组织员工聚餐的通知

组织员工聚餐的通知（共14篇）

篇1：组织员工聚餐的通知

关于月员工生日聚餐的通知

为丰富员工业余文化生活，让员工真正体会到大家庭的温暖，经研究决定，于月日（星期）为本月生日员工举办一次生日聚餐活动，活动安排具体如下：

一、举办时间：

二、举办地点：

三、参加人员：

四、生日聚餐活动具体安排：

1、公司领导致辞；

2、生日聚餐；

3、点蜡烛，唱生日歌，切蛋糕；

4、娱乐活动。

五、相关要求：

1、请各部门协调安排，确保以上人员能够按时参加生日聚餐活动；

2、参加人员请于前聚餐地点按要求参加上述活动；

3、未尽事宜，以活动当天安排为准。

特此通知！

人力资源部

年月日

附：月寿星名单

篇2：组织员工聚餐的通知

公司各部门：

为了丰富公司员工的娱乐生活，加强公司的文化建设，提高公司凝聚力;公司决定组织全体员工集体聚餐活动，现将有关事项通知如下：

一、时间： 2016年09月18日下班后

二、地点：众德食府

三、参与人员：全体员工

四、流程：

1、公司员工集体聚餐

2、KTV唱歌活动

备注：希望大家踊跃参与，若特殊情况下，可提早离场。

行政部

篇3：组织员工聚餐的通知

通过促进仿真模拟技术和现代培训技术手段的开发和应用,建设远程教育培训和信息网络平台,融通职业技术教育与培训的教学内容和注册信息管理体系,融和在职培训和学历教育的关系,共享行业教育培训优势资源,以满足水利行业技能人员终身学习、多样化学习的要求。

三、必须建立和健全水利高技能人才培训制度

(一)水利行业高技能人才培训和继续教育制度

要坚持高技能人才培训与各种培训教育相结合,建立健全行业技能人才培训和继续教育制度。各单位要根据事业发展对技能人才的要求,强化上岗培训和继续教育工作。各类培训机构可以根据水利生产技术发展水平和高技能人才的学习需求,采取灵活多样的培训模式,模块化的培训内容,远程或集中授课等手段,建立并不断完善与行业职业资格证书制度相结合的高技能人才培训和继续教育制度,并提供相应的行业资源支持和技术规范服务。

(二)技能大赛制度和表彰制度

要坚持高技能人才培训与技能竞赛、比武相结合,建立和健全行业技能人才比武和技能竞赛制度和表彰制度。水利部应适当频度地开展水利行业特有工种技能大赛和水利高技能人才培养工作评选表彰,可两年开展一次,并以此推动全行业积极开展相应的技术比武或表彰活动,形成促进水利高技能人才成长的逐级选拔制度和逐级表彰制度。

(三)在水利行业实行就业准入制度

截至2008年,水利行业已建立了78个职业技能鉴定站,鉴定网络覆盖全国,2006年还建立了国家职业技能鉴定试题库-水利分库,出台了《水利行业职业技能鉴定站管理办法》、《水利行业考评员管理办法》、《水利行业职业技能鉴定实施办法》、《水利行业技师和高级技师考评、聘任与管理办法》等办法,为水利行业职业技能鉴定工作的顺利实施打下了扎实的技术和管理基础。随着水利事业的发展,水利在国民经济中发挥着越来越重要的作用,水利行业工种涉及国家财产和人民生命安全,实行就业准入控制是必然趋势,有必要尽早实行,这是保证水利行业技术工人队伍素质,保证工程质量的重要手段,亦是对高技能人才开发与培养的一个重要环境。

四、结束语

水利部部长陈雷在2008年4月17日全国水利人事劳动教育工作会和2009年1月6日全国水利工作会议上的讲话中,曾多次提到水利行业高技能人才十分缺乏,形势十分严峻。因此,我们必须认清形势,增强责任感、使命感和紧迫感,坚持以人为本,树立和落实科学发展观和科学的人才观,实施高技能人才开发与培训工程,为建设现代水利、可持续发展水利提供强有力的技术支撑和人才保障。

参考文献:

1、张榕红.浅谈水利行业高技能人才培训工程体系、机制和制度建设[EB/OL]水利工程网,2006-01-06.

2、何凤莲.浅谈水利管理人才开发[J]陕西水利,2003(2).

3、潘凤娟.浅谈水利人才资源的开发与利用[J].西部探矿工程,2002(1).

(作者单位:湖北大禹水利水电建设有限责任公司。其中,胡刚为工程师、一级建造师;聂军洲为一级建造师)

摘要:越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战,员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面,对提高员工工作效能有重要作用。文章结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究,探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。

关键词:价值观匹配;员工效能

越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战,员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面,对提高员工工作效能有重要作用。本文结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究,探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。

员工效能(Employee effectiveness),一般认为,是员工个人在组织的工作与行为

■朱青松

员工与组织的价值观匹配对员工效能的影响

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表现。员工效能的测量有两种方法:客观法、主观法。客观法主要是以能够达成组织目标的客观数据,作为员工个人效能的指标,如个人的实际生产量、不良品数、缺勤率、人为错误等。一般而言,客观法的指标较为客观,然而员工个人效能的资料却容易受情境因素的影响,而无法弄清是否真的是个人因素造成的;另外,在许多工作上,亦不容易找到客观的效能指标(Cascio,1991)。因此,采用主观法来评定员工效能是组织中常见作法。利用主观法来评定个人效能,除了直接的工作绩效指标外,与工作效能间接有关的指标,包括组织承诺、公民行为、工作满意度及离职意愿都是极为重要的(Porter,Steers and Boulian,1974)。本文主要选取员工满意度、员工绩效、员工组织公民行为、员工组织承诺作为表现员工效能的研究分析指标。

一、员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响

关于员工与组织的价值观匹配对员工满意度的影响作用,目前的研究都证实员工与组织的价值观匹配能有效预测员工个人的工作满意度与离职意愿。O’Reilly(1991)研究认为,当个人的价值观与组织价值观一致性愈高时,个人的工作满意度愈高,而离职意愿愈低。Meglino,Ravlin&Adkins(1989)的研究也发现当生产线作业人员的工作价值观与督导人员越相似,其工作满意度越高。Vancouver&Schmitt(1991)对350多所中学的教师和校长进行了研究,他们发现无论是上级与下属(教师与校长)还是成员与成员(教师与其他教师)之间的目标一致性都与满意度具有显著正相关。此外,组织气氛和员工人格特征之间良好的匹配,也能预测高水平的满意度。Tziner(1987)在研究员工的满意度和忠诚度时,调查了组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间的差异,结果发现这种差异比较小的员工对工作更满意,对组织也更忠诚。总之,大量研究显示:积极的工作态度源于员工与组织之间的高水平的匹配。

员工-组织匹配能较好地预测员工的离职意向。Kristy&Kristorf(2001)的最新研究以运输公司员工为对象,比较了个人-组织匹配以及个人-工作匹配对离职意向的预测力,认为个人-组织匹配对离职意向的预测效果更好,上级和下属之间或同伴之间目标的一致程度,都与离职意向呈现负相关,与组织价值观差别比较大的员工,更可能表现出离开组织的意向。价值观的匹配程度在两年内能比较准确地预测员工流动的实际情况,因此,定期评估员工和组织之间的价值观是否匹配,能有效地预测人员的流动,有利于组织及时采取合理的管理措施。

中国台湾学者郑伯埙、郭建志(1993)关于组织文化与员工效能的研究也认为,员工知觉价值观与工作满意度成正相关且达显著水平,显示员工知觉组织价值观愈高,则其工作满意度就愈高。

二、员工与组织的价值观匹配对员工绩效的影响

现有的国外研究表明员工—组织匹配程度同工作绩效之间是有一定的相关关系。Tziner(1987)关于组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间差异的研究发现,差异比较小的员工自我评价的工作绩效更高。有研究者采用了更为客观的方式评估工作绩效,例如采用晋级次数和薪水增加的百分比作为工作绩效的评估指标。Bretz&Judge(1994)以个人与组织的匹配情况作为职业成功的预测指标,他们的研究有力地证明了员工与组织的匹配程度对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。Andrews(1996)的研究将管理者分为成就型和权力型两种,并将组织的价值观也分为成就取向和权利取向两种,结果发现与组织价值观相匹配的管理者(即成就取向的组织中的成就型管理者,或权利取向的组织中的权利型管理者),其管理绩效合成分数、工作状况及晋级次数都要明显地高一些。

但中国台湾学者郑伯埙、郭建志(1995)在一项探讨组织价值观的上下契合度匹配与组织成员个人效能关系的研究中却未验证员工—组织匹配程度同工作绩效之间的显著相关关系。

他们以一家大型跨国企业的170位经营主管、261位专业职员及335位现场作业人员为对象,收集内部整合价值观与外部适应价值观的资料,通过计算专业职员、现场作业人员与经营主管的组织价值观差距,并统计分析专业职员与现场作业人员的组织承诺、组织公民行为及工作绩效等个人效能变量。研究结论是:认为上下契合度匹配与现场人员的工作绩效具有正向关系的假说并未得到支持,虽然上下契合度匹配具正面效果,但关系并不显著;在控制个人特性变量之后,除了工作绩效之外,不管是专业职员或是现场做作业人员,内部整合组织价值观的上下契合度匹配对组织承诺、组织公民行为均具有显著的预测效果,此结果支持了契合度匹配假说的主张。然而,对专业职员而言,外部适应价值观与组织公民行为的关系,却不符合契合度匹配假说的预测,而较支持优势文化假说的主张:个人的社会责任知觉愈高,则其组织公民行为愈高。

三、员工与组织的价值观匹配对组织公民行为的影响

关于员工与组织的价值观匹配对组织公民行为的影响作用,现有的研究对二者之间具有相关关系并没有达成一致性的结果。Organ(1988)在建构组织公民行为的理论时就指出,组织文化与组织公民行为具有密切的关系,当组织成员接受公司的组织文化、员工个人价值同组织价值观相似时,个人角色外的行为较好,表现超过标准。中国台湾学者郑伯埙(1992)研究期望与知觉价值观差距对组织公民行为的效果发现差距契合度匹配与利他行为、良心行为虽然是负相关,但并不显著,并不支持Organ(1988)的研究。当采用加权模式(即期待价值观×实际价值观)时,则发现外部适应价值观对利他行为及良心行为具有显著的预测效果。郑伯埙(1993)研究认为价值观一致性确实与员工工作行为有关,而且价值观契合度匹配愈高,员工愈有正向行为生产,包括有较高的组织认同、组织内化、工作满足感、同时,离职意愿较低;至于价值观一致性与组织公民行为的关系,则不太确定。

四、员工与组织的价值观匹配对员工组织承诺的影响

关于员工与组织的价值观一致性与组织承诺的关系研究,丁虹(1987)以文化鸿沟的概念,探讨组织文化一致性与组织承诺的关系,发现组织文化一致性愈高,员工的组织承诺愈高;而文化鸿沟愈大,则员工的组织承诺愈低。郑伯埙(1992)采用差距契合度匹配的概念探讨组织内部整合与外部适应两种价值观契合度匹配,与留职意愿、组织认同等两种组织承诺指标的关系,并发现内部整合价值观的期望与实际差距愈大,则员工的留职意愿与组织认同愈低。O’Reilly等人(1991)探讨员工个人价值观与组织价值观匹配与组织承诺的关系时,发现匹配度与组织内化或组织认同等规范性承诺有显著关系,但却与组织顺从或工具性承诺无关。显示组织价值观一致性应该只与某一部分的组织承诺有关。

摘要：越来越多的企业面临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战,员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点。员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面,对提高员工工作效能有重要作用。文章结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究,探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响。

篇4：组织员工聚餐的通知

某公司要求各部门负责人每月组织一次员工聚餐，费用由公司报销。去年十二月，有部门聚餐活动结束送员工回家的途中发生了车祸，车上共五人，有四人不同程度受伤，其中重伤三人，轻伤一人，三位重伤人员至今无法上班，最重的一位伤残评定为一处七级加三处十级，并行开胸术，胸廓塌陷，腿部活动受限，出院时医生建议全休一年半后回医院看康复情况拆除内固定架。该公司未给员工签合同，缴纳社保。事故发生后，该公司扣发了三位重伤人员十一月份工资，十二月至今也未发放该三位员工工资，年终奖也未兑现。这三位员工对这种处理结果非常不满，在多次与企业协商无果情况下，于今年2月初向当地仲裁委员会提出仲裁，请求如下：

1.申请工伤；

2.補发去年的年终奖；

3.享受医疗期待遇；

4.获取工伤赔付金。

[裁决结果：]

仲裁委员会经审理认为，该三位员工是在履行职务过程受到的伤害，故全部支持了员工的诉请。

[案例评析：]

本案的焦点是公司授权部门组织的聚餐是否属于工作内容？本案叙述的聚餐虽然不是在正常工作时间、场所进行的，但该活动是公司授权部门组织的，与工作有关联性，且具有一定的组织性和纪律性；因而员工参加部门组织的集体活动，应属于工作的内容。聚餐活动的时间、场所，也应视为正常工作时间、工作场所的延续。员工参加完聚餐后，在回家途中发生交通事故，属于下班的“合理时间”和“合理路线”范围内，符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项的规定，应当认定为工伤。

1.如果符合下面四个要点：①本次的聚餐活动确系公司授权部门组织；②回家的时间、路线符合“合理时间内经过合理路线”；③发生交通事故；④受伤的员工在事故中系非本人主要责任。则受伤的员工应当认定为工伤，享受工伤待遇。

2.工伤员工的停工留薪期应视为正常上班，工资福利待遇不变，奖金作为工资的组成部分当然正常发放；因为此事件而导致员工不能享受年终奖与法律规定相抵触 。

3.员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，称为停工留薪期，而非医疗期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

停工留薪期一般以员工工伤治疗医院主治医生开具的休假证明为准。

4.员工申请工伤，享受工伤待遇：

合同期内工伤员工可以提出解除合同，但企业不能提出解除合同；企业只有在合同终止时可以提出不续签合同，这种情形需支付经济补偿金。

企业支付的项目有：①医药费的社保工伤基金未报支部分；②停工留薪工资；③住院期间的伙食费、交通费、护理费（企业未派人）；④一次性就业补助金（解除或终止合同的支付）。

社保工伤基金支付的项目：①一次性伤残补助金；②一次性医疗补助金（解除或终止合同的支付）；③医药费社保工伤基金支付部分；④伤残鉴定费；⑤ 工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用；⑥工伤康复的费用；⑦因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具。因该公司未给员工购买社保，工伤基金赔付的部分都得由公司全额承担。

5.如何证明聚餐是公司授权组织的？

①二名及以上员工的证词；

②聚餐费用由公司报销。

[案例延伸解读：]

单位聚餐后回家途中发生交通事故，是否属工伤？无论是在仲裁或审判实践中，不同的情况会有不同的裁决结果。《工伤保险条例》第十四条规定了予以认定工伤的七种情形，但无论哪种情形，其实质都是该行为的发生和工作紧密相连即工作原因，通常情况下，下班的时间、场所是以用人单位与劳动者之间签署的劳动合同的约定为准。但也有一些特殊情况，如外出办事直接回家的、单位组织外出聚餐后回家的。虽然外出办事、外出聚餐不是在正常工作时间、工作场所进行的，但这些活动是公司（授权）组织的，本身就是工作的一部分或与工作具有关联性，是工作的延续；因而不能对上下班做机械的、僵化的理解，职工按照单位（授权）安排从事活动的时间、场所是正常工作时间、工作场所的延续。

篇5：新员工聚餐通知

公司定于20**年1月17日晚为新员工入职聚餐！请各位新员工相互转告！

聚餐地址：体育中心大豪好世界！

时间：18点整。

请大家准时参加！

行政部

篇6：公司组织聚餐通知

一、时间：

20xx年1月26日（周日）

二、地点：

1、芙蓉酒店（迎泽西大街铁道大厦旁）12：00

2、快乐迪音乐厅（能源中心）2：00

三、流程：

1、20xx年终聚餐总结会

2、KTV联欢会及抽奖活动

四、参与人员：

公司全体员工

五、注意事项：

1、活动期间，不得擅自离开团队，有事者必须向所属领导请假，并告知组织人员。

2、聚餐期间，请各自保管好自己的财务，注意出行安全。

3、各部门的节目1月24日15：00前尽快报至办公室。

预祝大家新年快乐！新年大吉！

办公室

篇7：公司组织聚餐通知（最终版）

公司各部门：

为了丰富公司员工的娱乐生活，加强公司的文化建设，提高公司凝聚力;公司决定借假期来临之际，组织全体员工集体聚餐活动，现将有关事项通知如下：

一、时间： 20xx年0 月 日下班后

二、地点：

三、参与人员：全体员工

四、流程：

1、公司员工集体聚餐

2、KTV唱歌活动

备注：希望大家踊跃参与，若特殊情况下，可提早离场。

行政部

篇8：组织员工聚餐的通知

本土企业在CSR的理念和行动上十分滞后,CSR缺失现象严重。在国内主流媒体上, “地沟油”、“毒胶囊” 等字眼触目惊心。在当前危机事件频发的背景下,公众要求企业承担社会责任的呼声日益高涨。而企业在CSR理念和行动上的提升任重而道远,相对而言,企业对员工重要性的认识要远远超过对CSR的认识。本研究以企业员工为切入点,揭示CSR对企业内部员工态度和行为的影响。希望通过企业对员工的重视,进而重视CSR的履行, 从而为企业履行社会责任提供实证支持,同时为促进更多组织公民行为的产生提出新的建议。这对于强化本土企业的社会责任,提升企业竞争力,实现企业可持续发展和增加社会整体福利具有重要的现实意义。

2理论基础

2. 1社会交换理论

根据社会交换理论,人与人之间的互动关系本质上是一种交换关系。Blau ( 1964) 的研究表明,除了物质交换之外,个体还会在社会生活中进行非物质资源的交换( 如情感、声誉等) 。组织对待员工及其他利益相关者的方式、态度会深深地影响员工的心理感知,从而决定其态度与行为付出。研究发现,员工更愿意留在有着良好CSR表现的企业,并愿意为之付诸情感和角色外的行为。根据社会交换理论,人们在社会生活中交换着各种物质和非物质的资源,并考虑以何种手段获得更多的社会交换收益。 而利益相关者理论强调群体间以及个体间因平等交换关系而结成相互依赖关系,这样,社会交换理论也就成了利益相关者理论的基础。员工是企业重要的利益相关者之一, 社会交换理论为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础。

2. 2组织伦理气氛理论

组织伦理气氛指组织成员对于什么是符合伦理的行为,如何解决伦理困境或问题的共同体验和认知,这种认知会影响个体对待伦理问题的态度和行为倾向,最终影响到员工和整个组织的伦理行为。无论是强调效率、社会责任还是法律和职业规范都可以纳入到CSR的广义内涵中来。组织伦理气氛与个体心理与行为变量有着密切关系。 Wimbush ( 1994) 和Victor ( 1988) 的研究发现,组织伦理气氛与个体伦理行为有着密切关系,由于组织伦理气氛的推动,员工在理念上与组织的契合程度较高,相应的满意度也较高。Linda、Trevino等人( 1998) 研究发现,对于强调员工、顾客和公共利益的公司,员工会更容易认可公司的价值观。基于以上分析,组织伦理气氛理论为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础。

2. 3社会认同理论

根据社会认同理论,员工自我概念受所在的社会组织影响,而其工作的企业是重要的社会组织之一。员工凭借CSR所形成的积极社会认同感来提升自我概念,并将自己所在内群体与外群体进行比较,形成有利感知,认为自己所在群体优于其他群体,并形成积极的社会认同。作为企业的一员和社会的重要组成部分,员工在感知CSR和评价企业中扮演了不容忽视的角色,并直接或间接地影响了员工的自我概念和组织认同感。Herpen、Penngs & Meu- lenberg将CSR看做社会所期待和希望企业履行的义务和责任活动,社会成员将通过对CSR的感知来形成对企业的认同或否定态度。Bhattacharya、Sen & Dan el认为员工对CSR的感知与评价会形成认同,并对其态度和行为产生影响。基于以上分析,社会认同理论为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础。

3研究方法

3. 1量表设计

本研究中涉及的主要变量( 除人口统计学变量之外) 的测量均采用5点Likert量表,依据程度的不同划分为1 ( 完全不同意) ~5 ( 完全同意) 的评价尺度。

( 1) 员工感知的CSR。本研究从利益相关者角度对企业社会责任进行界定,即企业在创造利润、对股东负责的同时,还要承担对员工、消费者、社区、环境等利益主体的社会责任,这种责任包括经济、法律、伦理和慈善等各个层次。根据研究思路,本研究对这一概念从员工感知的角度去衡量,因此称为 “员工感知的企业社会责任”, 简称 “员工感知的CSR”。

目前,理论界并没有权威的针对员工感知的企业社会责任的测量体系,只有少数学者对此展开过研究( 吕英, 2008; 龚博,2009) 。因此,本研究在国内外文献研究的基础上借鉴学者们的研究方法,先设立通用的利益相关者视角的企业社会责任测量体系,再结合问卷法来针对员工进行调查,确定员工感知的企业社会责任测量表。在前人研究成果梳理及总结的基础上,本研究将员工、消费者、 社区、环境、供应商和商业伙伴六个维度作为企业社会责任通用测量体系的构成变量,对各个变量的具体指标内容则借鉴了学者吕英( 2008) 在结合中国的实际背景建立起来的企业社会责任的测量指标。

( 2) 组织公民行为。本研究采用Bateman和Organ于1983年提出的组织公民行为( Organizational Citizenship Behavior,OCB) 的定义,该定义很好地把握了组织公民行为的实质。即OCB是一种有利于组织的角色外行为和姿态,既非正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是由一系列非正式的合作行为所构成的。

本研究以樊景立( 2004) 在中国文化环境下编制的组织公民行为的测量表为基础,同时借鉴国内其他学者对樊景立测量表进一步修正完善的研究成果。选取在国内以往的相关研究中,已经被证明具有良好的信度和效度的题目作为测量量表的题项,主要选取了皮永华( 2006) 、曾秀芹( 2008) 及周蕾蕾( 2010) 等学者在组织公民行为研究中的一些有较高借鉴价值的题项。

( 3) 控制变量。考虑到研究的准确性和有效性,本研究将员工性别、年龄、受教育程度、工作年限、员工所在企业性质及企业规模作为控制变量。

3. 2数据收集及样本描述

本研究采用问卷调查方法获取数据,调研分为两个过程: 首先进行预调研,并根据调研结果对问卷进行修正; 然后选取公司基层员工作为调查对象进行正式调研,调查样本覆盖多个行业和工作种类。本研究的问卷调查阶段从2013年8月到2012年11月,共持续三个月,共发放问卷360份。考虑到问卷的填答质量,调查者亲临企业现场对问卷调查进行现场指导。本次调查共收到310份问卷,问卷的有效回收率是86. 1%。为了保证问卷的有效性,研究者将回收的问卷剔除缺失值超过3个、连续极端值超过5个的样本后,最终得到有效问卷303份。通过对问卷进行描述性分析结果表明,男性占56. 9%; 员工年龄跨度范围由18岁到54岁不等,21 ~ 30岁所占比例最高为78. 1% ; 受教育程度,高中及以上学历占到了88. 3% , 其中本科以上学历占到66. 8%; 工作年限,跨度范围从不到半年到33年不等,3年及以下占到了76. 3%; 企业性质,国有企业所占比例最高为53. 7%,其次是民营企业33. 2%,三资企业占13. 1%; 企业规模,大型企业所占比例最高为44. 9%,其次是中型企业占36. 0%,小型企业占19. 1%。

4研究结论和管理启示

4. 1研究结论

通过Amos 19. 0软件对构建的模型进行直接效应分析。直接效应( Direct Effect) 指由原因变量( 可以是外生变量或内生变量) 到结果变量( 内生变量) 的直接影响,用原因变量到结果变量的路径系数来衡量直接效应。 分析显示,员工感知的CSR到员工组织公民行为的直接效应是0. 57。这意味着当其他条件不变时,“员工感知的CSR” 潜在变量每提升1个单位, “员工组织公民行为” 潜在变量将直接提升0. 57个单位。因此,员工感知的CSR直接正向影响员工的组织公民行为。企业履行社会责任的行为和理念会被员工所感知,促使员工组织公民行为的产生。

4. 2管理启示

( 1) 将履行社会责任作为一项新的员工激励手段。 企业管理者应将履行社会责任作为一项新的员工激励手段来看待,通过积极履行各项责任( 主要有员工责任、消费者责任和环境责任) 一方面可以提高组织在社会中的 “合法性”,另一方面可以促使员工产生有利于实现组织目标和提升组织绩效的组织公民行为。

篇9：组织员工培训的通知

为进一步提升公司员工的业务水平和专业技术能力，增强企业竞争力，经公司领导研究决定，于下周开始进行系统的内部专业技能培训，现将培训有关事宜通知如下：

一、培训目的

通过各室技术骨干对公司员工的仪表知识、仪表性能、业务知识等相关方面进行培训，使参加培训人员各方面素质得到全面的提高，以保证各项工作顺利进行。

二、培训安排

培训内容、时间、地点等详见附表。

三、培训要求

1、各部门做好工作安排，保证参训人员都能全部、全程参加培训。

2、严格执行员工培训管理程序，出勤采取签字和抽查相结合的形式(上课签字、下课签字)。

3、授课人员需认真准备教案。授课完毕，教案交予办公室存档。

4、参训人员带好笔记本，做好记录。不能按时上课，要提前向所属领导请假。

篇10：关于组织员工旅游的通知

各位同事：

为感谢各位同仁的努力工作，丰富员工文化生活、完善公司福利，缓解员工工作压力及加强公司团队凝聚力。公司特决定组织一次赴千岛湖谷二日游的活动。现将旅游相关事宜通知如下：

一、旅游时间：5月17日（周6）—5月18日（周日）

二、旅游地点：千岛湖、瑶琳仙境

三、旅游出发集合时间：5月17日早上7点

四、旅游出发集合地点：公司门岗

五、旅游参与人员：进公司半年以上员工

六、注意事项：

1、请各部门出游时做好办公室的防盗和防护工作，关好门窗和关闭不使用的电器设备。

2、各部门安排好旅游期间的工作、和应急业务。

3、个人携带本人身份证，自备必要的饮用水、充饥食品及常用药品，如有特殊要求应及时通知领队及导游。

4、因天气变化无常，请大家自备雨具及衣物。

篇11：组织员工聚餐的通知

各科室、车间：

前期已经下发旅游通知，现将相关报名要求及注意事项通知如下：

一、旅游线路安排

1、由于旅游费不退不补，为了尽可能使员工享受福利，本年度共计统计17条线路，具体时间和批次安排见附件，请员工自行进行选择。公司将根据报名情况，对报名人数少于20人的，将进行批次调整或者取消该线路。

2、根据宏胜集团文件精神，2014年4月1日后入厂的员工没有旅游费，不组织旅游，请各部门通知到位。

3、如遇天气等不可抗力因素，旅游时间另行安排。

二、报名规定

1、符合条件但自愿放弃旅游者，旅游费不退不补。

2、旅游费分月造册并扣税（需纳入个人所得税计算），并由公司统一将旅游线路费扣除；

3、因大部分线路行程较长，且多为部门骨干。且又碰上大修和年底检查准备阶段，为不影响生产及大修安排，要求各部门在安排员工长线游时，按照两批次错开安排（且各部门主要负责人、相同岗位人员尽量要错开安排）。

4、外围科室员工根据工作安排分批次参加旅游（采取自愿选择旅行社、选择旅游批次的原则）；

5、旅游后至年底发生缺勤的，一年以上员工按照标准旅游费额除以12个月扣除，一年以内按照月份扣除。旅游后未满一年离职的，需将旅游费全数扣回。

6、职工家属可报名参加，费用自付（须于出发前交款给公司财务），各线路费用具体见附件。

7、大部分线路都需要乘坐火车或者飞机，请各部门上报时仔细核对名字和身份证号码，家属需将身份证复印件交办公室备档。

8、请各部门按照附表格式（附件1）做好本部门员工旅游统计，因时间比较赶，请抓紧汇总，9月出发的线路要求明日中午前反馈。确保要求9月出发的标红的批次线路，一定准确。10月出发的线路，请周五下班前反馈，一旦上报不予更改，否则产生的费用仍有本人承担。

9、产生的差价或亲属的费用，9月的线路要求周五下班前交到财务，其他线路的费用尽快交齐。

特此通知

篇12：员工沉默对组织的影响及对策

一一、员工沉默的概念

企业是由员工组成的进行生产经营活动的群体组织。员工与第一线的生产经营活动相结合, 凭借其专业技能和遇到的实际问题, 他们在许多领域应该比领导者更具话语权。当员工在生产经营过程中发现问题或者有好想法、好建议时及时传达给领导者, 由领导者进行决策和统筹, 整个企业可以组合成一部运行合理的高性能机器。但现实中企业员工往往出于自身的考虑, 在事关组织利益和决策方面的问题时, 面临着“表达”还是“沉默”的选择。据资料显示, 美国学者Detert和Edmondson对一家当地科研机构进行调查发现, 半数以上的员工认为直谏并不安全, 从普通员工到高层管理人员在涉及公司利益方面的问题上都倾向于保持沉默, 在管理学中, 称之为员工沉默现象。

二二、员工沉默的成因

1. 员工沉默的一般性成因

(1) 默许性沉默及成因。默许性沉默是一种消极保留观点的顺从行为。在这种情况下, 员工的一般心理是自身得不到公司的足够重视, 人微言轻, 从而闭口不谈, 被动接受。其诱因在于严格的“家长制”组织环境及激励机制不完善。具体表现为:有的意见与想法是有利于公司的, 但是被冷漠的集权主管扼杀在摇篮里;有的意见与想法虽不正确, 但是未能得到主管正确的引导, 反遭斥责;有的意见与想法被采用了, 却没有得到相应的奖励, 从而沉默就成为员工最佳的选择。

(2) 防御性沉默及成因。防御性沉默是一种自卫行为, 是一种有意识的主动的自我保护行为。该行为产生的原因是:员工出于对自己的保护或是怕自己的建议有伤他人, 间接地给自己造成不利后果, 从而保持沉默。其本质原因在于, 组织内沟通渠道不畅, 人际关系复杂, 员工在组织的精神层上缺少责任感。

(3) 漠视性沉默及成因。顾名思义, 漠视性沉默表现为一种放任态度。在处理组织事务时, 员工以自我为中心考虑问题, 对企业有利而对自己无利可图的建议闭而不谈, 规避责任, 只要不损害自己的既得利益, 就对企业的整体利益漠不关心。其本质原因在于, 员工对企业的感情依恋和认知程度不够, 缺乏组织归属感和职业自豪感, 组织忠诚度不高, 企业的发展与员工的个人发展不匹配。

三三、中国式员工沉默的文化特征

相对于西方而言, 中国企业员工沉默现象存在得更为广泛且更为严重。含蓄内敛的中国文化环境相对于西方, 更是员工沉默存在和生长的“良土”。中国企业中员工沉默现象产生的原因不但包括西方研究中心理学、社会学、管理学等方面的一般共性, 还包括中国特有传统和文化的影响, 以至于员工沉默现象的行为表现和产生动机有别于西方。

1.传统儒家思想

儒家思想是千年来中国的正统思想。博大精深的儒家思想最强调“和”文化。组织成员间为了维持和谐、和睦, 在“求同”的前提下, 即使“存异”也难于表达。千年来儒家思想的教化使得百姓形成“少说话, 多做事”、“沉默是金”的行为方式和价值观, 进而造就了中华民族含蓄内敛、不善表现的民族性格。儒家思想强调的中庸之道要求企业员工不要标新立异、不要异想天开, 跟大伙一样就是最好的, 最终却扼杀了员工的个性和创新精神。

2. 传统官僚文化

相比西方, 中国古代官僚与等级制度是如此的完备和森严。两千多年的封建社会, 封建官僚阶层一直高高凌驾于百姓之上。“官”这个字象征着绝对的权力与威信。儒家“三纲五常”所强调的等级观念, 要求人们要绝对尊重和服从上级, 任何与之相悖的想法与行为都会认为是不合规矩, 要受到严酷的惩罚和伦理道德的谴责。这使得中国传统官僚文化与等级观念早已在人们心中根深蒂固。

3. 中国传统的“情面”观

凡事讲人情、讲面子是最常见的“中国特色”。更多时候, 它是处理问题时最重要的参考依据。在组织中, 员工不好意思指出领导者的错误, 因为害怕领导者认为被下级“批评”会很没面子, 所以总是顺着领导的意思和做法行事;同时又害怕自己提出的意见不但不被采纳反而招来驳斥, 自己很丢面子;为了维护同事间关系, 即使发现其问题也当没看见, 反正和自己也没有直接利害关系。相对企业全局利益, 人情和面子更多的时候成为员工行为做事的基本出发点。

四、员工沉默对组织的影响

1.对于组织发展及决策方面的影响

影响组织决策能力, 加大了组织的决策成本, 影响组织的合理变革进程。企业最宝贵的财富就是人力资本, 员工在各自的岗位发挥着不同的作用。一般来讲, 员工多身处企业一线, 掌握着企业的第一手资料, 这些资料对管理者的决策起着至关重要的作用。一方面管理者与员工存在着信息的不对称, 如果员工不积极参与献计献策, 就很难将有利于企业发展的信息及时的传达给决策者, 影响决策效率。另一方面, 由于员工的消极沉默, 在决策信息的收集、整理、反馈等方面, 组织就要安排专职人员进行调查研究, 耗费精力财力, 加大了决策成本。由于员工的沉默导致缺乏多元化的信息, 缺乏对关键问题的必要分析, 缺少信息反馈, 造成了组织判断偏差, 为了避免这些失误, 组织就要在加大成本进行补救, 却导致了组织决策效率降低, 组织合理变革受阻。

2.对于组织员工的影响

员工选择沉默的主要心理原因在于缺乏组织归属感, 个人的利益取向和组织本身出现了偏差, 由此造成沉默行为。由于感受不到组织的足够重视, 行为上选择了被动的接受控制, 导致不发表意见, 参与不了决策。周而复始, 恶性循环, 这样一来就会更加感觉不受器重, 导致行为失调, 从而滋生出一种低信任的组织环境。在此环境下, 最终导致员工的低效, 缺乏组织责任感和归属感, 与组织发展相背离。

五五、消除员工沉默的对策

真正做到员工的畅所欲言, 仅仅靠表层的制度, 单单靠几个政策的刺激来解决是绝对不够的。必须以组织精神层面为根基, 从根本上改变管理思想, 形成本组织特有的组织价值观、组织精神、伦理规范及组织素养。在一种和谐的企业文化氛围中, 领导者恩威并施, 建立合理的沟通渠道, 打破员工沉默, 使企业得以健康发展。

1.企业文化建设是关键

企业文化是一个包容性很大的范畴, 是企业在长期的实践和特定的环境中, 逐步积淀, 形成企业成员普遍认可的具有本企业个性的价值观、意识形态、行为规范、道德规范的多层次的复杂体系。企业文化是企业的灵魂, 建立一种积极向上的、开放性的企业文化对破除员工沉默起着改良土壤般的作用。改善企业文化是最根本有效的, 但也是最困难的。

企业文化其包括三个层次:潜层次的精神层, 表层的制度体系, 显层次的物质层。要打破沉默, 就必须三管齐下, 共同作用。

在精神层面上, 加强员工认同感和归属感的培养, 使员工在“主人翁”的意识下处理组织事务。建立一种组织成员间互信和相互依存的关系, 增强组织凝聚力, 激发员工的主观能动性。利用宣传媒介来宣传组织文化的内涵, 培育出浓厚的环境气氛, 使员工耳濡目染。再者, 利用榜样的力量, 树立典型。美国管理学家特伦斯·迪尔和阿伦·尼迪在其著作《公司文化——公司生活的礼节和仪式》中, 认为把英雄人物的事迹作为公司理念的重要传递工具, 对企业的效用很大。英雄人物往往是组织精神和组织文化的人格化代表, 其感召力和影响力可供员工进行有形的效仿。这样使员工更加了解组织文化, 这是打破员工沉默的精神基础。

在制度层面上, 制度是由虚体文化向实体文化转化的中介, 是打破员工沉默的体制保障。打破官僚制森严的等级观念, 注入人本管理的思想, 注重员工参与管理, 创造条件促进员工的自我实现。并且要建立赏罚合理的激励奖惩制度。不仅要考虑物质性激励因素, 更要考虑社会性激励因素, 二者要合理的结合起来。重视员工的意见, 对于一些建设性的意见, 应及时给予奖励;对于那些不合理建议, 管理者不应妄加责备, 应给予员工相应的引导, 不要打消他的积极性。很多时候, 非物质性的激励所起的效用是不可小看的。通过一些嘉奖, 使员工感受到自己的意见和建议受到重视, 自然会愿意表达自己的意愿和观点。

在物质层面上, 这是组织文化最直观的, 员工最容易感知的部分。人与环境之间不仅存在着物质关系, 而且存在着精神关系。精神关系是人与环境之间所发生的思想联系和感情交流。因此, 要努力创造出一种和谐融洽的组织环境, 让信任、团结、和谐存在于组织的整个人际关系网中, 使人们真切的感受到组织文化和价值观念。在这样的良性组织环境中, 员工才更有信心畅所欲言, 广开言路, 消除组织沉默出现的外部环境。

2.领导者要改变作风

传统的科层制中, 领导者拥有最高权力, 家长制威信甚高, 对员工起到震慑作用, 使员工有言不敢发。领导者仅仅依靠发号施令来解决问题, 使员工被动接受, 忽略了员工自身的能动性。领导者要善于倾听, 制造一种平等的气氛, 激发员工灵感, 给予其充分的话语权以表达心声。此外, 领导者对员工缺乏信任, 对下属能力有所怀疑也造成了员工沉默。人力不是成本, 而是一种资源。日本企业家土光敏夫曾表示:“我视我的员工为最宝贵的资产, 离开他们我觉得我一无所有。”作为领导者要相信下属的能力, 信任下属, 使员工获得更多的组织内部信息, 增加员工的组织归属感与责任感。在此基础上, 充分利用员工集体智慧, 切实做到集思广益, 这是正确决策的最有效途径, 可以大大提高决策执行时的接受程度。

3.建立完善的沟通体系

沟通是消除隔膜、交换意见、解决问题的重要方式之一。在组织中更是如此。美国著名未来学家奈斯比特曾指出:“未来竞争是管理的竞争, 竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”组织的沟通不应只停留在汇报、会议等传统呆板的形式上, 应增加员工直面领导者的机会, 以减少信息传递中的扭曲, 更易获得第一手真实信息, 并能使员工倍感组织对其的重视, 激发其表达自己观点的真诚与信心。此外, 在非正式沟通方面, 一些企业或组织建立了内部的聊天群、BBS论坛或鼓励内向的员工用发电子邮件的方式表达自己的心声, 都不失为很好的方法。在网络中, 有时可以隐藏身份, 员工可大胆的表露心声, 可较为真实的表述自己的想法, 并且活跃了组织气氛, 在某些问题的解决上易产生思维的共振, 有利于创新。对于领导者来说减少了收集信息的成本, 性价比很高。可见, 沟通体系的完善是破除沉默的最直接且见效最快的手段。

4. 提高员工自身的认识

篇13：关于组织全体员工体检的通知

公司各部门：

为保障我司员工的身体健康，增强企业凝聚力，充分体现公司对员工的关爱及以人为本的企业文化，总经理室决定组织全体员工体检。现将有关事宜通知如下：

一、体检时间、地点：

1、时间：2014年7月3号（周四）、7月4日（周五）上午7:45—9:00；

2、地点：xxxxx二楼体检中心

3、人员：总经理室、行政人事部、财务部、业管部、理赔部、业务一部、业务二部、公司业务部、车商部、传达室。

二、体检注意事项：

1、体检时间为7月3日、7月4日上午7:45—9:00、分两批，请各部门负责人，自行通知本部成员并安排好本部体检批次，保证每个部门、柜台在上班期间有人员坐班。

2、到达体检中心后到服务台报到领取体检卡，在体检时请大家遵守医院秩序。

3.体检前一天请勿饮酒、吃油腻食物，并注意休息。体检当日请禁食、禁水，否则将影响体检结果的准确性；

3.体检当日请勿携带贵重物品，如不便保管可到前台领取储物柜钥匙；

4.检查完所有体检项目后可以到服务台领取免费早餐。

5.胸透等X线检查前，请您除去并妥善保管金、银、玉器等饰物；

6.已怀孕或准备怀孕的女性请预先告知医护人员，将不安排放射科检查。

三、其他：

1.参加体检的同志早晨7:45请准时到达体检中心，如有特殊情况不参加体检，请提前联系：行政人事部xxxxxx。

xxxx

公司

篇14：关于组织员工体检的通知1

各位同事：

为充分体现公司对员工的关爱，进一步增强企业凝聚力，构建和谐企业环境，集团人力行政中心及集团工会将于6月7日（星期六）组织2014年度员工体检活动，现将具体事项通知如下：

一、体检时间：6月7日（星期六）8:30—12:00。

二、行程安排：

8:20—8:30 公司楼下集合，由各部门指定专人负责清点人数。8:30—9:30 驱车前往 9:30—11:00 体检时间 11:00—12:00集体返回公司 12:00—18:00 正常上班

（备注：1.自行前往的人员请报备人力行政中心并于9:30之前到达体检中心；2.不参加体检的同事按照正常时间上班。）

三、体检地点：XXXX体检中心。

四、参加人员：集团所有转正员工（未转正员工自费自愿参加；已做过入职体检的人员此次不列入体检范围）。

五、体检项目：临床专科检查、功能科室检查、X光数字化摄影检查（DR检查）、彩超检查、化验室常规检查、肝炎病毒检查、肝功能检查、肾功能检查、血糖检查、血脂检查、乳腺检查、妇科检查等。

六、体检费用：

1、转正员工免费参加；

2、未转正员工及员工家属自费参加，享有与转正员工相同的折扣价（4.2折）。

七、体检当天注意事项（请认真阅读并重视）：

1、抽血项目务必于早晨9:30前进行；

2、体检前3日请勿食油腻食物、勿饮酒；

3、抽血、彩超检查项目者, 受检前8小时内请勿进食、饮水(即空腹)，抽血及彩超检查完成之后，可在体检中心免费领取早餐（鸡蛋、面包、牛奶）；

4、为配合X光检查,请勿穿胶印图形的衣服,勿戴项链、耳环等；

5、少年儿童请勿做X光检查；

6、高血压、糖尿病、心脏病等慢性病患者，请将平时服用的药物携带备用；

7、有眼压检查项目的顾客，请勿佩戴隐形眼镜；大量饮水后请勿做眼压检查；

8、体检时女士不宜穿连衣裙, 以方便检查；

9、凡70岁以上老人、高龄孕妇、运动不便者前来体检，需有家属陪同；

10、体检手册仅供本人使用，禁止替检(保证体检结果的有效性)；

11、妇科检查须知：

（1）妇科检查(妇科内诊、白带常规、宫颈刮片、宫颈薄层细胞学检查)，仅限有性生活史的女性；

（2）女性月经期间不宜做妇科检查和便、尿检查，经期结束3天后可补检；（3）妇科检查前24小时内，可以清洗外阴，但勿冲洗阴道；

（4）妇科检查做宫颈刮片、宫颈薄层细胞学检查前一天禁止房事, 妇科治疗(冲洗上药)期间暂缓检查；

（5）产后42天内、人流术后21天内不做妇科检查；

（6）孕妇或可能已受孕的女性，勿做X光、骨密度及宫颈刮片、宫颈薄层细胞学检查，准备受孕的女性勿做X光、骨密度检查；

（7）女性哺乳期、月经前2日和月经期间请勿做乳腺病红外检查。请各部门指定专人负责此次体检组织工作，并在体检当日负责去时与返回时的人员清点。各部门准确统计参加人员姓名、联系方式及前往方式，并在今天下班前将统计信息交至人力行政中心！

集团人力行政中心及集团工会