影响职工队伍稳定的因素及对策建议

影响职工队伍稳定的因素及对策建议（精选6篇）

篇1：影响职工队伍稳定的因素及对策建议

影响职工队伍稳定的因素及对策建议

2005年8月,单位区总工会组织力量就影响我区职工队伍稳定的有关情况进行了调查,并向区委区政府提出了对策建议。

一、我区职工队伍总体上是稳定的

从调查的情况看，近年来，随着改革的深入，广大职工理解改革、支持改革，积极投身于我区经济建设和各项社会事业之中，我区经济迅猛发展，职工普遍得到了实惠，职工队伍的思想总体上是稳定的、良好的、向上的。

一是机关、事业单位的职工是得到改革实惠最多的群体。他们的住房条件明显改善，工资福利大幅度提高，大力支持并参与改革，成为职工队伍稳定的主导力量。

二是企业职工也在改革中得到了较大利益，生活水平大为提高，对改革的态度经历了逐步转变的过程，从不理解到理解，从理解到支持，从支持到积极投身于改革大潮之中，他们是职工队伍稳定的基本力量。

三是大批农民进入城市务工，成为职工队伍的新生力量，壮大了职工队伍。他们的期望值不高，又有土地作保障，思想容易稳定，是职工队伍稳定的重要力量。

四是下岗职工及失业人员为改革作出了巨大的牺牲，对改革的认识艰难地实现了从不理解到理解的转变，对就业的态度逐步实现了从埋怨、依赖到自立自强的转变。他们是社会的弱势群体，也是职工队

伍稳定的关键力量。

二、影响我区职工队伍稳定的主要问题

从调查的情况看，当前影响职工队伍稳定的问题较多，主要有以下几个方面：

（一）国有企业改革方面出现的问题影响职工稳定。

一是部分国有企业在改革中存在侵犯职工合法权益的现象,在企业出让价格、职工安置、解决遗留问题等重大问题上没有广泛征求职工的意见，损害职工的权益，造成大规模的集访和群体闹事事件。

二是改制企业对职工的经济补偿偏低，多数只有一万多元，有的只有几千元。这种补偿还比不上农转非的补偿水平，职工意见很大。

三是企业改制后，新企业主无视职工主人翁地位，无视职工的合法权益，劳动合同短期化，或以劳务合同代替劳动合同甚至不签劳动合同等侵害职工利益的现象较为普遍。

（二）困难职工面临的“四难”问题影响职工队伍稳定。

1、下岗失业人员再就业难。一是就业观念落后，对激烈竞争的市场经济不适应，高不成，低不就，不易找到合适的工作岗位。二是文化程度偏低，专业技术较差，就业较难。三是年龄偏大或身体不好影响就业。现在用人单位对新聘职工的年龄要求多在35岁以下，而他们多在40岁以上，难以就业。

2、困难职工居住条件差，改善住房难。在调查对象中拥有私有住房的户数占调查总户数的比例只有45%，人均居住面积只有14.76平方米。还有一半以上的家庭没有私有住房，飞涨的房价让他们望不

可及。

3、困难职工看病难。在被调查的困难职工中，几乎没有人参加医疗保险，医药费全部自己负担，家里一旦有人生重病就难以承受。

4、困难职工子女读书难。教育费用的增长使困难职工子女入学十分困难，有的家庭因为子女上学而负债累累；有的家庭过早地把子女推向社会让他们自由发展，从而造成新的社会问题。

（三）贫富差距拉大，形成新的社会矛盾,是影响职工队伍稳定的重要因素。

不同地区之间、不同行业之间、不同单位之间以及单位内部分配不公等，形成几倍甚至十倍以上的收入差距。我区职工年收入高的达几万，而收入低的只有几千，工资收入低的主要集中在企业职工。收入差距的加大是造成新的社会矛盾的根本原因。在这次对城镇困难家庭进行调查中显示，月收入在200-600元的家庭占了63%，反映出这些家庭收入普遍偏低，生活艰苦。

（四）相当部分职工由于缺乏社会保障，他们对工作和生活的信心不足，是影响职工队伍稳定的又一因素。

五大保险中，养老保险在我区的覆盖面最大，覆盖率在80%以上。但参保企业拖欠保险费现象严重。全区历年欠缴养老保险资金就达1.5亿元，2005年达到4000多万元。一些企业把为职工缴纳养老保险作为对职工的一种待遇，只有管理层干部和技术工人才能享受。

其它几项保险包括失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险在企业的覆盖面较低，均不及城镇从业人员的一半。而进城务工人员和

城镇灵活就业人员，社会保险基本缺失。没有参保的职工对工作和生活的信心严重不足，思想情绪极不稳定。

（五）企业职工的合法权益易受侵害，是影响职工队伍稳定的又一重要因素。

一是职工的安全生产和职业卫生形势严峻。一些生产经营单位特别是小型民营、私营企业，无视《安全生产法》和《职业病防治法》等法律法规，不按规定对企业安全生产和作业场所职业危害防治进行必要的资金投入，安全设施差、安全管理不严，职工安全培训教育不到位，安全隐患严重，伤亡事故时有发生。企业不顾职工的身体健康，造成职业病危害的现象时有发生。

二是部分企业无视《劳动法》、《工会法》等法律法规，劳动用工不规范，劳动争议解决渠道不畅通。有相当多的企业特别是私营企业不与职工签订劳动合同，进城务工人员签订劳动合同就更少。随意延长劳动时间，强行加班或从事超强度体力劳动而得不到相应报酬的现象随处可见。

三是企业拖欠职工工资的问题仍很严重，依然存在前清后欠现象，因此类问题而上访的案件时有发生。有的企业把拖欠职工工资当作一种经营策略，在经济和心理上给职工造成极大的伤害。

三、意见和建议

影响职工队伍稳定的因素很多，要在短时间内解决这些问题难度很大，区委、区政府可考虑从职工群众最为关心、最迫切要求解决的问题入手，逐步解决影响职工队伍稳定的诸多问题。

（一）政府要强化再就业服务工作，主要在落实政策、加大资金投入等方面加大工作力度。

（二）进一步完善社会保障体系。政府要采取强硬措施，促使企业按国家法律规定为职工参加保险，并向企业强制收取参保金。

（三）加大执法部门对企业在劳动用工、安全生产、职业卫生、社会保障等方面的执法检查力度，对那些无视国家法律、侵害职工合法权益的企业进行严厉的惩处，切实维护职工的合法权益。

（四）加大非公企业组建党组织和工会组织的力度，抢占思想政治工作的前沿阵地，形成强大的思想政治工作网络，不断加强职工思想政治工作。

（五）加大对困难职工的资助扶持力度。

2005年9月

篇2：影响职工队伍稳定的因素及对策建议

【人心齐泰山移】【团结就是力量】

目前，联通公司正处在发展的关键时刻，员工队伍的稳定与否，直接影响企业的发展和后劲。人，是企业发展最为关键的因素之一。如果不掌握员工的思想动态，不关心员工的人生需求，不帮助员工去实现他们的人生价值，就不可能真正抓住员工的心。因此，如何更好地稳定员工思想，帮助和引导员工去实现他们的人生价值，如何发挥他们的聪明才智和最大潜能，去实现企业效益的最大化、最优化，是摆在经营管理者和思想政治工作者面前最重要的课题之一。

一，员工队伍的现状

不可否认，当前员工队伍主流是好的，有业务能手，也有技术明星，有客户经理，也有特殊人才，有最小营销单元，也有管理部门、团队集体，虽然他们来自不同专业、不同岗位、不同层面，但有着共同的特点，就是面对困难和挑战，始终把个人的苦乐荣辱，与企业的前途和集体的利益紧密联系在一起，把实现个人的价值，与推进企业创新发展紧密结合起来，他们爱岗敬业的精神、开拓创新的经验、锲而不舍的实践。但是，有一部分或相当以部分员工，在压力和困难面前，信心不足，等待观望，安于现状，有依赖思想。个别员工的凝聚力已丧失，充满着抱怨和消极，员工的内心总是彷徨和不安。

二、员工队伍不稳定的原因分析

影响员工流动有外在和内在两个方面的原因，但主要的还是企业

内部的因素引起的。一是企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。二是企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职成了必由之路。三是企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。四是部分管理人员缺少人性化管理手段，态度生硬，方法单一，不能拢住人心。五是员工对企业的发展前景认识不清，缺乏足够的信心。六是企业缺乏凝聚力。健全的管理制度是企业凝聚力的所在，缺乏激励机制，员工会失去对企业的向心力，导致组织涣散，人心向背。一个缺乏凝聚力的企业，无论如何也不会有长远的发展的。七是在日常管理上缺乏现代企业管理理念，还存在家长式的工作作风。用命令的方式来影响下属行为的管理方法，只会带来员工强烈的抵触和反感。八是个别企业工作条件和生活环境比较艰苦，生产安全性差，员工工作没有安全感。以上原因在企业或多或少都存在着，有的还非常严重，直接威胁企业发展和稳定的根基，我们应该保持清醒的头脑和高度的警惕性，立即采取强有力和有效的方法和手段，稳定员工队伍，保住企业生存和发展的基础。

三、维护员工队伍稳定的主要对策

一是加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立本企业的经营理念，极力营造企业内部的的文化氛围，给每个员工提供一个能实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策后进，达到“事业留人、待遇留人、感情留人”，形成奋发向上的氛围；培育提炼企业文化精髓，制定发展战略和规划发展蓝图，让员工对企业的前途有一个明确和良好的预期，努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，锤炼团队精神，凝聚人心，真正把企业建设成为员工信念、价值和发展的共同体，齐心协力推动企业发展。

二是充分体现以人为本的管理理念，这不是一个时髦的名词，要体现在安全管理、劳动组织、生产管理、生活管理等各个方面，要有实实在在的内涵，企业靠员工生存，企业靠员工发展，对员工生产和生活上的人文关怀是每一个管理者必须的和最重要的工作。

三是安全工作是员工当前最在意的事情，员工特别是一线员工应该是已经满足了第一层次即生理需要，希望满足第二层次即安全需要，因此员工对生产环境和生产过程的安全与否格外关注。原来员工对安全环境的淡漠变得非常在意，应该说，员工对自己工作的环境的安全状况非常在行。所以说我们对安全工作的态度、安全教育体系的

完善程度、生产各系统的安全度等各方面是影响员工稳定很重要的因素。

四是让员工享受到企业发展的成果，也就是“企业增效，员工增收”，尽最大可能增加员工工资，增加员工工资表面看增加成本，从另一方面看，有可能由此增加的效益可以弥补甚至超过增加的工资成本。

五是努力给员工提供有竞争力的薪酬水平。一是要对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工。可以说，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生严重的损失。二是要奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

六是不断满足员工的精神需求。员工大多处于生产第一线，枯燥单调的工作使他们在精神上的空虚在所难免，企业一定要应尽一切可能购置文体用品、开展各种文体活动来满足员工精神追求，使企业充满生机，员工不孤单不寂寞有温暖感，才能对这个集体产生留恋。

七是给员工一个发展的空间和提升的平台。较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面

着手：一是要建立完善的竞争机制。对个别管理岗位要不断改变以往的制度，而要通过完善的内部竞聘机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，让所有员工参与竞聘，充分展示他们的才能，也让员工感受到在企业有很大的发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也给企业一个发现人才的机会，达到人尽其才的目的，也能很好地在企业里营造竞争氛围。二是要给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。”可见，对员工的培训是多么重要。

八是改变管理者的工作作风，改善工作方法。严，对安全工作要求严，对违章者的处理要到位要严，要让他心服口服，让他永远记住教训。细，工作的安排要细，要认真负责地对待自己的职责，深入一线，深入现场，取得第一手资料，工作不出现明显的失误，珍惜员工的劳动。暖，对待弱者，对待公伤病号，要体现单位的温暖。现在的员工很在意这些，很多流失的一线骨干是因为领导作风而引起的。

九是努力营造良好的人际环境。企业完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

篇3：影响职工队伍稳定的因素及对策建议

一、当前影响农村不稳定的主要因素

㈠农民民主法制观念淡薄当前农民民主法制意识和个人素质受文化水平等方面的影响, 在以下四个方面还有待提高:一是立法超前与农村农民法制观念滞后的矛盾。二是对有关法律条文熟悉不够, 认识不深。比如, 没有委托书就不能办理委托投票, 但有的村民认为这是选委会故意侵犯他们的委托选举权利。三是村民集体利益和长远利益的观念比较淡薄, 往往因个人利益与集体决策发生冲突而滋生不满情绪。四是一些农民群众滥用自己的民主权利, 在上访和维护自己权益的过程中产生偏激行为, 导致伤害 (损) 案件发生。

㈡土地农转非速度太快土地被征占规模过大, 失地农民群体过大, 失地农民群体越来越多, 对失地农民补偿又太低, 不足以解决他们的长远生计, 并且失地农民再就业难, 生活水平难提高, 社会保障程度低, 严重影响了农村社会的稳定。

㈢农村劳动力向城镇转移就业问题目前农村富余劳动力相对集中在规模小, 管理落后的私营企业, 个体工商户和建筑行业、劳动密集型企业。因此近年来, 农民工合法权益遭受侵害的现象十分严重, 恶意拖欠和克扣工资、工作环境恶劣、劳动强度大, 子女入学困难等问题相当突出, 农民工以极端方式追讨拖欠工资的事件时有发生。

㈣农民土地承包权益得不到有效保护长期而有保障的土地承包经营权, 是农民赖以生存和发展的基础, 是农民根本利益的集中体现。但是目前仍有部分村社至今未向农民发放土地承包经营权证书, 对个别长期外出务工农民土地承包经营权得不到落实。农村土地流转机制不健全, 一些地方甚至出现以租代包现象。部分乡 (镇) 村对农村土地承包纠纷及土地流转纠纷推诿扯皮得不到妥善决绝, 导致农村社会秩序混乱, 大量信访案件的发生。

㈤基层组织战斗力参差不齐一方面部分村级班子对待工作责任心不强, 战斗力弱化, 对工作推诿扯皮, 拖三拉四, 导致工作开展不顺利, 矛盾纠纷积压, 形成不稳定因素。另一方面, 财政转移支付资金远远不能满足村级正常运转和村干部工资, 严重影响村干部工作的积极性。

二、维护农村稳定, 必须加强法制宣传力度及农村基层组织建设

通过解决征地制度中存在的种种问题以及农村劳动力转移就业问题, 大力增加农民收入等措施, 才能切实保护好、发展好、维护好农民的合法权益不受侵犯。

㈠加大宣传教育力度, 提高群众政策法律水平一方面加强政策宣传, 以取得群众的理解和支持。在走访中, 我们发现一些问题是由于群众不了解、不理解政策、法律法规造成的, 这说明我们有关部门及基层基础工作未做到家, 宣传不够。比如, 对农民负担问题, 只片面强调减轻农民负担, 很少或者没有强调合理的负担即应尽的义务, 片面强调权利而忽略了义务, 特别是税费改革后, 少数农民对应尽的义务仍然认为不合理。因此, 在每一项政策实施前, 各地各部门应切实加强宣传工作, 使群众真正明白, 从而理解并主动配合政策施行。同时各级各部门要确保政令畅通, 严格执行上级的政策规定。另一方面, 要配合“五五”普法, 增强群众的法制意识, 提高群众的自我约束能力, 使群众逐渐能自觉通过合法渠道有序解决矛盾纠纷。在开展法制宣传教育中, 其形式和途径也要多样化, 一是以案说法, 在调处矛盾纠纷中, 向当事人宣传法律法规和政策;二是排查走访讲法, 镇村干部在走访调查和排查矛盾工作中向群众讲法, 达到干部走到哪里, 法律就传到哪里;三是集中培训普法, 政府应组建法制宣传团, 逐村进行法制宣传, 各村委结合农村实际至少每年一次集中培训普法。

㈡解决征地制度中存在的问题, 维护农民合法权益一是严格界定公益性和经营性建设用地, 逐步缩小征地范围。在大多数市场经济国家的法律中, 都对政府征用土地的权力范围进行严格限制, 土地征用必须满足两个基本条件:公益目的和公正补偿。在多数国家和地区, 工商业等营利性用地只能通过购买获得。土地出售的价格和相关赔偿条款也必须经由双方当事人之间协商达成, 政府不能利用国家或政府的强制力专门为一般营利企业去取得土地。政府只有为“公共目的”才能动用强制性的征地权。由于对“公共目的”解释的不确定性, 在我国存在着对土地征用权的滥用。为了防止滥用公共目的征地, 对政府强制性取得土地要有严格限制, 对征地目的和范围要有严格的界定。另外, 要完善征地程序, 保证在征用农民土地过程中土地权利人有充分的知情权和参与权。征地必须规范透明, 让被征地农民参与征地过程, 以保证他们对土地的使用权、处置权等得到充分尊重, 利益得到有效保障。二是完善征地补偿机制, 依法征收农村集体建设用地, 按照同地同价原则及时足额给农村集体组织和农民合理补偿, 解决好被征地农民就业、住房、社会保障。从国际经验看, 虽然各国土地征用补偿的具体内容和补偿标准并不一致, 但是几乎所有国家的法律都要求政府必须给予被征地者公平合理的赔偿以保证被征地者原有的生活水准不下降。我国按征用土地的原用途进行补偿, 以征地前耕地若干年的产值为标准, 征地补偿费明显偏低, 这不仅损害了农民的利益, 也不利于保护耕地。为了切实保护农民利益, 征地补偿必须以土地的市场价值为依据, 不能以侵害农民利益为代价降低建设成本。此外, 给被征地农民的补偿, 应当包括对生产资料的补偿和对生活保障的补偿。农民失去土地后, 客观上需要从农业转向其他行业。除去合理支付货币补偿以外, 还应考虑到失地农民的长远利益。如在劳动就业方面给予就业指导、组织劳务输出, 加大培训力度, 提高劳动者素质和技能, 为失地农民再就业创造良好的条件。从长远来看, 为失地农民建立社会保障是保障失地农民权益的根本途径。政府要从土地出让收益中提取一定比例用于失地农民的社会保障, 被征地的集体经济组织也应从本集体的积累资金或土地补偿费用中抽调一定的资金用于失地农民的社会保障。三是允许农民通过多种方式参与开发经营并保障农民合法权益, 逐步建立城乡统一的建设用地市场。在土地利用规划确定的城镇建设用地范围外, 经批准占用农村集体土地建设非公益性项目, 允许农民依法通过多种方式参与开发经营并保障农民合法权益。对于依法取得的农村集体经营性建设用地, 必须通过统一有形的建设用地市场、以公开规范的方式转让土地使用权, 让土地所有者—农村集体经济组织与用地方直接谈判和交易, 在符合规划的前提下与国有土地享有平等权益。在明晰产权、强化用途管制、严格控制总量的前提下, 允许农村集体土地进入土地市场进行交易, 做到“两种产权、一个市场”, 统一管理, 实现集体土地与国有土地同样用途、同等价格、同等收益的目标。

㈢切实维护好农民工的合法权益问题一是建立健全农民工保护的法律法规体系。首先从法律上进一步明确农民工合法权益, 依法管理。其次, 要建立和完善农民工保护体系。即劳动争议仲裁部门、司法援助部门、民工救助部门等, 在收费标准上能少则少、能免则免, 在手续上能少则少、能简则简等。这样, 才能有效地解决农民工合法权益的问题。二是查处非法职介, 铲除求职陷阱。劳动保障监察部门要从源头入手, 根据日常巡查、举报专查、专项检查相结合等办法加大对社会营利性职业介绍机构检查力度, 对那些非法经营的以职业介绍为名骗取农民工钱财的“黑中介”, 坚决打击并取缔, 必要时在新闻媒体上予以曝光, 防止他们“打一枪换一个地方”, 死灰复燃再继续行骗。三是支持社会职介的规范经营。目前政府成立非营利性职业介绍机构远远不能满足市场的需求。一些不法人员瞄准这个市场进行无证无照, 非法经营, 骗取钱财。为此, 政府要调动社会力量并降低和简化办证办照门槛和手续, 积极鼓励支持社会上有能力、有资格、想经营的, 特别要鼓励和扶持下岗、失业人员从事这项这项工作来弥补职介市场的不足。劳动保障监察部门必须加强监督管理, 促使他们做到文明经商, 规范经营, 合理收费。四是加大宣传力度。通过广播、电视、报刊等进行社会性的劳动保障法律法规等政策宣传, 营造全社会浓厚氛围, 做到家喻户晓, 人人皆知, 切实解决用人单位和从业人员认识上的不足和观念上的误区。强化用人单位和劳动者的劳动法律意识, 对那些拒不遵守劳动法律、法规的用人单位要进行新闻媒体曝光, 提高用人单位及广大劳动者的维权意识。五是加大劳动保障执法检查力度。首先要增加劳动保障监察人员和劳动保障业务培训, 建立一支政治素质好, 业务技术精、能吃苦, 能干事的劳动保障监察队伍, 做到机构人员到位、经费投入到位、组织保障到位, 才能有利于依法加大劳动保障监察力度, 有利于扩大劳动保障监察工作的覆盖面。按照科学化、规范化、制度化的运行机制进行全面、长效地管理, 使用人单位养成自觉执行劳动保障法律法规, 农民工的合法权益才能得到有效维护。

㈣建立健全防控网络, 加强情报信息工作实践证明, 群体性事件能及时成功地处置在萌芽状态, 很大程度上取决于信息工作。建立和完善各有关部门、单位的防控网络, 加强情报信息工作尤为重要。一方面, 各有关部门、单位要主动沟通与党政机关、政法部门的信息联系, 为信息渠道畅通提供便利和服务;另一方面各乡镇、单位要认真开展好矛盾纠纷的排查调处工作, 对各种可能诱发群体性事件的不稳定因素, 各有关部门要及早防范, 超前工作, 争取主动, 抓早、抓小、抓苗头, 及时准确掌握各种不稳定因素的发生、发展情况和新产生的矛盾问题, 未雨绸缪, 防止诱发群体性事件。

㈤加强基层组织建设, 改进工作作风, 及时化解矛盾纠纷调查中干部群众一致认为, 村委班子配备好的, 素质强的, 不稳定事件就能消除在萌芽状态。因此, 一是要加强基层组织建设, 通过各种基层组织的积极工作, 加强对辖区群众的教育和帮助, 切实将矛盾纠纷解决在基层, 解决在萌芽状态;二是坚持基层组织的自身廉政建设, 严厉惩治腐败问题, 树立良好形象, 争取群众的信任, 实现矛盾的有效化解;三是改进工作作风, 深入群众, 倾听群众的意见和建议, 提高办事水平, 讲究工作方法, 防止和减少因工作方法不当而引发和激化矛盾。

篇4：浅析影响企业职工队伍稳定的因素

关键词：职工队伍；稳定；决定因素；激励

中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）14-27-2

1 职工队伍稳定原因调研的必要性

近年来，越来越多的企业高层管理者，针对企业在发展过程中关于人力资源工作中出现的问题发出这样的喟叹：为什么现在工作条件好转了，薪资待遇不断提升了，反而职工队伍较十年前越来越难稳定了，工作十多年的老职工辞职、跳槽、不告而别、擅自离积的现象屡见不鲜？为什么现在招人越来越难了，“民工荒”、“用工荒”、“人才荒”等字眼越来越高频率地出现各个媒体上间接控制了广大劳动者的眼球？而在服务、建筑、制造等人工密集、利润空间较小的行业及领域里，现如今80、90后的新生劳动力，为什么除了拥有一颗浮躁的心，却全然摒弃了父兄辈吃苦耐劳、勇于承担的责任心和敬业传统？特别是生产一线的人员超速流动、员工数量的负增长及缺失有力的补充通道已经成为制约企业正常运营、发展的瓶颈，很多公司花费了九牛二虎之力承揽的大工程大合同，却因为人力储备不足、劳动力补充不及和关键技术人员不足而导致工期滞延面临高额违约损失的经济赔偿。

2 影响人员变动的两大因素：企业因素和非企业因素

2.1 企业因素

企业因素又可分为经济因素、非经济因素和综合因素。

2.1.1 经济因素

①薪资方面：薪资低于期望值、工资结算发放相对滞后、福利待遇偏低且形式单一无福利住房、绩效奖励机制差别不明显、社会保险待遇扣款较高或自身家庭生活成本过高（五口之家仅一人就业）等等，薪资因素占职工不稳定率的85%。

②其他方面：工作条件不满意（露天作业环境较恶劣、噪声、粉尘大）；就餐、住宿生活条件不满意（民族职工与汉族职工对清真就餐的意见分歧）、夏季持续工作时间较长而冬季持续冬休期过长工作时间不规律；长期驻外工作家庭因素无以平衡；技术培训机率相对较少等。这部分因素占职工不稳定率为57%。

2.1.2 非经济因素

企业文化：企业发展与个人成长、职业规划不匹配：随着企业的产业规模、技术实力、生存竞争能力进一步增强，企业职工也应经过锻炼与培训，个人职业生涯的成长、与企业拓展同步。员工在完成了初步的就业决择并深入到集体中，希望随团队的发展能得到个人成长、展示发挥其特长的空间和平台，若得不到满足也会导致离职。

管理机制及人文环境不理想：在任何一个群体中每一位员工都希望获得被尊重、被认同和良好和谐的工作氛围和人际关系。因此因素离职的员工大都来自基层，用职工自己的话说“我对企业哪儿都认同都满意，就是对班长说话和态度看不惯，大不了走人不受他的窝囊气！”因对基层管理者工作方式方法生硬导致手下员工工作气氛紧张，赌气离职的人员的占12%，其中青年员工、基层员工所占的比重相对较大。

2.1.3 综合因素

经济因素和非经济因素两种以上的多种因素相互交错致合员工队伍不稳定称之为综合因素。从离职人员的总体状况而言，往往一个单一的因素还不足以造成整体员工队伍的不稳定，而多种因素的结合导致综合因素却能够加剧员工队伍的不稳定，甚至出现整个队伍不稳定的连锁反映。经过综合统计，往往综合因素才是影响员工队伍稳定绝对杀手。

2.2 非企业因素

非企业因素顾名思义，即指职工流动与企业无关，完全因为职工个人的决定而自主选择流动。大致情况分：搬迁、健康状况发生变化、家庭变故及其他社会机遇等因素。

3 改进举措

找到了影响职工队伍的主要原因，而解决企业人力资源需求稳定员工的队伍的关键还在企业和企业决策者，在根据行业、区域、市场大环境及企业自身的小环境等综合前提下，应充分考虑抓住经济因素，同时兼营顾非经济因素和其他综合因素，在更多方面进行持续有效的调整和改进。

从因薪资因素导致85%的职工不稳定率分析，该企业所执行的薪酬标准在本地区的市场环境中整体偏低且已不具备市场竞争力，这是导致职工不稳定的首要因素。其次是在生产、生活条件、职工培训等方面的不足，应加大投入力度，以人为本，以促进职工队伍的稳定。

具体措施如下：重新规划出合理的、有市场竞争力的薪酬体系；进一步补充完善企业福利体系；改善职工的生产工作条件，扩大机械自动化的设备改造以减轻基层员工的体能负荷，提高劳动保护及相关待遇；统筹安排基层员工的工作时间：结合区域差异在高温特殊季节可适当缩短工作时间、北方严冬季节可以帮助员工调剂工作以缩短冬休时间；加强企业内部管理，从餐厅、宿舍管理等细节入手，彻底改善员工的住宿及生活条件；增加员工的培训机会，给员工提供更多、更广的发展平台；引进竞争上岗机制重新规划更加有利的绩效管理体系，将文明、规范、和谐和人性化的管理因子和要素渗入到企业的管理和文化建设中来，让员工有安全感、自豪感、归属感、自我实现感。

这一系列的举措将从以点到面，又以面还点的往复过程而全面展开，但最终引出的决定结论举措仅以两个字就可以概括：激励。

4 关于提高员工队伍稳定率的推广理论——激励

企业要壮大，人才是第一生产力，人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。其中通用、有效的举措为激励。

4.1 待遇激励

4.1.1 薪酬及福利

制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

但面临激烈的人才竞争，企业仅仅靠提高薪酬和福利是远远不够的，我们还要借鉴国外一些先进的激励制度。

4.1.2 股权激励

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运掌握。“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。

4.2 情感激励

企业就像一个大家庭，领导与员工之间应该增加相互之间的沟通，在相互交流与沟通中建立感情，员工会更加拥护领导的决策，对工作中的认可度会更高，当大家慢慢融入之后，情感的纽带会让员工与领导之间相互连接，感到团队的温暖，所以离职率就会大大降低。

4.3 事业激励

事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。

4.4 环境激励

舒适的工作环境有利于调动员工积极性，在欢快的气氛中工作，容易提高工作效率，员工的潜能容易被更大程度的激发出来，所以环境对企业员工也会起到一些积极作用。

4.5 制度激励

想要留住人才，企业需要通过建立完善的激励、奖励政策，借助于这些相应的制度来稳定员工的情绪，激发员工的积极性，更好的为公司贡献力量。让企业长久发展、立于不败之地。

5 综述及总结

篇5：影响职工队伍稳定的因素及对策建议

一、存在的问题

1、企业劳动安全卫生管理机制不够完善，劳动安全卫生主体责任不明确，对劳动安全存在侥幸心理，无视职工卫生安全。

2、劳动安全卫生资金投入不足

一些生产经营单位，没有严格执行国家安全生产和职业卫生法律法规，安全生产投入不足，劳动卫生条件较差，职工上岗缺乏安全培训，防范措施不够到位，职工伤亡事故时有发生。有的企业甚至不按时缴纳职工工伤保险，也不按法律规定承担赔偿责任，导致职工追索工伤补偿的劳动争议案件不断增多。

3、职业病危害十分严重。随着多年来安全管理力度的加大，恶性工伤事故得到有效遏制，职业病危害越来越突出。

4、劳动安全卫生维权难度大。由于职业健康防治监管不到位，员工劳动环境治理、健康体检不及时，劳动维权法律规定没有对劳动者这一弱势群体予以倾斜，造成劳动者在发生职业病时举证难、补偿难、治疗难。

5、劳动安全卫生管理处罚力度不足，存在着重职业安全、轻劳动卫生的情况。存在着以查代管、以罚代管、重治轻防的情况。安全监管部门对企业的安全生产可以一票否决、严格处罚，但职业病的后果是慢性的、隐性的，安监部门对企业劳动卫生的监管也往往显得无力。

6、虽然《劳动法》、《劳动合同法》明确规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备劳动保护和劳动条件等条款，但部分企业职工与单位订立的劳动合同中没有劳动保护和劳动条件内容，甚至与职工签订“霸王合同”“生死合同”；不按国家有关规定为职工缴纳工伤保险，职工因工造成各种伤害后得不到应有的医疗救治和经济赔偿，容易形成社会稳定隐患。

二、影响及原因分析

这些情况最终导致原来长期、固定的劳动关系，逐渐向相对短期、流动的劳资关系转变，动态的劳动关系比重明显上升，呈现出非规范、动态和不稳定的状态，职工缺乏归属感。部分新职工不愿意签订长期、固定的劳动合同；高素质劳动者大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同；企业与低素质低技能劳动者更愿意签订短期合同。

造成这种情况的原因是企业分配体系不够透明，彼此收入差距过大。企业职工工资正常增长机制没有建立起来，有的企业多年没有给职工增长工资，若扣除应缴保险款项，实际月收入较低，进城务工人员则更低。而职工医疗、教育和住房费用支出增长较快，低收入职工群体特别是困难职工生活负担加重。特别是一些一线建筑工地的岗位，存在随意提高劳动时间，压低职工工资水平的情况，若扣除职工应得的加班工资，职工收入水平往往低于全市最低工资标准。企业经营者与劳动者之间收入差距拉大，不同领域、不同层次职工之间收入差距扩大，已成为引起企业劳动关系矛盾的一个重要因素。拖欠、克扣职工工资现象在一定范围内还存在，依然存在着工资前清后欠的现象。

三、建议及对策

1、从落实科学发展观的高度，牢固树立以人为本、健康至上的意识，改善劳动卫生环境，保障劳动者职业健康。坚决淘汰落后生产力因素，彻底清除危害源，不能为一时的经济增长，涸泽而渔，危害员工健康。

2.加强职业病防治和职业危害治理工作。制定各级职业病防治规划、职业卫生标准规划和计划，建立“用人单位负责，政府依法监管，行业依法自律，职工群众监督”的职业卫生综合管理体制。

3、进一步健全相关法制建设，依法加大对劳动者劳动安全卫生保护力度。《劳动法》《职业病防治法》为打造劳动卫生、职业健康的环境提供了法律保障。政府可以考虑在立法上加大对劳动者倾斜保护，对职业病实行资方举证、追溯制度、先行垫付等方式，要加大劳动安全卫生保护司法援助，保护劳动者利益。工会要将劳动卫生状况作为员工代表安全检查的重要内容。依法为员工维护劳动卫生权益，对危害劳动卫生的违法行为手段要硬，严重的还要追究法律责任。对职业病患者要保证治疗，并认真按标准加以赔偿。

4、要加强宣传和教育，增强员工自我保护意识，并加强有关法律法规和职业病防治有关知识的培训。有关部门对企业的职业危害监测情况、数据分析结论要对员工公开，给劳动者知情权，促使他们有效维护自身权益。对不符合国家职业卫生标准的，必须责令并监督停工整改、加以补救，督促企业对职业病作好预防和治疗工作。只有让每一个人都树立起关注生命、关爱健康的意识，才能使企业走向健康、持续、协调发展的轨道。

5.积极推进和完善工伤保险和工伤预防工作。进一步明确工伤保险基金中列支工伤预防费用，督促企业加大安全投入，加强预防工作，提升企业的安全水平。定期对企业人员进行培训。

6、加大支持工会劳动保护工作力度。支持工会贯彻落实劳动保护工作责任制，在建立平等协商和集体合同制度中强化劳动保护内容，督促企业不断改善劳动条件，加强劳动保护。坚持开展经常性的劳动保护群众监督检查活动。

工会应积极参与职业病防治工作专项行动。积极履行法律赋予工会在新建、改建、扩建工程项目安全卫生设施“三同时”审查验收中的监督责任，支持建立工会劳动保护组织网络，把工会监督参与的重点真正转到事前预防上来。

篇6：影响教职工队伍稳定因素调查

稳定性因素的调查报告及对策

教师队伍的稳定是全国安定工作中的重中之重，青年教师是我国教育事业的未来栋梁和希望所在，加强教师队伍建设对学校的稳定发展具有积极的现实意义和深远的战略意义。如济阳县太平镇，一个偏僻的农村乡镇，正逐渐由教育大镇走向教育强镇，其中教师队伍的稳定否对太平这片热土的教育的发展显得格外重要。带着这样的关注意识，我们走访了全镇5所中小学校，通过座谈、问卷等形式调查、疏理了我们镇二百多名在职教职工的思想动态，摸到了影响我镇中小学教职工队伍稳定的因素。

调查目的：了解教职工思想动态，尤其关注教职工的稳定性发展。

调查对象：太平镇二百多名教职工。

调查方式：本次调查主要采取座谈法和问卷法。

调查时间：2012年9月

调查内容：本次调查的中心是了解教职工对影响队伍稳定的因素的认识、呼声以及对教师队伍建设的建议。

调查结果：本次调查座谈五次；问卷共发放了285份，回收280份，其中有效问卷275份。

调查分析：

一、影响教职工队伍稳定的因素分析：

通过调查，我们掌握了诸多的一手资料，通过对资料的分析，我们发现，影响教职工队伍稳定的因素很多，甚至很碎，甚至某些因素间都是环环相扣的，但综合起来不外三大类：教师个体因素、学校管理因素、其它社会因素。下面就从这三个方面就资料进行一番分析。

1.教师个体因素

资料显示，教师个体的世界观、人生观和价值观；专业自尊（业务水平、奖惩情况、职称）；生理心理健康水平以及婚姻家庭状况等同时成为影响青年教职工队伍稳定的重要因素。

如今的青年教师普遍是独生子女，尤其是“80后”，衣食无忧，进入社会后，他们脸庞看似成熟，内心和行为能力却仍未“断乳”，依然离不开父母的呵护。不少社会学者认为，“80后”正处于中国社会价值观和行为方式转型期，他们身上存在过于自我、奢侈等缺点，但他们富有创新精神，敢于挑战权威和传统理念，富有自己的思想与追求。自信是众多“80后”教师初入职场的鲜明特点，正因如此，向来自视不凡的“中心感”，导致他们缺乏合作意识和团队精神，脾气急躁经验不足，人际关系应对能力和心理承受力相对薄弱。

另外，青年教师的个人婚姻问题、家庭状况，总会时时困挠着教师。虽然随着社会经济的发展、绩效工资的发放、生活水平的提高大有改善，但是，难以避免的攀比和不断涌现的现实问题，从而成为不稳定因素。由于在上学期间养成了花钱无度的消费习惯，许多“80后”教师工作后虽拿薪水，却时常入不敷出。许多“80后”教师，恋爱谈了一个又一个，很多人的“恋爱观”是无权无钱的绝对免谈，婚姻生活也益发显现其依赖性。他们还多数是“家务低能儿”，新婚家当需父母出资，生了小孩往父母那一扔，造成家长极度不信任“80后”教师，认为不会抚育孩子的教师肯定也没有耐心、爱心教育学生。

调查报告资料显示“多数教师住房困难，工资收入过低”、“难以成家立业，难以养家糊口”成为直接影响教师队伍稳定和思想情绪的主要因素”。这些农村教师一般都是家庭收入水平中下等，大多跟长辈们住在一起，结婚成家有了孩子要想自己起房子或者买房子，那简直是天方夜谭。夫妻双方要抚养四个以上没有劳保的老人，实在是困难！

2.学校管理因素

调查报告资料显示，又一个直接影响教师队伍稳定和思想情绪的主要因素是学校管理。

管理者：

据资料显示，教师们排斥那些高高在上、说话官味十足的管理者；某些管理者缺少人文关怀，喜欢抓住年轻教师的缺点、弱点不放，造成年轻教师有想法不想说，有能耐不想使；某些管理者不求进取，自身形象得不到年轻教师的欣赏和信任；有钱的、能拍的、沾亲带故的容易得到上层重用等等因素直接导致某些意欲大展宏图的年轻教师的进取心，容易使他们消极怠工，甘做一名普通的“教书匠”。管理机制：

有些学校管理不严格，对待违反学校管理制度的教师不公平处理。资格老的、有关系的教师违反了规定，有些管理者睁着眼闭着眼；而对于绝大部分年轻教师则是当众谈话、甚至开会点名。座谈中有些年轻教师说，“我们也知道，领导是恨铁不成钢，是为我们好，有意锻炼我们，严格要求我们。但在规则面前应该是人人平等的。不能因为什么原因而厚此薄彼！事后我们虽然也会努力做好，但心里对他的尊敬会打折的！”

座谈会中年轻教师还提到，有些领导不知道爱护自己的教职工。教职工有时违反了规则或者与家长发生了争执（没有发生任何学生伤亡事故，凭领导的威望是完全可以解决的事情），领导竟然没能亲自为教职工解难，反而一下子就报告了上级，让事态突然严重化、公开化，让教职工陷入“深渊”。

在问卷调查中，青年教师们还反映学校的某些部门是徒有虚名，没有真正为教职工做实事。比如说如今人们对健康生活的要求越来越高，教师对个体的身体健康关注度也越来越高。资料显示，很多年轻教师对乡镇教师体检与城市教师体检条件的差异极为不满，尤其对乡镇级医生在体检中的态度恶劣与敷衍了事更是深恶痛疾。他们认为，学校是一个大家庭，领导层就是“家长”，众多教职工就是他们的“孩子”。“家长”有责任有义务关心每一位“孩子”的身心健康否？学校、镇教育工会、镇政府甚至教育局应该千方百计给教职工每年做一次全面体检。

3.其他社会因素

很多教师在问卷中谈到这样的事实：许多年轻教师的人生事实上步入了一种迷途。

学生、家长、社会对年轻教师提出了新的要求，要求教师要同时扮演多重角色——做好知识的传授者，家长的代理人，集体的领导者，学生的朋友与知已。他要求教师一方面要传授给学生知识，另一方面又要给学生树立为人的榜样，为人师表必须铭记在心，从而使年轻教师产生了凡人与榜样的冲突。教育病症的日益积累，教育内部的分配不公，学生教育负担居高难下等等，导致年轻教师心理问题越来越严重，这成为年轻教师队伍短期、中期甚至长期的不稳定因素。据调查资料显示，县城学校、苏南学校的高收入在作为影响教职工队伍稳定的因素中的权重恰恰是最大的。近几年来，农村教师的流失经历了“下海热”、“第二职业热”和当前的“公务员热”、“县城热”、“南下热”，一浪未平又起一浪，给农村师资队伍建设带来了重大影响。就我们一个小小的洋口镇来看：近三年来，应聘去苏州学校的有近十名，有的甚至是放弃家中的档案资料义无反顾地去的；找关系考试进县城的近.“职业倦怠”是教师队伍建设不稳定的原因之二 “职业倦怠”这个概念是由美国精神病专家弗洛登伯格于1974年提出的。它指的是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。它的核心特征表现在三个方面：一是情绪衰竭、个体情绪、情感处于极度疲劳状态；二是性格解体，个体冷酷、麻木，非人格地对待工作对象；三是性格解体，自我效能感差，长期处于自责感或心理防御状态。教师的“职业倦怠”是由于教师长期在压力的情景下，工作中持续的付出及各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最终导致在情绪、认知、行为等方面表现出筋疲力尽、麻木不仁的高度精神疲劳与紧张状态。民办学校的举办者和决策者基于办学成本的考虑，致使专任教师师资偏紧，教师的工作量繁重，特别是担任班主任工作的教师更是一天到晚忙得不可开交。文综、理综的教师一般都担任6-8个班，甚至更多班级的教学，他们与学生的情感交流相对分散，所以往往在学生中的满意度相对较低，并且教学成绩的提高也并不理想。而这又是领导对教师考核的重要依据。这种在“分数面前论英雄”的功利性竞争环境下，会使教育发展走向歧途。也正因为如此，教师在工作中缺少一种心灵上的自由，情感上的舒坦，行动上的机智。大多数教师的生活是规范而又单调，重复而又繁忙，在社会高期望和学校“强有力”的各种检查考核下，变得神情淡漠、情感压抑、职业焦虑、工作低效而陷入职业倦怠。

另外，高考制度的改革，实行文科、理科综合试卷，这样就打破了人们的一种思维定势，即本学科的价值在高考中所占分数的比例来决定，这也会使本学科的地位在学生心目中已不很重要了，因而使某些教师的职业自豪感日益沦落。同样，文综、理综的教师在会考前是师资偏紧，面会考后又是僧多粥少。凡此种种，教师们都会审视这样的现实，我还能留下来吗？我能否继续做一个教师？

不用担心买不起房；城里家长素质高，完全不用担心学生考不起来，家长自己会教，还会请家教的；什么年终奖、节日奖、加班费够我们在农村一年的工资等等。鲜明的对比下，年轻教师的心态变得比较浮躁，对农村教育的强大起不到多大作用！

二、调查思考与建议

不管是教师个体因素还是管理因素，还是其他社会因素，我们认为都可以通过系列活动来避免，促进教师的稳定发展。

1、对教师，特别是“80后”，进行爱国主义、革命传统教育和形势政策教育，努力提高他们的思想政治水平。我镇青年教师一般都承担着较繁重的教学任务，他们也是班主任工作的主要承担者。青年教师与学生接触较多，年龄差距不悬殊，容易沟通。他们的思想状况乃至一言一行，都会对中小学生的成长产生影响。因此，对教师进行爱国主义、革命传统教育和国情教育，提高他们的思想政治水平，不仅对本人的成长具有重要意义，而且对培养合格的社会主义建设者和接班人具有积极意义。

2、加强管理者与教师的沟通。学校领导，特别是校长，是青年教师的核心人物，校长不仅是一校之长，而且是学校之魂。

(1)、校长要能放下架子，深入教师群体。校长可以与他们广交朋友，理顺好领导成员之间的关系，与他们建立平等、团结、友爱、互助的人际关系。还要注意自已影响力的作用，校长的一言一行无时无刻不在影响着年轻教师。校长要加强自身建设，使自己成为他们积极工作的模范，遵纪守法的模范，自觉维护团结的模范，克己奉公的模范。这样，就能对青年教师产生一种巨大的影响力，他们就能真心实意地支持你，拥护你。

(2)、校长还要有识才之目、爱才之心、用才之胆。对学校各类人员的才能要心中有数，合理使用，要大胆启用有某些缺点的人，充分发挥其能。

(3)、在物质条件无法满足的情况下，精神鼓励就显得尤其重要。领导者的口头表扬、书面表扬、颁发奖状和纪念品，评选先进和荣誉称号、吸收符合条件者参加党组织等都有起到精神鼓励作用，思想动员、个别谈引导树立远大理想和增强事业心等，也能使青年教职工产生精神动力。

3、工会小组一定要与学校有关职能部门相配合。帮助教师培养敬业精神，提高业务素质；同时尽力为他们在业务上的成长创造条件。

(1)、学校方面，可以采用新老教师结对的方式。让80后教师向老教师取经，同时，80后教师脑子灵活、点子多，在教学中的很多新尝试也值得老教师们借鉴。这一活动每年每个学校都在举行，但往往是徒有虚名，到了年终要评奖了，才赶紧做一些莫须有的材料，蒙骗上级获得成功，这对年轻教师的成长极为不利！

(2)、建议学校可以单独设立教师优秀教学奖。因为有不少青年教师工作上兢兢业业，在教学工作中做出了一定的成绩，但是因为年限以及其他一些原因，奖项往往与他们无缘，但他们确实在同龄人中是比较突出的。为了调动青年教师的教学积极性，促进他们的快速成长，进一步提高教学质量，我认为应该对他们做出的成绩给予肯定和表扬。学校、教办应在每年的表彰中单独评选青年教师优秀教学奖等等。连续几次获得优秀的青年教师可以给与重奖。这样我觉得效果会很好。

4、宣传太平镇的优秀传统和先进人物。树立榜样，引导青年教师学先进，赶先进，在各自的岗位上努力工作，为我镇的教育事业多做贡献。

5、针对教职工的特点，开展多姿多彩的文体活动。以此来丰富青年教师的业余文化生活，活跃气氛，增进青年教师间的了解，增强他们的集体荣誉感和团结协作精神。

6、关心教师的生活。想方设法帮助他们解决生活中的实际困难，努力发挥工会维护青年教师利益的职能。

7、采用多种形式，调查了解教师的思想状况。比如教学生活中存在的困难、对教育的呼声和亟待解决的问题，并及时反映给学校决策层和有关职能部门，为他们提供制定政策的依据和参考。

三．稳定教师队伍的对策

1、构建科学的管理机制

目前的学校，大多凭借经验管理，管理方法和手段陈旧落后，甚至有些民办学校处于自由发展的状态。科学管理机制的缺乏，使教师们看不到学校持续发展的希望；加之民办学校目前是处于夹缝里求生存这就需要教师全力以赴地投入到工作呈中去。因此在教师管理过程中讲究科学性是非常必要的，必须走出“行政性”、“经验性”、“封闭性”管理的误区，建立科学的管理机制。这就要求民办学校的管理必须打破传统的“经验管理”，要“以人为本”，用科学的管理、细致的思想工作来稳定教师队謦伍，使管理方式符合教育发展规律，管理的过程能创造性地把行政的、教育的、心理的方法融会贯通起来，给教师的成长营造一个宽松的氛围，使教师增强主人翁责任感，进而提升办学

2构建知人善任的用人机制

由于民办学校的办学主体是个人，这种办学方式在用人机制上非常灵活，无需经过一定的组织原则，使得好多的民办学校基本沿袭着“家族式”的管理模式，其种种弊端不符合学校发展的特点。教师的心理状况直接影响教师队伍的稳定，因此管理的过程要重视教师的心理感受。在教师管理过程中不能任人唯亲，要建立知人善任的用人机制，在选拔干部和教师选聘时实行竞选制，“用其所长，避其所短，立足当前，着眼长远，统筹兼顾，促进融合”。只有这样，才能保证民办学校自身的发展活力。

3构建宽松和谐的心理机制

民办学校的教师来自五湖四海，有的是从公办学校出来的，有的是直接从学校毕业而来。他们大多都是有识之士，热爱教育事业，热爱学生；他们的自尊心很强，大多数人能够做到“士为知己者留，士为知己

者用”。从教师的心理特点而言，教师不仅感知敏锐，思维灵活，而且道德自律能力强，他们渴望学术自由、民主管理。因此对教师的管理应根据教师的心理特征和劳动特点去找寻科学的管理方式，管理过程应具有灵活性．不能硬性规定教育手段、教育方法，不能搞疲劳战术，应该营造一个让教师感到宽松的工作环境。民办学校也应建立健全各级学校组织，经常举办一些活动，注意释放教师的心理压力，缓解他们的心理疲劳。只有这样才利于教师队伍的稳定。

4构建发展性的激励机制 根据马斯洛的“需要层次理论”，人的动力产生于需要，而需要是多方面、多层次的，有社会、政治、物质、精神等方面的需要。教师在注重物质需要的同时更重视精神需求，因此对教师的管理在充分考虑其物质利益的同时，也要关注教师的精神需求。如今的一些民办学校基本凭物质手段来管理教师，这种管理措施对于眼前是有效的，但很难长久。将教师的工作用钱予以物化，其结果只能使教师“一切向钱看”，使得学校的每一项工作都无钱难以开展。所以民办学校的教师管理过程中在重视物质奖励的同时更应在精神鼓励上下功夫。民办学校要从满足教师发 展需要的角度，建立一套发展性的激励机制。比如引进与公办学校相同的职称评定制度，通过职称评定促进教师成长。这不仅满足了教师的心理需要，同时对教师队伍稳定与提高也能起到一定的作用。

2构建稳定的教师培训机制

教师队伍的成长是一个系统的过程。办好一所学校必须拥有一支高素质的教师队伍。如何建设一支优秀的教师队伍?多数民办学校是通过不断

地辞退、招聘达到优化教师队伍的目的。实践证明，不断调换教师，一则不利于民办学校的可持续性发展，二则加剧了教师的不稳定感，促使教师“身在曹营心在汉”，“一颗红心，多种准备”。要想保证民办学校的稳定发展，必须建立成熟的教师培训机制，才能稳定教师队伍。

民办学校应利用良好的物质条件建立脱产或业余进修、参观学习、相互研讨等多种形式的培养机制，使教师能可持续

1消除体制差异，建立健全公平公正的民办学校教师外部发展环境。

消除体制差异，改善外部发展环境，建立健全公平公正的民办教师政策法规，在资格认定、职称评定、医辽保险、进修评优、人事制度、社会保障等方面确保民办学校教师享有与公办学校教师同等待遇，是稳定教师队伍的迫切需要。当然，这需要政府部门的支持。

2重视校园文化建设，增强学校凝聚力。

学校要重视文化机制的整合作用，大力推进校园文化（包括物质文化、制度文化和精神文化三个方面）建设，明确校园文化建设的出发点、立足点、着眼点和重点，协调学校内部的冲突，建设具有自己特色的校园文化，从而提高学校的凝聚力。3 是要创建自由开放的工作氛围，给予教师足够的支持和信任，丰富教师的工作生活内容，使教师能在校园里自由平等的交流。要建立一个开放的沟通平台，以促进干群间、教师间、师生间的关系，增强教师的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效的完成。

4.是加强精神文化建设，包括目标的追求、理想信念、办学理念、价值观念、学校精神和处事原则的建设。最终达到学校价值观和个人价值观的统一，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。/ 5 学校管理机制的创新。

专家关培兰说过：“民主型的领导方式比专制的、放任的领导方式具有更高的凝聚力。”实施民主管理，可以营造学校领导与教师之间相互关心、支持、理解、配合的心理氛围、满足教师贡献、参与、成就的需要，从而提高教师对学校的工作满意度。因而，学校要不断改进管理方式和方法，提高管理水平，充分发挥教育工会和教代会的桥梁作用，推行校务公开、扩大教职工的知情权和参与权。调动教职工的参与学校管理的积极性，为优秀人才提供展示才华的舞台，促进管理上台阶，教学质量上档次，为学校发展凝聚人心、增强动力。健全、完善的全面薪酬制度。要重视教师的培训和职业发展或专业成长。鼓励、支持教师参加培训或进修。要了解教师的培训需求，帮助确定培训目标、并将培训与获得职务晋升、物质与精神奖励，优质待遇结合起来，使教师有机会、有动力参加培训。是要建立外部报酬体系。关心教师的福利待遇，把优秀教师的长期利益同学校的长期利益、长远发展结合起来，形成利益的共同体，这样不但能建立起教师对学校的信任，而且还会知道“学校为自已做了什么，自己应该为学校做了什么”，这也有助于广大教师消除打工心态，使他们获得一定的安全感和稳定感，教师队伍的稳定就会走向良性循环。要倡导民办学校教师的奉献精神。