小学教师队伍骨干教师

小学教师队伍骨干教师（共8篇）

篇1：小学教师队伍骨干教师

xx小学

骨干教师队伍建设方案

为了发挥我校骨干教师在教育教学中的主要作用，不断加强我校的名师工程建设，推进学校师资队伍的整体水平，为了加强骨干教师队伍建设，特制订此方案。

一、骨干教师队伍建设的目标

建立一支热爱教育事业，无私奉献，具有现代教育思想和教育观念，具有较高的理论水平，教育教学水平及教育科研能力，掌握现代科学知识，富于教育教学创新精神和能力，适应素质需要，具有高一层学历，高素质的骨干教师队伍。

二、骨干教师的选拔

骨干教师选拔的原则：

1、热爱教育事业，有强烈的事业新和责任感，爱护学生，工作成绩突出。

2、有良好的师德修养，能模范的遵守《教师职业道德规范》，举止言行堪为师表。

3、教育思想端正，能面向全体学生，面向学生全面发展。

4、有系统扎实的教学理论，学科基础理论和专业知识，有较强的教育教学能力和丰富的教育教学经验，能通过各种有意义的活动对学生进行思想品德教育，教育教学效果好。

5、有较强的教育科研能力，能撰写与发表具有一定指导意义的教育教学经验总结、研究报告、论文。在教育教学改革、教材教法研究方面有一定造诣，能承担教改教研项目，并取得阶段性或终结性成果。

6、能独立承担公开课，研究课，实验课等教学任务，是学科教学工作的排头兵。

7、有一定的外语基础，有较强的科技意识能掌握和运用现代化教育手段和教学媒体。

三、管理措施细则

1、学校负责教学工作的领导组织监控骨干教师日常的教学实践过程，实验研究进程，力求充分发挥骨干教师的传帮带作用。镇教研室负责提供指导。

2、凡在编的任课教师为骨干教师的评审范围，骨干教师的有效期为三年。

3、校建立骨干教师人才库，完善骨干教师的业务档案，作为学校职评、竞赛等评委组成的候选人，在组织命题、外出参加培训、对外交流学习方面学校将给骨干教师以优先考虑

4、骨干教师要加强理论学习和业务培训，依法执教，教书育人，爱岗敬业，树立一流的师表形象。

5、骨干教师要在学校的教育教学中起着带动和示范作用，掌握现代教育理论和教育技术，要在学科教学和教育科研中取得突出成绩。

6、骨干教师要关心和支持学校的教育教学工作，服从学校安排的教育教学任务，积极配合和承担教研组和镇教研室开展的各项活动。

7、骨干教师要担负起培养和指导本组或者本学科青年教师的工作，要在教育教学中多与青年教师交流，相互学习，取长补短，要经常深入班级开展听课活动，指导帮助青年教师解决教学中存在的问题，有指导青年教师任务的教师必须按规定完成自己的工作。

9、骨干教师必须在镇教研室的统一安排下，每学期上一节公开课或研讨课和示范课。

10、骨干教师在有效期内，要有教育教学论文在省市级刊物上发表。

11、此项工作纳入校长教师教育工作的考评。

xx 小 学

篇2：小学教师队伍骨干教师

骨干教师队伍的建设总结

我校长期以来把骨干教师队伍的建设作为提升学校核心竞争力的重要举措，强化“学生的笑脸就是学校的阳光，家长的满意就是学校的生命，教师的幸福就是校长的追求”的意识。近年来我校在不断完善健全人才引进、培训、选拔机制的基础上，坚持常规的教师培养系统工程，积极推进骨干教师队伍建设。计划用五年左右的时间，选拔、培养、造就一大批教坛新秀、骨干教师、学科带头人、特级教师，造就一批在省内外具有较高知名度的专家型教师。

下面就我校“抓骨干教师队伍建设”的一些具体措施向各位领导、专家简要汇报，敬请批评指正。

一、充分利用资源，请专家来讲座

从全国各地邀请著名专家，如邀请了国家副总督学、国家教育部原基础教育司司长、清华大学教授王文湛；中国教育家魏书生；华东师范大学教授、教育部校长培训中心主任王俭教授；中国传媒大学李敏教授；北京师范大学博士生导师肖川；北京十一中学副校长曾军良；北京市人大附中逯遥老师来我校讲座。学习贯彻十七大精神、校本研修与教师发展、高三工作的实践与创新、新课程理念等等。

还邀请了江苏省栟茶中学的教务主任；长沙市一中、湖南师大附中、长郡中学、雅礼中学等全省13所名校的知名校长；长沙、株洲、岳阳、益阳“四市九校”教学副校长；市教科院的陈捍东副院长等多位专家来校做专题指导报告。

另外我校即将邀请新加坡大学崔东红教授来校讲座。

通过邀请专家来校讲座，为教师进行业务培训，不断提升教师的专业水平，提高教师队伍的整体素质。

二、立足英语学科特色，走国际化办学之路

学校已先后聘请了近百位外籍教师，负责学生的口语和听力训练，每年暑假举行全外教夏令营活动。外教的引入带动了我校英语教师的教学观念和教学模式的更新，在形成英语学科特色的同时也带来了教学质量的提高：自XX年以来，xx中学的英语高考成绩年连年稳居株洲地区第一，学生英语水平及参加全国英语竞赛获奖档次和人数名列地区前列。近年来，学校已有37名学生赴新加坡公费留学。一大批学生以其优异的英语成绩，被北京外国语大学等知名高校录取，进行小语种专业学习。学校先后被授予湖南省唯一的“国家基础教育外语研究中心英语教育教学研究实验学校”的称号、“国家留学基金委员会留学人才选拔基地”、“中美高中生交流基地学校”、“中美国际教育合作学校”和“全国优秀外语实验学校”，并与加拿大温哥华市教育局达成了双方合作办学的意向，开展师生互访交流，举办学生出国留学直通培训班和成人出国留学培训中心。如今，英语特色教学已成为xx中学的品牌，“到xx学外语”也成了株洲市民的共识。

三、送出去学习、考察和培训

我校先后派夏立威、肖海洋等12位教师到新加坡学习；派易文、徐亚辉两位语文教师去美国任教和学习；陆续选派9批共18位英语教师到英国进修；派人到香港、深圳、澳大利亚等地进行学习、考察和培训；派出10位数学老师去北师大学习，5位老师去华东师大进修；派人前往洋思中学、栟茶中学、衡水中学、昌乐二中、杜郎口中学、宁乡一中和石门一中等全国新课改实验区学习取经。学习新的教育理念，增长见识，开阔眼界，提高教师的专业发展。将先进的办学理念和办学模式引入我校，有利于提升我校的教育教学质量。

四、在岗教师培训，搭平台促成长

新教师从入校的第一天起，便按照学校为他们量身打造的个人成长规划接受培训。每年暑假，我校组织新教师岗前培训、班主任管理艺术培训、全体教师新课程培训，培训包括教育教学、科研课题、班主任管理技能、师德修养、新课程理念等内容。每学期组织特级教师、学科带头人、骨干教师、教坛新秀示示范课，教研组公开课，新教师合格课。积极参加各类教学比武，近年来教师获市一等奖达22人，省一等奖6人，“四市九校”教学比武我校教师全部获一等奖，通过参加各种竞赛，促使教师迅速成长，为以后的教育教学积累宝贵的经验和财富，为学校的发展作出更大贡献。

五、建立保障机制

我校从操作、动力、评价三方面推出了十大举措，出台了相关制度，旨在以长效机制落实各教学环节，使导向、激励作用得以充分的发挥。

1、建立操作机制。改革课时津贴发放办法；进一步规范教研组、备课组工作规程；改革课程设置和课时安排；强化校本教研工作；建立学生学习方法培养的培养制度。

2、建立动力机制。推行教师聘任制；改革完善教师业务考核办法和骨干教师评选认定办法；实施年级组质量管理目标责任制；改革高考奖励方案。

3、建立评价机制。设立常规教学质量奖。运用A、B评价法，对各班各科的教师进行考核奖励。通过每个学期二次的评价和奖励，促使教师全力以赴，专心教学教研，提高教学质量。推进学生评课制度。发挥学生的主体作用，调动学生参与评课的积极性。由学生对教师的教学纪律、课堂表现、总评三方面进行评价，定期在校园网上进行公布结果，督促教师认真执行教学常规，保证课堂教学效果，使教师迅速的成长。六、五湖四海纳贤才，集聚优势，发展学校

近年来我校从全国各地引进了大量骨干教师，经过教育教学实践的证明，这种突破乡土地域观念限制的做法，拓展了学校教师的，使得多种文化观念在碰撞中相互融合，有助于形成包容、大器的校园文化氛围。

尤其是今年，经过半年的筹备和接洽，在市委、市政府各级领导的大力支持下，我校从各地高薪聘请了7名特级教师。这批教师爱岗敬业，功底深厚，是各学科的行家，他们的加盟，使我校师资力量迅速得以提升。我校近期以这些特级教师为主成立“名师工作室”，吸引各学科的骨干教师和青年教师加入，组成教学和科研的专门研究机构。每名特级教师坚持每学期至少2节以上的示范课，以自身的教学特色带动本学科教学的提高；工作室通过深入课堂，参加教育教学调研，挖掘学校优质教育资源，发现和整理优秀教师的成功经验，并予与推广；举办教育教学沙龙和讲座，引领老师专业发展，传递先进的教学理念；承担科研课题，为教师的成长牵线搭桥；使工作室成为教师培训与教科研的合作体，充分彰显特级教师在各方面的示范带头作用。

七、坚持常规培养，四个阶段逐层提高，培养自己骨干教师队伍

常规培训分成四个阶段：教坛新秀的培养、骨干教师的培养、学科带头人的培养、特级教师的培养。

我校采取了一系列措施来培养各层次的教师，如制定“教学传帮带”制度。包括教坛新秀与骨干教师、骨干教师与学科带头人、学科带头人与特级教师的师徒关系。指导教师全面关心徒弟的成长、熟悉教材教法，徒弟主动请教指导教师，解答有关教育教学问题，提高专业素养和业务能力。学校每年召开专门的师徒合同会议，对师徒提出明确的要求，正式鉴定师徒合同。教科室定期组织师徒教学交流活动，每个学期对师徒进行考核与评价，按合同要求达到培养目标。

篇3：小学教师队伍骨干教师

一、衡水市中小学骨干教师队伍建设的目标

思想观念是行为的先导, 正确的理念能引领培训者拓展思维、率先示范, 因而能深得参训教师的信赖和赞誉, 能引领参训教师好学上进、反思研究、努力提升, 提高培训的实效。因此, 衡水市应积极开展骨干教师培训工作, 培训工作应贴近基础教育, 以教师发展为本, 引导教师从经验中学习, 在反思中成长, 努力提升教师的教育素质。

(一) 以基础教育新课程改革为核心, 更新教育观念。

骨干教师队伍建设工作的开展是在新一轮课程改革的背景下进行的, 为此, 队伍建设工作必须使广大学员了解课程改革背景、理论依据、指导思想、教育观念、改革目标, 了解所教学科的目标、具体内容、评价标准, 了解新教材的编写思路、结构、内容和要求的新特点以及相关的政策措施等, 以增强他们实施新课程的信心、自觉性和责任感。

(二) 引导教师从实践中学习, 提高专业化水平。

经验加反思是教师专业成长的最有效途径, 教师队伍建设是教师在已有经验基础上的主动建构。因此, 骨干教师的队伍建设不仅要重视更新教育理念的培训, 更应引导教师掌握“诊断性”研究方法, 重视发现问题、解决问题和教育教学实践能力的发展, 并与教师自身的教育教学实际紧密联系起来, 从多视角、多层次去分析和反思。

(三) 掌握现代教育理论, 转变教育思想。

中小学骨干教师要更新教育观念, 提升文化素养, 增强学术能力和自我反思、自我发展能力, 提高学术水平, 了解本学科课程改革与发展的动态, 更新知识结构, 把握新一轮基础教育课程改革的指导思想和基本观念, 具备从事教育科研的知识和能力, 善于发现、研究、解决教育教学中的问题, 在教育教学改革中发挥引领、示范和辐射作用, 推动本学科教育教学的改革和发展。

二、衡水市中小学骨干教师队伍建设的原则

对当前衡水市中小学骨干教师队伍的建设, 应着眼于优化与提升教师实施素质教育的能力这一宏观取向, 具体来说, 应把握以下几点原则:

(一) 先进性与针对性相统一。

衡水市中小学骨干教师的建设应体现开放、先进性的特点, 突破以往封闭保守的传统, 尽可能及时捕捉中小学教师以及基础教育对中小学教师继续教育的新需求, 充分反映先进的教育思想、教育理论, 反映最新的科学知识发展动态、教育教学改革实践和研究最新成果, 反映现代教育技术和先进教学方法。

(二) 统一性与多样性相结合。

衡水市中小学骨干教师队伍的建设既要体现国家的统一意志、统一要求, 保证队伍建设的基本要求和水准, 又要充分考虑地区差异、民族差别和不同年龄职级、经验等的个体差异。

(三) 注重队伍建设的优化整合。

衡水市骨干教师队伍的建设应当注入大量的现代科技、多种学科、各种前沿信息的知识, 打破专业与学科的界限, 实现最大的交互渗透。在骨干教师队伍的建设中, 应尤其重视现代信息技术与学科内容的整合、教育科学与学科内容的整合、学科内部交叉知识的整合、文科相关学科间内容的整合、理科相关学科间内容的整合。

三、有效队伍建设模式的构建

衡水市中小学骨干教师建设的目的是培养一批有过硬教学功底、高级职业素质的教育专业人才, 因此, 确立好有效的队伍建设模式至关重要。

(一) 精选队伍建设内容, 促进队伍建设向高层次发展。

教师队伍建设的内容设置是体现教师专业化的中心环节, 当前中小学骨干教师队伍建设的内容设置, 应着眼于优化与提升教师实施素质教育的能力这一宏观取向。以这一宏观取向为指导, 包括以下几个方面:

1. 教育科研方法。

作为专业发展的主要标志, 教师教育科研的能力和水平的提高, 在中小学骨干教师队伍建设中占有重要的位置。在教师培训过程中, 应加强骨干教师发现和提出问题的能力、选题能力、文献检索和论文撰写能力, 结合教师的教育教学实践, 从中择取具有代表性的实际问题作为研究课题, 并最大可能地将教育科研类课程融入到具体的课题研究中, 在具体的课题研究过程中更有效地强化教师的教育科研意识, 使教师体验研究的过程, 掌握相关的教育科研方法, 把科研贯穿于教育教学过程中。

2. 现代信息技术。

对中小学教师进行信息技术培训是衡水市中小学教育信息化发展的关键, 是提高教师实施素质教育的能力和水平的重要措施之一。此类课程应改变以课件制作尤其是计算机扫盲为主的局面, 着重提高中小学骨干教师的网络知识, 培养其运用网络技术迅速快捷地获取信息的能力。同时应着眼于计算机应用技术与具体学科教学的整合, 为学生的学习和发展提供丰富多彩的教育环境和有力的学习工具, 真正致力于教师利用现代教育技术开展教育教学的实际能力的提高。

(二) 建立发展性的多元评价体系, 促进教师可持续发展。

教育部于2001年6月颁发的《基础教育课程改革纲要 (试行) 》指出:“改变课程评价过分强调甄别与选拔的功能, 建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析和反思, 建立以教师自评为主, 校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度”。由此, 发展性评价开始进入人们的视野。

德国狄林根教师进修与人才培训学校的海林先生认为, 中小学教师在职教育和培训评价应包括:参加培训教师对培训的满意程度, 参加培训教师的知识能力水平是否得到提高, 中小学校长对本校教师参加培训的反馈意见, 教育行政部门的反馈意见, 基层培训人员对参加培训教师教学水平的反馈意见。对衡水市中小学骨干教师队伍建设的评价, 必须从促进教师的发展出发, 体现以下特点:

1.评价目的明确。

评价的目的是促进教师的长远发展, 激发教师内在的发展动机:评价不是为了甄别或选拔, 而是通过评价帮助教师发现教学中存在的问题, 进而改善教育教学行为, 激励教师提高教育教学能力。

2.关注个体差异。

个体差异包括心理特征、兴趣爱好等各个不同特点, 正确地判断每个骨干教师的不同特点及其发展潜力, 并提出适合其发展的有针对性的建议。

3. 评价方法多元化。

发展性教师评价强调通过评价客观、准确地反映教师真实的一面, 因而更注重分析性方法的运用, 强调通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式发现教师工作中存在的问题与不足, 并有针对性地提出改进的意见与建议。

中小学骨干教师队伍建设是推进衡水市素质教育的一个重要环节, 有效的骨干教师队伍建设模式能够激发整体教师队伍的内在积极性, 增强其自主发展的动力, 更加有力地促进教师向专业化、层次化、现代化和职业化发展。

参考文献

[1].教育部师范教育司.中小学教师信息技术培训指导意见 (试行) , 2000

[2].中华人民共和国教育部.基础教育课程改革纲要 (试行) , 2001

篇4：小学教师队伍骨干教师

尊敬的各位专家、领导：

我校《骨干教师在教师队伍中专业引领的作用的研究》课题，是朝阳市教育科学“十一五”规划2010年度立项课题（JG10ST11）。经过两年精心准备和科研工作，今天结题，我代表课题组向各位专家、领导汇报，请论证指导：

一、课题提出的背景

本课题是以我校骨干教师专业引领中青年教师队伍为基点的研究，随着优秀老教师的逐渐退休，一批中青年教师要迅速成为学校教育教学的中坚力量，也需要一个更为合理的发展平台。

农村教师是教师队伍中的中坚力量，在专业成长的旅程中面临着重重困境。

二、课题实验的意义和价值

骨干教师是教师队伍中的精华，能够影响集体成员中的每一个人，带动群体共同进步，推动整个教师队伍的工作，稳定和提高教师队伍的整体水平。

因此农村小学的发展则在谋求教育教学装备现代化的同时，构建学校教师发展的平台，使一批优秀的理论基础扎实、学科造诣深厚、业务技能精湛的骨干教师引领带动全校教师整体素质的迅速成长，促进全体教师的专业化发展，把学校的教育教学工作推上一个新的台阶。

三、课题的理论依据

（一）教育理论的理论依据。

（二）教育学依据。

四、基本思路和方法

（一）研究思路

本课题所探讨的农村骨干教师引领中青年教师专业成长，旨在如何改变过去的自上而下、由外而内的发展模式，强调专业发展要基于学校的具体情境，强调求实与教师的教学工作直接相关，突出教师专业发展问题上的主体地位。

（二）研究方法

1.调查法。

2.行动研究法。

五、研究的周期与阶段

（一）组织准备阶段（2010年9月——2010年12月）

开展活动：

1.收集课题研究的相关资料，组建课题组，撰写课题实施方案；

2.组织课题组成员理论学习和培训，在开题之前再次讨论确定方案；

3.酝酿召开开题会议，准备相关材料。

成果：

一是课题申报书；二是课题实施方案；三是开题报告。

（二）课题实施阶段（ 2011年3月——2011年9月）

1.根据制定的研究计划进行试验。

2.每个小组根据自己研究的内容组织实验活动。

3.每两个月召开一次经验交流会，展示研究成果。

4.对研究过程中获得的资料、数据进行分析、汇总，撰写阶段性研究报告，并通过课堂教学观摩等形式展示成果。

5.及时发现课题研究中出现的问题，有针对性地进行修正。

成果：

研究论文、教学案例、教学设计、课堂实录等。

（三）总结验收阶段（2011年10月——2012年3月）

1.收集、整理试验资料、数据、总结研究成果。

2.撰写课题实验报告、论文。

3.完成《骨干教师在中青年教师中专业引领的研究》课题报告。

成果：

1.课题结题报告。

2.课题成果汇编。

六、课题实验的结果与分析

（一）骨干教师在教育教学理论方面引领的研究

1.骨干教师与青年教师结对子——帮带计划。

2.专家讲座。

3.骨干教师的集体引领。

4.个人学习。

（二）骨干教师在教学方法方面引领的研究

开学初开展了骨干教师示范课和青年教师的常规课的观摩活动。各课题组积极结合学校计划，深入进行“高效课堂”的实践与探索。

通过各研究组的探讨，在展示骨干教师教学风采的同时，也为广大青年教师提供了集中观摩学习的平台，也体现出青年教师在教学方法上运用的不足。

（三）骨干教师在教学反思方面引领的研究

骨干教师将教学反思分为课前反思、课中反思及课后反思三大块内容，分别对全体教师加以引领。除了骨干教师专业化的引领外，教师的专业成长是终身学习的过程，是教师各自能力、个性、情感等成熟、提升的过程，是走向未来持续发展的过程。

（四）骨干教师在课程标准方面引领的研究

通过多种形式开展课改实验教师的培训工作，使全体课改教师了解和掌握新课程在课程理念、课程标准、课程功能和教学方式上的重大变化，达到更新教育观念，改变教学方式，提高教学质量。

七、研究方法的主要特色与创新

1.以“备讲说评”为基本模式，为本课题的深入研究搭建一个平台。

2.骨干教师观摩课活动，一种直观有效的研究形式。

3.师徒结对青蓝工程，打造合作、研究型团队。

八、研究的突破性进展

通过两年来的深刻的研究，我们初步形成了一条农村骨干教师对教师队伍引领的方法，不断实现对教学工作进行全程优化的目的，使教师在教学认知、行为上逐步向科学合理的方向转化。

九、科研成果的社会影响

通过骨干教师对教师队伍的引领，拓宽了教师队伍专业化建设的研究领域，研究一条解决农村骨干教师专业引领教师队伍专业发展的有效途径。在行动研究中，教师由传统的被动教育教学成为课题研究的参与者，使教师拥有教育科学研究的学术地位，研究过程本身就是教师的专业发展的过程。

十、研究中存在的问题及后续研究设想

（一）理论研究不够深入，实践操作存在一定难度。

（二）由于理论和实践上的局限，在日常的教学实践中，骨干教师在教师队伍中专业引领的培养上还不够系统和完善，随意性很大，责任心及认真态度都有待进一步提高。

篇5：骨干教师队伍建设实施意见

区级以上骨干教师、学科带头人、特级教师的义务按上级有关文件规定执行。

１、区级骨干教师的义务是：

（1）、热爱教育事业，热爱学生，教书育人，为人师表，具有敬业勤奋，乐于奉献的职业精神。

（2）、加强教育教学研究，高质量地完成教学任务，每年综合考核处于本校考核前列。

（3）、积极参加骨干教师培训和各种学习研讨活动，主动接受学科教研员的培训和管理，学科教学中起带头和示范作用，每学年必须在校内独立开展一次以上的教育教学专题讲座和一节示范课，每年至少承担一节片区或区级以上示范课。

（4）、主持一个区级以上立项课题的研究，课题计划可操作性较强，研究过程完整、课题研究成果材料充实，具有一定的推广价值。

（5）、积极总结教改经验，认真撰写教科研论文，每年有两篇以上专业论文在区级以上杂志发表（或获得市级论文竞赛奖）；积极提高业务素质，每年至少研读一本理论专著或两种教育教学期刊，并做好学习笔记。

（6）、发挥帮带指导作用，承担培养3 名校内外青年教师任务，主动参加各类支教、讲学活动，积极承担支援薄弱学校任务。

２、区教坛能手的义务是：

（1）、热爱教育事业，热爱学生，教书育人，为人师表，具有敬业勤奋，乐于奉献的职业精神。

（2）、加强基础知识教学和基本技能训练，课堂教学有新意，教学效果显著，受到学生、同行与社会的好评。

（3）、高质量地完成教学任务，每学年面向区内外举行一至两次公开教学活动。

（4）、主持或参与校级以上课题研究并发挥重要作用。

（5）、积极总结教改经验，认真撰写教科研论文，每年有两篇以上专业论文在区级以上杂志发表（或在区级以上论文竞赛中获奖）。

（6）、积极提高业务素质，每年至少研读一本理论专著或一种教育教学期刊，并做好学习笔记。

八、骨干教师的待遇

１、建立“xxx区骨干教师专项资金”，对各级骨干教师进行培养和专项资助。

２、国家级骨干教师、省级骨干教师、省特级教师、市级骨干教师、市级学科带头人的待遇按上级有关文件规定执行。

３、区级骨干教师的待遇：

（１）、各级评优、晋职、晋级在同等条件下优先考虑；

（２）、优先推荐区级骨干教师参加区级及以上的学科带头人评选；

（３）、经常组织参加各种学习研讨活动，原则上每两年安排一次外出考察学习，其考察学习经费在“骨干教师专项资金”中统一安排；

（４）、由区教育局每月发给100元骨干教师津贴，学校每月发给50—100元津贴并每年补助300元书本资料费。

4、区教坛能手的待遇：

（１）、各级评优、晋职、晋级在同等条件下优先考虑；

（２）、优先推荐区教坛能手参加区级骨干教师评选；

（３）、经常组织参加各种学习研讨活动，安排区级及以上骨干教师对其进行指导；

（４）、由学校每月发给40—80元津贴并每年补助200元书本资料费。

5、校级骨干教师待遇由各校自行确定，报区师资培训工作领导小组备案。

篇6：骨干教师队伍建设长效机制研究

一、充分认识骨干教师的作用

所谓“骨干教师”就是指师德高尚、业务精湛、学识广博的学科带头人乃至名师名家，是具有丰富的教育教学经验，先进的教育理念，掌握了一定的现代信息技术手段，拥有深厚的教育理论功底的专业型人才。骨干教师包括教学能手、教学新秀、教育名师，他们是学校师资队伍的中流砥柱。为了更好地构建学校教师发展的平台，坚持“以人为本、理力并举”的管理宗旨，凸现“依法治校、以德立校、以情育人、主动发展”的办校理念，积极推进“名师工程”，通过教学能手、教学新秀的培养强化学校师资队伍建设，力争让优秀教师尽快脱颖而出，成为能实践、善研究、懂创新的新型教师，适应教育事业发展的需要。骨干教师是一所学校，乃至一个区域教育教学的中坚力量，是教育发展的决定性因素之一。他们影响着教育改革发展的进程和教育教学质量的提高。因而，骨干教师作用的发挥，是一所学校或一个区域教育教学质量不断提高的关键，它体现着一所学校或一个区域教育特色创建与发展的程度。

目前，教育的主要矛盾，是人民群众和社会发展对教育更多更高的需求同优质教育资源供给不足的矛盾。解决这一矛盾的根本出路在于发展高质量的教育，建设高素质的教师队伍，尤其是在新课程理念下，学校要全面推进素质教育，促进教育的均衡发展。学校要实现教育的公平、公正，关键在于培养一个高素质而且配置合理的教师群体，在这个群体中，骨干教师队伍的打造与示范作用的发挥不容忽视。

新一轮课程改革给教育发展带来了新的机遇与挑战，它强调学生自主地学习或与同伴合作进行学习，而教师只能是学生学习的促进者，学生探究的合作者，学生发展的引导者，个性化教学的创新者和新课程的建设者。教师将面临教育教学方式与方法、教学策略以及教师角色重新定位等一系列观念的改变。面对新的发展形势和任务要求，学校必须进一步加强骨干教师的培养，做到典型引路，盘活教师资源，迅速培养与造就大批适应素质教育和基础教育课程改革需要的新型师资队伍。确保教育的可持续发展，其意义重大而深远。

二、积极构建骨干教师的培养机制

教师的生命是从教师职业开始的，教师在自己的职业中和工作中，要求寻找精神的满足。他们成长和发展的每一步都来自对自身的反思，对自身的评价和对自身的改造。教师的育人功能特别体现在用人类的智慧和经验去教育学生，去启迪学生的心灵，鼓励学生调动生活的热情，加深对生活意义的理解。

骨干教师是教师队伍中的排头兵和动力源，因而，着力培养骨干教师，是学校师资队伍建设的重点。为了更好地促进骨干教师走向成功，学校应建立各种管理机制，按照各个层次培养目标和具体要求，树立榜样，以骨干教师为典型给予精神和物质奖励。对骨干教师的职业道德、业务素质、科研能力和教育教学实践进行考核评估、并与评先、评优、评职结合起来，让骨干教师发挥其示范作用、榜样作用，以他们的人格魅力，过硬的教学、教研功夫，无私地撒向广大教师。根据我多年的教学经验及在学校的教研工作、校本教研工作方面积累的经验，对骨干教师的培养机制提出以下几点建议供参考：

1、培养目标

（1）．不断更新教育观念，使之符合创新教育和素质教育的要求，更新知识结构和能力结构，使之具有综合教育的能力和锐意创新的能力。

(2).进一步发展自己的个性特长，使之具有鲜明的教育、教学个性，并创出自己的教育、教学风格和特色。

（3）．进一步拓宽培训渠道，以抓师德、抓教改、抓科研为主要途径，引导青年教师拔尖，促进青年教师成名。

（4）．逐步构建校本培训模式，形成校本培训体系，建立校本培训机制，使校本培训逐步科学化、规范化、系列化。

2、培养内容

（1）.教师基础理论模块：课程改革与素质教育基础理论、现代教育理论原理及运用等；

（2）．课程教学研究模块：各科实验教材研究，不同教材的教法研究，综合性学习等专题研究，课堂教学艺术、课堂观察与评估研究及学业评价的命题与分析等。

（3）．信息技术于课程整体模块：多媒体课件制作及应用、信息技术及课程整合等。

（4）．教育科研实践模块：教育科研理论与方法研究的专题，教育科研论文撰写专题，科研课题立项、研究、结题与成果鉴定；

（5）．学科校本教研模块：学科校本教研的基本理念与形式、校本教研的课程开发、校本教研的活动设计等专题研究与探索；

（6）．教育实践考察及成果展示模块：上研究课、汇报课，外出学习考察，学习优秀经验等。

3、培养对象

按教学年限与年龄，将教师分成三组，实施分层管理，分级培养。

（1）.新教师(教龄1—3年)，是基础性培养阶段。培养工作从“应知应会”着手，使青年教师掌握教育教学的常规要求和教学技能。

（2）.骨干教师(教龄在3年以上，年龄在35周岁以下)是发展性培养阶段。按照每个青年教师个性发展的特点，为他们创造成长的舞台，促使他们有目标的自我发展。

（3）.中老年教师（年龄35周岁以上）是成就性培养阶段。重点培养青年教师在成熟的基础上向获得成就方向发展。

4、培养措施

（1）．加强领导建设“班子”

为了把青年教师培养的规划落到实处，学校成立青年教师培养领导小组。（2）．自我规划明“方向”

有合理的规划才有长远的发展，有了切合教师实际的规划才有实现的可能。学期初，要求35周岁以下的青年教师着手制定3年自我发展规划计划书，分析自身的现状，自身的优势，自身的不足，确立自己的奋斗目标，努力的方向等。

（3）．师徒结对

充分发挥学校教学骨干的引领作用，已获得骨干教师、教坛新秀的教师与对指定的青年教师进行一对一指导。教导处组织学校的教学骨干对新教师进行一对一的师徒结对活动，要求从师德、工作态度、工作方法、业务素养上进行全方位的指导，提高新教师的教育教学水平，使其近早进入角色。

（4）．实践锻炼压“担子”

课堂教学改革始终是学校深入推进素质教育的核心。师资的培养就要把老师工作的兴奋点聚集到课堂教学中来，引导教师积极参与课堂研究。坚持以课堂为主阵地开展活动：青年教师基本功训练，骨干教师展示课，师徒结对汇报课。

（5）．开展多种竞赛活动

给青年教师创造公平竞争机会，为之提供施展才华的“舞台”。鼓励他们冒尖，并给青年教师设立更多受奖机会，加大鼓励力度。定期实实在在地开展多种竞赛活动，如“课堂风采展示评比”，“个人自主学习先进评比”等，让青年教师各显其能，各领风骚。（6）．更上层楼架“梯子”

多管齐下为青年教师提高学历层次和业务水平创造条件，使之适应新时期教育现代化的新形势。一是邀请教育行家来学校讲学，拓宽视野。二是创设机会组织青年教师外出参观学习。

5、具体工作要求

（一）新教师

1．总体要求：第一年参加工作的教师要全面、全方位地参与对学生的教育教学管理，主动承担见习班主任工作或班主任，在最短的时间内以最快速度适应和熟悉教育教学工作。

2．具体培训计划：（1）组织机构：

新教师转正考评领导小组组长：校长

考评小组成员：校长室、教导处、教研组长、师傅。（2）达标考评的内容：①3次月达标课，2次学期考评课；②教学成绩；③备课教案；④听课记录；⑤读书笔记或心得体会；⑥教育教学反思或总结；⑦见习班主任（或班主任）工作；⑧教研组意见。

（3）考评程序：

①月达标课和学期考评课。达标课听课课表由教研组长统一安排，并报教导处备案，教研组长组织组内人员听完达标课之后，进行面对面的分析指导，由教研组长写出书面考评意见。学期考评课听课课表由教务处统一安排，考评小组成员必须参加，听完学期考评课之后，进行面对面的分析指导，由教务处写出书面考评意见。

②教案、听课记录。教研组长每次检查写出书面考评意见，每学期期末给出总的评价意见。

③读书笔记或心得体会。一学期至少要读一本教育教学的专著，做好摘录工作。每月教育摘记不少于3篇，并写好学习体会。

④教育教学反思或总结。每月必须写一篇，交师傅进行指导后上传校园网。

⑤见习班主任（或班主任工作）考核。每学期期末由考核小组给出评价等级。

⑥教研组长反馈意见。每学期期末，教研组长要在组内广泛征求意见，写出书面反馈意见。

（二）骨干教师

1．加强理论学习，认真阅读业务杂志，每月教育摘记不少于3篇，并写好心得体会；每月撰写一篇具质量的主题式教学反思和一篇500字以上的教育、教学故事或教学随笔，上传校园网。

2．积极主动开设创新课、精品课；要积极主动地争取承担校级以上的交流课、公开课等。

3．课题研究。必须参加或主持一个校级或校级以上的课题研究，每学期必须写好课题阶段性总结。

4．论文写作。每学期至少写一篇与课题有关的教育教学论文，或创新教育教学案例，并主动参加上级教育行政或教研部门组织的征文评比。

5．参加教学评优课比赛。每学年参加举行的青年教师评优课比赛，要努力获得好的成绩。

6．推荐评选县级骨干教师和学科带头人。

7．条件成熟的老师要主动热情地承担师傅的责任，帮助学校培养好更多的教学骨干。

8．积极参加学校组织的各种教学研究活动。9．积极主动开发本学科（或德育）校本教材。

（三）中老年教师

1．倡导学历进修——增加知识储备

学校动员、鼓励中老年教师业务自修和参加学历进修。对于参加学习的教师，学校安排好他们的工作，解决工学矛盾，让他们安心学习。

2．建立机制，搭建学习的平台

为有效开展中老年教师继续教育培训工作，我们建立五种机制，即“助导制”：以教研组、学科组为单位，为教师提供随堂“知助”服务，解决教师专业发展过程中的行为操作上的细节问题；“走学制”：充分利用外出听课机会，主动寻找交流对象，及时吸收有效的经验；“自学制”：教师根据个人的研究方向选择读书书目，确定学习计划，开发教学特长；“师徒制”：根据岗位工作技术专长的差异，结对达成带教协议，提能学艺。

3．活用学校资源——促进教师素质整体提高（1）评“校园名师”。积极发挥中老年教师中骨干教师、学科带头人的作用，开展“校园名师”的评选活动。

（2）带徒弟，让他们成为青年教师的导师。中老年教师中，教学经验丰富，教学技能精湛。要引导青年教师主动拜他们为师，让他们带头上组内研究课，欢迎徒弟听课，每周坚持听徒弟上课，评课，指导教学，引领他们在专业技能方面尽快成熟起来。学年末，徒弟上汇报课，学校考核“师徒”工作。

（3）搭平台展才能，营造尊重中老年教师的氛围。学校努力为中老年教师搭建展现教学才能的平台，让一些教学经验丰富的中老年教师与教研组挂钩，深入到学校的听课小组，跟踪听课，指导青年教师，让他们充分地参与到校本研修的各项工作中，同时，组织优秀中老年骨干教师为全校中老年教师上示范课；举办中老年教师课堂教学有效性专题研讨会。

（4）．举办中老年教师教育思想报告会、师德师风报告会或教学经验交流会。

（5）．组织中老年教师进行现代教育技术专题培训。（6）．开展各学科中老年教师优质课、说课和评课等评比；课题研究成果、教学论文、案例、随笔、反思和教育叙事等评比。

6、保证措施

（1）.成立教师培训领导小组

（2）.加大经费投入：增加学习、培训经费，保证教师培训资金不低于学校经费的5%。

三、大力营造骨干教师的工作环境

百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。新课程给教师的发展提供了很大的空间，学校要善于把师生共同创造并形成的正确价值观，科学的办学思想、办学理念、群体意识、行为规范等等，构建自己学校的价值体系。

为了优化教育环境，营造骨干教师勤奋工作的良好氛围。要求教师树立终身学习的观念，鼓励教师攻读本科及研究生，提高学历水平，并给予经费支持；给教师压担子，压任务，让他们自己选择工作的目标与奋斗的方向，为他们的健康成长搭建一个个平台。采用“请进来，走出去”的办法，加强学习，广泛交流，变“要我学习”为“我要学习”，充分调动教师们的积极性和主动性。学校要求骨干教师根据自己的特长和所承担的学校工作，形成自己的特色和独特的教育教学风格。在分配工作任务时加大力度，让骨干教师承担学校相关的重点工作任务，参与学校的过程管理，培养他们为学校服务的意识。鼓励他们上公开课、示范课、研究课，参加省、市、县的教学技能大赛，让他们的每一堂课都成为精品课，逐步实现向名师、向专家型教师的转变。

当然，骨干教师的培养是本着教师自觉地专业化成长的目标而进行的。要使教师的专业化成长变成一种自觉行为，我们还要走很长的路，还有许多具体的问题需要我们去思考、去解决。教师是以教书育人为主要职业的劳动者，是学校教育劳动的主体。如何充分发挥骨干教师在学校教育教学中的中坚力量的作用，我们还需要不断的探索，不断地改进，特别是构建最优的骨干教师培养模式与机制，为全面实施新课改，不断提高教育教学质量方面，学校还需要作出不懈的努力。

提克阿热克乡中学：刘英

2012年12月10日

骨干教师队伍建设长效机制研究

——“教育创新我献计”主题征文

提克阿热克乡中学：刘 英

篇7：小学教师队伍骨干教师

多样的骨干教师培训工作。

我校从实际出发，把骨干教师的培训科学分为五级平台模式，使骨干教师在事业心和开拓能力、科研素质及职业素质上得以显著地提高，并且充分发挥骨干教师在教育教学活动中的带头、指导和示范作用。

一、搭建师德平台——锻造骨干教师的专业品质

师德是教师的灵魂，高尚的人格是灵魂的核心。骨干教师作为学校教师队伍的中坚力量，不仅要具有高智商，还要有团结合作的意识，较强的组织纪律观念，智商和情商并重。不懂得交流和合作、与人为善，不懂得身先士卒、为人师表，不懂得牺牲与感恩，学为己用的老师，即使教学成绩再高，也不算得上骨干教师，只能成为别人眼中的教学能手，其价值也仅限于此。骨干教师不仅仅是教学技能方面的佼佼者，而是师德的先锋与楷模。为此，学校在对骨干教师的培训

上十分重视师德的培养。

我们把同心圆式的核心价值取向放在师德建设的首位，2006年3月以教职工代表大会的方式通过新时期学校办学理念，及构建一个规划（长春市第八十七中学“十一·五”发展规划），运行一个课题（“自主发展、人文见 长”能动的教育教学管理模式的研究），实施一个工程（师生人文素养拓展工程），落实两个策略（教学策略、德育策略）为载体开展一系列校本研修活动。

为此，对骨干教师进行了集中的专业品质的培训，使骨干教师明确自己的责任和在全体教师中应发挥的作用。每学期开学期初我校都要开展新学期岗前培训，交流会上骨干教师轮流做示师德汇报，如07年开学初，我校开展了德育教育叙事交流《用我自己的力量为学生做了什么？，骨干教师的重德、重实、重绩，爱校、爱岗、爱生的思想品质对年轻的教师起到了积极的辐射和引领作用。骨干教师在教育教学工作中踏踏实实工作，推动了全校的教育教学工作的进程，同时也在这一过程中锻造了骨干教师过硬的专业品质——以一颗红心忠于教育事业，从而推动学校发展和自我专业发展。

二、搭建培训平台——丰富骨干教师的理论培训

我校在“十·五”规划当中明确提出了加强教师队伍建设。以青年教师的培养提高为工作重点，建立青年教师教育研究会，形成具有先进的教育理念和教科研能力，勇于开拓创新的骨干教师队伍。为此，学校加大了校本培训和外出学习的力度。

首先采取了请进来的方法，自2003年起学校每年都要邀请教育专家做报告，先后邀请赵谦翔、王金战、潘景峰等资深专家分别作了题为：“新时代需要什么样的教师”、“与学生共同成长”、“优质教育资源的涵义与建设”、“以德治

教与师德建设” 讲座等。

2005年—2007年期间，我校分别聘请了十一高中校长张殿平、北华大学教授沈健、陈学峰，吉林省教育学会秘书长张少华等多位专家学者来校做专题培训。2007年1月，学校教科研室将北京人大附中的特级教师、优秀班主任王金战老师所著的《英才是怎样造就的》一书作为教师寒假作业推荐给全体教师阅读。3月12日，学校又邀请了本书作者王金战老师亲自来校做了《教育思想转变与教学行为创新》的专题报告。通过系列的交流和培训，扩大了骨干教师视野，提高了教研水平，夯实了专业基础。王老师以幽默生动的演讲、教书育人的强烈责任感以及大量生动鲜活的案例深深地吸引了在场的每一位骨干老师，骨干教师们以一张白纸，以谦虚的姿态，通过聆听和学习，认识到了自身建设的重要性，提高

了理论水平。

其次，组织参加研修班，提升学历水平。学校与东北师大合作，利用寒暑假组织研究生班的学习，邀请大学教授亲自来校讲课，提高骨干教师的学历水平。现在全校共有126名获得教育心理学研究生学历的骨干教师。

再次，组织校外观摩，开阔视野。倡导骨干教师积极参加区内外甚至是省内外的各类观摩活动。仅2006年下学期开学前后，4青年骨干教师赴上海参加“全国骨干教师新课程学科研讨会”，历时十天；同期派去大连参加“三省四市”教学观摩活动的老师就达十余位，涉及各个学科。

第四，走出国门，积极进行中外交流。

2004年，为推动外语教学的发展，学校与美国跨国文化交流中心签订了双边互派访问教师的交流协定。同年，美国纽约州大岛中学的一名教师来到我校担任外教。次年我校也派遣沈力加和韩丽两名英语骨干教师赴美进行了为期三个月的教育考察和交流学习。2006年，“蒙台梭利”教学模式学术交流活动在我校举行，来自美国的十余名师生进行了参观和交流。2008年5月，赴美参加为期一年的文化交流活动的佟欣铭老师陪同所任教的美国纽约州女子高中一行四十

余人访问学校。

每次外出回来的骨干老师代表都会通过汇报，讲座，和学科组培训的形式对老师进行二次培训，将了解和领悟到的最前沿的教学思想、教育理念，最新教学动态、发达地区的办学经验，传递给学校的其他骨干教师。通过一系列的学习观摩活动，强化骨干教师课堂质量意识，提高整体教学效率，提升教学水平。骨干教师每年至少有四篇教育随笔或心得，促使自己提高教育研究的能力。

三、搭建科研平台——强化骨干教师的科研意识

教育科研是学校工作的先导，是学校发展的不竭动力。以教育教学研究为支点，促进骨干教师的成长，这就是“科研兴校，科研兴教”的作用之所在。我们提出了“要仰望蓝天，做敢于振翅飞翔的‘丑小鸭’；不做低头默默，当甘于

犁地的老黄牛”的口号。

2006年5月初我校成功申报吉林省教育学会“十一五”重点规划课题《“自主发展、人文见长”能动的教育教学管理模式的研究》。在总课题下，我们要求每位骨干教师都要带头参与到课题的研究中，并在课题的研究中承担主要角色，让骨干承担更多的任务。经过二年来的操作，研究取得了丰硕的成果，教师的教学行为和课堂教学发生了巨大的转变。骨干教师通过课题研 提高了思想境界，不断形成了科学的教育思想，增强了信息意识，提高了教学水平，在教学上形成了自己的风格和特色。

学校科研室，每月出版一期《教科研报》。要求骨干教师积极投稿，使骨干教师的先进教学思想，良好教学策略和教学方法文本化。起到辐射和外延的作用。2006年，我校有81人成为吉林省教育学会会员；骨干教师有2人获得省级科研优秀成果；17名骨干教师在中国教育研究会主办的论文评比中获奖；我校也被评为了“2005年度教学系统科研先进校”； 2名骨干被评为市级科研型名教师；2人参加市级科研骨干教师论坛并获奖；23人参加全省中小学教师优秀论文评选活动并获奖；另有24位教师的论文被收录与省级教育论文集中，此论文集即将

出版发行。

四、搭建练功平台——提高骨干教师实际操作水平

骨干教师是学校的第一资本，是学校最丰富、最有潜力、最有生命力的教育资源，拥有德才兼备、充满爱心、甘于奉献的教师群体，才能办出最好的学校。“过四关,争四杯”系列活动，是我校专门针对教师提高专业技能而设定的，结合绿园区“双百”及“千人千节优质课”活动，“过四关,争四杯”开展得扎扎实实。这“四关” 是：开展争过基本功关的“起航杯”、开展争过教学能力关的“风华杯”；开展争过业务关的“创新杯”；开展争过科研关的“特色杯”。在这项学校基本功大赛中，骨干教师参加的是第四杯——“特色杯”的大赛，通过上课比赛，评课比赛引领骨干教师在教学上更加成熟，形成骨干教师自己的教学特色和风格。骨干教师的精彩汇报课，极大的鼓舞了年轻教师，使青年教师在教育教学的道路上敢于放开步子去走自己独特的教育教学之路。

五、搭建交流平台——拓宽骨干教师发展空间

在培训骨干教师的过程中，我校领导班子努力为教师搭建交流研讨平台。让教师从中充分汲取营养，不断充电，多方学习，随时学习，终生学习。

学校在教师中间开展“潜心读书，丰富内涵、促进发展”为主题的读书活动。及时推荐发放有关书籍。努力提高教师的文化素养，不断丰富教师的教育智慧。以读促性，不断更新教育观念。由校教科研室负责活动的宣传、策划工作，利用校园网络构建读书交流平台，每学期为骨干教师推荐经典阅读书目，并要求骨干教师根据推荐阅读书目和自选阅读书目，馔写读书心得，并在学校举办的读书论坛上进行交流。学校成立了读书交流QQ群，随时利用网络进行读书交流。上学期组织区骨干教师参加了培训《如何建立教师博客》，号召在新浪网建立自己的教师博客，加入学校博客圈统一管理和进行交流。骨干教师通过以读书促行动，以交流促提高的方式，提升了自身的文化素养，丰富了自身的教育智慧，更新了自身教育观念！在这一系列活动中教师树立了不断学习、终生学习的理念，也使

骨干教师向名师迈进了一步。

我校确立了研讨交流作为骨干教师发展的主渠道，如：开展“骨干教师专业发展论坛”、《中考命题教师经验交流》等，每次活动内容不同、形式多样，但都充分体现了教师全新的教育理念，和教育教学的真实反思与思考，既有高层建瓴的教学策略，又有灵活多样的教学手段，既有拳拳爱心，又有教师的良知和沉

甸甸的责任。

通过几年来系列培训，骨干教师肩负着双重任务，提高了自己，使自己成为名副其实的教学骨干力量。并且能够带动周围的教师共同学习，共同提高。可以说他们在学校做到三带头：即带头学习，带头研究：研带头实践。

现在，我校各学科都有自己的学科带头人和骨干教师，且骨干教师队伍在数量上和层次上有明显的提高。我校现拥有市级专家1名，省级学科带头人1人，省骨干教师6人，省骨干培训对象5人，省十佳2人，省新秀5人，省教学能手2人，市级骨干教师19人，区级骨干教师43人，区级科研骨干教师18人，各级各类骨干教师占教师总数的50.3%，自2005年以来我校参加省、市中考考试说明编写工作及试卷命题教师近20人次，涉及所有统考科目。2008年我校又有中学25人，小学10人通过笔试成为长春市骨干教师培训对象。本次区第三批骨干的25人顺利结业和第四批骨干的开班又为我校骨干教师的队伍注入了新的生

机和活力。

骨干教师不仅有头上的荣誉，更有身上的责任，应该发挥骨干教师的引领作用，带动其他教师的成长近而壮大骨干教师队伍，提升整个教师队伍的素质。因此，我们加强校内“传、帮、带”活动，以课堂为载体，切实提高培养对象的专业水平。骨干教师不能等、靠、要，要充分认识到教师的成长主阵地在校内。为此，87中学坚持骨干教师与培养对象的“结对子”活动，04年我校第一批二十几对师徒结对帮扶，今年徒弟已经全部毕业，部分徒弟成为新的骨干教师。08年9月结合我校实际情况，又结成了12对骨干带徒帮扶对子。让培养对象先定格，再入格，直至跳出“模式”逐步形成自身的教学特色和风格。为体现校内的骨干教师的培养成果，学校每学年举行一次骨干教师培养对象的赛课活动。

为充分发挥各级骨干教师作用，我校32名骨干教师分别参加了区 “青蓝工程”、“名校引领、名师带动、校际联合、均衡发展”工程，今年在长春市总工会组织下，我校成为农村学校教师的义培学校，10月初有20名榆树农村教师走进我校接受培训，10月下旬又有3名德惠的老师到我校接受培训。仅06、07两年，我校骨干教师送课下乡人数共计19人，送课节数为22节，送课地方为九台三中、农安三中、榆树三中、双阳、白城、126中学、28中学等7个地点。

篇8：小学教师队伍骨干教师

一、落后地区骨干教师跳槽原因分析

(1) 收入悬殊。和发达地区相比, 落后地区教师的月工资收入、年非工资收入都比较低, 比发达地区的教师收入低很多, 这是导致落后地区骨干教师流失的主要原因。

(2) 对教学环境不满。首先, 落后地区学校的场地、房舍、实验设备等教学条件差, 硬件设施落后是骨干教师想跳槽的原因之一;其次, 落后地区学校环境中软件问题也使富有上进心的优秀教师大所失望。

(3) 怀才不遇。目前, 不少学校, 特别是落后地区的学校, 对优秀教师的重视还很不够, 学校工作分工论资排辈和照顾关系之现象还普遍存在, 不能做到择优上岗, 人尽其才, 大大挫伤了想有所作为的骨干教师的工作积极性, 使他们徒有一腔热血, 久而久之, 其跳槽之心自然而生。

(4) 为子女后代着想。有的骨干教师仅从自己本人考虑, 并不一定想另谋高就, 但由于落后地区的教育, 对其子女后代的幸福影响甚大, 基于为子女后代着想, 这些骨干教师不顾一切地想方设法调往发达地区。

(5) 上进本能。俗话说, 人往高处走, 水往低处流, 青年教师想从各方面条件差的学校跳槽到条件较好的学校, 实属人之本能:不甘落后, 上进之心。

二、稳定落后地区骨干教师队伍的策略

(1) 保证和逐步提高教师待遇。面对市场经济社会, 教师追求高收入、高待遇也是自然、合理的事情, 他们认为待遇的高低是自身价值大小的体现。如何保证和逐步提高教师的待遇、稳定青年教师队伍, 是需要认真解决和落实的问题。要做好这项工作, 首先要杜绝拖欠和变相克扣教师工资的现象发生。教师的工资普遍而言, 本来就不高, 是其生存的基本条件。拖欠教师的工资, 无疑会影响他们的基本生活。再者, 要在法律和政策允许的条件下, 想尽一切办法提高教师的收入和待遇。

(2) 优化教学环境。要想稳定优秀青年教师, 使他们安心工作, 就必须给他们创造一个优化的教学环境。其一, 要集思广益, 扩大财源, 不断改造和优化环境硬件要素, 保证教学和教学研究所需要物品的及时到位;其二, 要加强科学管理, 调动广大教师的工作积极性, 使教师把心思和精力用到教学和教学研究上来, 给有志青年教师创造一个优化的教学和教学研究的软件环境。

(3) 以情留人。特别值得注意的是, 爱为教育之本, 同样, 爱也为管理之根本。要能留下骨干教师尽心尽力工作, 管理者应该先为他们尽心尽力服务, 要让骨干教师觉得跳槽走人不好意思, 同样于心不忍。

(4) 人尽其才。尊重骨干教师的个性特征, 让他们能够各尽所能, 各得其所, 能够充分发挥和挖掘自己的才干, 在教学岗位上实现自我价值, 显得尤为重要。学校管理者要在认真审视骨干教师的前提下, 大胆起用和培养骨干教师, 这是稳定骨干教师队伍的根本措施。

(5) 支持人才合理流失。稳定落后地区骨干教师队伍, 不能够决然反对人才的合理流动, 应该支持人才合理流动, 不想让其走, 也只能以情动人, 以情留人。如果教师实在想走, 就让其走人, 大不必悲切, 人才是可以继续引进和培养的。

(6) 加强学校科学管理, 抑制人才隐形流失。骨干教师流失、流动属有形范畴, 人才隐形流失严重危害稳定骨干教师队伍。深化改革, 加强学校科学管理, 建立可行、有效的激励机制, 是抑制人才隐形流失的重要举措。

(7) 深化办学体制改革, 促进民办教育发展。目前, 落后地区教育还基本上靠政策投资来支撑, 办学主体单一, 整体社会资源的动员和利用不足, 该地区政府难以有力支撑教育规模的扩大、办学条件的改善和教育质量的提高, 不能满足人民群众日益增长的优质教育的需求, 不利于稳定落后地区骨干教育队伍的发展。深化办学体制改革, 促进民办教育发展, 必定会给稳定落后地区骨干教育队伍引来一缕春风, 开创一片新天地。

稳定骨干教育队伍, 确实是落后地区学校提高教育教学质量的当务之急。

摘要：落后地区骨干教师队伍的不稳定, 加剧了教育的区域发展不平衡。本文以湖南省芷江侗族自治县目前青年骨干教师严重流失为例, 对落后地区骨干教师跳槽的原因进行分析, 提出了稳定落后地区骨干教师队伍的策略。