于认真组织员工网上投票考核的通知

于认真组织员工网上投票考核的通知（共6篇）

篇1：于认真组织员工网上投票考核的通知

关于认真组织员工参加网上考核的通知

各科室：

学校今年开始实行考核改革，单位、中层领导班子、中层领导进行网上投票考核。根据学校考核要求，请各科室积极认真组织本科室员工在规定的时间内参加网上考核。现就考核事项通知如下：

一、考核时间：2014年元月14日——20日

二、考核权限：

普通职工：凭员工号对机关直属单位进行测评；

科职干部：凭测评卡上的票号对机关直属单位及其中层领导班子、中层领导进行测评；

处职干部：凭测评卡上的票号对机关直属单位、教学院、科研单位及其中层领导班子、中层领导进行测评。

三、系统进入：

普通职工：科大主页——点击右下角图标（XXX大学考核测评入口）——单位考核测评系统——输入用户名（员工号）、密码、验证码等——单位考核投票——机关单位和直属单位（都要投）。

在此基础上科职以上干部还需要：中层领导班子和中层领导干部测评系统——输入测评卡上的票号——机关直属单位中层领导班子、中层领导干部、教学院科研单位及其领导班子和中层干部（处职）。

请各科室科长认真组织本科室员工参加网上考核，并将网上考核参加名单统计表交综合科。

后勤管理处

后勤党委

2015年元月13日

篇2：于认真组织员工网上投票考核的通知

各党总支、支部：

中组部定于5月21日至28日，对今年“七一”拟表彰和追授的全国创先争优优秀共产党员人选，在人民网开展网上投票推荐活动。根据中组部部署和山东省委组织部要求，现就开展网上推荐活动有关事项通知如下：

一、投票推荐活动规则

1、投票时间为5月21日00:00至5月30日24:00。

2、投票范围为全国创先争优优秀共产党员评审小组公布的全国创先争优优秀共产党员预备人选（共163人）和追授全国创先争优优秀共产党员预备人选（共24人）。

3、登陆人民网点击“全国创先争优优秀共产党员网上投票推荐活动”网页，进入投票系统，按提示参与投票。人民网网址http://cpc.people.com.cn/toupiao/

4、实行实名制投票，投票人参加投票须填写真实姓名和身份证号码，16岁以下公民填写户口本上的身份证号码，不填、错填或重填的选票无效。主办单位对投票人信息严格保密。

5、每位投票人限投一次，全国创先争优优秀共产党员所投人选不得超过110名；追授全国创先争优优秀共产党员所投人选不限名额。

6、广大党员群众投票前须认真阅读预备人选（按姓氏笔画排序）的基本情况和事迹介绍等，慎重投票。

7、本次评选活动坚持自愿投票原则，严禁任何组织和个人包办投票、指定投给特定候选人等弄虚作假行为，严禁采用任何技术手段进行投票舞弊。

8、投票人身份证号码将通过公安部全国公民身份证号码查询服务中心进行有效验证，删除不合格选票及重复选票后，采取科学方法进行统计。

9、有关投票咨询事宜，可发电子邮件至人民网专门设立的电子邮箱。（电子邮箱：djzw@people.cn）

二、山东省推荐人选情况

（一）优秀共产党员推荐人选情况介绍

王金书,东明县武胜桥乡玉皇庙村党总支书记、山东玉皇化工有限公司董事长。二十多年来,他带领玉皇化工从零起步,逐步发展为集研发、生产、销售于一体的中型精细化工企业,累计向国家纳税3亿多元。先后出资3000多万元用于学校、孤寡老人、贫困学生及社会公益事业。创先争优活动开展以来,中央有关新闻媒体相继报道了其个人出资3.2亿元,建设社会主义新农村的事迹。李长春、刘云山、李源潮等中央领导同志先后作出批示。

皮进军,青岛港(集团)有限公司大港分公司装卸二队副队长。1991年高中毕业,从一名普通农民工,成长为思想素质过硬、业务技术娴熟的新时代“产业工人”,3次打破纸浆装卸世界纪录,创造了5个以自己名字命名的港口作业品牌。先后被授予全国“五一劳动奖状”、中国青年五四奖章标兵、第五届全国十大杰出进城务工青年、全国交通系统劳动模范。

夏玉波,青岛市四方区洛阳路街道海琴社区党委书记。针对社区“居民上班我上班、居民下班我下班”的情况,成立“365党员工作室”,组织党员不分节假日轮流值班为群众服务,“有我天天在、有事慢慢说”的服务理念深入百姓心中。该同志先后被授予山东省优秀共产党员、青岛市十佳优秀共产党员。

李曙光,东平县高级中学教科室副主任、高级教师。爱岗敬业,默默奉献,13年如一日,呕心沥血,辛勤耕耘在教学一线,先后获得全省、全市优质课一等奖,总结实践了一套“爱心点燃心灵”的班主任工作方法,深受学生爱戴和家长尊敬。2009年被确诊为食道癌,手术出院后,坚持重返课堂。该同志先后被授予山东省优秀共产党员、山东省教育先进工作者等荣誉称号,2011年作为全省重大典型宣传。

朱呈镕,山东朱老大食品有限公司党支部书记、总经理。作为曾经的下岗女工,她致富不忘社会,资助社会公益事业,资助弱势群体,十年如一日坚持拥军优属,广泛宣传沂蒙精神、红嫂精神,被当地群众称为“沂蒙新红嫂”。2010年、2012年,迟浩田上将两次为她题词:“爱国拥军、无尚光荣”、“弘扬沂蒙精神、传承红嫂业绩”。全国妇联原主席顾秀莲为她题词:“当代红嫂”!

（二）追授优秀共产党员人选情况介绍

孟祥民,1996年8月从部队转业从事环保工作,生前担任淄博市环保局淄川分局环境监察大队监察一科科长,2011年7月因病医治无效去世,年仅48岁。李克强、刘云山等中央领导同志,姜异康、姜大明、高晓兵分别作出重要批示。孟祥民同志15年如一日扎根基层,2008年8月确诊患有结肠癌后,先后2次手术、22次化疗,仍以超常毅力奋斗在环保工作第一线。他不畏艰难,敢于担当,迎难而上,面对违法行为敢于说不,忠诚履行环保工作者的神圣使命,打赢了一场又一场环保攻坚战,被誉为“环保硬汉”；他一身正气,秉公执法,视名利淡如水,尽管家境困难,但从未利用手中权力谋私利、徇私情。

高发明,1957年8月出生,1974年5月参加工作,1986年11月加入中国共产党,生前任滨州市交通局党组书记、局长,滨州北海新区党工委书记、筹委会主任,中共滨州市第七届委员会候补委员。因积劳成疾,于2009年12月17日不幸辞世。中共中央政治局常委李长春,中共中央政治局委员、国务院副总理张德江分别作出批示。2010年4月,中共山东省委追授高发明同志为“山东省优秀共产党员”,在全省开展向他学习活动。交通运输部在全国交通运输系统开展了向高发明同志学习活动。高发明同志任滨州市交通局局长后,连续六年春节都奔波在交通建设一线,近些年,滨州重大的交通建设项目,无不浸透了他的心血和汗水。他在金钱、权利、亲情、环境面前经得起考验,始终保持清正廉洁。他在任期间全市交通事业累计投资150多亿元,完成建设项目3000多个,他没有写过一张条子、没有揽过亲情工程、没有从中谋取过一分钱的好处。长期超负荷的工作使他积劳成疾,但他与病魔顽强抗争,直到生命最后时刻仍坚持工作。

三、认真组织开展投票推荐活动

1、各党总支要高度重视，可以通过会议、电话、邮箱、QQ群等形式，深入宣传开展网上投票推荐活动的重要意义、方式方法和纪律要求，保证活动的知晓率。

2、要组织引导广大党员群众踊跃参与投票推荐活动。

3、要引导党员群众严格遵守投票规则，严禁弄虚作假和任何舞弊行为，确保投票推荐活动稳妥有序、公正有效。

4、要及时掌握舆情，密切关注网上投票推荐的情况，5月21日至30日期间，一旦发现苗头性、倾向性问题等异常情况，要立即采取措施予以处臵，并报组织部。

篇3：于认真组织员工网上投票考核的通知

1 员工绩效考核的主要方法

想要深入了解员工绩效考核方法对组织绩效产生的影响,就必须首先明确常见的绩效考核办法包括哪几类以及它的优势和特点。

1.1 关键绩效指标法

顾名思义,关键绩效指标就是对员工工作中最核心的内容进行分析,它是围绕绩效的基本特征开展的分析与研究,根据组织绩效的实际情况进行判定具有关键作用,构建一整套测评体系,并按照其中的规定展开考核是管理员工的一种基本模式。在利用这一考核方法的时候必须明确管理工作所涉及的具体数据,确保它的全面性和综合性,只有全面衡量员工情况才能分析实施效果,建立流畅的考评程序,从而实现积极管理与工作,推动企业持续发展,并不断提升整体竞争力。

1.2 平衡计分卡法

大多数情况下,平衡计分卡法都是基于员工绩效管理进行的测评,它会围绕学习与成长、客户、财务以及内部工作开展。其一,该种考核方式需要考核企业的产出状况,其二,对未来的发展态势做出预测,评价工作依照内部流程和客户视角深入开展,并将短期与长期发展情况结合在一起,然后建立指标的完善考核制度。详细地说,平衡计分卡考核方法在具体实施中必须做好贯彻与落实,从六要素出发考虑,即目标值、绩效指标、维度、战略目标、行动计划和管理任务,属于全面系统的评价模式。

1.3 目标管理法

目标管理是基于对企业发展目标进行的考核,也是企业组织最高管理层结合自身发展情况和外部环境变化制定的严格规范体系,最终的目标就是单位组织的既定目标,将任务层层下达后进行的管理工作,且这种传达要充分考虑各部门特点,做好精细化落实。

1.4 其他考核方法

其他考核方法包含的考评策略非常多,有物质考核、行为考核、组织结构等。物质类考核就是基于员工的沟通能力、工作态度、亲和力等进行的全方位测评,有助于了解企业职工的意志力和恒心。行为考核是针对员工的具体表现进行的测评,这一方法容易受到外界干扰,降低人们的工作积极性。组织结构是通过安排不同的分工,根据专业化、标准化、形式化进行的衡量。

2 研究设计

要想对组织绩效情况做出精准的分析,就必须设计科学的研究体系,假设一个研究的框架,为今后的使用提供模板。研究样本是多个企业,对它们进行问卷调查,然后做出数据汇总、统计和分析,得出科学的结论。具体而言,研究结果包括几大类。

第一,样本的描述性统计。研究人员对于问卷进行亲自发放,在填写结束后进行回收,并进行筛查,排除不合格的问卷,并将有效的问卷进行回收,进行进一步的统计,从而得出结论。调查的对象应设及多方面,例如食品加工业、化工业以及服务业等,并且应包括民营、合资等性质的企业。

第二,共同方法变异分析。将调查问卷的每个题目放到一起进行分析,并进行探索因子的分析。根据该分析方法,可以在研究中排除共同方法变异对其的影响。

第三,信度与效度的分析。经特殊方法的计算,使本研究的各个构面都达到了信度的要求。以全体样本进行计算,最后再计算每个构面的平均变量萃取量,再计算其平方根,从而读出与其相关的系数,表明其具有区辨效度。

第四,员工考核方法、组织结构与组织绩效的关系检验。将公司的人数作为控制变量,并将员工的考核方法作为自变量,然后进行变量的调节,并列表画图进行比较,从而更直观地看出员工绩效考核对于组织绩效的影响程度。

3 研究结论与实践意义

经过对多个企业的分析和研究,在利用问卷调查、实地考察多种方式之后,总结出了具体的结果。即相较于一般的办法,员工绩效考核对企业生产会产生巨大影响,行为类是最容易被忽视的一种考核方式,而结果考查的影响却最少,不会产生直接关联。通过利用变量调剂的方式,有助于做好探究,准确了解各种考核方式具有的各种影响,分析其中的正相关性。另外,想要对未来的发展情况做出精准的判断,则还要进行后续研究,从企业的发展历史、目前状况以及当前形势进行分析,促进企业更好的发展。

基于目前的研究结果,员工绩效考核对组织绩效会产生多种作用,并影响整个企业的经营。对此,在采取考评的过程中必须从公司视角进行分析,将其和组织结构挂钩,深入探究具体的情况和影响,从中积累经验教训,对具体工作进行指导。与此同时,在标准和目标较高的企业中,还要对研究结果进行慎重考虑,结合自身经营状况做好选择,在标准化高的企业加以应用。

4 员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究

从上文中,我们已经可以直观清晰地认识到员工绩效考核方法的多样性和根本特征,想要充分发挥它的积极作用,完善组织绩效考核的研究,就必须对其影响展开调查,从而为企业提供可以参考的依据,防止决策失误带来的影响。

4.1 基于员工绩效考核体系的运作成本进行分析

单位实施员工绩效考核的目标就是确保考核本身所产生的经济价值和效益要高于考核本身的成本。对于单位员工绩效考核来讲,考核成本包含多个方面,主要有组织成本、运作成本以及考核信息的收集整理成本等。在各种员工绩效考核方法中,量化的绩效考核方法在成本上一般都要高于定性的绩效考核方法,但定性绩效考核方法在信息传递上又存在一些问题,致使其成本不断增加。尤其是对职工人数比较多的单位来讲,信息传递失真成本较大,一般都倾向于采用量化的绩效评价方法。平衡计分卡法在考量上有四个不同的维度,关键性指标比较多,所需要的数据量也比较大,一般适合于大的组织。对于管理层级比较少、组织扁平化的单位来讲,其信息传递成本不大,可以采用目标管理的绩效考核方法。

4.2 基于绩效考核方法本身特征进行分析

绩效考核方法本身具有不同的特征,在分析时要结合各自特征来实施。一般来讲,平衡计分卡倾向于绩效管理的战略导向,在此基础上逐级分解为部门和职工的具体行动和目标,适用于大的组织单位。组织单位较小的部门主要思考的是最终目标的传递,最重要的环节是按照既定规范完成落实和达成管理目的,也就是说这种基于目标管理的绩效考核方式要落在小型组织之中。另外,由于依靠组织、财务投入和运营是关键指标方法的主要使用内容,它能够分析清楚各项指标的情况,通过部门职责分配任务,落实管理任务方法,明确指标业绩,从而确保单位职工业绩考核的指标真正落实到位。360度绩效考核的策略是对于管理者进行的全面控制,在考评考核中具有积极作用,有助于精准地评价管理者的胜任情况。

4.3 员工绩效考核方法对组织绩效影响程度的检验

做出精确的分析与判定,了解员工绩效考核对组织绩效影响程度的影响情况,要通过回归分析理论,根据企业规模、发展历史、行业类别看作是一个变化的动态数据量,把员工绩效考核方法看作自变量,对其产生的影响程度进行判断,参照国外的先进经验和具体做法,并按照基本数据和公式开展计算。基于以上分析可知,特质类、行为类与结果类绩效考核方法都会对组织绩效产生显著性的影响,但从回归系数可以看出这三类方法对组织绩效影响程度的大小。在这三类方法中,特质类方法的影响程度最大,行为类方法的影响程度居中,而结果类方法的影响程度最小。

5 结语

总而言之,员工绩效考核作为组织绩效的重要参考,是企业决策的主要依据,也是了解企业状况的基础。目前,存在的有关员工绩效考核办法较为多样,它们各自具有自身的特点和优势,会对职工产生巨大的影响。基于这样的原因,企业必须从自身的经营状况和实际出发,研究绩效考核的新对策,分析其中具有的影响,然后结合实际意义做出研究,并做好研究设计以增加判断的准确性,为企业精准数据的获得提供重要依据。

摘要：随着我国经济的飞速发展以及社会主义现代化建设的逐步完善,市场竞争变得异常激烈,企业和内部组织之间也常常处于比拼状态,业绩水平就成为了衡量企业经营情况的重要指标和建设基础。众所周知,我国各大企业之间的差距明显,有关组织的绩效考评方式存在很大差异,不同的绩效考核方式对员工的影响不同,也会导致绩效数据出现变化。与此同时,绩效考核是员工业绩的体现,作为人力资源管理的重要组成部分,企业在进行决策的过程中也会参考员工的平时表现,希望做出合理的评价,避免企业出现纰漏,提高决策的正确性。现如今,我国企业对人才选拔有了更多关注,通过绩效考核方法掌握第一手资料对严格管理、提升效率至关重要。目前,我国的员工绩效考核方法还存在很多漏洞,组织绩效不够精准,无法为企业提供有价值的参考。针对这样的现象,本文通过对绩效考核的研究,分析多家企业的数据情况,从而分析其对组织绩效的影响,以期促进企业更好的发展。

关键词：员工绩效考核方法,组织绩效,影响程度研究

参考文献

[1]王炳成,丁浩.员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].企业经济,2012(03).

[2]王炳成,王俐,张士强.企业生命周期与员工绩效考核方法的匹配对组织绩效影响的实证研究[J].重庆大学学报(社会科学版),2015(01).

[3]张家玮,卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制[J].中国人力资源开发,2015(01).

[4]王炳成,丁浩.员工考核方法对组织绩效的影响研究——以组织结构为调节变量[J].南大商学评论,2012(02).

[5]王炳成.企业生命周期和平衡计分卡视角下的绩效考核方法对组织绩效影响研究[J].上海商学院学报,2011(03).

[6]伍喆.知识员工个人—组织匹配、绩效公平感知与其敬业度的关系研究[D].武汉大学,2010.

[7]孙瑜.战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究[D].吉林大学,2015.

篇4：于认真组织员工网上投票考核的通知

【关键词】员工绩效考核方法；组织绩效；影响

一、前言

绩效考核是企业绩效管理的重要环节，对企业全面提升市场竞争力发挥重要作用。员工绩效考核方法主要分为特质类方法、行为类方法和结果类方法三种，三种考核方法对组织绩效的影响程度不同，笔者通过对以上三种员工绩效考核方式分别做出分析，以期为企业提升组织的绩效水平提供借鉴。

二、绩效管理

1.绩效考核背景分析

企业组织的组织资源可以分为三类，即物质资本、组织资本和人力资源。随着世界范围的经济发展，人力资本的作用脱颖而出，成为企业资源中最为重要的资本。人力资本是指企业员工的综合竞争力，通过员工对构建企业组织架构和生产经营中发挥的贡献进行体现。所以，现代企业发展要求企业将人力资源作为重要的竞争工具，在组织运功进行管理活动中，运功不仅仅是生产经营活动实现的载体，更应该是企业竞争的核心优势。面对激烈化的市场竞争，如何提高企业人力资源管理能力成为企业重点研究的课题。因此，绩效考核作为人力资源管理的核心模块，收到广泛重视。

2.绩效考核概念分析

绩效考核是指企业在既定的战略发展规划指导下，制定特殊的标准和指标，对企业人力资源的职业行为和通过从事企业活动产生的业绩进行评估，根据评估的结果对企业员工未来一段时间内的工作行为和工作业绩做出正确的引导和规划。绩效考核是实现绩效管理的重要手段，是企业绩效管理的重要环节。

3.绩效考核作用分析

通过绩效考核，能够促进企业在规定时间内保质保量的完成企业目标，在目标达成的过程中即使有效的发现问题，同时根据问题制定出科学的决策，及时改进企业发展规划促进企业的成长。有效的绩效考核有利于实现公平合理的利益分配机制，形成科学的薪酬管理模式，从而激发员工的工作热情，提升企业组织绩效，使企业在纷繁的市场竞争中立于不败之地。

三、分析员工绩效考核方法对企业组织绩效影响的必要性

在从事生产经营活动的过程中以利益最大化为根本出发点，而企业获取利益的有效手段是提升企业组织的绩效，因此企业经营管理中的各项策略应该围绕如何提高组织绩效进行。纵观企业人力资管理研究成果，针对不同员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度未曾提及，迄今为止没有科学的研究结果能够证明何种员工绩效考核方法对提升组织绩效的正面影响更为持久、强大。所以分析员工绩效考核方法对组织绩效的影响具有现实意义，能够帮助企业选择更加切合实际的员工考核方法进行员工考核，提升企业绩效管理的时效性，增强企业人力资源管理的职能，提高企业综合竞争力。

四、员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度

1.特质类绩效考核方法

特质类考核方法是产生时间最早的员工绩效考核方法，侧重于对员工的个人特质，如创造力，沟通力、组织协调能力、管理能力的，具有考核指标容易构建的优势，对企业初创期的财务层面、顾客层面、业务流程构建等方面产生显著影响；对企业成长期的组织绩效产生明显效果；在企业成熟期，能够促使企业在管理不断创新；在企业的衰退期能够促进企业进行变革，提升组织绩效。

2.结果类绩效考核方法

结果类绩效考核方法是20世纪50年代之后，基于特質类考核方法产生的一种员工考核方法。结果类员工考核方法将员工的工作结果作为主要考核对象，将员工绩效考核定义为特定时间内，企业通过对员工的工作产生的结果是否符合企业既定标准进行考核。结果类考核方法使得绩效考核结果并不完全受个人控制，依赖于科学的既定指标，对企业结果目标设定的合理性提出了极高要求。因此，结果类考核虽然能在一定程度上激励员工进行工作，提升企业绩效，但是由于其片面的要求结果，忽略过程，容易导致员工对企业设定的结果目标提出质疑，影响员工的工作主动性和创新能力的发挥。

3.行为类绩效考核方法

行为类考核方法始于20世纪60年代，经历20余年的发展，成为20世纪80年代以后员工绩效考核的主流方法。迄今为止仍然受到广泛关注和人力资源管理部门的实践应用。行为类考核方法主要通过对员工的工作行为进行动态考核，使员工各项工作行为向着既定工作结果目标进行，通过实践表明，行为类考核方法对提升组织绩效具有显著的作用。

五、结语

综上所述，不同类型的运功绩效考核方法对提升组织绩效的影响程度是不同的，所以企业在选择员工绩效考核方法过程中，应该综合特质类、结果类、行为类考核方法的精髓，与时俱进、实事求是的确立绩效考核机制，使员工绩效考核机制为提升组织绩效服务。

参考文献：

[1]赵君，廖建桥等.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013，05（01）：144-151.

[2]陈果，王庆.知识员工绩效考核方法的探索[J].企业活力，2012，10（10）36-39.

篇5：各地认真落实考核工作

北京迅速行动

北京市交通委员会运输管理局也召开了道路运输经理人制度宣贯会, 宣贯了《道路运输经理人职业能力评价管理规定》等文件, 部署下一步工作。解读文件, 布置高级道路运输经理人资格考核认定工作。全市16个区县运管部门都已按要求组织申报。

近期, 北京市91名技师与77名专家学者还一同获得了政府特殊津贴, 站在这一行列中有厨师、摄影师、维修员、驾驶员、特快专递分拣员、修脚工……据了解, 政府特殊津贴面向技师这在全国尚属首次。特别是每天必须面对广大市民, 为出行客提供服务的出租车司机代表获得的这个殊荣更是让行业从业人员看到了前进的方向, 他们既为道路运输行业做出了重要贡献, 也为企业实现节能降耗, 带动行业技术创新, 取得企业经济效益和明显的社会效益作出了特别贡献。

上海发挥专业机构优势

上海市城市交通考试中心是由原来上海城市交通5个行业管理处相关考试培训管理部门整合而成的, 由于管理人员来自不同部门, 原管理对象、管理模式、管理要求、特别是管理理念都有所不同, 因此, 考试中心以管理人员管理理念的转变为重点, 将管理理念转变到立足于加强行业管理权威性和促进从业人员素质提高上, 转变到发挥各行业的人员管理和服务优势, 不断开拓新的发展目标上。

考试中心注重职业化从业人员的培养, 道路运输从业人员的理论 (应知) 和实务 (应会) 培训, 不仅可以在原行业的培训单位开展, 还可以利用其他行业的培训单位开展;不仅可以在考试中心计算机考场和运用原有的实务操作车辆、设备进行考试, 而且可以在设置的其他分考场和利用其他行业的实务操作车辆、设备进行考试。

重庆完善数据库

2009年8月, 全国道路运输职业资格工作座谈会在内蒙古召开, 重庆交委派出了由副主任梁培军同志带队参加了会议。

随后, 重庆市交委建立了道路运输职业资格考试中心, 统一全市道路运输职业资格考试工作。由市运管局组建“重庆市道路运输职业资格考试中心”, 该中心为市运管局直属事业单位, 统一实施重庆市道路运输行业职业资格考试, 有效改变目前重庆市道路运输职业资格考试考点分散、考培分离不彻底等不规范现象, 把好该市道路运输行业从业人员入口关。

目前重庆市交通行业缺乏对从业人员整体把控的有效手段, 道路运输行业建立了道路运输从业人员数据库, 其余各行业管理机构均缺乏相关数据库, 从业人员数据分散, 无法共享, 管理较为困难。根据重庆市交通行业从业人员数据库现状, 结合行业发展需求, 该市将启动全市交通行业从业人员数据库建设、完善工作, 以不断提升行业从业人员的管理水平和管理能力。

江苏抓住关键环节

目前, 江苏省113.2万道路运输从业人员中, 已有94.3万人参与了职业资格评价, 从业人员持证率达到83%, 其中行政许可类人员持证率达100%。

该省的主要做法有:狠抓培训环节, 提升道路运输从业人员素质。加强培训基地建设。充分发挥交通院校的资源优势, 在9所交通院校全部建立了培训工作站, 直接向社会提供培训服务。加强教材体系建设。编写了《安全驾驶与节能读本》和《道路客货运输驾驶员从业资格培训教材》等。加强师资队伍建设。开设职业资格特色培训。这些特色培训, 为开辟其他专业的职业培训提供了很好的借鉴。

宁夏多措并举

宁夏回族自治区交通运输厅认真贯彻落实全国道路运输职业资格工作座谈会精神, 及时向自治区领导汇报了座谈会情况。

他们开展了以下工作:一是健全管理机构, 自治区、市、县逐级成立了从业资格管理机构, 设置了具体岗位, 配备了管理人员。二是加强制度建设, 先后制定了道路运输驾驶员从业资格考场管理制度、考核员管理制度等一系列规章制度。三是把从业资格管理工作纳入《全区道路运输管理工作年度考核标准》, 与其它道路运输管理工作同部署、同检查、同考核, 确保了工作落实。四是加强和规范了考试场的建设和管理。五是重点抓好道路运输驾驶员从业资格培训管理。加强了驾校的经营资格管理、教练员的职业资格管理和培训质量的管理。六是推行了计算机“无纸化”考试管理系统, 增强了考试透明度。七是加强了考核员的资格管理, 实行了考核员工作例会制度和年度考评制度, 建立了巡考制度。八是加强诚信管理, 九是严格执法监督。各级运管机构在道路客货运输经营许可、危险货物运输许可等过程中, 加强对被聘用驾驶员的从业资格条件的审核, 同时加强了对道路运输驾驶员从业资格的稽查工作。

河南突出“六个结合”

近年来, 河南省以职业资格为重要抓手, 把职业资格作为提升道路运输服务能力和水平的重要制度来抓、作为搞好道路运输安全工作的重要环节来抓, 作为促进河南由一个交通运输大省向交通运输强省快速蜕变的基础工作来抓, 突出“六个结合”, 不断促进道路运输管理工作, 取得了较好成效。

一是把从业人员的职业资格管理工作与市场准入相结合。二是把从业人员的职业资格管理工作与运输企业信誉考核相结合。三是把从业人员的职业资格管理工作与市场监督检查相结合。四是把从业人员的职业资格管理工作与责任追究相结合。五是把从业人员的职业资格与从业人员的待遇相结合。六是结合行业职业技能竞赛, 推进道路运输职业资格制度建设。河南省规定, 对未取得相应职业资格证书的从业人员, 严禁参与任何形式的职业技能竞赛活动。通过这些职业技能竞赛活动, 提高了行业的凝聚力、激励了从业人员的敬业爱岗精神, 同时也有力地促进了道路运输职业资格工作的开展。

广东健全组织

广东省交通运输厅高度重视道路运输经理人职业能力评价工作, 为加强对有关工作领导、组织和考核, 成立了由杨细平副厅长任组长的高级道路运输经理人资格考核认定领导小组, 领导小组办公室设在厅综合运输处。省内各市交通运输局 (委) 也先后按要求成立了相应领导小组, 负责领导、组织辖内高级道路运输经理人资格考核认定工作。

山西加强宣传

山西省在《山西日报》和《三晋都市报》等平面媒体、《山西新闻网》和《山西交通在线》等网络媒体上对道路运输经理人制度和高级道路运输经理人资格考核认定工作进行了宣传报道。

黑龙江倡导“分类管理”

黑龙江省交通从业人员职业资格管理办公室通过下发文件、召开会议的形式, 将会议精神传达各地市。

按照整体推进、分类管理、先易后难、重点突破的原则, 选择机动车驾驶培训教练员职业资格作为突破口。行业管理部门负责人员管理与制度衔接工作, 提出职业资格需求;省交通运输职业资格机构负责教练员的登记服务、考核评价、证件发放等技术性、事务性工作。交通运输职业资格机构负责清理、建立教练员职业资格档案。按照部统一要求, 9月份在2个地市开展了职业资格考试工作, 今后将陆续在全省开展。积极推进制度衔接。在驾驶员培训行业推行智能IC卡微机管理信息系统。

内蒙古落实考务工作

内蒙充分考虑自治区地域广, 交通运输从业人员分散的实际, 坚持严格规范资格考试与主动服务相结合的工作理念, 扎实做好了以下工作:

从建立健全规章制度入手, 先后制定和完善了《交通行业职业资格制度建设工作实施方案》、《内蒙古自治区公路工程造价管理暂行办法》、《道路运输从业人员管理规定贯彻意见》、《质量监理工程师考试组织实施方案》及人员档案管理办法等相关工作制度, 明确了工作目标、规范了工作程序, 为推进交通运输各项职业资格制度的实施提供了制度保障。

严格考务组织管理工作。从考试鉴定申请、考生资格审查、考评员选派、考场安排、考试鉴定等方面都制定了明确的操作程序和要求。如在试题印刷环节, 除要求相关人员签订保密责任书外, 还将其封闭在国家保密局批准的试卷印刷厂内进行试题印刷工作, 由纪检监察人员全过程监督, 工作人员实行回避。在考生资格审查上, 实行旗县、盟市、自治区三级交通部门审查制, 确保公平、公正。在考试鉴定阶段, 要求各盟市考试考务工作领导小组设立考务管理、考试鉴定、安全保密、后勤服务、协调调度等工作小组, 明确各自责任, 各司其职。

云南努力提高工作水平

云南省交通运输部门按照部党组部署, 把职业资格工作当做提升道路运输从业人员素质, 加强道路运输行业管理的有效手段, 切实加强道路运输资格工作, 取得了显著成效, 对提高从业人员素质, 规范行业管理, 促进行业发展产生了重要作用。

一是按照部“三关一监督”的要求, 建立和完善了全省道路运输职业资格的市场准入机制, 努力使培训、考核、发证、档案管理、责任倒查等一体化建设工作达到部里的要求。二是驾驶培训机构教学管理人员、总教练员、安全员、业务人员、培训记录审核员、从业资格教练员、考核员等, 都要经考试合格取得相应的道路运输从业资格证件后才能上岗, 并把从业人员持证上岗作为驾校开业条件的前置行政许可条件之一。这对严格市场准入条件, 提升从业人员素质, 提高服务质量和水平起到了促进作用。据了解, 这一措施在全国机动车驾驶员培训机构的审批和市场准入管理工作中堪称亮点工程, 对全省驾培的宏观调控布局和管理起到了积极的推动作用。三是机动车维修技术人员从业资格证书持证率一直是该省道路运输管理机构认真在抓得工作, 根据《机动车维修业开业条件》和部有关规定, 对机动车维修企业开业审查以及年度审验的条件之一。

江西做好发展规划

江西省交通运输厅在做好会议精神宣传的同时, 认真做好职业资格工作规划。下一步的重点工作是:建立健全组织机构。拟成立省交通专业人员资格评价中心 (省交通运输厅职业技能鉴定指导中心) , 并将厅职业资格制度领导小组办公室设在该中心。抓紧交通运输行业特有工种职业技能鉴定站建设。加大道路运输信息化建设投入, 逐步建立道路运输职业资格数据库、考务管理系统和考试阅卷系统。继续在从业人员数量较多、影响较大、示范性较强的职业开展职业技能竞赛活动。加大对道路运输行业职业资格工作的督察力度。

安徽核定培训费标准

篇6：于认真组织员工网上投票考核的通知

关键词：发展性绩效考核；员工；组织认同；考核公平感；中介效应；路径系数分析；信度分析；效度分析；“黑箱”

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2014）01-0122-04

绩效考核是人力资源实践的重要组成部分，以考核目的为标准可以分为发展性绩效考核和评估性绩效考核[1]。相关研究支持将两种类型的绩效考核分开研究，如Meyer于1965年的研究所得出的结论那样，综合考虑了两种目的的绩效考核，存在着不可调和的矛盾[2]。Murphy和Cleveland的研究也表明，当绩效考核同时考虑评估目的和发展性目的的时候，很容易发生冲突[3]。本文试从发展性绩效考核的视角对员工组织认同情况展开新的探讨，以丰富组织认同理论，为我国企业人力资源管理者灵活地运用考核制度提升员工组织认同提供了理论支持。

一、理论背景及假设

（一）发展性考核对组织认同的影响

在发展性绩效考核对组织认同影响的研究方面，Boswell和Boudreau用实证的方法检验了员工感知的绩效考核导向对员工态度的影响，研究发现发展性绩效考核能够增加组织员工的承诺感，因此有利于增加员工的考核满意度和上级满意度[4]。Tsui的研究表明，当员工处在一种开放的、相互投资与交换的“员工—组织”关系模式中时，员工会表现出更强的协同工作能力，更乐于帮助别人以提升整体绩效，他们也会更积极地维护集体的利益[5]。Kickul和Gundry的研究表明，绩效评估影响了聚焦于雇员之间的关系创新性实践的采用[6]。Kuvaas实证研究了发展性绩效考核对员工工作绩效的影响，其中个体内在的工作动机和情感性考核公平感会在发展性绩效考核和员工工作绩效之间起到中介作用[7]。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H1：发展性绩效考核与员工组织认同成正相关关系。

（二）发展性考核对考核公平感的影响

关于发展性考核与考核公平感关系的研究方面，Mcgregor指出发展性考核以资讯目的，让员工了解自己的优缺点，它能起到激励员工的目的，并且能够创造学习气氛，激励员工发展潜能，提升员工工作绩效[8]。Luthans发现发展性考核能够增强上下级的沟通，并通过考核反馈来促进员工的成长与发展，起到改善业务的目的，即识别员工的优缺点，进一步提升绩效水平[9]。Cleveland发现发展性考核能够加强员工自身的比较，具体包括识别员工培训需求、绩效反馈等[10]。Roberson的研究表明发展性考核能够明确员工培训发展的需要和内容，甄选有效的计划和标准，提供反馈，使员工清楚组织评估的目的[11]。Murphy指出发展性考核具有激励性作用，能够提高员工的工作积极性和自信心[12]。在发展取向的绩效考核下，绩效考核更多地运用于帮助员工发现工作存在的问题、自身存在的不足，并做相应的改进等，以便提升员工的个人素质，提升绩效水平，而此时员工之间的竞争情况较少，有利于员工提升考核公平感的程度。基于以上分析，本研究提出如下相关假设：

H2：发展性绩效考核与考核公平感成正相关关系。

（三）考核公平感对组织认同的影响

组织认同是指员工在情感上形成的对组织的归属感，它容易受到心理契约履行情况的影响。刘亚、龙立荣和李晔的研究表明，组织公平感对一些主要的组织变量有很好的预测作用，即员工的组织公平感能够预测与组织效能相关的员工心理和行为。田喜洲和谢晋宇指出，组织有必要在制定绩效考评体系时，考虑将员工积极心理纳入绩效管理之中。Campbell和Lee发现，基于发展性考核的员工自我考核能够提升员工组织绩效，而协调组织公平更可能是通过影响心理契约的实现或违背感来最终影响相关结果变量。Kreiner的研究结果表明，当个体觉得考核真实地反应了自己的工作绩效时，会觉得组织履行了约定的要求，有利于员工组织认同的提高；相反，Robinson等人认为，当个体觉得考核不公平时，会觉得组织未能较好地履约，从而产生心理契约的破裂，最终影响员工的组织认同度。所以，从此角度可以看出，考核公平感对组织认同同样可能产生重要的影响作用。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H3：考核公平感与组织认同成正相关关系。

综上，本文提出了绩效考核过程中发展性考核、考核公平感和组织认同三者之间关系的理论模型（见图1）。

三、研究设计

（一）量表的选择

在量表的选择上，发展性绩效考核量表采用的是文鹏、廖建桥改编的Cleveland，Murphy和Williams的绩效考核量表，量表包括五道题。组织认同量表采用的是Mael和Ashforth的实证研究结论，量表包括六道题。在绩效考核公平感问卷的编制方面，本文参考Greenberg提出的绩效考核公平感量表，量表共计七道题。调查问卷采用李克特六点量表法编制，为了避免受到被测试人员逻辑惯性的影响，保证问卷的科学性，最终调查时打乱了题目顺序。

（二）研究样本统计

由于本研究主要试图考察发展性考核活动对员工组织认同的影响情况，为了使得此种影响情况更为显著、研究更为聚焦，本研究选取的调查对象主要是北京某高校经济管理学院EMBA学员所在企业的员工。基于随机抽样和便利抽样相结合的原则，共发放了300份调查问卷，最终收回问卷286份，回收率95.3%，其中有效问卷253个，有效率84.3%。

（三）量表的信度和效度分析

首先，对各个变量的同源方差进行检验。本研究采用Harman单因素分析法进行检验，对问卷的所有测量条目一起做未旋转的因子分析，第一个主成分解释了所有测量条目37.583%的变异，不占大多数，所以同源偏差不严重。其次，信度分析。针对本研究主要量表进行内部一致性分析，以信度系数Cronbachs α值来衡量同一概念下各测量项目的一致性，并检验各变量量表内部相关维度的信度情况，一般来说在0.7以上则比较可信。本研究将所有的因素放入SPSS18.0进行探索性因素分析，测量结果表明，测量题项的Cronbachs α系数值满足所要求的最低标准，说明测量题目具有较好的内部一致性（见表1）。问卷的KMO值均高于0.5的最低可接受水平，且通过Bartlett`s球形检验（P<0.000），说明数据因素结构清晰，满足因子分析的条件。最后，效度分析。在探索性因素分析的基础上用AMOS17.0软件进行验证性因素分析，所采用的方法为最大似然法。各题项的载荷系数都达到0.6～0.8，支持探索性因素分析的结果。各题项的效度检验结果见表2。

（四）路径系数分析

根据董保宝、葛宝山和王侃的建议，本文使用了巢模式法对模型进行验证。所谓巢模式法是将三个替代模型设定在理论模型和虚假模型之间，它要求在一个替代模型之中的两个潜变量的路径系数为0，然后通过结构方程检验替代模型之间的拟合指数，并与理论模型进行比较。其中，替代模型1用来检验发展性考核与组织认同的影响关系（两者之间的路径系数C1=0）。根据表3所示，替代模型1的适合度有显著的差异（△χ2=31.187，P<0.001），表明发展性考核对组织认同的影响是显著的，本文的假设1得到支持。替代模型2用来检验发展性考核对考核公平感的影响关系（两者之间的路径系数C2=0）。替代模型2的适合度有显著的差异（△χ2=29.907，P<0.001），表明发展性考核对考核公平感的影响是显著的，本文的假设2得到支持。替代模型3用来验证考核公平感对组织认同的影响关系（两者之间的路径系数C3=0）。如表4所示，替代模型3的适合度有显著的差异（△χ2=22.218，P<0.001），表明考核公平感对组织认同的影响是显著的，本文的假设3得到支持。

四、研究结果及不足

（一）研究结论

员工的发展性考核与组织认同两者之间的路径系数为0.41，意味着员工的发展性考核可以显著地提高员工的组织认同感，发展性考核在提高员工对组织认同感的过程中发挥的作用是非常重要的。员工的发展性考核与考核公平感之间的路径系数为0.44，这表明员工的发展性考核对考核公平感起正向的促进作用。员工的考核公平感正向促进员工组织认同的路径系数为0.50。由验证性因素分析的结果可知，员工绩效考核过程中，改善员工绩效和识别个人评价对发展性考核的影响最为显著。收集员工绩效信息和按照实际绩效评估对考核公平感的影响最为显著。面对传媒批评、谈话时的称谓对组织认同的影响最为显著。

员工的发展性考核对组织认同的影响可以分为以考核公平感为中介变量的间接影响和直接影响（表4所示），间接影响的效果为0.221，直接影响的效果为0.410，总效果为0.631。其总体效应对组织认同的影响较大。考核公平感在发展性考核促进组织认同的过程中起到了部分中介作用。为提高组织认同，既要发挥发展性考核的直接促进作用，又要注重提高员工考核公平感水平，使考核公平感起到更大的中介作用，增强发展性考核正向促进组织认同的总效应。

由研究结果可以看出，本文在253份有效样本的基础上，构建了以考核公平感为中介的发展性考核与员工组织认同的关系模型，其理论贡献包括以下三点：第一，国内的研究往往将绩效考核作为变量进行研究，而本文将绩效考核细分至发展性绩效考核，探讨了其对组织认同的影响情况，并进行了相关的实证探索，丰富了组织认同的前因变量。第二，以往对组织认同影响因素的研究忽略了中间的作用过程，往往把组织认同作为分析员工心理、行为的中介变量或调节变量，缺乏对组织认同发生过程的详细分析。本文将组织认同作为被解释变量，具有一定的新颖性，希望能够对其他学者的研究提供新的思路。第三，本文引入考核公平感作为中介变量，探索发展性取向考核对组织认同的作用路径情况。由三个变量之间的作用关系可以得出发展性绩效考核通过考核公平感间接作用于组织认同，更加清晰地明确了中介变量与前因变量和结果变量之间的作用重点、因果路径情况，深化了对组织认同发生情况的认识。本研究从发展性考核出发，强调了考核公平感的中介作用，为员工组织认同的提高提供了操作方法，对组织的管理实践提供了有益的启示。

（二）不足及未来研究方向

本研究的253份有效样本约30%来自于国有企业，约45%来自于民营企业，约25%来自于其他所有制企业。不论是国有企业、民营企业还是和其他所有制企业，随着样本的扩大，发展性考核、考核公平感与组织认同之间的作用机制还有待进一步研究和论证。为了更加有效地避免“共同方法变异”的问题，后续研究将使用“主管—员工”的配套问卷，进一步考察不同所有制企业的发展性考核、考核公平感与员工组织认同的作用路径。

参考文献：

[1]Boswell W. R，Boudreau J. W. Employee satisfaction with performance appraisals and appraisers：The role of perceived appraisal use[J].Human Resource Development Quarterly，2000，（3）：283-299.

[2]Meyer H. H，Kay E，French J. R. P. Split roles in performance appraisal[M].Harvard Business Review，1965.

[3]Murphy K R，Cleveland J. Understanding performance appraisal：Social，organizational，and goal-based perspectives[M].Sage Publications，1995.

[4]Boswell W. R，Boudreau J. W. Employee satisfaction with performance appraisals and appraisers：The role of perceived appraisal use[J].Human Resource Development Quarterly，2000，（3）：283-299.

[5]Tsui A. S， et al. Alternative approaches to the employee-organization relationship：does investment in employees pay off？[J].Academy of Management Journal，1997，（5）：1089-1121.

[6]Kickul J，Gundry L. K. Breaking through boundaries for organizational innovation：new managerial roles and practices in e-commerce firms[J].Journal of Management， 2001，（3）：347-361.

[7]Kuvaas B. Different relationships between perceptions of developmental performance appraisal and work performance[J].Personnel Review，2007，（3）：378-397.

[8]Mcgregor D，Cutcher-Gershenfeld J. The human side of enterprise[M].McGraw-Hill Companies，2006.

[9]Luthans F，Davis T. R. V. An idiographic approach to organizational behavior research：The use of single case experimental designs and direct measures[J].Academy of Management Review，1982，（3）：380-391.

[10]Cleveland J. N，Murphy K. R，Williams R. E. Multiple uses of performance appraisal：Prevalence and correlates.[J].Journal of Applied Psychology，1989，（1）：130.

[11]Roberson L， et al. Self-appraisal and perceptions of the appraisal discussion：A field experiment[J].Journal of Organizational Behavior，1993，（2）：129-142.

[12]Murphy K. R， et al. Raters Who Pursue Different Goals Give Different Ratings[J]. Journal of Applied Psychology，2004，（1）：158.