关于狼性团队的思考

关于狼性团队的思考（精选8篇）

篇1：关于狼性团队的思考

狼不同于虎和豹，它是一种群居动物。它们狩猎的时候是靠集体的力量，既有明确的分工，又有密切的协作，齐心协力战胜比自己强大的对手。和小编一起来看看下文关于狼性团队口号，欢迎借鉴！

狼性团队的六大特点：

一、团队精神。许多动物不怕单独的狼儿，单独的狼儿也往往会成为其它大型动物的盘中餐。但是一群狼儿，一群有着团队精神和严密组织与配合默契的狼儿，足以让狮、虎、豹、熊等猛兽色变，足以使任何比其更为凶猛的猛兽汗颜。

二、永不言败。狼儿在猎取的时候，常常会遇到猎物的拼死抵抗，一些大型猎物有时还会伤及狼儿的生命。但只要狼儿锁定目标，不管跑多远的路程，耗费多长时间，冒多大的风险，它是不会放弃的，不捕获猎物誓不罢休，永不言败。

三、敏税的嗅觉和观察力。狼儿时刻都保持着高度的警惕心，非常注意观察自己周围的环境变化，注意任何一个在视线范围内出现对手和猎物，不放过任何一次可进攻的机会。狼儿敏锐的嗅觉，使其更善于捕捉机会。它从不因富地而留置，因贫地而弃置，在各种恶劣环境和条件下，总是能捕猎到食物。表现出极强的生命力和适应力。

四、主动出击。物竞天择，适者生存。狼儿为了在残酷的优胜劣汰的动物界生存，从不守株待兔，而是认真主动地观察和寻找目标和猎物，主动攻击一切可以攻击和捕获的对象并猎取它们。

五、严密的组织和等级。为了协同作战，狼儿群有着严明的组织系统和分工，捕猎时，分工明确，步调一致。同时狼儿群又有严格的等级体系，低级的必须无条件的服从上一级，以保证行动统一，最终捕获到猎物。

六、勇于奉献。狼儿虽能适合复杂艰苦的环境，善于长途奔袭，南征北战，能忍饥挨饿。但也有食不果腹的时候，为了种族的繁衍和兴旺，狼儿会在生命最后时刻，毫不吝惜的将自己的身躯奉献出去，拯救饥寒交迫的同伴。

这就是狼儿的品性和精神。这就是国人为什么把外国资本和外国（地）企业的登陆说成是“狼儿来了”呢？因为这些资本和企业已具备了狼儿的品性和精神。

当我们疑惑，为什么他们的企业比我们强大？为什么他们比我们富有？当我们还迷茫的不知去向何处的时候，不妨向狼儿学习学习，兴许会找到答案和出路的。

狼儿，虽不是高级动物，但是很优秀的动物之一。它之所以能屹立在世界的大家庭中，是因为它们具有许多被国人漠视了的优良品性和精神。我们时代需要这些优良品性和精神，我们国人更需要这些优良品性和精神。

团队精神口号

爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来。

爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流。

超越自我、追求卓越。

成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

诚信、高效、创新、超越。

诚信高效、服务用户、团结进取、争创效益。

敢于竞争、善于竞争、赢得竞争。

和谐创新、开拓市场、团结拼搏、共创未来。

积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

建立团队的口号：没有任何借口，顽强的执行力。

建立团队的目标：一年创出利润10-50万/人。

建立团队的目的：共同致富，赚钱。

讲团结，发扬团队精神；重科技，以科技促发展；强管理，向管理要效益。

梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

捏紧拳头才能挥击有力，战胜对手。

企业和市场同步、管理与世界接轨。

全心全意传递祝福，尽职尽责开拓创新。

团结、敬业、奉献、创新。

团结、拼搏、务实、高效。

团结协作才能共创未来，兴盛发达。

我们的企业是一切的基础，我的员工是前进的动力。

物美价廉、沟通无限。

相互扶持才能克服挑战，无往不胜。

效益源自创新。

需求万变、努力不变。

学技术，提供优质服务；讲高效，以行动让用户满意；扩宣传，开拓市场新局面；建制度，树立企业新形象。

以人才为根本，以市场为导向，以质量为保证，以服务为宗旨。

以市场为导向、以网络为基础、以人才为根本、以发展为前提。

勇创一流、勇创新高。

用心才能创新、竞争才能发展。

用一流的待遇留住一流的人才。

站上巨人的肩膀，我们可以看得更远。

知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

以上就是小编整理好的关于狼性团队口号内容，希望大家喜欢！

篇2：关于狼性团队的思考

1、效益源自创新。

2、十指紧握 勇闯第一

3、十年最强，上海称王

4、超越自我、追求卓越。

5、物美价廉、沟通无限。

6、需求万变、努力不变。

7、勇创一流、勇创新高。

8、专注 敏锐 谋略 进取

9、十年强强强，出单我最狂

10、优服务、高效益、大发展。

11、团结、敬业、奉献、创新。

12、团结、拼搏、务实、高效。

13、诚信、高效、创新、超越。

14、节约、团结、求实、创新。

15、留住那一刻永恒—中国电信。

16、一零订单起，团结一致夺第一

17、创建南电网络，追求美好生活。

18、没有任何借口，顽强的执行力。

19、开拓市场，有我最强，我为单狂

20、用心才能创新、竞争才能发展。

21、用一流的待遇留住一流的人才。

22、敢于竞争、善于竞争、赢得竞争。

23、不吃饭，不睡觉，打起精神赚钞票

24、心中有梦要讨动，全力以赴向前冲

25、在没有路的地方，我也有我的方向；

26、捏紧拳头才能挥击有力，战胜对手。

27、企业和市场同步、管理与世界接轨。

28、团结协作才能共创未来，兴盛发达。

29、相互扶持才能克服挑战，无往不胜。

30、双虎并进，必压群雄，市场，有我最强

31、站上巨人的肩膀，我们可以看得更远。

32、全心全意传递祝福，尽职尽责开拓创新。

33、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

34、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

35、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

36、梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

37、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

38、严谨求实，开拓创新，勇攀高峰，成就梦想

39、创造更新、更全、更强、高速的电信网络。

40、春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限

41、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前

42、虎年新气象，十年强，笑问谁能比，数我狂

43、没有雄心干不成大事；不敢冒险干不成大事；

44、意志不坚干不成大事；偷奸耍滑干不成大事；

45、爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来。

46、爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流。

47、诚信高效、服务用户、团结进取、争创效益。

48、和谐创新、开拓市场、团结拼搏、共创未来。

49、有（部门名称），出单如猛虎变，出单如猛虎

50、十年（公司名称），群雄逐鹿，第一永属，加油

51、我们的企业是一切的基础，我的员工是前进的动力。

52、每个生命都是自然界的奇迹；必须把它的能量发挥至极致；

53、我知道，这条路会很艰难，但在路的那一头，有我的理想。

54、在我的路上，会有不可战胜的困难，但没有不可挑战的对手。

篇3：如何组建有狼性的营销团队

所以说,在招聘之前,必须要清楚到底需要什么样的人。

一、渠道人员的必备条件

业内普遍认为,一个合格的渠道销售员必须属于以下三类人。

1.有资源的人

渠道人员最重要的是打开门路,知道客户在哪里之后,就要采用最便捷的办法找到客户,为客户提供优质的服务,而一般资源较多的人可以利用自己的人脉关系寻找到捷径。从企业层面上来说,有资源的员工可以为企业节约成本,提高运作效率,所以,招募渠道人员关键是要从有资源的人入手,一般本地人或长期居住在本地的人要优先考虑。

2.有韧劲的人

有些应聘者虽然不是本地人,或许他们学历不高,或许他们没有房地产从业经验,但是他们懂得“勤能补拙”的道理,吃苦耐劳、兢兢业业,有着很好的职业操守,这类人群可以成为优秀的渠道开拓执行者。

3.有欲望的人

有些应聘者或许什么都没有,但是他们有梦想、有激情、有欲望,他们对成功和金钱的渴望超过常人。有欲望就会有动力,这类人很适合做渠道工作,但是作为管理者要注意对该类人群的行为管理,以及对价值观的正确引导。

二、渠道人员的招聘方式

心里有了尺度之后,应该通过何种途径进行渠道人员的招募呢?一般来说,常规的招聘渠道诸如人才市场、网络招聘、劳务派遣等手法虽然有一定的效果,但是效率并不高,而且还需要人事部和营销部耗费大量的精力去反复组织面试和考核。

1.百万年薪招聘销售精英

同样是服务行业,为什么空姐给大家的印象全是“女神级”的,而房地产销售员却常常自惭形秽?并非销售员的素质低于空姐,而是行业的准入标准不一样,在一般人看来销售员的入行门槛很低,而空姐却是百里挑一。

那么,房地产渠道招聘为什么没有这样的底气?

2008年9月10日,广州星河湾跨界招聘,以百万年薪引来千人竞聘,星河湾从中选出30 人的专职直销团队,他们原本均在其他行业从事销售,具有丰富的高端客户资源。跨界招聘的目的之一是为了项目品牌推广并形成造势,另一方面则是为了招聘地产之外的跨行业精英。2009 年5 月21 日,“浦东星河湾”以同样的方式,在上海香格里拉大酒店高调举行跨界招聘会,时任副总裁梁上燕亲自参与招聘。通过此次招聘,“浦东星河湾”网罗了一大批来自汽车、金融、高尔夫等行业的销售精英。此举无疑为星河湾数据库的搭建,提供了丰厚的高端客户资源。而这支跨行业精英组建的公关团队,举办各种公关活动、路演以及搭建与对口企业、产品的对接平台,他们被梁上燕称之为星河湾的“特种部队”。

该种手法后来不断被其他公司所复制,碧桂园、融创、恒大、阳光等公司也在其列。

同样的道理,中海地产无锡公司于2014年底向社会全面招聘“营销特训生”,底薪2500-4000元,成功认购并签约1套奖励不低于6000元。他们对营销特训生的招聘要求是:学历不限,经验不限,只要有梦想有胆就来挑战!在招聘广告的最后用四句话提升了调性:最完善的地产专业人才培训体系,最具含金量的千亿央企实习证明,最有市场竞争力的薪资福利待遇,最广阔的个人成长职业发展空间。其实这里的“营销特训生”指的就是渠道拓展人员。

2.组织高规格的校园招聘

校园招聘是每一家开发企业每年都非常重视的招募活动之一,但这里所说的“校园招聘”并非一年一度的、规模庞大的“校园宣讲”式招聘活动,而是具有非常随机性的招聘行为。

鉴于渠道工作需要可以吃苦耐劳的、执行能力较强的人,因此建议选择大专或中专院校进行宣讲,尽管形式简单,但需要注意五点。

第一,要从公司人才战略层面重视渠道人员的引进,出席宣讲会的人必须有相关公司领导、人力资源领导、营销部领导、优秀渠道人员等,要让尚未走出校园的大学生们首先感受到被尊重。

第二,宣讲之前至少要提前一周进入校园进行宣传,为宣讲预热,最好能够得到校方的支持。

第三,从学校里招聘来的学生执行力是关键,必须要设置一个月的考核期,但不宜以业绩作为唯一考核依据。

第四,不要认为学生是廉价劳动力,要充分尊重他们的劳动成果,配合不低于市场标准的薪酬体系,只有在学生中获得美誉度,以后的招募活动才会更加顺畅。

第五,对于学生来说,或许酬劳不是那么重要,但是“平台”必须要为他们搭建好,毕业之后的出路、晋升通道、职业发展等都需要帮助他们考虑,这才是负责任、有担当的好雇主。

3.整体接受渠道团队

有的时候为了提高团队组建效率,整体接收现有的渠道团队也是一种不错的办法。

这些渠道团队有的来自分销公司,有的来自竞争项目,有的来自即将结案的项目,他们最大的优点是有资源,但最大的缺点是“有领导”,容易造成“小团体”“管理失控”等局面。因此,在接收渠道团队之后,一定要做好一件最重要的事:制度再梳理、再健全,管理制度化,千万不可将团队变成了“团伙”!

三、渠道人员的培训组织

篇4：狼性团队的特质

狼性团队的特质

1、合作

狼过着群居生活，一般七匹为一群，每一匹都要为群体的繁荣与发展承担一份责任。DFS是每个员工的家园，DFS的事业是每一个给乐人共同的事业。

2、团结

狼与狼之间的默契配合成为狼成功的决定性因素。不管做任何事情，它们总能依靠团体的力量去完成。

3、耐力

敏锐的观察力、专一的目标、默契的配合、好奇心、注意细节以及锲而不舍的耐心使狼总能获得成功。

4、执著

狼的态度很单纯，那就是对成功坚定不移地向往。

5、拼搏

在狼的生命中，没有什么可以替代锲而不舍的精神，正因为它才使得狼得以千心万苦地生存下来，狼驾驭变化的能力使它们成为地球上生命力最顽强的动物之一。

6、和谐共生

狼群的凝聚力、团队精神和训练成为决定它们生死存亡的决定性因素。正因为此狼群很少真正受到其它动物的威胁。

篇5：狼性团队最霸气的口号

狼性团队最霸气的口号

1、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛

2、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人

3、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

4、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

5、除非诉诸行动，要不然，再好的想法与梦想都是空想。

6、成功属于那些做好准备并能快速行动的人。

7、做事情力求尽善尽美，做好了才叫做了。

8、企业执行力的关键在于集体的执行力。

9、领导者要带头建立执行文化。

10、有效执行力的三大核

11、人员流程、战略流程、运营流程。

12、执行力就是按质按量完成任务的意愿和能力

13、以市场为导向、以网络为基础、以人才为根本、以发展为前提

14、用正确的人，做正确的事，把事情做正确

15、高执行力的人做事主动，工作投入，求生欲望强烈

16、制度规定朝令夕改是执行力不佳的要因之一

17、缺少完成任务的线路图是执行力不佳的要因之一

18、流程繁琐是执行力不佳的要因之一

19、组织优化和扁平化是提高组织执行力的根本

20、执行力不佳，要厘清是没有执行，还是无法执行

21、基层管理者要紧盯任务，监督部署及时纠偏

22、让每项任务的完成结果都形成闭环，是提高执行力的有效手段

23、加强绩效管理，运用合理公平的激励手段提高执行力

24、改进领导风格，运用因人而异的管理方法提高执行力

25、加强培训，改变员工风貌和工作氛围，提高执行力

26、积极表扬和认可部属，激发部属的执行力

27、通过提高部属时间管理能力，提升部属执行力

28、通过培养部属的职业化心态，提升部属执行力

29、管理者要不断修炼自己，以身作则，提升自己的执行力

30、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

31、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一

32、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率

33、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩

34、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹

35、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营

36、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营

37、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上

38、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌

39、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习

篇6：关于构建高校教学团队的思考

高校教学团队的含义及特征

教学团队, 是以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位, 以系列课程或专业为建设平台, 在多年的教学改革与实践中形成的, 具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。其主要特征有三点:一是高校教学团队只有一个共同的核心目标。共同的远景目标和业绩目标可以确定教学团队的基调和志向, 激发团队的激情和向心力。二是高校教学团队主要是在同一专业或同一课程领域内的知识技能互补。教学团队成员之间的知识、技能和个性不是随机的或是简单的不同, 而是互补的。三是高校教学团队要有科学的分工协作意识。教学团队的成员虽然仍旧是本专业、本课程的教师, 但团队内部倡导协作精神, 培养科学的分工协作意识, 教师与教师之间是一种协作伙伴关系, 教学团队对于其中每一个成员的工作职责范围划分很明确, 同时强调每个人对团队任务的完成都负有使命。

高校教学团队建设的重要意义

1. 有助于教师专业化水平的提高

随着学生的需求越来越多样化, 教学内容不断增多加深, 以及现代信息技术引入教学过程, 高校教师的专业发展仅凭教师个人的学习和探索已远远不能适应教学、科研工作的需要, 它必须通过团队学习实现教师的知识交流与共享, 促进教师的专业成长。一方面, 青年教师的成长, 需要有经验的老教师“传、帮、带”;另一方面, 老教师也需要在与青年教师的知识共享中更新观念和知识。更为重要的是, 创建教学团队, 让教师在教书育人的过程中可以品尝到人生的愉悦、创造的快乐, 拥有强烈的成就感和满足感, 使教师在合作性的工作、创造性的劳动和不断学习中实现自己的精神需求, 将教师的发展与学校的发展融为一体, 协调一致, 使学校成为发挥教师智慧和创造力的舞台。

2. 有助于教师教学改革的研究

教学团队是高校教学名师、教学骨干培养的有效载体。高校要提高教学质量, 培养社会所需要的高素质、高水平的人才, 就必须打造一批高质量的教学名师和教学骨干。而教学名师、教学骨干的培养, 也必须有一定的机制和载体, 教学团队就是一种有效的载体。通过教学团队的建设, 扶持和培养有潜能的中青年教师作为教学团队的领军人物和团队中坚, 让他们在教学改革、课程建设等方面发挥才能, 即使他们在团队中得到成长, 也锻炼了教学团队, 有利于教师科研和教学水平的不断提高。

3. 有助于教师将更多精力投入教学

教学团队应建立导向的绩效评价和奖酬体系。传统的个人绩效评价、个人激励等制度不利于高效率教学团队的建设。因此, 除了根据教师个体的教学业绩进行考评和奖励之外, 学校还应该考虑采用基于团体的绩效评价和奖励方式, 实行团队激励。只有将团队成员个人层面的绩效考核和团队层面的绩效考评相结合, 并根据团队自身特点和发展规律, 针对不同学科的不同特点, 以业绩为核心, 以同行认可为重要指标, 建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系, 通过把定性考评和定量考评结合起来, 探索出一套有效的绩效考评激励制度, 才能实现对团队成员和整个教学团队的有效激励, 才能激励教师将更多精力投入教学。

4. 有助于教师间的教学协作

教学团队的组建, 为教师的紧密合作提供了一个平台。学术交流则是促进教师专业发展的重要途径。在教学团队中, 由于团队成员组成的异质性、互补性以及团队成员之间的平等关系, 成员之间可以相互学习、取长补短, 促进自己的专业发展。特别是以名师为中心而形成的教学团队, 可以充分发挥名师的传帮带作用, 培养出一批批教学科研骨干力量。

构建高校教学团队的思考

1. 创建不同类型的教学团队

高校的教学团队, 多数是为了完成某一门课程的教学任务而组建的。有些单学科的课程, 大都可以由专业院系内的教师组建教学团队。跨学科课程的教学则复杂得多, 仅靠一个院系的教师是无法高质量地完成教学任务, 这就需要组建跨院系、跨学校的教学团队。教学任务不是完成一门课程的教学任务, 而是完成一系列课程或者一个课程模块、系列专题讲座, 甚至仅仅是一节课或者一个讲座, 也需要由具有不同知识技能的教师组建一个教学团队。随着信息技术的发展和现代教学工作的需要, 我们还要探索多种形式的教学团队。

2. 打造结构合理的教学团队

高绩效的教学团队规模一般都比较小, 成员人数控制在10人以内为宜, 否则就可能影响团队成员之间的沟通和理解, 难以形成凝聚力和相互责任感。具体到某一个教学团队的规模, 应根据教学任务的难易和复杂程度确定, 易小不易大, 如果一个院系教师较多, 而管理者又希望采取团队模式, 可以组建几个教学团队。从教学团队的结构看, 建设结构合理的教学团队, 团队成员需在知识技能、年龄、个性、职称上要有较强的互补性, 这将直接决定教学团队的绩效。同时, 为了充分发挥教学团队对青年教师的传帮带作用, 教学团队一定要注意教师梯队的建设, 力争带好一帮青年教师, 团结凝聚一批学术骨干, 建设一支富有凝聚力的教学团队。

3. 建立有效的教学团队内部管理及运行机制

教学团队内部管理与运行机制是教学团队能否健康发展的关键。人才培养成效的显现需要较长的时间, 而人才培养模式和理念的总结和升华更需要一个长期过程, 因此, 教学团队建设需要不断的积累和探索。学校要给予教学团队充分的授权, 如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等, 在教学改革目标与模式确定之后, 教学改革的进程不受外界干预, 学校只通过定期的教学评估检测其成效, 从而为教学改革创造相对自主的氛围。教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念, 根据专业人才培养的规律和趋势, 不断吸收教学改革的新思想、新方法。在教学团队内部, 要通过目标激励和竞争激励等方法, 强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制;要充分发挥团队成员的智慧和创造力, 建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制, 形成团队的凝聚力和向心力。此外, 还应建立学校评价和学生评价相结合的制度, 为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。

4. 出台教学团队发展的相关制度

教学团队是教师为一个共同的目标而聚集在一起, 需要有相应的规章制度对队员进行管理, 明确队员的权利与义务。因此, 教学团队制度应该对队员的遴选与退出, 团队运行规则, 队员的岗位职责、权利与义务、考核聘任方式、队员听课制度、教学研讨制度等作出详尽的规定。教学团队作为学术组织, 坚持学术面前人人平等, 在充分酝酿的基础上实行民主集中制, 反对学术霸权。队员除享有教师的权利与义务外, 还拥有队员的相应权利, 对团队负责, 履行团队义务, 参加团队活动。

5. 规范教学团队的管理措施

首先, 学术问题学术处理。在知识问题上, 应该赋予教师学术权力, 同时, 教学团队应该享有教学改革权、经费使用权、资源配制权等。教学团队的学术事务应该由队员处理, 行政权力不要过多干预。其次, 政策倾斜。相对而言, 学术团队容易出成果, 而人才培养的质量则难以在短期内见效。就目前高校对教师的考核评价制度来看, 价值取向明显重科研、轻教学, 以至于一些教师把过多的精力投入在科研领域。要扭转这种现象, 势必要加强教学团队建设, 建立激励机制, 加大对取得教学成果教师的奖励力度。第三, 资源保障。教学团队的建设活动离不开物质资源, 不论是教材的编写、教学方法的改革, 还是教研课题的实施都需要财力、物力的保障。因此, 应该给教学团队提供物质资源, 给予运转经费, 并要制度化, 减少随意性, 以保障教学团队的有效运行。

参考文献

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[3]赵宇.高校教学质量工程中的高效教学团队建设[J].经济师, 2008.6.

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[5]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报, 2009.1.

[6]赵楠、吴磊.浅谈高校教学团队的建设[J].科技经济市场, 2009.2.

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[9]田恩舜.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究, 2009.8.

篇7：关于打造学习型财务团队的思考

1. 财务工作任务亟需建设学习型财务团队。财务工作任务是运用专业的方法,通过归集、分析、报告等一系列工作,为管理和决策提供信息,持续促进医院改善内部管理,提高服务效益。 为了更好地完成财务工作任务,需要财务人员不断地学习。一是财务工作遵守国家法律法规的要求需要不断地学习,近年来新预算法、政府采购法、行政事业单位内控制度、医院财务制度等一系列政策法规陆续出台,财务人员只有学会、领会国家相关法律法规,才能有效地指导医院加强自身建设,防范财务风险。二是财务工作适应医院发展战略需要不断地学习,医院要发展成为现代化、国际化的一流医院,财务管理必须朝着更加精细化发展,从预算、成本、资金等方面提高管理水平,要求财务人员不断地学习先进的管理理念,创新管理方法。三是财务工作服务医疗业务发展需要不断地学习,目前医院实行病种、项目等成本核算,财务人员必须不断地学习医疗业务流程,把握各类业务关键点,才能更好地算清账理好财。

2.财务队伍现状亟待打造学习型财务团队。

(1)年龄相对年轻化,工作经验不足。财务人员平均年龄32岁,特别是收费处30岁以下的年轻人相对较多。从年龄构成来看,财务人员主要分布在20~40岁之间,占比88.51%。这样的年龄分布决定了财务队伍年轻有活力,同时也面临着工作经验相对薄弱的问题,亟待培养中坚力量,来带动财务整体队伍素质的提升。

(2)男女比例失衡,人员较分散。财务人员男女比例为1∶ 3.58,其中会计室为1∶5.67,收费处和住院处分别为1∶2.36和1∶9,男女比例失衡,且生育年龄女性较多,容易造成生育旺季、 人员荒现象。从管理角度看,男女比例失衡的队伍往往比男女比例均衡的队伍管理难度大。从班组人员分布看,收费处和住院处的人员占财务人员的比重分别为54%和23%,这两个班组岗位绝大部分在一线窗口,时间流动性大,窗口位置较分散,扩大了管理的空间和时间幅度,增加了管理的难度。

(3)学历层次合理,专业技术人才相对较少。财务人员以大学本科和大专学历为主,拥有大专以上学历的人员占比为97.7%;以会计专业为主,非财经专业人员仅为33.33%,收费处非财经专业人员相对较多,占比达42.55%。拥有学位的财务人员比重相对较低,只占三成,收费处相比最低,仅占14.89%。

财务人员拥有会计专业职称的人员相对较少,中级以上的人员不到一成,无职称人员高达67.82%。特别是收费处和住院处拥有职称的人员更少。

从以上财务队伍的现状来看,需要团队精神来凝心聚力,需要不断学习来提高业务素质。

二、打造什么样的学习型财务团队

学习型财务团队是一个为了共同完成医院财务管理目标, 共享医院内外信息和其他资源,按一定的规则和程序通过充分沟通和协商开展工作的财务群体。

1.学习型财务团队的发展目标是实现财务管理的更优化,更好地支撑医院可持续发展。财务管理随着医院的各种医疗活动而产生,它是一面镜子,能够真实、准确、完整地反映医院本来的经营面貌;它是一位医生,能够诊断出管理的微恙,以及时矫正。 如何扮演好镜子、医生的角色,关键在于人,核心在于打造学习型的财务团队。

2.学习型财务团队应该是一个轻松和谐、相互学习、团结协作、分享创新的群体。在这个团队里,每一位财务人员都能够通过责任、奉献和知识共享把工作做得更快、更好,都能够快乐地工作、快乐地学习、快乐地生活。

3.学习型财务团队里的每一位财务人员都要向着T型人才发展。财务管理工作综合性很强,渗透到医院的方方面面,需要T型财务人才。“T”的一竖是财务专业知识精、深,要求财务人员钻研财务专业知识,成为真正的专家;一横是知识广、博,要求财务人员学习医疗、金融、写作等多个领域的知识,锻炼分析研究、 文字表达等多方面的能力。

三、如何打造学习型财务团队

1.打破固有的学习思维模式。有人说“工作忙顾不上学习”。 在这些人的脑中约定俗成的学习就是看书读报,把学习看成单一的模式。其实学习与工作并不矛盾。所谓学习乃学而习之,有 “学”有“习”,且“习”重于“学”。学习是为了使工作更好更快,工作中的思考探索、调查总结也就是学习。我们一方面要在工作中学习,把工作的过程看成是学习的过程,工作和学习同步进行, 通过不断地总结分析工作中的经验和教训,获取新的知识、新的经验、新的观念;另一方面要在学习中工作,要把理论实践有机地结合起来,通过学习来找到解决工作难题的方法,找到提高工作效率的捷径,使工作、学习相得益彰。

有人说“年纪大了学不进去”,其实这只是拖延学习的借口。 罗曼·罗兰曾说“成年人慢慢被时代淘汰的最大原因不是年龄的增长,而是学习热忱的减退。”随着年龄的增长,我们以这事那事或以明日复明日来磨蹭着不学习,结果越不想学习就越不会学习越不能学习。殊不知,我们的知识储备在逐日减少,在当今知识爆炸的年代,知识在加速折旧,不进则退。举个例子,2000年国家颁布了《企业会计制度》,大学会计专业的新生可以紧跟着学习新知识,可是四年大学毕业后仅两年,2006年国家又发布实施了新的《企业会计准则》,基本淘汰了他们原来所学的知识,如果不学习新知识就无法跟上形势,难以胜任会计工作。

因此,各级领导要重视财务队伍的学习情况,加大宣传力度,时时说、处处说,营造“学则进、不学则退”的学习氛围,鼓励财务人员参加学历、职称学习,通过绩效考核、安排学习时间、岗位层次晋升等手段促进财务人员积极进行业务学习。

2.围绕实效抓学习,促进财务人员把学习转化为习惯思维。 形而上学的学习,只会使人反感,带来更多的抵触情绪,所以要立足于实效,让其充分尝到学习的甜头,从“要我学”转变为“我要学”,从“一时学”转变为“学一世”。

(1)以多种形式激发财务人员的学习热情。林语堂先生说过:“人必有痴,而后有成。”成年人已经不习惯于单一的授课形式,更习惯于自己的思维模式来工作学习,所以丰富多样的学习形式才能激发出其无穷大的学习热情,继而才能把所学所用揉在一起,推进工作创新发展。

可以把首席员工评选作为学精专业、拓宽知识的平台,以赛促学,在赛前做广泛的思想动员,掀起学业务、比业务的热情,公布评选具体规则、题库、模拟题等资料,评选内容涵盖了医院财务会计、行政管理、职业道德等相关的法律法规、专业理论和实际操作;在赛中本着锻炼队伍的思想以公平、公正、公开的原则开展,一方面锻炼会计室人员严密组织评选活动的能力,从全局出发,从细节上把握,确保活动有序进行;另一方面通过竞技赛马,让收费处和住院处财务人员充分展示自己的特长;在赛后通过总结评选过程提升组织能力,通过评选成绩来“相马”,补充后备人才以激发学习的动力,通过首席员工的经验交流来激发学习的热情。

可以把会计月度工作例会作为知识共享的平台。英国作家肖伯纳说:“两个人各自拿着一个苹果,互相交换,每人仍然只有一个苹果;两个人各自拥有一个思想,互相交换,每个人就拥有两个思想。”一个人的知识领域、视角和精力都是有限的,而不同人折射的领域、视角和潜力是无限的。在会计工作例会上要形成经验分享、教训共勉的氛围,每个人都可以把近期工作、学习中遇到的难题拿出来共同讨论,每个人都可以奉献和分享工作及生活中的小技巧、小经验。在会计工作例会上要制定学习计划, 计划与实际工作密切结合,可由全体人员共同讨论共同制定,要检查计划执行的进度,分享学习心得体会。在例会上财务人员思想不断交流、智慧不断碰撞,可以促进共同进步,释放出1+1>2的效果。

(2)要把提高业务能力作为学习的核心。古人云:“授人以鱼,只供一餐;授人以渔,可享一生。”也就是说给一个人一条鱼, 他只可以一餐不饿;教给他钓鱼的方法,他一生都可以享用。授人以鱼只能使他做正确的事,授人以渔则可以使他正确地做事。 建设学习型团队,就是要既给他以鱼又要授他以渔。给他以鱼就是要让全部财务人员工作标准化,细化会计基础标准,日常工作要严格按照工作手册一丝不苟的执行,规范地收集原始资料,规范地制作会计凭证,规范的进行对账,确保会计信息真实、准确、 完整。授他以渔就是让财务人员有发现问题、研究问题和解决问题的能力。目前,由于医院会计制度2012年以前基本没有太多的变化,财务人员思维趋于固化,你说什么我做什么,你不说我就不会做,眼光仅局限于手头所做的日常事务工作。领导要带头突破这种局限,从自我做起,学习正确做事的方法,开阔视野,并尽最大的心智、用最实的作风、以最高的效率,为他们办实事解难题,为他们搭建学习锻炼的平台。

目前,医院正在积极开展内部控制规范建设工作,可以通过完善的工作方案、有序的工作进度带动全体财务人员参与其中, 使得各财务人员首先立足自身岗位,梳理本岗位的工作流程,总结现状,分析存在的风险,修订完善本岗位工作标准,整理风险控制设计重点。在实际练兵的过程中可以让各岗位人员重新审视所做的工作,思考如何更好更有效率地工作;同时,能够涌现出善于学习、善于思考、有责任心的人员,可以作为后备人才、梯队人才进行针对性的培养。

3.紧扣机制抓学习,激励财务人员把学习转化为学习绩效。 目前,财务人员的月奖都是一样的,干多干少一个样,不利于调动工作积极性,同时,大家会安于现状,习惯于历史。正如邓小平同志所言,不讲多劳多得,不重视物质利益,对少数先进分子可以,对广大群众不行,一段时间可以,长期不行。科学合理的激励机制,是学习型财务团队生存和发展的前提,也是对财务人员工作成绩和能力的充分认可。一是要健全薪酬机制。财务人员是专业技术人员,应对其工作强度和难度进行评估,配以匹配的薪酬等级,不同风险的岗位有所区别,工作多少和好坏有所差别。二是建立个人成长机制。由于专业岗位的限制,财务人员个人成长空间本身就很窄,更需要通过科学合理的阶梯设计来扩展财务人员个人的成长空间。通过细化薪酬设计、职位设计等来浅显地告诉大家财务是有奔头的,财务人员才能安心、潜心学习研究。 三是建立奖励机制,对于将学习成果转化为工作实效的财务人员,给予精神物质奖励,在同等条件下优先选拔使用,切实形成 “学习得实惠、学习出成绩、学习有发展、学习能进步”的良好导向。通过科学合理的激励机制,细化工资、奖金、职位、培训等一系列政策,促使“让优秀者更优秀,让平庸者不平庸”深入人心, 激发财务人员工作和学习的动力和热情。

篇8：关于狼性团队的思考

1 教学团队的含义和特点

1.1 教学团队的产生及含义

团队这一概念首先产生于企业, 并被广泛应用, 大约20 世纪70年代, 在国外的高等院校中也开始应用, 中国的高校1990 年以后有一些教学团队开始组建。

教学团队是指由少数技能互补、愿意为共同的远景目标, 某个具体的教学目标或工作方法而分工合作, 相互承担责任的个体所组成的正式群体。

1.2 教学团队的特点

1.2.1 团队成员目标清晰且具有一致性

团队成员要有非常明确的远景目标和业绩目标, 团队成员对自己的团队具有强烈的认同感并且相互之间能够倾心协作。

1.2.2 团队成员在知识和技能方面具有互补性

每个教学团队成员不仅要拥有一定的知识和技能, 更重要的是成员之间的知识和技能能够互补, 能够良好合作, 以及不同形式的合作, 例如校企之间的合作等。

1.2.3 团队成员要有良好的沟通和信任

团队成员之间要相互信任, 相互尊重, 面对工作中的问题大家畅所欲言, 推心置腹, 有误会要及时消除, 达成一致。

1.2.4 教学团队要有恰当有效的领导

团队中有责任心强、工作能力水平高的领导, 才能承担起指明团队发展和目标, 协调团队成员行动, 引导团队成员自觉为实现团队工作目标而努力工作。

2 建设教学团队的意义

2.1 教学团队的建设有利于 “传”、“帮”、“带”

现代高职教育的学生对知识的需求进一步多元化, 教学内容不断增多加深, 因此在教学过程中教师个人的学习和探索已经不能满足学生对教学内容的新需求, 只有通过团队学习实现教师的知识交流与共享, 促进教师的专业成长。不仅仅青年教师需要老教师的传帮带, 老教师也需要与青年教师的知识共享中更新观念;企业兼职教师需要了解高职教学理念, 学校专职教师需要掌握实践技能。教师的发展需求, 在教学团队中取长补短的交流中得以实践。

2.2 教学团队的建设能够促进复杂教学问题的处理, 提高人才培养质量

随着高职院校的飞速发展, 师资队伍建设已经跟不上学生规模的扩张, 生师比高已经成为高职院校的普遍问题, 教学团队建设, 通过团队成员在工作上的配合与写作, 在有限的师资资源下提升了效率, 取得良好的教学效果。

3 高职院校教学团队建设存在的主要问题

3.1 外聘教师并未真正融入专业建设

高职院校教学团队成员一般对来自企业的外聘教师十分重视, 例如人才培养方案需要共同制定修订, 核心课程也要共同开发, 实训课程共同设计, 但实际上这些项目主要是校内专业教师闭门造车来完成, 最后邀请企业专家走走过场, 敷衍一下, 企业专家没有从根本上融入到教学团队中。

3.2 双师型教师的企业工作经历水分大

专业教师获得了工程师, 经济师等资格证书, 表面上是双师型人才, 实际上缺少实际工作经历, 从大学或者研究生毕业后直接进入高职院校, 动手能力不强, 而从企业聘请的企业专家教师没有长期与学校合作的打算, 因此在教学上不投入, 不懂教学司空见惯。

3.3 教学团队自我管理能力有待加强

由于教学团队受到来自各类考核内容的限制, 团队主要围绕着考核开展各项工作, 教学团队缺少长期建设规划, 同时由于领导不力, 还存在着团队激励形式单一, 缺乏情感精神方面激励, 缺少团队合作精神和绩效考核, 只重视结果轻视过程等问题。

3.4 缺乏高水平的团队带头人

高职院校起点偏低, 人际关系复杂, 高职院校对教学团队建设重视不够, 专业带头人选拔不严肃, 培养投入不足, 致使教学团队建设普遍滞后, 不能发挥集体力量。

4 高职院校教学团队建设的对策思考

4.1 明晰教学团队定位, 提高服务意识

由于教学团队成员来源、组成结构、主要功能与职责不同, 高职院校教学团队分为师资教学团队, 专业教学团队, 课程教学团队。对组建的教学团队要有明晰的定位, 作出科学合理的发展规划, 提高教学团队的服务意识。

4.2 加强团队内涵建设, 提升团队层次

4.2.1 增强教学团队双师素质

高等职业教育教学团队的侧重点不同, 高职教育的教学团队强调双师素质的教师, 建设一支素质良好, 结构合理, 特色鲜明, 相对稳定的双师素质教师队伍已经成为教学团队建设的迫切需要。

4.2.2 选拔和培养教学团队带头人

第一, 选拔专业理论扎实, 有丰富教学经验和较强科研, 教研能力的骨干教师到国内外有现金经验的院校企业进行培训学习, 提升职业教育教学理念, 积累实际工作经验, 提高实践教学能力。

第二, 为教学团队带头人创造良好的成长环境, 为教学团队提供良好的校内外环境。

第三, 实施专业教学团队责任制, 加强专业带头人的责任意识。

4.2.3 聘请企业一线的高级技术人才改善教师结构

学校可面向企业招聘一部分高级工, 技师, 来承担技能实训教师, 同时还要聘请一些行业专家和经验的工程技术人员作为兼职教师来充实专业教学团队, 使教学团队更加适应教学的需要。

4.3 加强教学团队运作管理, 提高教学团队绩效

加强对团队资源的整合, 包括资源和人员配置, 对团队成员进行合理分工, 明确责任, 同时建立教学团队考核绩效考核机制, 激励教学团队发挥作用。 重视研讨活动, 通过学习共享和创新提高团队整体素质和水平,

4.4 加强教学团队合作与自我管理能力

教学团队作用发挥得好坏取决于教学团队整体力量, 团队成员必须发挥各自的特长, 必须强强联合, 优势互补。 作为教学团队成员, 必须处理好自我发展与团队发展之间的关系, 避免个人主义影响整体工作成效, 应该依托团队力量, 获取信息, 增长知识和技能, 同时发展自我能力, 以此进一步增强团队的持续发展能力。 从学校层面也要为教学团队运作提供良好的环境, 加强与企业的合作, 实现校企合作双赢。

参考文献

[1]仲耀黎.关于高职院校教学团队建设与管理的思考[J].教育管理, 2008, 10.

[2]邵建东.高职院校教学团队建设的误区及对策[J].中国高教研究, 2013, 4.