程序上存在瑕疵，故本院判令某劳务公司按照本市基本生活费的标准向刘某支付2009 年5 月至2010 年12 月期间的基本生活费。刘某要求某劳务公司、某文化传媒公司按照其正常工作时的工资标准支付2009 年5 月至今的工资的请求，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第50条、《中华人民共和国劳动合同法》第43条，《中华人民共和国民事诉讼法》第64条第1款，判决如下：一、撤销某劳务公司于2009年5月7日对刘某作出的解除劳动合同通知书，双方存续劳动关系；二、某劳务公司于本判决生效后七日内向刘某支付2009年5月至2010年12月的生活费11872元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。

一审宣判后，刘某与某劳务公司不服提出上诉，二审法院终审判决“驳回上诉、维持原判”。

nlc202309051743

[评析意见：]

劳务派遣涉及劳务派遣单位、受派遣劳动者和劳务派遣用工单位三方主体，三方之间形成了三种不同的法律关系，其最显著的法律特征是劳动力的雇佣与使用相分离。

第一，劳务派遣单位与派遣劳动者之间基于劳动合同形成劳动关系（《劳动合同法》第58 条第1 款规定：劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务）。劳务派遣单位雇佣劳动者的目的不是为自己使用，而是为满足用工单位的用人需求。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是劳动关系中用人单位对劳动者行使管理权、指挥权的具体体现。第二，用工单位基于劳务派遣协议获得对派遣劳动者的劳务请求权，因劳动力的实际使用，二者之间形成了用工和被用工的关系。派遣单位通过派遣协议，将劳动者派往用工单位，完成派遣任务。用工单位为实现劳动给付请求权，必然在劳动过程中对派遣劳动者进行管理和支配。这样便形成了派遣单位在用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的客观情况。第三，劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。双方权利义务的核心内容是基于劳动力的有偿使用，二者之间的责任通过合同约定加以区分，因为派遣劳动者并不是合同的当事人，因此双方之间的约定不能对抗被派遣劳动者。

“国家意志为主导、当事人意志为主体”是劳动关系的显著特点。国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，必然会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公平与秩序，法律必须对此加以干预和限制。如前所述，由于劳务派遣单位和用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的特征，使得劳动者相对于劳务派遣单位和用工单位而言，均处于弱势地位。因此，《劳动合同法》设定了劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任的条款，以期达到规范劳务派遣用工，维护劳动者合法权益的目的。

《劳动合同法》第92 条规定了劳务派遣单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第35 条规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。根据《劳动合同法》第92 条、《劳动合同法实施条例》第35 条的规定，劳务派遣用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：一、劳务派遣单位或劳务派遣用工单位有违反《劳动合同法》的事实。根据《劳动合同法》第58 条的规定，劳务派遣单位承担用人单位对劳动者的义务，因此劳务派遣单位违反用人单位法定义务，如未缴纳社会保险费、未按时支付工资等即为有违法事实；根据《劳动合同法》第62 条的规定，用工单位的法定义务包括：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的工资调整机制；6.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位违反上述法定义务，应认定存在违法事实。除了法定义务之外，劳动者与劳务派遣单位、用工单位还可以通过协议方式约定法定义务之外的义务，劳务派遣单位、用工单位违反约定义务同样符合上述第一个构成要件。二、劳务派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里有两层涵义：一是被派遣劳动者有损害；二是劳务派遣单位或用工单位的违法事实与被派遣劳动者损害之间有直接因果关系。一般而言，在劳务派遣关系中，无论是派遣单位还是用工单位存在违法事实，且给被派遣劳动者造成损害的，二者均应承担连带赔偿责任。

就本案而言，存在两个焦点问题。第一，某文化传媒公司以刘某连续旷工7 天，严重违反用工单位的规章制度为由，将刘某退回某劳务公司的行为是否合法。《劳动合同法》第65 条第2 款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。根据上述法律规定可见，在有效的派遣期限内，用工单位不享有用工关系的任意解除权，解除用工关系将劳动者退回劳务派遣单位必须符合法定情形。本案中，刘某与某劳务公司签订的劳动合同中已经明确约定，刘某要同时遵守某劳务公司和某文化传媒公司的劳动纪律、规章制度，某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》也已经向刘某公示。庭审中，刘某虽称已经口头向部门经理请假，部门经理未提出异议，但其就上述主张未提交证据证明，即便其主张成立，也不符合《考勤管理制度》中有关请假审批的规定，故某文化传媒公司认定刘某无故旷工，有充分的事实依据，刘某的行为属于严重违反用工单位劳动纪律、规章制度的行为，依据《劳动合同法》第39条第2 项的规定，某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司，解除双方用工关系的行为符合法律规定。

本案第二个焦点问题是某文化传媒公司对某劳务公司违法解除劳动合同的行为是否应当承担连带赔偿责任。如前所述，某文化传媒公司认定刘某无故旷工，严重违反企业规章制度并将刘某退回某劳务公司的行为符合法律规定，此时，刘某与某文化传媒公司之间基于劳务派遣所产生的用工关系已经依法解除。在此情况下，对于刘某而言，基于劳动合同、劳务派遣协议所产生的劳务派遣关系已经不复存在，由于法定情形的出现，劳务派遣中的三方关系已经转变成了某劳务公司与刘某之间的双方关系。某劳务公司有权按照双方劳动合同的约定以及《劳动合同法》第65 条第2 款的规定选择与刘某解除劳动合同，同时某劳务公司也有权选择存续劳动关系，将刘某派遣至其他用工单位工作。无论某劳务公司如何选择，在某文化传媒公司依法将刘某退回某劳务公司的前提下，此后的法律后果均不应再由某文化传媒公司承担。因此，某劳务公司因违反《劳动合同法》第43 条的规定，导致违法解除劳动合同的后果，应由某劳务公司自行承担。刘某要求某文化传媒公司恢复用工关系，并与某劳务公司共同承担工资支付义务的请求，缺乏法律依据。本案中，劳务派遣单位和用工单位是否应承担连带责任的核心问题是某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司的行为是否合法，如果某文化传媒公司无故将刘某退回某劳务公司，无论某劳务公司如何对刘某进行处理，只要给刘某造成了损害，用工单位均应承担责任。

篇5：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文

工程名称：新沟河延伸拓浚工程常州市境内工程桥梁施工一标

工程地址：益民桥、横岸桥、粮庄桥

安 全 管 理 目标：无重伤、死亡事故发生;

文明施工管理目标：达到市级以上“安全文明工地”

为保证本工程施工有个良好的安全、文明施工作业环境和正常的工作秩序，确保施工安全，避免各类人身伤害事故的发生，明确双方在施工中的安全责任，以约束和规范双方行为，使总包、与分包在工作中都能认真执行落实上级及项目的`各项管理规定，提高安全意识，为有效的避免事故发生，特制定本协议，具体条款如下：

一.共同责任

1.总包单位项目主要负责人和劳务分包单位现场负责人是各自安全生产第一责任人，对安全工作负全责。

2.人员进场后必须经安全教育后，方可作业。

3.总包单位和劳务分包单位必须按规定配设各自专职安全员，共同对工地安全状况和作业人员的安全行为进行检查，及时纠正人的不安全行为和物的不安全状态。

4.分部分项安全技术交底工作，由双方共同进行并认真落实实施。

5.完善应急救援方案，发生事故后，应积极抢救受伤者，保护好事故现场，并迅速上报上级有关部门。

6.积极配合上级部门对事故的调查并提供相关资料。

7.双方不得隐瞒事故细节，均应如实对待，冷静积极地为妥善处理好事故做好各自工作。

二.总包单位责任

1.为了施工安全，现场的安全防护设施、设备，消防器材必须安全可靠有效，险要点、段、部位必须悬挂醒目安全警示标志，必须为作业者提供必要的劳动防护用品，必须为作业人员提供一个良好的安全施工作业环境。

2.及时对进场作业人员进行安全教育，在安排施工任务前必须由工长或施工员对作业人员进行详细的安全技术交底，并在施工中监督实施。

3.制定相关规章制度，对作业人员的各类违章作业，违反劳动纪律行为，依据项目安全规定进行处罚。

4.发现事故隐患及时下发整改通知书、积极安排专人负责落实整改到位;

5.凡由总包单位违章指挥强令劳务分包单位人员作业的，劳务分包单位有权拒绝执行，如再强令违章指挥发生事故，甲方负全责。

三.分包单位责任

1.有关营业执照、质资证、安全生产许可证等证件必须齐全有效(复印件加盖其单位公章)。依据国家相关安全法规规定其现场专职或兼职安全管理人员配合总包日常管理，劳务单位现场负责人必须有劳务单位出具委托证明并由其法人签字确认。

2.人员进场后，必须将进场人员名单等基本情况(姓名、性别、年龄、籍贯、工种、身份证号)造册上报项目安全部门，及时进行安全教育。其发放劳动报酬时必须实人实名签字。

3.严格遵守项目部制定的各项安全生产、文明施工管理规定。

4.作业时严格按相关安全技术操作规程、安全技术措施要求作业，正确使用“三宝”，穿戴好自身劳动防护用品，不得违章作业，自觉遵守劳动安全纪律，在工作中做到不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害。

5.班前做好安全自查、安全喊话等安全活动工作，并认真做好安全活动记录，加强班组(队)内部人员安全管理。

6.班组(队)自备的各类施工机具，应确保安全可靠有效。

7.严格按项目安全技术交底规定要求作业，接到项目下发的事故隐患整改通知书后，应立即安排专人负责，按“三定”原则落实整改。

8.作业前应对作业现场的安全状况进行自查，确认安全，方可作业。发现问题及时上报处理。

9.严格用工管理，严禁使用童工、未成年工和身体有缺陷的人员进入施工现场作业。严禁将小孩带入施工现场。

10.教育好本班组(队)人员，不得有违法治安行为发生。

11.各类安全防护设施必须按规范、标准规定防护到位。

13.未经项目负责人同意，严禁私自拆除安全防护设施，

12.项目下发的事故隐患通知未落实，隐患未整改，又置安全人员劝阻不理，将严厉处罚，

13.特种作业人员必须持证上岗，由于作业人员违章操作、违犯劳动纪律等或自身管理不到位造成的人员伤害事故，由乙方承担全部责任。

14.积极配合事故调查，安抚受害者家属。并处理善后工作。

15.严禁超合同承接施工任务。

16.本协议双方签字后生效至劳动关系终止时结束。

17.本协议一式两份，甲乙双方各持一份。

此安全协议，双方共同遵守。

负责人： 项目部(章)

时 间：

劳务分包负责人：

篇6：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文

工程名称： 工程地址：

安 全 管 理 目标：无重伤、死亡事故发生； 文明施工管理目标：达到市级以上“安全文明工地”

建筑施工属于高危行业，在施工中不可预见性的危险因素过多，在现场施工中需要每一未作业人员恪尽职守、严格律己，在满足安全的条件下去完成每一步工作，严谨违章作业、违章指挥等不良现象的发生，在施工各管理人员严格按照《建筑施工安全技术规范》（JGJ80—2016）、《建筑施工临时用电安全技术规范》（JGJ46—2005）、《建筑施工扣件试钢管脚手架安全技术规范》（JGJ130—2011）、《建筑施工安全检查标准》（JGJ59—2011）、《建筑深基坑工程施工安全技术规范》（JGJ311—2013）、《建筑施工高处作业安全技术规范》（JGJ80—2016）、《建筑机械使用安全技术规程》（JGJ162—2018）、《建设工程施工现场环境卫生标准》（JGJ146—2013）等规范标准去作业。

为保证本工程施工有个良好的安全、文明施工作业环境和正常的工作秩序，确保施工安全，避免各类人身伤害事故的发生，明确双方在施工中的安全责任，以约束和规范双方行为，使总包、与分包在工作中都能认真执行落实上级及项目的各项管理规定，提高安全意识，为有效的避免事故发生，特制定本协议，具体条款如下： 一.共同责任 1.总包单位项目主要负责人和劳务分包单位现场负责人是各自安全生产第一责任人，对安全工作负全责。时刻严格要求本部门下属管理层、作业层人员，加强安全生产教育、加大安全培训力度等安全工作。

2.人员进场后必须经安全教育经过考核通过后方可作业，特种作业人员必须持有效证上岗。现场作业人员要求身体健康无不良嗜好，不得扰乱现场安全文明施工的秩序，不得有违法前科。

3.总包单位和劳务分包单位必须按规定配设各自专职安全员，共同对工地的安全措施情况和作业人员的安全行为进行检查，及时纠正人的不安全行为和物的不安全状态。每日对现场临电、临边、高空作业、基坑、现场作业人员行为等巡视检查，每日据实做好安全施工日志。

4.分部分项安全技术交底工作，由双方共同进行并认真落实，针对现场作业人员逐一交底，将作业中的危险因素对作业人员进行交底，让作业人员明白注意事项。

5.完善应急救援方案，发生事故后，应积极抢救受伤者，保护好事故现场，并迅速上报上级有关部门。

6.积极配合上级部门对事故的调查并提供相关资料。

7.双方不得隐瞒事故细节，均应如实对待，冷静积极地为妥善处理好事故做好各自工作。

二.总包单位责任

1.为了施工安全，现场的安全防护设施、设备，消防器材必须安全可靠有效，险要点、段、部位必须悬挂醒目安全警示标志，必须为作业者提供必要的劳动防护用品，必须为作业人员提供一个良好的安全施工作业环境。

严格要求项目部各管理人员，按照岗位责任制度认真负责的对生产、办公、住宿现场进行逐一检查。对不符合现规范要求的情况必须落实整改。

2.第一时间对进场作业人员进行安全教育，在安排施工任务前必须由工长或施工员对作业人员进行详细的安全技术交底，并在施工中监督实施。

3.制定相关规章制度，对作业人员的各类违章作业，违反劳动纪律行为，依据项目安全规定进行处罚。

4.发现事故隐患及时下发整改通知书、积极安排专人负责落实整改到位，对整改不符合要求的坚决不放过。

5.凡由总包单位违章指挥强令劳务分包单位人员作业的，劳务分包单位有权拒绝执行。

三.分包单位责任

1.提供有关营业执照、质资证、安全生产许可证等证件必须齐全有效（复印件加盖其单位公章）。依据国家相关安全法规规定其现场专职安全管理人员必须按规定配设到位。

严格要求劳务班组各管理人员恪尽职守，熟读岗位责任制度和相关规章要求，对自身工作负起责任。

2.劳务单位现场负责人必须有劳务单位出具委托证明并由其法人签字确认。

3.分包单位人员进场后向总包单位提供真实有效的身份证复印件，将进场人员名单等基本情况（姓名、性别、年龄、籍贯、工种、身份证号）造册上报项目安全部门，及时进行安全教育，其发放劳动报酬时必须实人实名签字。

4.严格遵守国家法律法规以及相关安全规范，遵守项目部制定的各项安全生产、文明施工管理规定，不得私自违反以上安全内容作业。

5.作业时严格按相关安全技术操作规程、安全技术措施要求作业，正确使用“三宝”，穿戴好自身劳动防护用品，不得违章作业，自觉遵守劳动安全纪律，在工作中做到不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害。

作业中严禁私自拆除、破坏劳动防护用品、设施，对发现有缺陷的劳动防护用品、设施有权向上级反应并要求相关专业人员恢复、修理、更换安全防护用品、设，保证在安全可靠的条件下施工。

6.班前做好安全自查、安全喊话等安全活动工作，并认真做好安全活动记录，加强班组（队）内部人员安全管理。落实到每一个作业人员对安全的重视程度，加强自我保护意识。

7.针对施工现场、生活区、办公区加强安全检查，将不符合现规范要求的行为或设施必须整改到位，加大防火、防盗、食物中毒等事项的巡视检查工作，配备合格且数量充足的防护用品并定期检查其使用情况。现场饮水、食堂、洗浴、卫生间等生活设施要制定专人定期打扫清洗。8.班组（队）自备的各类施工机具要有合格证及出厂检验报告，并且使用人员应熟悉使用方法。经常性检查施工机具的情况，定期上清理、上油保证工具的正常使用。

9.严格按项目安全技术交底规定要求作业，接到项目下发的事故隐患整改通知书后，应立制定整改方案、制定整改人、确定落实整改时间。

10.作业前应对作业现场的安全状况进行自查，确认安全后方可作业。发现问题及时上报处理，杜绝隐瞒危险源的情况。

11.严格用工管理，严禁使用童工、未成年工和身体有缺陷的人员进入施工现场作业，严禁将小孩带入施工现场。

12.教育好本班组（队）人员，不得有违法治安行为发生，严禁酒后作业、违章作业。服从公司合理的安排以及整改要求。

13.各类安全防护设施必须按规范、标准规定防护到位，现场临时用电、高空作业、临边防护、机械使用等由具有相应特种作业证件人员执行。现场所有安全防护工具、材料要有出厂合格证、检验报告。部分需要做复检的物品及时送达玉泉区实验室，严禁使用不合格的材料用于安全防护事项。

14.未经项目负责人同意，严禁私自拆、损毁、破坏除安全防护设施。在作业时发现安全防护设施有缺陷应第一时间上报公司或项目部管理人员。

15.项目下发的事故隐患通知未落实，隐患未整改，又置安全人员劝阻不理仍违章作业情况，将严厉处罚。16.若发生安全事故，分包方应积极配合事故调查，安抚受害者家属。

17.严禁超合同承接施工任务，特种作业人员必须持有效证上岗。

此安全协议，双方共同遵守。

总包负责人；

劳务分包负责人：

项目部（章）

间：

间：

时

篇7：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文

一、劳务派遣中用工单位法律风险的主要来源

1、劳务派遣的特殊属性。劳务派遣涉及两个合同、三方主体、三种法律关系。用人单位与劳动者签订劳动合同, 存在劳动关系;用人单位与用工单位签订劳务派遣合同, 存在经济契约关系;基于上述两个合同, 劳动者与用工单位存在特殊的劳动与管理关系。正是由于劳务派遣中雇佣与使用相分离、一个劳动主体两个管理主体的特点, 决定了在劳务派遣中很难做到两个管理的主体的无缝衔接, 因而产生风险隐患。

2、用工单位的法定义务。由于劳动者直接处于用工单位的管理与支配下, 法律法规对用工单位的义务进行了明确, 例如《劳动合同法》第六十二条明确规定了用工单位应当提供劳动条件与劳动保护、告知工作要求与劳动报酬、支付加班费与绩效奖金、提供福利待遇等等。用工单位如疏于履行上述义务, 则需承担相应法律责任。

3、用工单位与用人单位的连带责任。为更好的保护劳动者权益, 法律规定了用工单位与用人单位的连带责任, 即在用人单位不能履行自身法定义务、承担法定责任的情况下, 用工单位应当为其承担相应的责任。此种责任形式, 对用工单位来说莫过于最严厉的制约, 也是用工单位法律风险最主要、最难控制的来源。

二、劳务派遣中用工单位面临的主要法律风险

由于风险来源不同, 劳务派遣中用工单位的风险类型也有所不同, 主要有基于劳务派遣特殊属性而产生的混淆劳动关系、侵害用工单位权益的风险, 用工单位疏于履行法定义务的风险, 用工单位基于连带责任产生的风险。

(一) 混淆劳务派遣关系, 用工单位与派遣劳动者形成事实劳动关系的风险

1、用人单位与劳动者不签订、延迟签订劳动合同。劳动合同是确定劳动关系的最直接依据, 如劳务派遣员工已在用工单位工作, 而用人单位尚未与其签订劳动合同, 则可能存在劳动关系难以确定的情况。劳动者可以依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》, 凭借工作证、证人证言、考勤记录等, 主张与用工单位存在事实劳动关系。

2、劳动合同期限短于派遣期限, 在劳动合同到期后未及时续签, 劳动者仍在原用工单位继续工作。由于劳动合同与派遣合同分别对劳动合同期限与劳务派遣期限作出约定, 如劳动合同期限短于劳务派遣期限又未及时续签, 则很可能出现劳动合同期限届满后, 劳动者仍然在用工单位继续工作的情况, 此时可能发生与用工单位形成事实劳动关系的风险。

3、劳动合同保管不善遗失。劳务派遣单位作为用人单位, 负责与劳动者签订合同、保管档案等, 如其疏于保管, 遗失劳动合同以及相关的书面资料, 则在发生劳动争议后, 由于没有直接证据证明劳动关系, 而劳动者又直接处于用工单位的管理支配下, 容易引起与用工单位存在事实劳动关系的风险。

(二) 劳动者侵害用工单位合法权益的风险

1、劳动者直接侵害用工单位权益。

派遣劳动者虽在临时性、辅助性、替代性岗位工作, 但仍不可避免的接触到用工单位的经营信息、客户信息、技术信息等。如劳动者违反用工单位规章制度, 泄露或不正当使用相关信息或者渎职、失职, 则将直接造成对用工单位权益的侵害, 给用工单位造成经营上的风险。

2、劳动者侵害用工单位相关方权益。

劳动者在用工期间, 亦存在直接侵害用工单位相关方合法权益的情况, 如客户服务岗位人员利用客户信息进行买卖谋利、营业厅台人员在工作中打架斗殴致使客户受到伤害等, 由此带来的违约、侵权责任以及声誉影响首先由用工单位承担, 为用工单位带来极大的法律风险。

(三) 用工单位疏于履行法定义务的风险

相对于其他风险, 用工单位疏于履行法定义务带来的法律风险最为易见和可控。用工单位义务主要是《劳动合同法》第六十二条规定的提供劳动条件与劳动保护、告知工作要求与劳动报酬、支付加班费与绩效奖金、提供福利待遇等等, 用工单位只要履行相应义务, 则可避免相应风险, 本文对此不赘述。

(四) 基于用人单位与用工单位连带责任而产生的风险

1、用人单位不履行自身法定义务。

法律法规对于用人单位的法定义务进行了明确, 如按月支付劳动报酬、不得克扣用工单位支付的劳动报酬等等。如用人单位未履行相应义务发生劳动争议, 则用工单位基于连带责任的规定, 亦须加入到仲裁、诉讼中来, 使得用工单位的时间成本、管理成本加大。

2、用人单位不能承担违法责任。

即便判定用人单位应当承担违法责任, 由于实践中用人单位相对于用工单位来说赔付能力较弱, 特别是在遭遇劳动者集体诉讼时, 由于涉及人员多、金额较大, 如对用人单位选择不谨慎, 则可能遭致其有责任无赔付能力的情况, 此时, 用工单位需承担连带责任。

三、用工单位应对法律风险的防范与管控措施

(一) 未雨绸缪, 完善劳动合同与派遣合同, 着力事前防范法律风险

国家现行法律法规对用人单位、用工单位的责任分配的直接规定较少、较为简略, 实践中出现纠纷后责任的分担大多基于双方的协商约定, 而劳务派遣合同中的内容又受合同相对性限制, 无法制约劳动者。因而完善派遣合同、劳动合同的内容, 并使之互相配套衔接对防范法律风险尤为重要。

1、劳动合同的签订与管理方面。

为防范劳务派遣关系与事实劳动关系混淆以及劳动者侵害用工单位权益的风险, 用工单位在劳动合同签订与管理方面需特别注意以下事项:一是督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同;二是在劳动合同期限上, 注意与派遣期限的对接。如劳动合同期限短于派遣期限, 可约定劳动合同期限延长至派遣期限届满, 也可以督促派遣公司及时续订续签;在劳动合同期限长于派遣期限时, 如用工单位、工作地点、岗位等有变化, 应及时变更劳动合同相应条款, 避免劳动者变更被派往单位后引发纠纷仍牵涉原用工单位;三是在合同保管方面, 用工单位可保管劳动合同复印件备案。

为防范劳务派遣中劳动者侵害用工单位权益 (如侵害商业秘密、经济利益) 及相关方 (如客户、供应商) 权益带来的法律风险, 可将用工单位的劳动纪律、规章制度以及违反纪律制度后劳动者、用人单位需承担的责任以附件或其他形式体现在劳动合同中, 将三方权利义务在合同中予以确认。

2、派遣合同的签订与管理方面。

为防范用工单位基于连带责任而承担法律风险, 用工单位在选择派遣单位时, 应对其资格、资信以及赔付能力做详尽调查, 择优选取, 并要求其提供履约保证。在派遣合同中, 要特别约定以下内容:一是如因用人单位的过错或违法行为发生劳动争议导致用工单位承担连带责任的, 应赔偿用工单位全部损失;二是用人单位的劳动者因工作失职、违反用工单位规章制度、侵害相关人权益等情况造成用工单位经济或声誉损失的, 用人单位应当承担赔偿责任。

(二) 防微杜渐, 紧密跟踪劳动者管理情况, 事中积极控制法律风险

在上述两个合同订立完善的前提下, 还需要对派遣劳动者的管理情况进行紧密跟踪, 用人单位与用工单位建立沟通协调和动态调整机制, 发生执行疏漏或突发情况, 妥善处理, 防止问题升级与事态扩大。

1、建立沟通协调机制:

由于劳务派遣员工所涉及的争议一般具有共性, 涉及的人员多, 示范效应明显, 如发现劳动争议的苗头或接到劳动者的申诉反映, 需特别注意争议所反映的问题的性质、涉及范围, 发掘争议背后的管理疏漏和法律风险, 用工单位与用人单位互相沟通协调, 及时的解决问题并控制事态的扩大。

2、建立动态调整机制:

由于劳动法规政策的调整、企业实际情况的变化以及实践中个例的多样性, 两个合同约定不可能涵盖所有情况, 因而针对未尽的事宜、各种新的情况, 要对两个合同随时随势的进行调整完善, 满足控制风险、保障生产经营的要求。

(三) 亡羊补牢, 妥善处理纠纷并总结经验规律, 事后堵塞风险漏洞

发生劳动纠纷后, 用人单位与用工单位应本着和谐劳动关系, 平衡劳动者权益与企业利益的宗旨妥善处理纠纷, 及时总结经验教训, 定期梳理分析争议所反映的风险点和管理漏洞, 予以弥补修正, 规避和防范类似法律风险的再度发生。

篇8：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文

一、劳务派遣用工现状：

（一）增长迅速，呈现泛滥和失控之势。

劳务派遣的用工方式是一种非主流就业方式 。在许多发达国家也有，但各国劳务派遣工占整个就业人口的比例都不很高，平均不超过3%，我国劳动合同法规定，劳务派遣是各单位中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位，但在实际操作中，劳务派遣在很大程度失去了它本来的面目，成为不少企业、单位降低用工成本、逃避法律责任的一种手段。自2004年以来，劳务派遣用工在全国各地增长迅速，有的省市，部份行业的一线工人半数以上是劳务派遣工，大大超越了劳动合同法中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位使用派遣工的规定，呈现泛滥和失控之势。

（二）劳务派遣工工资低，缺乏保障。

劳务派遣工的工资待遇很差，仅仅能满足基本的生活需要，但员工被包到外面的公司后，用工单位以各种各样的理由克扣工资，大部份劳务派遣工没有过节费，也没有双薪，更不用说各种福利待遇了。与正式员工不同，派遣工在节假日或8小时外的加班费都要被打折扣甚至不发，或者4个人的工作让3个人来做，变相剥削他们的劳动力。工资与工作强度不成正比，随时可能加班，一个月下来，基本工资加加班工资也就2000多点，生活压力很大。

劳务派遣工的精神压力也大，首选缺乏稳定性和安全感。一些派遣企业没有与被派遣的劳动者签订劳动合同，或者签订了劳动合同但不规范，劳动者一旦权益受到侵害，很难得到维护。一些签有合同的劳务派遣工，也大多是一年一签，工作中时时承受失业压力。只有有一点点小错，就会被用工单位踢回劳务公司。收入低，地位也低，因为是劳务派遣工，用工单位说不要就不要了。工作和生活没有保障，一旦出了纠纷，被用工单位和劳务公司推来推去，没人负责。

（三）劳务派遣工没有晋升空间，缺乏归属感。

劳务派遣工与正式工基本上不可能同工同酬，绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式员工，有的只相当于正式工的一半，更遑论奖金、补贴、福利等工资外收入。劳务派遣工在入党、入团、入会、评先、晋升等方面，基本上不被列为考虑对象。所以大多数派遣工总感到低人一等，感情上无法融入企业，事业上不能有所发展，成为单位的边缘人群。由于单位对派遣工缺乏人文关怀，致使其缺乏归属感，在同一个单位，不同身份的员工之间很难找到认同，劳务派遣工觉得低人一等，晋升无门，前途无望，不得不游走在生活的底层和工作的一线，在无奈、不满甚至愤恨中苦苦挣扎，严重影响社会和和谐稳定。

二、滥用劳务派遣工的原因

（一）安排下岗工人：随着国有企业改革的深入，劳务派遣最初作为安排下岗工人的一项重要措施加以推行。2002年以后，许多国有企业、事业单位都开始大量使用劳务派遣工，很快，劳务派遣制取得突破性扩张，不再局限于国有企业和事业单位，而是扩展到各种所有制企业。

（二）规避法律责任：劳动合同法实施后，劳务派遣用工更是呈现了泛滥之势。这是由于劳动合同法对合同工的权益保护更加严格，用工单位就通过使用派遣工对其应承担的法律责任进行规避。更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任，即劳动都已经在用工单位上班，和单位存在合法的劳动关系，然后用工单位强迫员工与劳务派遣 机构签订劳动合同，再派回原单位上班，这样一来，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。

（三）减少用工成本，方便管理：劳务派遣是利益驱动下的现实选择，企业可降低用工成本、增加利润，企业为正式职工缴纳的社会保险费用远高于派遣工，企业更愿意用派遣工。一些企业主要岗位、主要工种，都长期大量使用派遣工，完全背离了劳务派遣的初衷。

（四）减少或规避应承担的社会责任：劳动合同法规定，企业与员工连续两次订立固定期限劳动合同后，如无法律规定的特殊情况，应签订无固定期限劳动合同。而企业与派遣工一般签订一至两年的短期协议，比较容易终止，也不用承担无固定期限劳动合同的责任。一旦企业生产经营遇到严重困难，需要裁员时，就不用支付经济补偿。

（五）国企工资总额限制的选择：国有企业大量使用派遣工则与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定的关系。国有企业增加劳动力会摊薄或突破工资总额，在现行情况下，采用劳务派遣工能够较好地解决这一问题，原因在于国有企业使用派遣工的薪酬，通常可以从营销、运行维护成本中支付，甚至从工程费用中支出，在财务上可以不占用企业工资总额。这样不少企业就调整加大了派遣工在职工队伍中的比重。

（六）准入门槛低，监管缺乏：劳务派遣机构准入条件过于宽松，缺乏有效监管，致使劳务派遣公司盲目发展，鱼龙混杂，乱象丛生。

三、规范劳务派遣用工的建议

（一）规定禁止使用派遣工的行业和工种。

劳动法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。建议按照行业和工种，采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁和特定专業技术等行业实行派遣用工，同进规定禁止性的行业。

（二）禁止用工单位将原有职工转为派遣工。

（三）规定用工单位连续使用派遣工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工。

（四）明确规定劳务派遣工与企业正式工同工同酬，企业为派遣工缴纳社会保险金标准与正式工一样，享受一样的权利。

篇9：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿范文

据人力资源和社会保障部有关负责人介绍，在2009年劳动保障监察执法中发现，劳务派遣用工数量增加，一些用人单位规避用工责任和义务，滥用劳务派遣，同工不同酬等问题较多。目前，人力资源和社会保障部正在积极会同国资委、全国总工会等单位抓紧研究规范劳务派遣用工管理的相关政策措施，进一步规范用工单位、劳务派遣公司和劳动者的权利义务关系。 大量劳务派遣用工有损劳动者权益全国人大常委会有关部门负责人近日在接受采访时表示，劳动合同法明确了对于劳务派遣这种用工形式的限制性态度，作为一种灵活用工机制，劳务派遣有其优势，但在任何一个国家，劳务派遣都是辅助用工形式，而非主流形式。“劳务派遣作为一种新的用工方式，在满足用人单位的灵活用工需求和解决部分劳动者因信息不对称而产生的‘摩擦性失业’等方面发挥了一定作用，但也产生了被派遣劳动者与所在企业直接用工存在同工不同酬、未缴或欠缴社会保险费等问题，一定程度上损害了被派遣劳动者的合法权益。”人力资源和社会保障部有关负责人说。王志福(化名)是甘肃省临夏回族自治州某县电信局的一名劳务派遣工，今年50岁的他1983年就作为一名农民合同制工人进入该单位，干线路维修工作，现在每月工资是500元。“跟我工龄差不多的正式工能拿到2000多。”尽管跟人家不是同一工种，王志福还是感到工资涨得太慢，“我们的工作很辛苦，几乎每天都在外面跑。而现在炒面都要8元钱一碗，这点钱连平时吃饭都很勉强。” 据了解，劳务派遣工的各项权益很难得到保障，相比同工不同酬，工伤带给他们的危害更大。劳务派遣工出了工伤，往往被用工单位推给劳务派遣公司，而派遣公司一般都在外地，很多根本没为职工参加工伤保险，工人很难得到工伤赔偿。 劳动合同法明确限制劳务派遣用工 据了解，劳动合同法明确限制了劳务派遣用工，規定了劳务派遣的适用范围，即一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。另外还规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。要求用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，支付加班费、绩效奖金，提供相关的福利待遇，对于连续用工的要实行正常的工资调整机制。重要的是，法律还规定了劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。“这些规定都是对用工单位和劳务派遣单位进行限制，保护被派遣劳动者的权益，大大压缩了劳务派遣公司的赢利空间。”中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前说，当前劳务派遣用工非理性的繁荣，是用人单位出于对劳动合同法的误读，不愿与劳动者建立正常的劳动关系，劳务派遣成为用人单位逃避劳动合同法规制的一种方式。王向前解释，其中最严重的误读是用人单位对劳动合同法中规定的无固定期限劳动合同的误读。不少用人单位认为，与职工签了无固定期限劳动合同，就不能解除，即使是不合格的劳动者也不能淘汰，从而影响了自己的用工自主权。“这是一个重大误解。首先无固定期限劳动合同是可以解除的，只要用人单位有正常的需要，都可以解除一部分无固定期限劳动合同。不仅可以解除，劳动合同法还大大放宽了用人单位对劳动合同的解除条件。”王向前举例，劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位就可以解除。比如，原来的这块业务不赚钱要取消，没有岗位了，导致原来的合同无法继续履行，就可以解除。劳动合同法还规定了企业可以进行经济性裁员的各种情形，而出现其他如职工有严重过错、兼职等情形，劳动合同也可以解除。在劳动合同法实施条例中，一共列举了14种用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形。 劳务派遣无法规避企业应担的责任刘金英是一名劳务派遣工，2009年12月，与用工单位——北京某家物业管理公司发生劳动争议并提起仲裁，要求该物业公司与劳务派遣公司承担连带责任。在仲裁期间，三方达成和解协议，两家公司一次性支付刘金英17000元。劳动合同法和劳动合同法实施条例明确规定：劳务派遣单位或用工单位给派遣员工造成损害的，应当承担连带责任。“在劳动合同法实施之前，用工单位使用劳务派遣就是要逃避对劳动者应承担的用工责任，而连带责任的规定使用工单位不可能通过使用这种方式彻底摆脱对劳动者的责任，被派遣员工可以向任何一方主张权利。”北京致诚农民工法律援助与研究中心主任佟丽华告诉记者，新法实施后，在他们统计的18个涉及劳务派遣的援助案件中，有6个案件劳务派遣单位与用工单位承担了连带赔偿责任。“用人单位误以为使用了劳务派遣工，就可以规避劳动法规定的义务，降低用工成本。而法律规定的连带责任使用工单位不仅规避不了用工责任，还会因劳务派遣公司的诚信问题加大用工风险，增加用工成本。”王向前说，比如劳务派遣公司欠薪逃匿，尽管用工单位已经支付了这笔工资，只要劳动者要求用工单位承担连带责任，用工单位就可能要再支付一次工资。 正在制定修订相关司法解释和规定不少专家和实务界人士提出，尽管劳动合同法对劳务派遣使用范围作出了临时性、辅助性或替代性岗位的限制，但对于“三性”的定义并未界定，也并未说明劳务派遣岗位是“三性”都必须符合还是只符合“三性”之一即可。这是不少用人单位能够使用劳务派遣钻法律空子的一大原因。除了“三性”问题需要明确之外，劳动合同法“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，其中的“一般”也成为用人单位钻法律空子的理由。“法律规定原则上是这三种岗位适用劳务派遣，特殊岗位应由法律来界定，而不是由用人单位规定。”王向前解释，法律应当更加细化明确，这样更有利于执法部门对违法使用劳务派遣用工的单位进行查处。据了解，目前最高人民法院正在制定有关劳动合同法的司法解释，人力资源和社会保障部也在抓紧修订出台劳务派遣规定，非法使用劳务派遣问题有望得到解决。（摘自 法制日报）