教师职业规则

教师职业规则（精选9篇）

篇1：教师职业规则

法律职业行为规则中“职业”的解释”

摘要: 法律职业行为规则中的“职业”，在此我将之理解为职业伦理。所谓法律职业伦理，是指法律职业者在其执业活动中应当遵循的价值观念和行为规范的总和。法律职业人员是法律的实施者,也是法律的维护者,直接影响着法治国家的建设进程,有必要对其职业伦理有所规范,从而有利于维护法律的权威。本文主要从什么是法律职业伦理和如何完善法律职业伦理等方面进行论述。关键词：职业伦理

法律职业者

职业伦理教育

一．何为法律职业者？ 从广义层面讲，法律职业者包含着三类法律人。第一类为应用类法律人，主要是法律实践者，由法官、律师、检察官以及立法人员等组成；第二类为学术类法律人，主要是法律研究者，如法学教授、法学研究人员等；第三类为辅助类技术应用型法律人，如书记员、法律助理、司法秘书、司法执行人员、司法警察等人员。本文所称法律职业者，专指律师、法官与检察官。

孙笑侠教授认为法律人有四方面标志性的特点:(1)他们的技能以系统的法律学问和专门的思维方式为基础,并不间断地培训学习和进取。(2)法律人内部传承着法律职业伦理,从而维系着这个共同体的成员以及共同体的社会地位和声誉。(3)法律人专职从事法律活动,具有相当大的自主性或自治性。(4)加入这个共同体必将受到认真的考查,获得许可证,得到头衔,如律师资格的取得。①

孙教授在第二点中谈到了法律人的职业伦理问题，所谓法律职业伦理，是指法律职业者在其执业活动中应当遵循的价值观念和行为规范的总和。步入21世纪之后，法律人的职业伦理问题，与对司法改革的质疑声交织在一起，成为中国社会公共生活中的重要话题。

二．法律职业伦理所面临的问题

继2004年伴随一系列“律师参与腐败案”、“刘涌案”等事件引发的“律师整顿”运动之后，2008年、2009年又因一系列涉及从业面广泛、级别高的“法律人腐败窝案”，如“黄松有案”、“郭京毅案”等，以及一些具有争议性的案件，比如“李庄案”、“彭宇案”、“许霆案”等案件而间接直接地触发了执政党、政府以及民众对于司法改革方向、法学教育等方面的讨论和反思。从我国司法界的现状来看，少数案件当事人及其委托的律师为了寻求有利于自己一方的裁判结果，违法对法官进行拉拢、贿赂；也有极少数法官利用手中的审判权力贪赃枉法、徇私舞弊，办“关系案”、“人情案”和“金钱案”。这种现象的存在，导致社会对司法公正、司法权威产生怀疑。特别是近年来出现的个别法官和律师串通，违反职业道德和纪律，损害了当事人利益，影响了司法公正，严重损害了司法权威，败坏了法官和律师的形象，弱化了民众对法律的尊重和信任，造成了极为恶劣的社会影响。近年来发生的法官违纪、违法审判乃至犯罪，让不少人不禁心生疑问：法律人的职业伦理身在何方？法律职业伦理问题已成为影响司法公正和权威的一个关键问题

三．法律职业伦理问题的重要性

法律职业伦理是法治国家中的法律职业人必备的职业道德。法律职业人首先必须具备合格公民的道德底线，但仅仅于此是绝然不够的。既然“法治实乃法律职业人之治”，那么法律职业人必然具有其他公民所不具备的特殊性的职业道德素养。像医生循医德、教师遵师德一样，法律职业人也同样应当信守相应的法律职业道德。在我国，关于律师与法官职业道德问题我们给予了比较多的关注，其实包括法官、检察官等在内的整个法律职业共同体的法律职业道德都需要重视。试想，如果一个对蕴涵着自由、民主和普遍正义等道德价值的良法缺乏真正信仰的法学家，能够不畏权贵而敢于拒斥“恶法”流弊么？一个没有深邃地体悟法治精神、原则的法官或检察官能够做到独立而公正地适用法律弘扬正义么？一个没有对人的生命尊严与价值怀有真诚的敬畏而负责的道德信念的律师能够为“他者”的权益而勇于“铁肩担道义”么？所有这一切都需要法律职业人具备良好的职业道德素养。

法律职业伦理是提升我国法律职业人的整体素质，促使法学尽快走出“幼稚”的尴尬乃至化解“司法困局”的应然取向。我国经过30余年的法学以及法制的重建与发展，取得了不小的成就。然而，法学“幼稚”的现实表现，使人不得不认真检讨这表象之外的因素——法律职业人包括道德品质在内的整体素质不高是其重要原因。处于经济高度增长而社会生活剧变期的中国，急迫地需要促进社会生活规范化的法治资源（包括法学思想与法律制度）的有效供给，法学家、法官、检察官与律师等法律职业人自当承负起不可推卸的历史责任。对于形形色色的“以权压法”、“以钱诱法”与“以情融法”引致司法活动失却公正 本性的司法现实，滥用当事人信任的律师、滥用司法权的法官和检察官是不能以法制不健全而推卸责任的。事实上，法律职业人普遍地欠缺法治国家要求的法律职业道德素养倒是直接因素，远比学养不够及制度不完善更为关键。（要知道，学养不足倒是可以“恶补”，制度的不完善亦是相对的。）惟有法律职业人道德素养的整体性提升，我国当前的法学和法治窘境才有改进的可能性。

四．法律职业伦理的特殊性

在对抗式的程序中，往往只有一个赢家。或者说，在逻辑上，只有一方的价值观会受到支持，而另外一方的价值观会受到贬抑或忽视。换言之，法律人的工作，不管是法官、检察官和律师，在个案中，多是损一方益一方的工作，所以，它从来都不可能有大家都满意的结局。在这种背景下，法律人更容易遭至社会的诟病或者卷入某种道德漩涡之中，而与社会辩论或者政治争斗中失败的某一方道德观或利益集团一起成为失败者。②

法律职业和当事人都很容易陷入“对价性”的思维。当事人通过掏腰包来获取律师的法律服务，获取法院的判决，那么，将合法的辩护和裁判活动的成果据为己有就是理所应当的。从这种业务的实际状况来说，法律服务的启动及其质量能超越贫富差距，很容易被人认定是一种“乌托邦”式的梦想。即使社会上一直都在批判医疗市场化思维所带来的医患关系的紧张，但不管怎样，即使是轻微的疾病，医生一般不会因为无利可赚而拒绝治疗。对所有的疾病都给予适当的治疗，对所有患者的生命都予以同等尊重，这一普遍性的医疗理念很自然地得到了人们的承认。但在律师的场合下，很难实现这种普遍利用法律服务的理想。即使有所谓的法律援助、公益诉讼，但它与庞大法律服务需求相比，简直就是杯水车薪。而律师的参与，在一个极端上，即使不请律师，当事人运用自己所拥有的资源来解决问题的可能性也很广泛，在另一个极端上，投入了巨额律师费用的辩护活动，大部分都是和企业获取利益的行为结合在一起的。因此，法律职业（律师）的法律服务很容易成为营造和维护社会不平等的帮凶——进而使得人们把那些“为富不仁”、“社会不公”的帐都算在了“总是明目张胆地维护不公正现象”的法律职业身上。

更重要的是，绝大部分的中国法律人工作在一个高度行政化的环境中，即使是似乎纯粹商业化的律师，也会被纳入到了消除信访、解 决群体性事件的轨道中去。至于身处法院、检察院之中的法律人，更一直都是遵循一种行政化的工作程序。在这样的背景下，法律人还试图僵硬地采用已经陷入危机之中、未曾得到法学家阶层系统本土化移植改造的现代法律职业伦理的规范原理，在面对高度行政化的道德困境，自然会显得无所适从。

五，如何完善法律职业伦理教育

鉴于法律职业伦理的重要性，在发展中改革我国的法学教育事业，以提升法律职业人的整体素质，是法学教育面临的新课题。强化法科学生的职业伦理素养，既是法律职业共同体培育的历史要求，也是法学教育顺应并推动法治社会发展的使命。

第一，应当明确法律职业伦理教育的目的。大学法学教育的改革已经是人们讨论的热点，争议焦点集中在精英化还是大众化、素质教育还是职业教育。这一争议的结果直接影响到法律职业伦理教育目的的确定。我认为，根据法律职业的自身特点，法律职业伦理教育的直接目的是帮助法律职业者认识职业中的“善”，终极目的在于培养具有较高素质的法律人。

第二，选择好适宜于法律职业伦理教育的手段。考虑到法律职业伦理教育主要涵盖的是正义、廉洁、忠诚、严明等抽象内容，填鸭式的教学方法无法发挥应有的效果，可以采取榜样引导和典型案例分析相结合的方法，利用模拟法庭、多媒体播放、实验室实验、法院旁听等多样化的手段，将伦理教育的内容内化到教育对象的观念中。

第三，注意处理好法律职业伦理专门课程的教育与法学专业日常教育之间的关系。单靠新增加一门法律职业伦理教育的专业课程，很难真正达到提高法律职业者伦理素质的目的。要在法律职业伦理教育专门课程之外，将法律职业伦理教学贯穿到各个部门法的课程学习中。只有这样，才能调动教育对象的积极性，使其在轻松愉快的状态下接受法律职业伦理知识的学习，才能保证真正实现由他律向自律的实现。

第四，保持从业前的法律职业伦理教育与在职人员的培训齐头并进。大专院校的学生是法律人的后备资源，他们的职业素质修养直接关系到法律职业的发展前景，切不可忽视对他们所进行的法律职业伦理教育。而已经进入职业领域的法律工作者是适用法律的人员，他们 的职业素质修养影响到法律职业的现状，应形成规范的职业伦理培训和继续教育制度。

总而言之，法律职业伦理培养，是我们必须通过法学教育改革促进法律职业人职业伦理品质提升而努力的志向性目标，我们必须予以足够的重视。注释：

①孙笑侠:《法律家的技能与伦理》,载张文显、信春鹰、孙谦主编:《法律职业共同体研究》,法律出版社2003年版,第247页.② 孙笑侠：《法律家的技能与伦理》，《法学研究》2001年第4期。参考文献：

[1] 孙笑侠:《法律家的技能与伦理》,载张文显、信春鹰、孙谦主编:《法律职业共同体研究》,法律出版社2003年版

[2] 孙笑侠：《法律家的技能与伦理》，《法学研究》2001年第4期。

[3] 李学尧：《法律职业主义》，中国政法大学出版社2007年版。[4]马宏骏：《法律人的职业行为规则》，中国法制出版社2004年版； [5]李本森：《法律职业伦理学》，北京大学出版社2005年版；

篇2：教师职业规则

初级秘书之“七种武器”

秘书并不像想象的那么轻松。所以，如果有意做秘书这行，那就必须先审视一下自己是否具备必要的素质：

(1)具有细致、周到的思考习惯，一丝不苟的工作作风;

(2)办事条理清楚、记忆准确;

(3)忠心、诚实、不喧宾夺主;

(4)了解企业和公司的部门机构和人员配置，精通文秘工作的基本知识;

(5)具有较高的外语水平和文字能力;

(6)具有中英文打字等现代化办公手段;

(7)具有一定的公关能力，懂得一定的社交礼仪。

中级秘书之“越老越值钱”

仅仅是具备秘书的基本素质，远远不够，要想成为高级秘书，领导力、协调能力、管理能力都需要多年甚至十几年的培养和修炼。所以秘书年轻并不是资本，反而是“越老越值钱”。高级的秘书合理年龄至少在30岁以上，年龄偏大不影响达到秘书职位的顶点。只有到此时才能真正领悟秘书工作的全部内涵。

高级秘书之角色转换

从世界范围来看，高级的秘书并没有几个是从初级、中级做到现在，绝大部分曾转行做过管理工作，因此积累了丰富的管理经验。

然而在国内优秀的资深秘书还未出现，因为目前从事秘书工作即使做到顶级的秘书例如总裁助理这样的位置，月薪也只在1万元左右，而实际上真正具备这样素质的或者说经过锻炼已经有这种能力的女性，完全可以从事高级经理的工作，因此她们不会继续做秘书而是选择更好的发展了。所以那些正在做秘书的女性，大多有双学历的，她们的目的不是一辈子当秘书，她们是一边干，一边学，等到她们积累了足够的经验，也就中途转型了。

高级秘书需要有以下五方面的能力：

一、多元化才能(Multi-skilled)。秘书应当懂得两国甚至三国以上的语言，具有一定的语言处理能力和计算机技能;

二、组织能力(Organiser)。秘书应当是一个组织者，她要为各种会议和活动作计划，并落实安排。同时，她还需要应付一大堆的工作日记、计划表、文件和电子档案;

三、沟通能力(Communicator)。秘书需要和老板、同事以及客户打交道，她要善于协调企业内外部的关系;

四、获取新知识的能力(Knowledgeable)。秘书必须通过继续深造来不断增长知识和提高技能，特别是在办公技术方面，她需要跟上计算机应用的发展步伐;

五、团队合作能力(Team-player)。秘书要参加到许多实际项目中去，她需要收集信息，需要督促团队努力工作。因此团队合作能力也是秘书工作的一个关键部分。

篇3：教师职业规则

关键词：职业危害,暴露限值,规则

化学品泄漏应急时,最重要的是根据事先设定某种目标或预计后果(如即刻死亡或接触30 min不致不可逆损伤等),确定某种可能产生该后果的暴露限值,并以此推算相应的可能达到该暴露限值的距离或范围。因此,要进行毒气泄漏危害区域评估,除了要有安全、科学的数理论模型,首要之务是界定暴露限值。

1 资料与方法

1.1 资料来源

通过文献检索,收集国内外现行职业危害暴露限值。

1.2 方法

通过对常见紧急暴露限值定义、制定规则及限值值等方面综合比较与分析,提出紧急暴露限值优选规则。

2 结果

2.1 常见暴露限值

2.1.1 毒理学指标

包括半数致死浓度(LC50)、半数致死量(LD50)等。化学品使用手册、化学品安全说明书(MSDS)等还提供对人体造成不同影响的浓度数据,往往来源于动物毒理数据或经验推断,如氯气危害资料[1]。见表1。

2.1.2 国外常用暴露限值

美国政府工业卫生学家会议(AGCIH) 每年复审、公布1次阈限值(TLV),又为时间加权平均阈限值(TLV-TWA)、短时间接触阈限值(TLV-STEL)、上限值(TLV-C)3种,它不是美国联邦政府的卫生标准,没有法律约束力。美国劳工部职业安全卫生管理局(OSHA)颁布容许接触限值(PEL),此标准具有法律约束力。英国卫生与安全执行委员会(HSE)每年颁布职业暴露限值(OEL),编入《年度职业暴露指南》。WHO的一个专题研究组2000年提出保证健康职业接触限值(HOEL),其不考虑工程技术措施或经济条件等因素,不同国家可根据各自的国情加以修正,作为本国的实施限值。美国职业安全与卫生研究所(NIOSH) 提出立即威胁生命或健康浓度 (IDLH),主要用来决定呼吸防护装备所需的等级。日本产业卫生学会推荐时间加权平均容许浓度标准,德国对某些致癌物所采取的技术参考浓度限值[2,3]。

2.1.3 我国职业卫生标准

根据《国家职业卫生标准管理办法》,国家职业卫生标准分为强制性标准和推荐性标准。现行的《工作场所有害因素职业接触限值 第1部分 化学有害因素》(GBZ 2.1-2007)属强制性标准,接触限值包括时间加权平均容许浓度(PC-TWA)、短时间接触容许浓度(PC-STEL)和最高容许浓度(PC-MAC)3类[4]。

2.2 紧急状况暴露限值的应用

2.2.1 国外现状

针对大众安全,美国联邦紧急管理署(FEMA)建议取下列最高数值为安全紧急限值:IDLH/10、TLV-STEL、TLV-TWA、TLV-C。美国国家毒物学研究委员会(NCTR) 针对一般社区大众与应急专业人员分别制定短期大众紧急规范浓度限值(SPEGL)和紧急暴露规范浓度限值(EEGL)。美国工业卫生协会(AIHA)制定了1套《应急行动计划指南》(ERPG),界定了化学物ERPG-1、ERPG-2、ERPG-3三个层次的浓度限值。美国环保署(US EPA) 建议采用IDLH的1/10作为暴露限值,即所谓关心浓度限值(LOC)。法国使用LC1%(即1%实验动物死亡的浓度)作为死亡暴露限值;荷兰政府紧急应变规划界定“受伤”暴露限值为LC50(30 min)/40、致死暴露限值为LC50(30 min);巴西规定对于毒性物质所作的安全距离限值为LC1%[5,6]。

2.2.2 国内进展

关于暴露限值选用规则,我国尚无法规、标准层面上的具体规定,亦未见开展系统性研究的相关报道。从现有研究文献分析,台湾学者多主张采用ERPG标准,而大陆学者多采用毒理数据、IDLH、职业接触限值等。

3 讨论

3.1 国外选用规则

国际上关于紧急情况下暴露限值的确定并没有统一规定,各国根据本国的研究制定了不同的暴露限值确立规则。这些暴露限值(或称终点浓度、目标浓度、安全浓度等)的来源大致可分为3种类型:①采用IDLH、职业接触限值:如美国联邦紧急管理署(FEMA)制定的确立规则;②采用LC50(LD50)、LC1%毒理学资料等毒理学数据:如法国、荷兰、巴西等;③重新制定标准,如AIHA制定了一套《应急反应规划指南》,定期修订数据。

3.2 国内工作基础

目前涉及的有关暴露限值选用的现行标准主要包括GB/T 18664-2002《呼吸防护用品的选择、使用与维护》、GBZ/T 195-2007《有机溶剂作业场所个人职业病防护用品使用规范》、GBZ/T 205-2007《密闭空间作业职业危害防护规范》等。这些标准对于呼吸防护用品的选择,分为以下两种情况:①IDLH环境:有害环境性质未知,缺氧(或无法确定是否缺氧),空气污染物浓度未知,达到或超过IDLH浓度;②非IDLH环境:若空气污染物浓度未超过IDLH浓度,根据国家卫生标准计算危害因数。其中,危害因数=空气污染物浓度/国家职业卫生标准规定浓度[7]。因此,在呼吸器选择方面,国家相关标准主要采用了IDLH及国家职业卫生标准作为参照阈值。

3.3 限值指标性质分析

LC50、LD50有时会作为暴露限值,但相关毒理学数据多来源于动物实验,事实上与人体毒作用有较大差距,若直接引用具有相当的盲目性与风险性。一些国家选择LC50的1/10～1/40比值作为备选标准,在一定程度也反映直接引用毒理数据的不确切性。

ERPG由AIHA制定,在北美地区得到广泛应用。3个层次的浓度阈值定义明确,每年更新,目前已有约130项标准[8]。但ERPG在国内未见系统研究,亦无法律法规层面的依据。从我国现行呼吸器选用标准分析,主要应用国家职业卫生标准与IDLH。而安全暴露浓度也可以理解为不需呼吸防护的阈值,因此,国家卫生标准与IDLH也应适用。IDLH由NOISH制定,目前有388项标准[9],已在职业安全卫生领域得到广泛应用。

国家职业卫生标准是我国法定的职业暴露限值标准,具有强制性。职业卫生标准的制定往往以毒理学、临床指标、健康效应观察为基础,充分吸收国内外研究成果,并充分考虑人群安全系数。现行GBZ 2.1-2007的适用范围也规定,适用于“生产装置泄露的监测、评价、管理及职业卫生监督检查”等。从标准定义来说,也只有PC-TWA(或MAC)为不需呼吸防护装备而可暴露的安全值。因此,职业卫生标准具有充分的科学性、安全性和法律依据。主要暴露限值性质比较分析见表2。

3.4 限值标准阈值分析

常见毒物暴露限值数据比较见表3,经分析可知:我国国家职业卫生标准与美国强制性标准PEL-TWA最接近,PEL略高于OELs;我国国家职业卫生标准基本上相当于IDLH的1/10～1/30左右水平;除氨以外,ERPG-1远低于OELs、PEL水平,要求最严格;ERPG三级标准跨度较大。

注:a 国家职业卫生标准单位为mg/m3,为便于比较转换为标准条件下(1Bar,0 ℃)PPM浓度。

4 结论

OELs、IDLH、PEL、ERPG等4种标准具有定义明确、权威机构发布、覆盖面大、更新及时、应用广泛等特点,可以用作不同目标的安全浓度阈值。IDLH在我国相关标准中得以引用、有一定的法律依据,可作为非常条件下紧急撤离的阈值浓度;OELs浓度作为我国的职业卫生标准,属国家强制性标准,具有很强的科学性、实用性与法制性,其中:MAC(或TWA)从定义上是可以长期接触的相对安全浓度,可作为划分安全距离的阈值;STEL从定义上是短时间接触(15 min)的浓度上限值,可作为划分非专业应急抢险不得长时间停留的阈值浓度。PEL-TWA系美国国家强制标准,其数值与我国标准接近,可作为OELs的补充,作为公众隔离的阈值。ERPG的制定自成体系,其ERPG-1要求严格、而ERPG-2、ERPG-3相对宽松的特点,反映了其强化公众安全的思路,具有一定的应用价值。

综上所述,提出如下优先选用规则:①IDLH:作为立即紧急撤离依据浓度,无防护人员全部撤离;②国家职业卫生标准MAC(或TWA):作为相对安全浓度;③国家职业卫生标准STEL(可参考PEL-TWA):作为抢险隔离区的阈值浓度,无关人员不得进入;④ERPG:作为参考浓度。以上规则在具体应用时应充分考虑欲达到目的和具体保护目标的属性,由熟练掌握相关标准的专业人员使用。

参考文献

[1]《新编危险物品安全手册》编委会.新编危险物品安全手册[M].北京:化学工业出版社,2004:20.

[2]张敏,李涛,吴维皑,等.我国化学物质职业接触限值研究规范与建议[J].中国卫生监督杂志,2009,16(3):231-238.

[3]陈清光.有害物质职业接角限值的发展历史和种类综述[J].职业卫生与应急救援,2007,25(6):303-307.

[4]GBZ2.1-2007.工作场所有害因素职业接触限值第1部分化学有害因素[S].

[5]蔡嘉一,梁永芳.化灾紧急应变规划暴露限值之探讨[C].第十五届海峡两岸及香港、澳门地区职业安全健康学术研讨会论文集.澳门,2007:10.

[6]赵文芳.化学品事故应急响应中危害距离的确定[J].中国安全生产科学技术,2009,5(4):171-174.

[7]GB/T18664-2002.呼吸防护用品的选择、使用与维护[S}.

[8]AIHA.2011 ERPG/WEEL Handbook[EB/OL].http://www.aiha.org/insideaiha/GuidelineDevelopment/ERPG/Documents/2011 erpgweel-handbook_table-only.pdf,2011.

篇4：职业需求的显规则与潜规则

笑话如果不反映现实的荒诞，就不好笑。这其实可以反映职场的真实生态：晋升真的在反映一个人的能力吗？职场人真的知道自己的职业需要些什么吗？

有一个经典的团队组建游戏，是让上司和下属互相沟通三个你对于对方的期望，和三件最感谢对方的事情—每次做完练习后，大家都哭得昏天暗地—因为答案煽情，也出乎意料。这其实也证明，你并不太知道你的上司到底需要你做些什么。

我尝试来打开这个黑盒子：如果你把纵轴作为“清晰VS模糊”，横轴作为“对个人行为的要求VS对组织行为的要求”，那么你能得到一个四象限的企业需求矩阵（如图）。

A 区是KPI、绩效等对于个人的明确要求；比如说每个月的绩效指标如何。这个不用多说了。B 区是组织对于你的明确要求以及能被写出来的企业文化，简单的比如迟到罚50元钱，邮件24小时内一定要回复。精细的如沃尔玛，允许你越级给上上级领导写信，但是务必需要抄送一份给你的直属上司—你可以报告，但是不能小报告。B区的很多内容，都会记录于公司的企业手册之中。C 区是深层的企业文化和永不成文的潜规则。深层的企业文化指那些永远不会被写出来的东西—比如某公司的老板每天下班不走，工作到8点并且还给员工报销晚餐盒饭，大家只好陪着；公司鼓励加班，却从未在企业文化里倡导“我加班，我自豪”。每一种强势文化背后，都一定有更深层次的亚文化与之对抗，这些东西日久成精，就变成了潜规则。潜规则你需要找个师傅，而不是导师，才能慢慢地获得真传。D 区是个人的才干、气质，那些KPI不写，但是大家又期待的东西。企业不总是提升业绩最好的那个人，而是提升被认为最有“领导才能”或者“格局”的人。这个才能和格局有些企业意味着决断力，有些地方则意味着心胸、品格，你仔细观察一下企业的得力的领导者，可得其端倪。

当然，以上都是说健康企业，我见过混乱企业的需求矩阵，一团乱麻，就像一块蚊帐。

最后来点更厚黑的—这四块象限明显就不是指向同一个方向，个人到底该攀哪一个？ 民企中个人的作用明显，考核标准也相对清晰，所以民企中A区（个人能力）最重要—只要你能完成任务，其他都好说。外企中间组织力量更强大，规范清晰细节，所以外企中B区（组织规范）最重要，这也是为什么外企很强调“职业化”、“职业素养”的原因。国企和机关中，组织大过天，真正起作用的规则又大多模糊，搞清楚潜规则的C区是最最重要的。

而才干的D区部分，则是最需要你自己把握的部分，毕竟工作不仅仅是满足企业的需求，而是早日成长为自己的样子。

篇5：动词变职业名词的规则

它是由动词原形加上-ing构成的,它和不定式一样也是非谓语动词的一种。

一、动名词：

1、形式：动名词有四种形式,即主动一般式,被动一般式,主动完成式,被动完成式。

2、用法(1)作主语Smoking is harmful to health.吸烟对健康有害。

Collecting shells is one of his hobbies.收集贝壳是他的爱好之一。

(2)作宾语We enjoy swimming very much.我们很喜欢游泳。

Do you like drinking some water?你想喝点水吗?

(3) 作定语They want to organize a stamp collecting club.他们想组织一个集邮俱乐部。

二、现在分词：

1、形式：及物动词的现在分词有四种形式,即主动语态的一般式和完成式,被动语态的.一般式和完成式.不及物动词只有前两种形式,它没有被动语态。

2、用法：

(1)作定语The pot is full of boiling water.壶里装满了沸腾的水。

现在分词作定语时，表示所修饰人或物的动作;而动名词作定语时，则表示这个东西是具有某种用途的。

(2)作宾语补足语：

We found the story very interesting.我们觉得这个故事很有趣。

I heard somebody breaking the windows.我听到有人打破了窗户。

(3)作表语The news is very exciting.这条消息很激动人心。

The story is very moving.这个故事很感人。

篇6：职业规划组比赛规则

职业规划组比赛分为书面作品评审、PPT 现场展示与问答等环节。

一、书面作品分为《职业生涯规划设计书》和《职业生涯人物访谈报告》两个部分，分别占总分的 20%和 15%。要求提交普通Ａ4 纸黑色打印稿。

1．《职业生涯规划设计书》须以参赛选手本人的职业规划为主题，涵盖自我认知、职业认知、职业目标与路径设计、实施计划等内容，适当运用人才测评工具（推荐选用思杰拓人才测评），以及社会实践和相关社会活动为论据，体现未来就业目标和人生价值，每位选手只需选定 1 个职业目标。

2．《职业生涯人物访谈报告》由参赛选手结合自身的职业规划目标和就业倾向，与同类职位的职场人士进行生涯访谈后总结成文。报告要体现受访人的单位和个人简介，访问的时间、地点、参与人员等基本要素，列出访谈提纲，确定访谈重点。报告要重点突出选手对于目标职业的直观体会和理性思考，以及访谈结果对于职业规划的正向反馈和修正作用。字数控制在 2000 字以内。

篇7：教师职业规则

2. 201X级英语统考不得提前交卷，试卷分听力和笔试两部分。

3. 考生迟到超过15分钟者，不准进场。开考30分钟后，经监考教师验收允许后，考生方可交卷离场。

4. 考生进入考场除必要的文具，如2B铅笔,黑色字迹的签字笔，直尺，三角板，圆规，橡皮擦等外，禁止携带任何书籍，笔记本，资料，报刊，草稿纸等与考试无关的物品。随身携带的电子记事本，手机等通讯工具与其他物品一起放到考场内指定位置。

5. 考生入座后，应将本人考试证放在桌面左上角，以便监考教师核验。

6. 考试开始后，应在试卷，答题卡规定位置正确书写(填涂)本人的班级，姓名，学号等内容。

7. 开考信号发出后才能答题，开考后不得互相借用文具。

8. 考场内应保持安静，不得喧哗，不准交头接耳，不准打手式做暗号，不准偷看，抄袭或有意让他人抄袭答案，不准传递答案，交换试卷。

9. 在填写试卷前发现试卷印刷字迹不清，缺页短码，页码颠倒等问题，须举手示意，由监考教师处理。

10. 考试结束铃响，必须停止答卷，整理并保管好自己的试卷，等待监考教师收试卷。

11. 交卷考生不得在考场周围逗留，喧哗。考生不得将试卷，答题卡带出考场。

12. 考生在考试期间的违纪违规行为，按照学校有关规定处理

13. 201X级英语选择题部分使用答题卡，答题卡上的准考证号是13位，学生在该位置涂学号和座号。学号为10位须靠右涂，座号为2位须靠左涂，中间涂1位0.如某学生学号为“201X111001”，座号为“15”，则答题卡上应涂“150201X111001”.

篇8：从喝酒游戏规则看教师绩效考核

一、喝酒游戏规则制定的案例

在企业营销领域, 有一则著名的制定喝酒游戏规则的隐喻案例[1]。案例是这样的:假设营销总监带领一群下属去和客户“拼酒”, 酒喝得越多, 就代表销售业绩越好。总监掌握一定额度的奖金, 类似于企业要发出去的绩效奖励。游戏的目的是要制订一套奖励规则, 用手中的奖金激励大家喝下最多的酒。现在, 营销总监定出了四种喝酒游戏规则:“开瓶即奖”、“喝多少奖多少”、“增量给奖”和“平均增量给奖”四种规则。这四种游戏规则对应于企业营销领域在绩效奖励时的四种做法, 不同的规则会导致不同的结果。

“开瓶即奖”是只要听到开瓶声就会把奖金发出去。这一游戏规则重声势不重效果, 重数量不重质量, 属于一种负效激励政策, 效果最差。可能会导致酒瓶打开不少而喝到肚子里的酒却并不多的情况。这一奖励规则往往被那些会做“表面文章”的人得利, 而使埋头苦干的人吃亏。在企业营销领域, 在制定绩效考核指标时重在评价营销人员进行促销活动的次数、建设终端网点的个数的做法等就属于此例。这种绩效考核办法把过程当成了结果, 导致结果指标弱化, 得奖励的人可能业绩并不突出, 出现有奖励无业绩的现象。

“喝多少奖多少”是不分人员自身酒量, 按量给奖, 相当于记件制, 喝的越多, 奖得越多。这一游戏规则重视的是结果, 看似抓住了结果的核心, 但实际效果也差强人意, 属于一种“无效激励政策”。因为喝多少就给多少奖, 会使那些“酒量”原本较大的人暗中占便宜, 他们就算不努力, 拿到的奖励也比别人多。在企业营销领域, 企业发放绩效奖励以销量为衡量标准, 而不问各地区市场成熟与否、竞争激烈与否、企业投入大小等因素的做法就属于此种奖励范畴。实质上, 这种奖励规则企业是在奖励员工的“历史”, 奖励往往被那些具有“先天优势”的人拿走, 而不是在奖励员工的现在与未来。

“增量给奖”是一种能激励所有参与者的游戏规则。对短期业绩增长大有益处。在喝酒游戏中, 为了让不能喝的人肯喝, 能喝的人多喝, 管理者就只针对超出部分给奖。过去一口不喝的, 现在喝一瓶就奖;以前你能喝二瓶, 那么这次只有喝到第三瓶才有奖。这一绩效考核方法考虑到参与者个体特性, 不论自身基础如何, 只要比过去有进步, 就能拿到奖励, 使每个人都可以找到适合自己的努力方向, 奖励也发到了那些努力工作的员工手中。在企业营销领域, 企业在各区域上年度销量的基础上设定增量奖的方法就属于此种绩效奖励方法, 这一作法可以使销量短期提升, 但问题在于效果很难持久。因为如果去年得到高额增量奖, 今年的基数就增加了, 这会给增长的区域带来新困难, 而哪个地区前一年度做得差, 下一年得奖的几率就大, 几年下来, 奖励政策又将形同虚设。

“平均增量给奖”是一种“持续有效”的激励政策。这种游戏规则不要求下属某一次拼命多喝, 而是要求“酒量”持续增长;只要你这次喝的比你前三次的平均数多, 就可以得到重奖。这一游戏规既考虑到人员的个体差异, 也考虑到绩效的可持续发展, 奖金发到了那些踏实工作、关注企业长远利益的人身上, 这种奖励绩效考核就形成了一种良性循环氛围, 使评价更趋合理。在企业营销领域, 企业以每个区域前三年销量的平均数作为基数, 超过部分给予“持续增量奖”的做法就属于这种绩效考核办法。

二、喝酒游戏规则对有效教师绩效考核的启示

企业营销领域的喝酒游戏规则制定的案例启示我们, 当前各地在制定教师绩效考核指标体系、运用和开发绩效考核机制和方法时, 应注意以下几点:

(一) 考核指标重数量, 更应重质量

《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》提出, “教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责, 以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩, 包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。”[2]我们在制定教师绩效考核指标时, 要从这几方面入手并对之进行细化, 但同时也应注意, 在制定指标时不能仅以数量来考核, 更要关心其效果和质量及实绩。如有些学校在评价教师的观摩课、教研活动、例会及集体办公考勤等指标方面, 单注重教师听课的节数, 参加教研活动、例会及集体办公的次数, 而没有把教师听课的质量、教研活动等的质量纳入评价的范畴, 导致某些老师听课时心不在焉, 一边听课一边批改作业, 听后听课本一合就算完事, 徒有听课的形式却没有听课的高质量。我们在制定绩效评价标准时要杜绝这种“开瓶即奖”的做法, 要使奖励落到其“实绩”上。

(二) 分层制定指标, 注重评价的发展性功能

喝酒游戏规则的制定还启示我们, 在进行教师绩效考核时要注意因人而异, 指标制定要分层。“喝多少奖多少”并不能激励每个人尤其是基础较好的老师发挥出最大潜力, 也不能有效鼓励基础较弱的老师尽快发展。新课程倡导对教师进行发展性评价, 教师绩效工资分配要体现教师的实绩和贡献, 同时也要注意教师绩效评价促进教师发展的功能。各个教师、不同层次教师在教育教学、研究工作等方面会呈现出差异性, 如新手教师在教学、科研、教学管理等方面与高级教师和特级教师等相比都有一定的差距, 如果在进行考核时一把尺子, 一个标准来衡量, 很可能会导致新手教师努力了、进步了但仍然与奖励无缘, 而高级教师和特级教师即使不再发展或“吃老本”也照样年年有奖, 次次有奖的结局。因此, 在进行绩效考核时应依据教师自身特点及所处层次订立不同的奖励标准。在绩效评价时, 不仅应看每个人绩效的大小, 而且还要看到每个人进步的大小, 设立进步奖或把进步指标纳入考核范围是鼓励每个人都持续发展、为学校发展做贡献的一种有效措施。

(三) 把握考核指标提高的限度, 可依据近几年平均基数为标准

喝酒游戏规则的制定案例还启示我们, 在进行教师绩效考核时还要注意把握考核指标提高的限度, 我们倡导通过绩效考核让每个教师都得到发展, 得到提高, 但是也应注意, 每个领域其最高点毕竟是有限的, 尤其是“高处不胜寒”, 越到高处, 提高越难, 因此, 在把教师各方面的进步当作考核指标时, 要注意提高指标限度的合理性, 宜循序渐进地提高。如在制定教学研究方面的绩效考核指标时, 对不同层次教师的绩效标准在数量上的评价指标可以以这一层次所有老师近几年论文发表或课题的平均数为基数, 超过部分依据超过数额多少给以不同的“持续增量奖”。

当然, 由于教师工作的特殊性, 对其绩效的考核也不能照搬企业单位的绩效考核机制, 如企业营销领域主要围绕着企业营销人员的实际销量为主要指标, 而作为教师我们更应关注的是其师德和教育教学、从事班主任工作等全方面的指标, 企业营销领域以个人平均增量作为销量的考核标准, 而我们则宜采取以同等水平的教师的平均增量为标准, 另外, 在教师工作一些可以量化的指标部分我们可以借鉴, 但也有一些不能量化或不宜量化的部分我们则不宜照搬, 如对教师的师德指标的绩效考核。

摘要：喝酒游戏规则制定的案例对我们有效地进行教师绩效考核有诸多启示。它启示我们教师绩效评价的指标要重数量, 但更应重质量, 在制定考核指标时要注意分层, 考核应因人而异;要把握考核指标提高的限度, 可依据近几年平均基数为标准。

关键词：教师绩效考核,喝酒游戏,规则制订

参考文献

[1]肖阳.先进的过程考核缘何适得其反.中人网, [DB/OL]:http://www.chinahrd.net./tags/list/5141/2010-03-08.

篇9：职业生涯有默认的潜规则

不要苛求百分百的公平

显规则告诉我们要在公平公正的原则下做事，潜规则却说不能苛求上司二碗水端平，尤其是老板更有特权。

孙小明刚进公司做计划部主管时，除了工资，就没享受过另类待遇。一个偶然的机会她得知行政主管赵平的手机费竟实报实销，这让她很不服气!想那赵乎天天坐在公司里，从没听她用手机联系工作，凭什么就能报通讯费?不行，她也要向老板争取!于是孙小明借汇报工作之机向老板提出申请，老板听了很惊讶，说后勤人员不是都没有通讯费吗?“可是赵平就；有呀!她的费用实报实销，据说还不低呢。”老板听了沉吟道：“是吗?我了解一下再说。”

这一了解就是两个月，按说上司不回复也就算了，而且孙小明每月才一百多块钱的话费，争来争去也没啥意思。可是偏偏她就和趍平较上劲了，见老板没动静，她艾生气又愤恨，终于忍不住和同事抱怨，却被人家一语道破天机：“你知道赵平的手机费是怎么回事?那是老板小秘的电话，只不过借了一下赵平的名字，免得当半个家的老板查问。就你傻；竟然想用这事和老板论高低，不是找死吗?”

孙小明吓出一身冷汗，暗暗自责不懂高低深浅，事情原来如此!

场外提示：一味追求公平往往不会有好结果，“追求真理”的正义使者也容易讨人嫌，有时候，你所知道的表象，不一定能成为申诉的证据或理由，对此你不必愤愤不平，等你深入了解公司的运作文化，慢慢熟悉老板的行事风格，也就能够见惯不隆了。

莫和同事金钱往

显规则告诉我们同事间要互相帮助团结友爱，潜规则却说不是谁都可以当成借钱人。

客户主任SUNNY就曾当了一次尴尬的杨白劳!那次时值月底，正是她这种月光女神最难捱的痛苦时光，偏偏又赶上交房租；囊中羞涩的SUNNY只好向同事LILY求助，第一次开口借钱，LILY自然不好拒绝，很痛快地帮她解了燃眉之急，可是3000块钱也不是一时就能还清的，拮据的SUNNY只好一次次厚着脸皮请人家宽限，最后一次，LILY回答SUNNY说不着急，前几天给女儿交学琴费倒是用钱，不过我已经想了办法。SUNNY没心没肺地连声道谢，过后就被“好事者”指出其实人家是在暗示你还钱呢，再说了，你满身名牌会还不起这3000块钱?谁信?话里话外都在影射SUNNY的赖账。SUNNY心里别提多么不舒服了，第二天马上找到同学拆堵补洞，才算暂把这一层羞给遮住，至于日后是否留下不良口碑，SUNNY却是想也不敢想了。

场外提示：的确，谁让这年头时兴本末倒置，欠账的是爷，赊账的是孙子呢!“同事”是以挣钱和事业为目的走到一起的革命战友，尽管比陌生人多一份暖，但终究不像朋友有着互相帮助的道义，离开了办公室这一亩三分地，还不是各自散去奔东西。

所以如果不想和同事的关系错位或变味，就不要和同事借钱。

闲聊天也要避开上司的软肋

显规则告诉我们“言及莫论人非”，潜规则将其深化成“言及莫论人”，因为少了一个“非”字，也就少了失言的机会。

总公司的市场经理MONICA初次来办事处指导工作，中午请部门同事一起吃饭，席间谈起一位刚刚离职的副总王琳，人职不久的LINDA说王琳脾气不好，很难相处。MONICA说是吗，是不是她的工作压力太大造成心情不好?LINDA说我看不是，三十多岁的女人嫁不出去，既没结婚也没男朋友，老处女都这样心理变态。

闻听此言，刚才还争相发言的人都闭上了嘴巴。因为，除了UNDA，那些在座的老员工可都知道：MONICA也是待在闺中的老姑娘!好在一位同事及时扭转话题，才抹去MONlCA隐隐的难堪，而事后得知真相的LINDA则为这句话悔青了肠子。

场外提示：都说言多必失，可言少也不一定没有失误，如果在错误的时间错误的地点和错误的对象说了一句涉及到具体人事的大实话，那后果真的堪比失言。

不要得罪平庸的同事

显规则告诉我们努力敬业的同事值得尊重和学习，潜规则却拓宽了“努力”与“敬业”的外延，说懒散闲在的同事也不能得罪。

原以为外企公司的人各个精明强干；谁知过关斩将的魏莹拿到门票进来一看，哈哈!不过如此：前台秘书整天忙着搞时装秀，销售部的小张天天晚来早走；2个月了也没见他拿回一个单子，还有统计员秀秀，整个一个吃闲饭的，每天的工作只有一件：统计全厂203个员工的午餐成本。天!魏莹惊叹：没想到进入了E时代；竟还有如此的闲云野鹤。

那天去行政部找诃玲领文具，小张陪着秀秀也来领，最后就剩了一个文件夹；魏莹笑着抢过说先来先得。秀秀可不高兴了，她说你刚来哪有那么多的文件要放?魏莹不服气，“你有?每天做一张报表就啥也不干了，你又有什么文件?”一听这话秀秀立即拉长了脸，阿玲连忙打圆场，从魏莹怀里抢过文件夹递给了秀秀。

魏莹气哼哼地回到座位上，小张端着一杯茶悠闲地进来：“怎么了MEIMEI，有什么不服气的?我要是告诉你秀秀她小姨每年给咱们公司500万的生意……”然后打着呵欠走了。

下午，阿玲给魏莹送来一个新的文件夹，还说了一堆子对不起之类的客气话。

场外提示：其实稍动脑筋魏莹就会明白，老板不是傻瓜，绝不会平白无故地让人白领工资，那些看似游手好闲的平庸同事，说不定担当着救火队贡的光荣任务，关键时刻，老板还需要他们往前冲呢。所以，千万别和他们过不去，实际上你也得罪不起。

给上司预留指导的空间

显规则告诉我们升职加薪需要自己努力工作靠真实才干获得，潜规则却说做事要多请示上司，功劳要想着分给上司一半，莫要埋没领导的支持和指导。

人力资源专员袁晓敏入职3年，能干又努力，工作认真做事漂亮，人缘佳，但奇怪的是尽管工作出色，可仍旧原地踏步，难上青云，倒是那些不如她的同事却接二连三地升了职。

没错，她袁晓敏是能干，但上司就是不喜欢她。为什么?在小节上从不顾及上司感受：比如每次开会老板都指定袁晓敏做会议记录，袁晓敏整理出来后从来不会让直接主管李虹过目就直接上交老板，因为老板夸她有生花的文案整理功夫呀；她帮其他的部门做事，从不事先请示李虹是否还有更重要的工作分配她做，就自行接下，也不管这事会不会留下什么隐患，所以她是得到了好口碑，李虹倒显得有些小气。部门要买个投影仪，李虹让她询价做性价比，然后准备购买一台，袁晓敏拿到供应商资料后多方比较”；自作主张就订了货，还对李虹说出一大串理由，好像她做

事是多么的圆满。

在看到又一个同事加薪升职后，袁晓敏叹道：唉，土司真是瞎了眼了。

场外提示：其实上司一点也不瞎，人家心里亮堂着呢。不管你承认不承认，那些表现出色，从不出事，也不需要老板来指点的人，并不一定能得到重用和认可，甚至上司并不喜欢， 因为面对你的完美，上司无法发挥他的指导，无法显示他的才干，而你也就不会和进步或改正什么的词挂钩，这时候，完美就是你的缺点；倒是那些大错不犯小错不断又喜欢和上司接近的人却容易获得更多的机会，因为他给老板预留了发挥的空间，让上司很有成就感，即便日后升了职也会被骄傲地冠名为“我培养出来的”。有时候，满足一下上司的虚荣心也算剑走偏锋的一招。

用脑子听话

显规则告诉我们要用耳朵听话，用嘴巴沟通，潜规则却说要用脑子听话，用眼神沟通。

刘婷是行政部职员，初来乍到，一身稚气，不知公司两位高层徐副总和王副总是面和心不和，徐副总同意的事，王副总有意见，反之亦然。

刘婷这才知道自己碰到了只可意会不可言传的事，暗叹公司的运作与生存艺术实在不同凡响，身为下属向左走还是向右走，就看脑子做出的判断对不对了。

赵丽：丽是王副总的小表妹，那次在给客户做培训时不小心砸坏一个价值8000元的机头，当着徐副总的面，王副总皱着眉头严厉地对刘婷说：要查，要按公司规定罚款，决不能敷衍了事。刘婷这次可学乖了，先是查找能够遵循的公司制度，然后给行政部出了个方案：扣发一个月奖金。奖金嘛，一个月不到1000块，当然比不上8000元的机头钱。刘婷执行的方案是：非故意损坏的要酌情惩罚，情节严重的要照价赔偿。人家赵丽丽把机头弄坏的时候，可是哭得梨花带雨，这谁都看见了，这怎么也不能说是情节严重吧，所以刘婷就建议酌情惩罚了。

事后王副总也追问刘婷的解决方案，还打着官腔问惩罚力度是不是不够，刘婷巧妙地述说了上述理由，王副总没再说话，挥挥手让刘婷走了。不过接下来的日子，王副总和刘婷说话的时候总是那么和颜悦色，让她感到特别的舒服。