提升团队效能

提升团队效能（精选8篇）

篇1：提升团队效能

注重团队协作，提升工作效能

在办公室工作多年，感受最大的就是要注重的团队协作；良好的团队协作往往可以事半功倍，最大限度的提升工作效能，更好的促进团队职责的履行。办公室工作由大量琐碎、复杂但重要的事情处理构成，仅凭单个人的学识和能力，往往难以胜任；良好的团队协作，可以有效弥补无限的工作需求与有限的个人能力之间的基本矛盾，达到1+1>2的效果。作为办公室主任，要在日常的工作中注重团队协作，有意识的创造和发展利于团队协作的机制和文化氛围，有效提升工作效能。

发现团队成员的能力与特质，合理配置团队成员的职责分工。良好的团队协作仰赖于团队成员自身价值的良好实现，具体到实践中，就是团队中的成员在做自己擅长和感兴趣的事情；也就是说，良好的团队协作的首要前提就是团队成员与工作分工的能岗匹配。在日常的工作中，一是要留心留意团队成员的工作方式，多方面多层次地了解能力构成和性格特质，达到全面了解团队成员的基本情况，为团队协作的良好开展打下基础；二是实施团队成员分工的动态管理，合理配置团队成员的职责分工，达到“合适的人在合适岗位上做合适的事”的效果，构建出团队协作的基本前提。团队成员分工的各司其职与职能有限交叉的有机统一。各司其职可以说是现代管理的金科玉律，职能交叉被视为现代管理的大忌。但是对于办公室工作而言，绝对的各司其职不仅不可行，而且会严重制约团队合力的形成和发展。从我的经验来看，我比较提倡团队成员分工的各司其职与职能有限交叉的有机统一；就是在各司其职的基本前提下，团队成员的职能存在着有限的交叉。各司其职的基本前提，可以保证工作责任的基本明确；而职能的有限交叉，一方面可以弥补一定程度上个人精力和能力的不足和欠缺，另一方面也可以照顾到办公室工作的时间与工作任务的不平衡性，更有利于工作的开展。但要注意的是，要掌握好职能交叉的“度”，这个“度”就是保证各司其职的基本前提和团队工作的正常开展；同时，职能交叉并不一定是是责任与任务的平分，更多的是主办与协办的合理配置。

“师带徒”的灵活运用。“师带徒”是XX公司乃至建设公司生产部门培养新员工的主要方式，旨在让新进入公司的大学生和年轻员工在专职师傅的带领下尽快熟悉工作流程，迅速提高业务技能和工作水平。作为管理部门的办公室，也可以灵活运用这一方式，使新进员工尽快融入团队，促进新老成员的协作与配合。三季度，XX公司办公室新进一名年轻员工和一名高校毕业生，借鉴生产部室的经验，我部门根据岗位设置和分工情况分别确定两名新员工相应的“引导者”，帮助其尽快熟悉工作流程，迅速提高业务技能和工作水平。几个月下来，实施效果良好，新老成员的协作与配合有序推进，默契度不断提高。

创造和发展利于团队协作的机制和文化氛围。团队协作的良好运行需要一定的机制和文化氛围支持，在日常的工作中，XX公司办公室有意识的创造和发展利于团队协作的机制和文化氛围。一方面，积极创造条件促进团队成员的相互熟悉与坦诚沟通，营造相互信任的氛围，培养和加强团队协作的意识，就具体的协作方式展开针对性的指导；另一方面，积极协调解决产生的矛盾和问题，及时清理有碍于团队协作良好运行的不利因素。

以上是我总结出的关于促进团队协作、提升办公室工作效能的几点体会，仅供大家参考。创建优秀办公室是一个系统性的、长效性的工作，需要我们统筹开展、分步推进、狠抓落实，需要我们常抓不懈、持续开展；创建优秀办公室是一个活动，更是一种追求，让我们用全新的方式开展工作，绘出创建优秀办公室的绚丽图画！

篇2：提升团队效能

在这次的培训中，我更深入了解自己在体能，心智，情绪各方面的特性，认清自己的弱点和内心的“恐惧”，发掘自我的潜能。这次培训对我的行为产生的影响，将长久地延续。在今后的人生过程中，我将深刻铭记这一次的泪水与感悟，在每一个风雨交加的路口，都会想起这次泪水伴着歌声的一幕，让风雨锤炼我顽强的意志。让我把责任、爱这个神圣而平凡的字眼，转化成行动，融入到工作和生活的每一件事中，在人生的舞台上，做最好的自己。关心自己，关心他人，改变世界从自身做起，用积极的行动，来影响身边的人。

在两天一晚的培训过程中，最触动我内心灵魂的是“领袖风采”和“感恩的心”。在这个节奏越来越快的社会，冷漠几乎成了习惯，我们封闭起内心最脆弱的情感，将父母的付出视为应该，将领导的培养和关爱视为理所当然，我们疏忽了太多爱我们的人，当我来到卓越团队效能培训时，才发现我们生命中最重要的人已经被我们忽略好久了，才注意到爱我们的人为我们默默做的一切一切，我才发现有那么多令我感激的人，我都用45％角来面对……。我泪流满面，是因为我后悔这么久才重拾了这颗感恩的心。

在“领袖风采”的游戏中，队长为了兑现承诺，也为了超越自我，强忍着疼痛，为我们的失误依旧全力以赴的坚持时，我哭了，我深刻体会到当父母的，当领导的不易和所肩负的责任，曾今因为我们的不小心，我们的不认真，让我们的父母，我们的领导为我们做了多少的“俯卧撑”，看着那颤抖的背影，他们好累好累，好想停下来，可是为了孩子，为了社会，为了那么多的员工，他们能停下来吗……？那时的氛围，那时的激情，以及那时的感动让我们震撼，坚持不懈，全力以赴，超越自我。如果我们在日常的工作中、生活中再用心一点，再尽力一点，严谨的做好第一件事情，关注每一个细节，每一件小事都为结果负责任，做的更好更完美。虽然不能避免我的领导、我们的父母做“俯卧撑”，但是至少可能让他们少做一些吧。

从今天开始我要认真的、用心的做好每一件小事，做一个懂得感恩，有爱心，有责任感的人。没有完美的个人，只有完美的团队：只要我们每个人都用心做好每一件小事，我们的团队就是一个完美的团队。只要人人都付出一点爱，世界将变成美好的明天。我们久泰药业就会是一个完美的团队。久泰药业就是明天的太阳。久泰药业就是未来的希望……。

经过两天一夜的学习我感悟到了生活的真谛。在往后的生活中我们要脑子里装着感恩，心中放着一颗爱心，双肩扛着责任与信任，双脚踏着自信与坚持；做一个世界的渲染者。

篇3：高校科研团队效能提升策略研究

关键词：高校科研团队,团队效能,影响因素,提升策略

高校科研团队已成为高校科学研究的基本单位, 是高校开展科研活动重要的组织载体。但是目前, 高校科研团队在建设与运行过程中存在一些问题影响了团队作用的发挥, 如团队成员对团队目标认同度不高, 其行为不能充分嵌入团队;团队中缺乏既具有学术权威又善于组织协调和沟通的学术带头人, 其能力无法适应新形势、新任务的要求;团队成员缺乏有效沟通, 协作性较差;团队制度规范不尽健全和完善, 团队共享文化薄弱。这些问题都是团队管理实践中重要的问题, 如何解决以上问题, 整合高校科研团队分散的科研力量, 切实提升团队效能, 是当前科研团队管理的重要命题。

一、高校科研团队效能的界定

不同学者对团队效能有不同的界定。Hackman (1987) 和Sundstrom (1990) 等人认为团队效能是指团队实现预定目标的实际结果, 主要包括群体生产的产量、群体对其成员的影响、提高团队工作能力, 以便将来有效地工作三个方面。戚振江、王端旭 (2003) 将与团队情境相关的多方面结果均作为团队效能, 并把团队效能划分为业绩效能、态度和行为结果三个指标。Tjosvold, Poon&Yu (2005) 认为, 团队效能是团队能有效地为其顾客服务的程度, 包括团队绩效、成员态度与行为三大方面。另外, 也有很多研究者认为, 团队效能由任务绩效和周边绩效两方面共同构成。在以上各学者研究的基础上, 本文认为团队效能是团队成员为实现团队目标, 互相配合、共同完成任务而实现的实际结果, 包括两个方面:1.任务效能:指团队成员的业绩产出, 可用取得的科研成果、任务完成情况、质量、效率等来衡量;2.周边效能:指促进团队完成科研目标的行为活动, 包括团队人际关系、帮助他人有效地完成工作、继续留在团队的意愿等。

二、高校科研团队效能的影响因素分析

关于团队效能影响因素的研究, 国内外学者研究的侧重点不一样。其中, 最基础、最具影响力的是Mc Grath (1964) 提出的投入-过程-产出 (简称IPO) 模型。他认为, 影响团队效能的因素包括团队成员个人因素 (技能、态度、人格特质) 、团队因素 (凝聚力、团队成员数目) 、环境因素 (任务特质、奖励制度、环境压力) 和团队互动过程。Jewell&Reitz (1981) 认为影响团队绩效的因素有:团队成员特质 (成员的能力、技术、知识、智能与人格特质等) 、团队特质 (结构因素与组成因素) 、环境因素 (物质环境因素和社会环境) 与团队互动过程 (沟通、决策制定影响力、合作与竞争等) 。Taylor (1995) 等发现, 科研团队成功的关键是清晰而重要的目标、良好的沟通和管理支持, 团队管理者过多的干预和模糊的目标常常导致团队的失败。Guzzo&Diekson (1996) 认为, 团队所在组织的情景特征、团队的任务特征、团队成员的特点对团队绩效有影响。张小林等 (1997) 认为, 团队绩效主要受群体成员的能力、性格、团队规模、凝聚力、目标、团队内的关系、冲突、决策等因素的影响。赵嵩正、肖伟 (2006) 的实证结果表明虚拟团队绩效的影响因素体现在目标一致性、信息技术能力、成员素质、领导能力和沟通协调能力5个维度上。蒋日富等 (2007) 的研究表明:团队领导、团队愿景是科研团队最为关键的成功因素, 其次是科研项目水平、团队合作伙伴水平、团队信息共享、沟通水平和科研硬件条件。刘岚 (2008) 通过研究表明, 团队成员人格、态度、团队内部互动、团队外部支持四类因素均对知识型团队效能起到影响作用。

从以上研究不难看出, 由于研究者不同的研究视角, 对影响团队效能的因素也有不同的认识, 通过归纳整理可以发现, 团队成员个人因素、团队结构因素、团队环境因素、团队过程因素、团队管理因素是大多数研究者共同的关注点。而已有研究表明, 团队领导、团队沟通、团队目标、团队任务特征、团队异质性、团队规模等因素是影响科研团队绩效的关键因素。另外, 一些新近的研究发现, 在团队互动过程中形成的属于团队认知层面的共享心智显著影响团队效能, 将其作为中介变量的研究正成为团队效能研究的一个重要趋势。我们在人员访谈及文献回顾的基础上, 从团队层面考虑, 主要从以下5个因素进行分析:共享心智、团队目标、团队沟通、团队规范及团队领导。

(一) 共享心智

共享心智的定义首先于Cannon-bowers&Salas (1990) 提出, 他们认为共享心智是团队共同拥有的知识结构, 它使得团队成员能对团队任务形成正确的解释和预期, 从而协调自己的行为以适应团队任务和其他团队成员的需求。随后, Klimoski&Mohammed (1994) 提出共享心智是指团队成员对于团队所在环境的关键因素的共享的、有组织的认识和心理表征。本文所指的共享心智是指团队成员在互动过程中形成的共有的心理认知, 它使团队成员在具体的工作情境中形成共享的知识并表现出相似的态度或信念。研究者认为, 当团队成员心智共享时, 可以提高团队成员间的协作效率, 具有相似共享心智的他们就能以相似的方式理解线索, 并以相似的方式作出反应, 团队成员在缺乏时间或有效沟通的情况下可以更有效地预测他人的行为并协调自己的行为。共享心智可以有效预测团队效能, 其与团队效能间的关系已得到很多实证研究的支持。如Mathieu等人 (2000) , Klimoski&Mohammed, 武欣、吴志明 (2005) , 金杨华、王重鸣、杨正宇 (2006) , 都认为共享心智与团队绩效间存在正相关。

(二) 团队目标

Hermann (1991) 认为, 明确的目的与目标是群体协作的前提条件。Mckenna (1994) 关于提升群体凝聚力、增强群体协同效应的研究中, 把相似的态度和共同的目标作为首要因素。Locke等 (1981) 认为目标与提高绩效有关。Guzzo (1996) 的研究证实:与缺乏目标 (或难以定义的目标) 相比, 具体的、有难度的群体目标可以提高群体绩效。赵嵩正等 (2006) 的研究表明, 目标一致性是影响虚拟团队成功的最关键因素。作为高校科研团队, 拥有共同且明确的团队目标是其存在和发展的前提, 也是团队成员的工作追求和行动方向。从团队建设开始, 就必须为团队树立共同、明确、可行的目标, 一方面科研团队始终能够围绕既定目标而不偏离轨道, 减少资源浪费, 另一方面可以振奋团队成员精神, 明确成员角色和任务, 使团队成员在工作上相互联系、相互依存, 形成高效、稳定的研究团队。团队目标能使团队成员的积极性和创造性向着同一个方向进行整合, 形成强大的合力, 把团队精力持续集中在可实现的成果上, 增强团队成员的凝聚力, 促进团队效能的提高。

(三) 团队沟通

团队沟通是实现团队信任和团队内部知识共享的重要过程, 也是团队完成任务必不可少的过程。Blanchard (1999) 认为, 高绩效团队所具备的七项素质中, 其中之一就是“良好的沟通”。Ancona&Caldwell (1992) , Peter、Richard&Jack (1997) 等研究发现, 团队内部有充分的沟通时, 团队效能将会提高。另外, 团队沟通还能通过影响团队成员间的共享心智显著地影响团队效能 (Gurtner et al., 2007) 。高校科研团队往往由来自不同背景不同专业的团队成员构成, 秉承不同理念的人为共同的科研目标努力, 在沟通过程中会出现不同的意见和冲突, 实现团队协作不是一件容易的事。我们认为, 良好的团队沟通可以使他们互通有无、共享资源, 及时地解决存在的问题和排除任务障碍, 及时协调科研团队成员的任务进度, 保证科研任务及时、高效地完成, 促进团队效能的提高。

(四) 团队规范

团队规范, 是团队成员认可的并普遍接受的规章和行为模式。研究发现, 员工所处团队的规范会影响团队成员行为, 进而对成员的个人绩效发生作用。Madjar (2005) 的研究表明, 团队规范的建立、团队支持与帮助的提供等能给予员工积极的情绪和一定的认知刺激, 促进员工创新绩效的提高。高校科研团队要保持团队的整体性和一致性, 除要有领导、有组织、有共同的目标外, 还必须有团队规范, 把团队成员的行为纳入团队目标的轨道, 从核心价值观到团队行为、个人行为, 都要有明确或默认的规范。团队规范把团队成员的行为统一结合在一起, 形成了一种合力, 这就是完成团队目标的一个重要保证。制定有效合宜的团队规范, 会在一定程度上约束成员的行为, 使成员行为最大程度地指向团队任务, 有助于团队成员对团队任务形成一致的认识, 促进团队效能的提高。

(五) 团队领导

团队领导是指负责为团队制定长远目标并提供指导, 在适当的时候代表团队处理与组织内其他部门关系的角色, 他属于这个团队, 并在团队内部施加影响, 影响着团队进程、行为、规范和团队氛围。纵观以往的研究, 大多数实证研究表明, 团队领导与团队绩效之间存在显著的正相关 (Den Hartog, Vall Muijen, Koo Pman, 1996;Bass, 1997;孟太生, 2008) 。团队领导作为高校科研团队的核心人物, 对整个团队起着非常重要的作用。首先, 团队领导负责与成员就团队目标、团队角色分配、团队共同的工作方式达成共识, 形成团队愿景;其次, 团队领导为成员提供个性化的关怀并树立榜样, 并通过自身的人格魅力和学术魅力吸引成员, 培养团队高凝聚力;再次, 团队领导通过处理团队内部出现的冲突与不和谐, 加强成员间的沟通和理解, 使成员间彼此信任和支持, 增强责任感;最后, 团队领导为团队提供各种必要的支持。因此, 团队领导对团队效能的发挥起着非常关键的作用。

三、高校科研团队协作效能的提升策略

(一) 加强团队规划, 明确团队共同目标

高校科研团队的目标是为了攻克一些重大的科研课题, 取得突破性的科研成果而设立的。但是目前, 一些科研团队由于缺乏对整个学科的发展规划, 导致研究方向比较分散, 再加上高校教师的科研工作比较自由, 具有相对的独立性, 造成团队成员之间各自的研究相对封闭, 对每一个方向往往缺乏持续深入的研究, 难以产生重大的研究成果, 也难以对整个学科的发展产生合力支撑。因此, 团队领导要加强对团队科研工作的规划, 把握科研工作各个阶段的重点, 在全面了解本学科领域发展动态及科技发展的基础上, 明确科研团队的研究方向和团队的共同目标。研究方向和目标可以根据科技和社会发展进行适当调整, 但核心的研究方向必须保持相对稳定, 至少应该呈现出阶段性的稳定性。另外, 由于团队成员在加入团队时往往有着自己的个人目标, 因此, 在制定团队目标时应充分考虑个人目标因素, 将团队目标与个人目标有机结合起来, 使团队成员产生责任感和信任感, 极大程度地提升团队成员的积极性和努力程度。在进行团队目标设置时, 鼓励团队成员积极参与, 提出意见, 发表建议, 融入了团队成员参与的目标, 能最大限度地结合团队成员的自身能力和团队领导的发展规划, 有利于团队成员实现团队目标, 提升团队效能。

(二) 以团队领导为核心, 优化团队梯队结构

优秀的团队领导是高校科研团队的核心, 也是团队建设成败的关键。作为团队的统帅人物, 不仅需要具备思维超前、学术精湛、品德高尚的领军才能, 还要具备较强的组织协调能力和合作精神, 在团队中发挥凝聚作用, 能吸引一批批优秀的学术人才, 并能充分调动他们的主观能动性, 最大限度地发挥挖掘团队成员的个人潜质和优势。此外, 还必须善于为团队创造良好的内外部环境, 积极营造学术平等、自由争论的学术环境, 并积极谋求团队发展所需的资源支持。同时, 以团队领导为核心, 还需不断优化团队结构。在年龄结构上, 应坚持老中青比例适当, 不断培育优秀的青年带头人, 避免因人才结构的断层而影响学科的可持续发展;在专业结构方面, 除了本学科的人员外, 也要有一定比例相邻、相关学科的人员, 从而有利于派生新的交叉学科和边缘学科;在学缘结构上, 坚持成员来源多元化, 从多渠道引进人才, 逐步形成合理的学缘结构;在职务、职称结构上, 每个职称层次上都应有一定的人员, 每个层次之间的比例应恰当, 以便学术队伍在职称上具有平衡性。在围绕团队目标的前提下, 实现团队成员的年龄、专业技能、学源、职称等方面的优势互补和优化组合, 形成团队良好的梯度结构, 有利于发挥团队“1+1>2”的整体效应。

(三) 加强团队沟通, 营造良好的沟通氛围

实现良好的沟通互动是团队成功的重要环节。研究表明, 知识创新的失败可以归结为内部缺乏交流与沟通。在高校科研团队中, 团队领导和科研成员往往在学校中担任一些其他行政职务或从事教学任务, 平时工作繁忙, 而研究任务又具有相对的独立性, 团队成员之间往往缺乏及时有效的沟通, 结果容易造成科研工作的封闭性和滞后性。因此, 高校科研团队需不断完善团队的沟通机制, 提高团队成员的沟通频率, 并努力将沟通制度化, 努力营造良好的沟通氛围, 采用多种沟通方式, 团队成员不但能充分交流意见, 而且能经常从其他成员那里得到及时的反馈, 提高团队沟通质量。另外, 还需不断完善团队内部沟通渠道, 通过正式与非正式沟通, 加强成员间的学术沟通和人际沟通。通过人员访谈我们发现, 非正式沟通对于团队成员增进了解、联络感情、促进协作有着不可忽视的作用。

(四) 完善团队制度建设, 倡导协作共享的团队文化

在高校科研团队管理的过程中, 为了更好地激发团队成员的能动性和创造性, 避免出现职责不清、互相推诿、学术不端等影响团队效率的问题, 需建立与团队相适应的行为规范、奖惩措施等规章制度, 通过制度和文化来约束和规范科研团队成员的行为, 从而促使团队成员为了团队的研究目标而共同努力。目前, 一些高校科研人员更倾向于掌握特有知识以体现自身价值, 而不愿与他人共享, 协作意识较低, 因此, 还需积极倡导协作共享的团队文化, 强化团队成员间的协作意识与共享意识, 鼓励成员间的互动与合作, 努力营造积极健康的协作氛围。通过制度建设, 建立鼓励创新、知识共享、互帮互助、赏罚分明的团队文化。同时, 将团队的风险量化分解到每一名团队成员身上, 提倡集体价值观和共同进步理念。建立团队成员间的信任机制, 通过有效互动, 及时消除成员之间的分歧和误会, 加强彼此间的团结协作, 使共享与协作成为团队成员自觉自愿的行为。

参考文献

[1]蒋日富, 霍国庆, 谭红军, 郭传杰.科研团队知识创新绩效影响要素研究——基于我国国立科研机构的调查分析[J].科学学研究, 2007, 25 (02) .

[2]Cannonbowers J A, Salas E, Converse S A.Cognitive psy chology and team training:Shared mental models in complex systems.Human Factors Bulletin, 1990, 33.

[3]Klimoski R, Mohammed S.Team Mental Model Construct of metaphor.Journal of Management, 1994, 20.

[4]Gibbons D.E.Weingart L.R.Can I do it?Will I try?Personal efficacy, assigned goals, and performance norms as motivators of individual performance[J].Journal of A p plied Social Psychology, 2001, 31 (3) .

[5]Madjar N.The contributions of different groups of individu alsto employees’creativity[J].Advancesin Developing Human Resources, 2005, 7 (2) .

[6]侯光明, 晋琳琳.研究型大学创新团队领导问题探析[J].科技进步与对策.2006 (10) .

篇4：浅谈团队效能的全面评价衡量

【关键字】团队效能；工作绩效；可持续性

管理大师彼德·德鲁克在《巨变时代的管理》一书中提到，团队己成为今日多数企业组织的基本“工作单元”。团队已成为组织中仅次于个人的最重要资源，企业中越来越多的工作需要通过团队来完成。团队效能的高低将影响企业组织的生存和发展，全面评价衡量团队效能以及如何提高团队效能已经成为企业管理实践和理论研究的一个重点。

一、团队效能评价衡量中的问题

在实践中，很多企业主要是以团队的生产性结果作为评价衡量团队效能的主要依据。例如生产性团队主要以生产的数量、质量、效率、安全和成本控制等生产任务作为主要的评价衡量内容；项目性团队一般则以项目任务的完成的质量、及时性等作为评价衡量内容；服务团队则以提供的服务数量、质量和顾客满意度等作为评价衡量的内容。虽然生产性结果一般比较容易量化，评价衡量更为客观准确，但生产性结果只能评价衡量团队当前的工作绩效，是一种狭义的团队效能评价衡量，不能对团队效能进行全面的評价衡量，企业在实践中缺乏对团队可持续性方面的评价衡量。企业如果仅以工作绩效评价团队效能，可能会为了完成工作绩效，经常要求员工加班加点，使得员工的工作压力加大，容易产生工作倦怠，对工作、团队和组织产生不满，消极怠工，还有可能会选择离职，这样实际上是不利于企业长期的发展。

在理论研究中，早期一些学者认为团队效能就是团队绩效，他们用客观的生产率或真实生产力来评价测量团队效能。用团队的工作绩效评价衡量团队效能，虽然数据比较客观准确，但它评价衡量的主要是团队完成过去工作的效能，并不能评价衡量团队完成未来工作的效能。而且，仅以工作绩效作为团队效能的评价衡量内容，可能会使团队在完成工作任务的过程中，为追求高的工作绩效而“筋疲力尽”，使得团队未来难以继续生存和发展。因此，对团队完成未来工作的效能进行评价衡量也十分重要。

二、团队效能的全面评价衡量

哈克曼（1987）提出高效能的团队应该满足三个条件：（1）团队的产出应该满足或超过绩效标准；（2）团队在开展工作的社会过程中，应该维持或增强成员在未来继续共同工作的能力；（3）团队应该满足成员个人的需求。

马修（2008）在综合1997年到2007年有关团队研究的文献基础上，将团队绩效分为三个方面：（1）组织层次的绩效。主要研究的是高层管理团队（TMTs）和组织绩效之间的关系。（2）团队绩效行为和产出。绩效行为是为了实现目标的一种行动，而绩效产出则是行为的结果。其中，绩效行为包括：团队过程改进；学习行为；任务绩效的认知等。绩效产出包括：主管评价的团队绩效（产出）、团队服务的准确性和质量、团队创新团队服务；消费额；外部消费者对团队服务的满意度等。（3）基于角色的绩效。利用这种方法测量团队是否能够胜任其任务、团队和组织角色。

桑德斯卓姆（1990）将团队效能评价衡量的内容分为工作绩效和存续力两部分，其中存续力包括成员满意度和团队作为一个工作单元的未来前景，实际上也是用来评价衡量团队完成未来工作的效能。将团队效能评价衡量内容划分为完成过去和未来工作任务的两方面效能，可以更为全面的评价衡量团队效能，更好的满足管理者的实践需要，是一个合理的划分方式。在随后的团队效能研究中，很多学者在研究团队效能时，都采用了这种划分方式对团队效能进行全面的评价衡量

虽然学者们在团队效能评价衡量中，已经对团队完成未来工作的效能进行评价衡量，但已有评价衡量的内容仍然比较混乱。例如，一些学者在哈克曼（1987）研究基础上，使用员工满意度、离职行为、团队忠诚和组织忠诚等内容对团队未来工作的效能进行评价测量，还有一些学者在桑德斯卓姆等人（1990）的研究基础上，用存续力进行评价衡量，或者同时使用员工满意度和存续力进行评价衡量。另外还有一些学者在评价衡量团队完成未来工作的效能时，提出了新的内容，例如，有学者提出在未来共同工作的能力的基础上，增加了适应能力、解决问题的能力、融合新员工的能力。还有些学者认为，学习能力也是团队完成未来工作的效能。薛继东（2011）认为团队创新着重于团队的发展潜力和可持续性， 可以适应团队所在动荡环境。

从以上研究可以看出，目前对团队完成未来工作效能的评价测量内容仍然比较混乱，迫切需要对其进行系统的研究，形成统一的概念和测量。例如，贝尔等人（2011）认为由于不同学者在对团队存续力进行概念化和可操作化定义的不同，限制了团队存续力在评价衡量团队效能的作用，因此，他们在对团队存续力概念进行系统研究的基础上，将团队存续力定义为团队在将来一个绩效期间内获得成功所要求的可持续和成长的能力，试图用团队存续力对团队完成未来工作的效能进行概念化和可操作化。

三、结语

篇5：竞争心理与团队效能

竞争是个人或群体参与的各方在同一个有限的目标上，积极争取胜过对方的对抗性行为。凡是可以比出水平高低、技能优劣、成绩大小的活动都可以称之为竞争。

竞争是一种复杂的心理组合。竞争可以激发人的动机，使动机处于活跃状态。竞争是一种不甘落后、力争上游的心理。竞争可以对人的智力起一种强化作用，它可以促使人的知觉更敏锐准确，注意力更集中，可以使人想象丰富、思维敏捷，充分发挥人的创造性。

竞争对企业内部是有积极影响的。主要表现为：

(1)竞争会促使成员更加关心群体的工作，更加积极地完成群体交给自己的任务，并主动帮助其他成员完成任务，同时积极为群体的发展和建设出主意、想办法，花力气。

(2)竞争可以起到冲淡成员之间的分歧，增加成员之间的相互理解和心理相融，消除内部分裂因素，加强成员之间的团结，增强群体的凝聚力的作用。

(3)竞争造成了成员之间意见交流的增多，容易形成思想观点和态度、情绪的一致性，并形成统一的行动。

(4)竞争使群体中的弱点暴露出来，引起群体的重视，从而使群体进行改革，追求创新，调整目标，加强管理，严格纪律，提高素质，发扬长处，克服短处，使群体提高到一个新的水平上。

(5)竞争可以把群体之间的矛盾暴露出来，避免矛盾在潜伏状态下越来越大，促使双方积极地想方设法解决矛盾，及早解决矛盾。

(6)竞争也可以改变群体的一些错误观念。[中華励志网]如对自己群体缺乏正确的自我认识、过分强调独立而忽视与其他群体的团结协作冲突之后，人们能够清醒地认识自己，主动地加强与其他群体的合作，在客观上造成了群体间的联合。

竞争是一种对抗性的社会活动形式。竞争在人类社会中，是人们为了占有某些事物或取得某种有利地位而进行的互相求胜的斗争。产生竞争的主观因素是人有满足一定物质需要和精神需要的愿望和要求;客观因素是人类社会生活的物质条件和精神条件存在着差异。发生竞争的基本条件是必须有一个共同争夺的目标，双方去争夺同一对象，竞争双方中的一方获得了成功，就剥夺了另一方成功的机会。

竞争是生物生存发展的基本规律，也是物竞天择、适者生存的规律。正因为竞争的存在，也就促使竞争双方发现弱点互相提高，从而促进了双方的发展。

可口可乐公司与百事可乐公司这两个竞争对手在双方激烈的竞争中也正突出了这种效果。百事可乐与可口可乐都盯死了对方，只要对方一有新动作，另一方肯定也会有新花样。可口可乐早在20世纪代便在古巴用飞机在空中喷出烟雾，画出“COCA-COLA”字样，可惜因为缺少经验而失败，百事可乐在1940年更是一下租了8架飞机，飞了14.5万公里，在东西两海岸城市，以机尾喷雾，写下百事可乐的广告。可口可乐当然要及时反击，为强化国民第一饮料的形象，可口可乐赞助了1939年的纽约世界博览会，并请名人啜饮，将其照片刊在杂志封面。但相比之下，百事可乐的宣传广告方式更有创意。他们专门设计了一套卡通片，而且还创作了一首看似极普通却风靡全美的广告歌曲。两大巨头在竞争中可谓不遗余力，使出浑身解数来击败对手，但结果却是二者都有了长足的发展。可见，只有不断的竞争，才会有生机和活力，才能不断地克服困难，一直向前。

竞争对团队效能的影响主要有：①增强团体内部的团结;②重视团体任务的完成，而忽视团体成员的心理要求;③团体领导方式日益趋向专制型，而团体成员又自愿忍受专制型领导;④团体趋于高度的组织化与沟通化，成员间成为稳定的分工合作;⑤要求团体成员高度的效忠与服从。

思科(CISCO)是1984年由斯坦福大学的一对教授夫妇创立的，从公司成立到1993年，思科一直以传统方式参与市场竞争，虽然销售额在持续增长，但公司一直没有太大的起色，在市场上也没有占领先地位，甚至连能不能生存都是问号。[中華励志网]但是就是这么一个小公司，由于挖来一位英才钱伯斯，转眼间就成为硅谷的老大。

钱伯斯认为，因特网是一个革命性的东西，就像工业革命一样，将从根本上改变人们的工作、生活、学习、娱乐。因特网革命的基本原理是把人、信息和全球虚拟公司结合在一起，决定哪个国家经济发展得更快，哪些公司能在竞争中生存下来或脱颖而出，哪些个人会获得最大成功。

从此，钱伯斯领导的思科公司就像“吸血鬼”一样，利用他们的网络设备轻松从网络公司身上“下载”着财富，源源不断吸取世界各大网站的“血”，养肥了自己。如今，名不见经传的思科已经从微软和英特尔两大霸主身上跨过去，成为信息产业的“龙头老大”。

篇6：提升团队效能

提升社保服务效能

（***县社会保障局）

为了全面贯彻落实中央八项规定，坚持将机关作风效能建设和我县社会保障全覆盖相结合，进一步促进社会保障事业服务社会经济全面稳步发展大局，我局坚持以党的十八大、十八届三中全会和各级纪委全会精神为指引，以规范行政执法、提高机关效能、强化保障服务为着手，紧紧围绕服务社会经济发展大局，大力加强机关作风效能建设，努力提升社保队伍整体素质，着力打造一直作风硬、能力强的社会保障队伍，确保各项工作圆满完成。现将我局贯彻中央八项规定，开展机关效能建设做汇报如下：

一、加强组织领导，确保机关作风效能建设与提升社会保障服务水平有机结合

一是为了切实将机关作风效能建设与提升社会保障服务水平有机结合，我局成立了由党组书记、局长担任组长，纪检组长、监察室主任担任副组长的工作领导小组，全督促工作的开展。二是专题研究了机关作风效能建设与提升社会保障服务水平的具体措施，明确了工作目标和工作要求，为工作的开展指明方向。

二、以八项规定为指导，强化机关作风效能建设，规范行为，优化服务

以我县社会保障工作实际为依据，进一步建立健全机关效

且设计群众切身利益，为了及时发现和化解工作中产生的矛盾与发现的问题，我局长期坚持行政监督与群众投诉相结合的监督制度。一是规范管理制度，明确管理主体、理顺管理程序，形成一套行之有效的监督管理体系；二是通过公布投诉电话、设立投诉邮箱等措施，世界接受来自社会的投诉意见和情况反馈，建立一套社会监督体系。

（四）明确考核指标，以奖罚为手段形成鞭策力，提高办事效率和服务意识。为了提高干部职工工作积极性，严肃工作作风纪律，我局摸索建立了一套公平公正公开的考评奖罚体系。一是考评采取推荐和工作成果结合的方式，无论是每月的“服务之星评选”，还是干部职工年中、考核等，都将全体干部职工的推荐成绩作为一下重要指标；二是明确奖罚标准，使办事态度端正、服务群众热情、工作成绩突出的人员在奖中得到肯定，让办事拖沓、服务冷淡、游手好闲的人员在罚之下形成督促。通过以公平、公正、公开的考评体系取为依托，以明确的奖罚标准为手段，一方面激励了大家的工作热情，营造了积极工作和互相竞争的工作局面，一方面提高了干部职工工作和服务意识，提高了工作效率和降低了主观的工作失误。

（五）提倡创新，形成机关效能科学化管理模式。一是结合实际，不断完善原有的管理制度和相关文件，我局先后完善了首问责任制、责任追究制、监督投诉制、效能考评制等八项效能管理制度，出台了新的服务之星评选办法；二

乏有效的信息交流和运转协调机制，也为全面推进机关作风效能建设形成一定障碍。

四、今后工作改进措施

为了开展好贯彻落实中央八项规定，强化机关作风效能建设，我局将从以下几方面入手，加强工作力度，营造我县社会保障新局面：

（一）加强思想教育，转变工作作风。以进一步落实八项制度为契机，以创建优质服务为主题，大力提倡认真负责的工作作风。结合实际，在社保系统组织开展“贯彻八项规定、提升工作效能”主题活动，开展一系列的经办业务、党风廉政、服务理念等知识培训，引导我局干部职工和社保经办人员梳理为人民服务的工作理念，创新工作思路和方法，提高服务水平和质量，提高工作效率和满意度。

（二）规范行政行为，提高工作效率。坚持从服务县域经济社会平稳发展大局出发，规范工作人员行政行为，保障参保人员合法权益，预防和制止损害国家和群众利益的行为，严格推行责任追究制，增强发现问题、解决问题的能力。健全权力制约机制和监督机制，同时做好政务信息公开工作，不断增加工作透明度。

篇7：改进服务 提升效能

努力争创一流发展环境

——在全市“发展环境优化年”工作大会上的讲话

周正雄

（2013年 月 日）

同志们：

今天的会议，是市委、市政府决定召开的一次非常重要会议。主要任务是学习贯彻落实省、衡阳市“发展环境优化年”工作会议精神，安排部署今年优化经济发展环境工作，组织动员全市上下进一步解放思想，强化举措，为推动我市跨越式发展，迈进全省经济十强提供有力的环境保障。刚才，奇林同志作了工作主题报告，启宏同志宣读了《2013年常宁市“发展环境优化年”工作责任分解实施方案》，刘军同志宣读了《2013年上半年全市影响机关效能和经济发展环境典型案件情况通报》，张斌同志宣读了《2013常宁市机关效能建设和优化经济发展环境测评方案》和《关于确定2013-2014常宁市优化经济发展环境测评点和监督员的通知》，会议开得很好，请大家认真学习领会，抓好贯彻落实。下面，我讲三点意见。

一、统一思想，高度重视优化发展环境工作

1、优化发展环境是加快常宁经济发展的重要保障。一是形势逼人。从国内看，越是经济发达的地区，投资环境越是优越。“长三角”、“珠三角”、“环渤海经济圈”等能快速崛起，一个重

要原因就在于他们有优惠的政策、优质的服务、灵活的机制、优越的环境，为经济发展和企业成长提供了广阔的空间。从中部地区特别是我省“长株潭”看，各地之间呈现千帆竞发、咄咄逼人的竞争态势。面对如此激烈的竞争，我们如果还不高度重视“软环境”问题，加大“软环境”建设力度，就将难以提升综合实力，有可能进一步拉大与发达地区的差距。二是现状堪忧。今年我市财政收入目标要达到 13.85 亿元，GDP要突破222.73 亿元。从目前的现状来看，我们的任务十分繁重艰巨。今年上半年，财政总收入只完成了6.93亿元，总量在衡阳市县区中排名第五。而今年上半年，衡阳县GDP达到102.45亿元，增长10.5 %，比我们常宁高；祁东县的财政总收入达到3.76亿元，增长19个百分点，比我们增幅高出5个百分点。如果我们还不加快发展，迎头赶上，就会被别人追赶、超越。那么，造成这种状况的一个重要的原因是我们的环境还不够宽松，需要营造更良好的经济发展环境，推动我市经济快速发展。因此，只有尽快改善和优化我市的发展环境，才能聚集更多的资金、技术、人才，才能在激烈的区域经济竞争中赢得先机、掌握主动，才能为建设全省经济强市提供强大持久的动力保障。

2、优化发展环境是加强干部队伍建设的迫切需要。干部的工作作风直接影响经济环境的发展，也是一个地方干部精神面貌好坏的“风向标”。当前，我们绝大多数干部作风过硬，充满朝气，想干一番事业，积极为搞好全市经济建设尽心尽力。但也有

少数部门不同程度地存在工作作风散慢，工作人员服务态度差的问题。有的同志思想观念落后，还不同程度地存在着“小富即安”的思想。有一些部门还存在着“门难进、脸难看、话难听、事难办”现象；有一些干部素质不够高，“吃拿卡要”的问题仍相当严重，导致市委、政府出台一些优惠的政策和好的措施没有得到很好的落实。因而在群众心目中造成了不良影响，有的群众讽刺我们有些干部“平平安安占位子，忙忙碌碌装样子，疲疲塌塌混日子，年年都是老样子”，直指其要害。因此，作风是人民群众和市场主体评判我们干部的一把“尺子”，抓好了作风建设，就抓住了治理和优化经济发展环境的关键，我市要实现经济社会又好又快发展，就必须花大力整顿干部工作作风，提升干部各方面素质，让想干事的人有为，有位，不让老实人、做实事的人吃亏，进一步营造风清气正的干事环境。

3、优化发展环境是提升常宁形象的内在要求。一是要树立环境意识。我们必须要有强烈的发展意识，时不我待的紧迫感，更需要我们营造一个较为宽松的发展环境，牢固树立“环境就是生产力，就是竞争力”的观念，各级各部门，要争当经济发展的引领者和推动者，不做经济发展的破坏者和阻挠者，彻底消除部门利益至上的思想，增强全局观念，转变职能，提高效率，建设服务性政府，筑巢引凤，掘地引水，让市场经济的各种要素在常宁凝聚，让生产力发展的潜力在我们这里激活，形成“你投资、我服务，你建设、我受益，你发财、我发展”的思想。二是要提

升地方形象。环境是一个地方的名片，不仅体现着一个地方的发展水平，而且彰显着一个地方的形象魅力。环境越好、美誉度越高，影响力就越大。我们一定要牢固树立“人人都是常宁形象，个个都是发展环境”的理念，各单位、各部门采取多种形式，营造人人关心发展环境，个个维护发展环境的良好氛围，真正把我市建设成为服务的高地、成本的洼地、投资的福地，成为一流的投资兴业乐园，为提升常宁形象，建设魅力常宁增色添彩。

二、突出重点，深入推进优化发展环境工作

1、推行开门服务。突出抓好三个方面：一是坚持开门办公。各级各部门都要敞开办公大门，让群众方便找到人，办成事。办公室要设立告示牌，公布上班人员个人信息、电话、工作去向等，方便前来办事群众寻找，在开门服务中增强主动性、创造性和超前性。二是坚持开门见山。接待群众要开门见山，直奔主题，说话不兜圈子，不绕弯子，不说空话、套话，让群众爱听，以求真务实的作风，带动形成“短、实、新”的工作氛围。三是坚持开门评议。要以开拓创新的理念，谦虚谨慎的胸怀，主动接受人大的法律监督和工作监督，虚心接受政协的民主监督，自觉接受社会各界和人民群众的监督和评议，发现问题，解决问题，提高能力，促进工作。在评议中增进干群感情，形成良好的发展氛围，共同推动我市经济发展。

2、推行热情服务。着重在三个方面下功夫：一是要改进工作态度。今年我市出台“十条规定”和“五个一律免职”以来，尤其是在机关单位推行指纹打卡签到，广大干部的工作作风和精神状态有了明显转变。但少数部门机关工作作风散慢，服务态度差的问题依然不同程度地存在。我们要端正态度，心系群众，服务人民，真正在思想上贴近群众，在工作上帮助群众，绝不能高高在上。二是要激发工作热情。要把自己的工作与常宁发展密切联系起来，时刻保持开拓进取的饱满热情，要充满热情踏实工作，鼓足干劲扎实工作，力求实效务实工作。要热情接待每一位群众，善于做好群众工作，做到宣传好、解释好、引导好，让群众高兴而来，满意而回。三是要彻底转变工作作风。对群众的要求不能不理不睬，更不能为难群众，刁难企业。各级各部门一定要严格教育管理，严格工作要求，严格依法行政，加强纠风治乱，坚决杜绝不给好处不办事行为，从严查处索拿卡要，切实纠正部门和行业不正之风。

3、推行高效服务。坚持把服务当作一种责任、一种境界、一种追求，切实为基层、为群众提供优良服务。要主动超前。要着力提高服务的前瞻性，对企业的需求做出准确预判，提前介入，科学施策；要着力提高服务的时效性，坚持急事急办、特事特办、马上就办；要着力提高服务的周密性，做到企业需要什么环境就创造什么环境，项目需要什么服务就提供什么服务。要变“守株待兔”为“雪中送炭”，变“被动服务”为“主动服务”。要主动帮群众，忧群众之所忧，急群众之所急，帮群众之所需；要主动帮企业，多为企业办实事、做好事、解难事；要主动亲客商，敢

于让小利、弃近利，让外商进得来、留得住、安得心。要创新方式。要不断创新服务理念、服务模式和服务手段，对束缚企业发展的条条框框要大胆改进，坚决打破。要不断探索和实践新思路、新对策，创造性地为企业提供个性化服务、特色化服务。要精简和规范审批、收费、检查等事项，建立健全首问负责制、服务承诺制、限时办结制、一次性告知制、超时问责制等制度，建立高效快捷的政务环境。要强化监察。搞好服务重在落实，每一位公职人员都应牢记责任，勇于担当，善于履责，加强行政监察，大力治懒、治庸，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的有位臵，不干事的受处罚。

4、推行廉洁服务。守住廉洁底线，是抓好服务的根本前提。要大力弘扬清正廉洁之风。不违规操作。严格遵守《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干规定》和党中央“八项规定”，加强对权力运行的制约和监督，把权力关进制度的笼子里，增强政府工作透明度，让行政权力在阳光下运行。加强对重点领域和重要环节的监管。不铺张浪费。牢固树立过紧日子思想，坚持勤俭办一切事情。减少“三公”经费支出，公务接待坚持简朴、节俭原则，严控财政供养人员数量，不兴建楼堂馆所。不姑息迁就。对于破坏发展环境的人和事，必须采取“顶格”处臵，该通报的通报，该整顿的整顿，该处分的处分，绝不能就事论事、应付了事；特别是对那些有令不行、有禁不止、情节恶劣、影响极坏的典型案件要从严、从快、从重查处，触犯刑律的要移交司法机关追究

刑事责任。各级各部门特别是纪检、监察、组织等部门要切实履行监督管理职能，敢于较真、敢于碰硬、敢于负责，严厉查处破坏发展环境的人和事，以“霹雳”手段维护常宁良好的发展环境。

三、强化措施，全面落实优化发展环境工作

1、领导带头，做到作风转变到位。各单位“一把手”作为优化环境工作的第一责任人，要亲自抓，主管领导要具体抓，力争每年有新举措、有新突破、有新成效。要严格落实优化发展环境责任制，按照“管行业必须管环境”和“谁主管、谁负责”的原则，层层分解责任，力求目标具体，任务明确，责任到人，形成齐抓共管的良好局面。同时要求各部门单位的“一把手”，既要立言，更要立行，要求别人做到的自己首先做到，禁止别人做的，自己更要坚决不做，要一级做给一级看，一级跟着一级干，一级带着一级改。班子其他成员也要严格要求自己，绝不能放松要求，臵身事外，更不能随波逐流。要深入调查研究，了解实情，多办实事，力求实效，积极探索解决新形势下优化发展环境工作中新情况、新问题，以优良作风带班子、抓队伍，树形象。

2、完善机制，做到优质服务到位。建立健全服务机制是当前优化发展环境中最急需解决的问题之一。要改善服务态度。严格落实首问负责制、一次性告知制、限时办结制等制度，主动为基层着想、主动为服务对象着想，在主动服务上下功夫，在超前服务上做文章。要推行公示服务承诺制。凡是与招商引资、项目投入、企业生产等经济发展密切相关的行政许可（审批）、行政

收费、行政执法等行政行为，必须向社会公示公开办事程序、收费项目、依据和标准，并就办结时间等有关事项公开作出服务承诺，促进机关工作规范化。要健全服务机制。坚持和完善联系企业服务制度，有针对性地为企业解决用工、用地、用水、用电和资金等方面的实际问题；坚持企业问题集中会办制度，市发改局、招商局、国土局等单位及时向企业了解一次需求情况，对企业提出的问题实行集中会办、交办。

3、强化监督，做到查处落实到位。优化经济发展环境，需要加强社会各方面的监督。人大、政协要加强法律监督、民主监督，围绕优化环境工作，多组织一些评议、视察活动，多提一些提案、议案，督促有关部门积极进行整改。纪检监察部门作为检查、督促、评估的牵头部门，要不断总结经验，发现问题，推动面上工作的深入开展。市优化办、市纪委行政效能室要继续加大监督、监察力度，深入企业、深入各项目建设工地，主动了解情况，找准问题，对那些群众意见集中、反映强烈的部门和单位，实行重点监督；要认真受理、及时查处干扰破坏经济发展环境的举报、投诉案件，做到事事有回音，件件有着落；对那些顶风违纪、以身试法者，要坚决从快查处，惩一儆百。

4、严格考核，做到行政问责到位。要建立和完善考核细则，把部门、单位的工作作风、服务态度、服务质量和服务效率作为政绩考核和干部选拔任用的重要依据，真正形成“不抓发展环境就是失职，抓不好发展环境就是不称职”和“谁优化环境、促进

发展，谁就是常宁的功臣；谁破坏环境、影响发展，谁就是常宁的罪人”的舆论导向。要客观公正开展测评，实行末位淘汰制。对在市直机关单位和部分职能部门重要岗位经济环境测评中，得分排名最前的单位和主要负责人，要大张旗鼓地进行表彰和奖励；对得分排名最后的单位和主要负责人，该调离岗位的，坚决调离，该就地免职的，坚决就地免职，绝不留任何情面。要严格责任追究。特别是对破坏经济发展环境的案件，要发现一件查处一件，决不姑息迁就。不仅对当事人给予严厉处分，同时要追究单位分管领导和主要负责人的责任，绝不能隔靴搔痒、息事宁人；绝不能心慈手软、手下留情。

篇8：提升团队效能

团队是由两个或两个以上的人组织在一起, 为实现既定的目标而相互影响、相互作用, 它是介于组织和个人之间的一种组织形态。在组织管理中, 团队是组织的重要资源, 高效的团队则是组织健康快速发展的有力保证。咨询和管理专家Harold J.Leavitt认为高效团队能够在危机中生存和竞争, 其创造力和革新力产生了额外的回报。可见, 在当今竞争激烈的社会环境中, 动员团队发挥最大功效是组织发展的必要环节。因此, 在组织管理中必须高度重视团队效能的建设。所谓团队效能是指一个团队完成团队目标、满足成员的需要和维持自身存在的程度。它具有三层含义:首先, 大部分团队的存在和运转都是为了实现某些组织目标;其次, 团队效能依赖于团队成员的满意度和个体需要和目标的实现;最后, 团队效能还表现在团本身的生存能力上。简言之, 团队效能是指团队成员围绕团队目标而努力实现的一种理想结果。

二、组织管理中影响团队效能发挥的因素分析

影响团队效能的因素是多方面的, 不同学者对此也进行了相应的研究。坎皮恩等 (M.A.Campion, 1993) 通过团队的特性来预测团队效能, 他整理出了影响团队效能的五大主题, 包括19个特性。哈克曼等 (Hackman, 1984) 则从个人、团队和组织三个层次来探讨影响团队效能的因素。陈旭 (2006) 在总结团队领导对团队绩效的影响机理基础上, 以交易型领导、变革性领导和家长型领导为对象, 探讨了不同类型的团队领导对团队绩效的影响机理。还有学者从实证角度出发对团队效能的影响因素做了相应研究。周志成和朱月龙 (2005) 通过对团队领导行为对团队效能影响进行实证研究, 结果表明变革型领导的动机激励、领导魅力和个性化关怀维度对团队效能影响显著。赵嵩正、肖伟 (2006) 通过实证研究表明虚拟团队绩效的影响因素主要体现在五个维度, 即目标一致性、信息技术能力、成员素质、领导能力和沟通协调能力。骆豫蜀等 (2008) 以问卷的形式进行实证分析, 结果表明团队变革型领导风格的四个维度 (即团队特征、团队领导风格、沟通程度、决策一致性) 与团队效能都积极相关。可以看出, 影响团队效能的因素很多, 如团队结构、团队组成、团队领导、成员特性、环境因素、团队互动过程等。

影响团队效能的各种因素也是一个团队运作发展必不可少的条件。本文将影响团队效能的影响因素归纳为两个方面:内在因素和外在因素。一是内在因素, 包括团队领导因素和成员个人因素。人是组织中最关键的要素。把人组织好、配置好, 各司其职、各负其责, 真正做到人尽其才、才尽其用, 获得最大的使用价值和经营价值, 才能确保组织有效的生存和发展。团队领导是团队发展的领跑人。在团队互动过程中, 团队目标的达成、任务的安排、决策的制定和执行都离不开领导的辅助和支持。此外, 团队效能的发挥也离不开团队成员的相互配合。团队是若干成员的集合, 在这集合中包括了每个成员的能力构成、人格特征、多样性、灵活性及工作偏好, 这些要素会直接或间接通过团队互动过程影响团队效能。二是外在因素, 主要体现在组织和团队环境方面。团队处于组织环境之中, 团队效能的最佳发挥依赖于组织提供的各种资源支持及和谐的文化氛围, 这种资源支持包括完善的薪酬系统、畅通的沟通机制、健全的组织结构、充足的人员及设备等。此外, 和谐的文化氛围是组织发展的保护伞, 它能使团队成员在工作中相互交流、增加合作, 培养彼此间的信任, 增强对团队的归属感。

三、提升团队效能的有效策略

如前文所述, 影响团队效能的诸多因素中, 概括起来主要有内在因素和外在因素两个方面。其中最为关键的影响因素是人, 其次是组织和团队环境。团队处于组织环境之中, 为保证团队效能的最佳发挥, 最终实现组织目标, 必须做到以下几个方面, 即目标关系要有内聚力, 决策认同具有领导力, 建章立制要有约束力, 共识氛围具有一致力。

(一) 目标关系:增强团队成员的内聚力

在一个组织中, 目标影响个人、团队和组织的效能, 团队存在于组织之中, 个人和组织的目标会影响团队目标的确定和实现。Hermann (1991) 认为, 明确的目的与目标是群体协作的前提条件。在团队中必须明确界定团队的目标, 做到团队成员的个人目标与团队目标保持一致, 这是团队存在和发展的前提。这就要求在处理好个人、团队和组织目标关系基础上, 增强团队成员的内聚力。一是要努力培养团队相互信任的精神, 团队成员间的相互信任可以增加合作, 从而有效促进团队资源的合理利用, 提高团队效能。二是要建立开放而坦诚的支持性沟通机制, 团队沟通是完成工作任务, 实现团队目标必不可少的一个环节。在团队中, 上下级、成员间及时有效的沟通, 能增强团队成员间的默契感, 减少工作中产生的不必要的摩擦和冲突。三是要建立有效的团队薪酬系统, 团队是有若干个体组成的集合, 需要是个体行动的源泉和动力基础, 它是个体产生某种行为的内在动力。因此, 合理的薪酬体系是激发成员团结向上、努力实现团队目标的物质保障。

(二) 决策认同:提升团队决策的领导力

优秀的团队绝不会将自己仅限于一种决策方式的制定, 而是根据具体情景的变化做出适当的调整, 即权变决策。团队领导在团队决策过程中要充分运用领导力, 帮助和支持团队做出正确的决策制定方法, 使团队成员更好地理解和接受, 达成决策认同。这首先要求团队领导具备较强的组织协调能力和团队协作精神, 在团队中调动成员工作的积极性和主动性, 发挥团队凝聚力作用。其次, 团队领导还应具有独特的人格魅力和平易近人的亲和力, 在团队中营造积极向上、和谐有序的文化氛围, 善于倾听成员的不同声音, 充分利用团队决策的优势, 平衡个体贡献和团队运作。最后, 团队领导要了解和掌握科学的决策原理和方法, 在遵循全局性、可行性、规范性、预测性和择优性原则的基础上掌握决策中的信息因素, 做出科学合理的决策, 取得团队成员的信任和支持, 达成决策认同。

(三) 建章立制:加强团队规范的约束力

Madjar (2005) 的研究表明, 团队规范的建立、团队支持与帮助的提供等能给予员工积极的情绪和一定的认知刺激, 促进员工创新绩效的提高。在一个组织中有明确的行政制度和行为规范, 团队作为组织中的一部分, 也应有自己的团队规范。规范对团队成员具有无形的约束力, 它所表达的是团队的核心价值观和目标。因此, 团队可以借助规范使团队定位明确化, 最终达到目标。这首先要求在组织中建立合理的规章制度和行为规范。组织制度和行为规范是一个组织内部“硬性”和“软性”的行为准则, 也是组织文化的重要组成部分。其次, 团队领导者要以身示范, 认真遵守规范。但不可否认的是, 团队的规范和规则同样也会被打破, 面对违反规范的成员, 领导者应耐心说服他使其改变做法, 而非直接将其排除在外。最后, 要因地制宜。众所周知, 无规矩不成方圆, 没有规范团队将是混乱无序的, 工作任务也难以完成。但是, 规范和规则并非一成不变的, 过度或盲目地遵循可能使团队缺乏生机活力, 甚至威胁到团队成员的个性表现和团队发展, 这就要求团队规范的制定做到与时俱进, 稳中有变。

(四) 共识氛围:营造团队氛围的一致力

在一个组织中, 良好的团队氛围主要依赖于组织文化对成员无形的熏陶、感染和诱导。团队文化的核心是组织的价值观。在这种价值观的影响下, 团队成员会在潜移默化中接受组织的共同价值观及行为准则去工作。在组织系统中, 团队成员凝聚起来的是一种信念、道德和心理的力量, 而团队文化正是以大量微妙的方式来沟通组织内部人们的思想, 使组织成员在统一的思想指导下, 产生对组织目标、行为准则、经营观念等的“认同感”和作为组织成员的“使命感”。同时在组织氛围的作用下, 组织成员通过自身的感受, 产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”。具体而言, 营造和谐的团队氛围需要培养团队成员的团队精神, 其核心是协同合作意识, 最高境界是达到全体成员的向心力和凝聚力。还要通过各种规章制度来约束成员的行为, 同时, 鼓励和支持团队成员间的沟通交流和互助合作。值得注意的一点是, 在营造团队氛围一致力时要与团队成员保持真诚的态度, 取得成员的信任, 关键在于攻心, 即治人治心, 攻心为上。管子在《心术篇》中就指出:“心安则国安, 心治则国治, 安也者心也, 治也者心也。”赢得团队成员的向心力, 这对营造和谐有序的团队氛围有重要的推动作用, 从而促进团队效能的实现。

参考文献

[1]胡君辰, 吴小云.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2010.

[2]任浩.公共组织行为学[M].上海:同济大学出版社, 2006.

[3]陈春花, 段淳林.中国行政组织文化[M]广州:华南理工大学出版社, 2005.