企业人事前台辞职信

企业人事前台辞职信（通用14篇）

篇1：企业人事前台辞职信

尊敬的领导：

您好!

我是公司里的一名前台员工，我的名字是xx。我来到公司还不久，学习的也还不够多，但是我可以向领导保证只要是我在岗位的时刻，我都是用非常认真和严谨的态度来对待我在岗位上的工作的。而且我一直都是用一颗渴求知识、积极进步的心态来对待我每一天的工作。没有偷一下懒，没有放松过一分一秒。但是我我现在要因为我的一些其他原因，来向公司领导提出我的辞职申请。希望领导能够在看完我在深思熟虑之后写下来的辞职申请之后，同意我的请求，让我离开公司，我将不胜感激。

我大学读的是师范类学校，但是因为我并不怎么喜欢教书的工作，所以才来到了我们公司来应聘公司的前台一职。可能也是我的形象气质佳的原因，我很快就通过了公司的面试，来到我们公司上班了。我来到公司之后，虽然是第一次接触这个工作，但是我很快就适应了这份新工作。在岗位上和同事相处的也很愉快，总的来说我对我这份工作还是挺满意的，也打算长期干下去。但是在我来到我们公司上班的这段时间里，我家人一直打来电话，让我回去，到我们村里的xx小学去教书。因为当初我读师范学校也是他们帮我报考的，因为他们一直觉得当老师一件既体面又好处很多的职业。

所以他们一直就想让我当老师，可是我觉得老师除了待遇福利好，假期多，其实也没有什么好的，而且还要管教一群小屁孩，会很辛苦。所以我还是坚持着要走我自己的路。但是我父母还是不放弃对我劝导，甚至在上个星期里，还跑到我们那里的xx小学，去问他们的校长还招不招学校老师，校长说他们那里正是用人之际，我父母一听就赶紧帮我申请了一个名额，还答应了人家校长说我会在下一个月的xx去学校参加面试考核。当我听到这个消息的时候，我就当场呆住了。他们怎么能这么为我擅自主张，所以我就很生气的拒绝了他们。没想到当天晚上，我父母为了我的老师前程就特意坐火车来xx城市我居住的地方来劝说我。

说了一整晚，我很无奈，但是我知道他们总是为我着想的。因为他们知道教师这个岗位会让我过上一个很好的退休生活，他们就不用为我以后担心了。而且这次这么好的机会，如果我再继续执意下去，我相信一定会让他们很失望很失望，而且他们也不会就此放弃让我当老师的这个想法。所以我现在就只能辞职，回去满足他们的心愿，去xx小学好好当一个乡村教师。

此致

敬礼!

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

篇2：企业人事前台辞职信

您好!

在xx学校工作学习的一年里，在校期间，首先非常感谢学校领导对我工作和生活都很关心，一度让我有种找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。但今天我决定选择离开xx，有这两个原因：

一、是离自己的家乡比较远，父母年龄越来越大，回到家乡能更好的照顾。

二、是我学xx专业的在这里的教学让自己有些彷徨。现在任教的学科，让我总有些学无所用的感觉。

本着对学校负责的态度，为了不让学校因我的离开而对学生造成更多的耽误，我郑重向学校提出辞职。我将工作到本学期结束。诚恳领导批准。

在xx学校工作时间不多了，我一定会站好自己最后一班岗，做好属于自己的所有教学工作，尽力降低由于我的离职给领导、同事和同学们带来的消极影响。

感谢这一年来学校领导和同事在工作中对我的关心和支持，祝愿xx学校未来蒸蒸日上，为社会培养出更多出类拔萃的人才。

此致

篇3：企业人事前台辞职信

一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍

在传统经济体制下, 人事档案是企业员工的“身份证”, 关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下, 无论政府部门还是企事业单位, 人事档案是根据企业人事管理建立起来的, 将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员, 即使拥有一部分人事档案材料 (比如学生档案) , 如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终, 招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时, 人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立, 由单位保管和利用, 在实行“人档合一, 档随人走”的档案管理制度下, 人员的调动的前提必须先实现档案的转移, 而人事档案由单位控制, 所以很容易控制人员流动, 员工也会因此约束而依附于单位, 不能随便调离。

二、随着人事制度改革的推进, 人事档案管理面临的问题

人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响, 随着企业人事制度的不断改革, 以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题, 具体如下:

(一) 企业人事档案材料内容质量不高, 缺乏实用性和真实性

由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想, 反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少, 并且反映个人过去情况不及当前情况多, 或者只讲优点忽略缺点, 使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强, 审查、监察力度不够, 以致现在人事档案造假现象越来越多, 影响档案材料的真实性。

(二) “弃档”现象普遍增多

“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革, 人事档案的作用日益弱化, 改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福, 而没有档案, 员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降, 传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱, 员工不办理与原单位的解除劳动事宜, 甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之, 将原单位商业秘密透露到新单位, 使原单位利益受到严重损失, 严重扰乱了人才市场的秩序。

(三) 传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展

随着人事制度的不断改革, 人员流动性普遍增强, 使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象, 造成多头管理, 出现复杂、混乱的关系, 并且容易导致人档出现脱节, 人员流动太快, 加上人事档案管理制度的限制, 加剧了人档分离的状况, 弃档、无档现象增加, 不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差, 保管条件落后, 档案目录不清晰, 装订不整齐, 管理人员数量不足, 素质不高等不良现象时有发生, 无法适应新形势下人事制度的改革要求。

三、人事档案管理工作的改进策略

(一) 严格控制归档环节, 保证人事档案信息的真实完整

要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性, 要认真核实以免出错。并做到即时修改, 力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律, 加强纵向、横向联系与协调, 使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况, 提高人事档案内容的质量。

(二) 加强人事档案管理队伍建设

应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时, 注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员, 这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训, 提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为, 做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节, 建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度, 使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便, 让各项工作的开展有章可循。

(三) 实现人事档案管理现代化

传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求, 企业必须与时俱进, 实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用, 将档案中基本人事信息通过软件进行存储, 将纸质档案转换为电子档案, 为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势, 实现人事信息资源跨地区共享, 但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性, 通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息, 而没有权限的则不能自行调阅, 进一步推进人事档案的现代化管理。

参考文献

[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案, 2007 (2) .

[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学, 2007 (4) .

篇4：企业人事前台辞职信

既然这是一项政府工程项目，而副县长又是该项目的指挥长，被欠薪者到县委大院找副县长，不管是寻求政府协调，还是直接讨薪，都合情合理，政府官员都有责任和义务去问一问、管一管。面对可怜的讨薪农民工，竟然摆出一副流氓赖皮的嘴脸，笑称什么“随便上访，死了人事就好办”，这不仅让讨薪者心灰意冷，也让公众齿寒不已。

这是人民政府的副县长吗？若说不是，他却屁股坐在副县长的位子上，拿着百姓的纳税钱;若说是，听其言，观其行，他既无半点怜悯情怀，更无半点职责担当，对百姓除了冷酷外，就是嘲讽和挖苦，丝毫看不到他做人的底线与权力伦理在哪里，地方百姓哪会需要这样的副县长当“父母官”呢？他的在位，可谓是地方之不幸。

人的生命是第一宝贵的，谁都不能漠视和践踏，作为一县之副县长，焉能诅咒讨薪农民工“死掉”而“好办事”！告诉你，即便讨薪者喝药自杀，也不会“一死百了”！譬如，欠账逼死人，得有官员担责;人死欠账不会死，追讨不会停止。尤其是，“逼死”被欠薪者，会冷了百姓的心，愤怒了无数的人……

这类人担任一县之副县长，属于典型的“吃共产党饭、砸共产党锅的人”，其所言所为，不仅让百姓愤懑、给党和政府的形象抹黑，而且还会让官民“鱼水关系”演变为“水火关系”。所以，笑称“死了人事就好办”的这位县官，还是请你辞职，走好不送！否则，地方公权部门和老百姓总有一天会毫不留情地将你赶下台去。

（摘自《大河报》 本文作者：惠铭生）

篇5：企业人事辞职报告

您好!

一直以来我都担任人事助理一直。我感激领导对我的信任，让我可以在这个岗位上工作，但是今天我要向您呈上一份辞职报告。

辞职的原因主要是因为我生病了不适合在工作，因此选择离职，我在一次偶然中染上感冒，每天睡眠质量都不好，还经常头痛，每天早上从床上爬起来全身无力，头昏脑胀，我甚至来上班的时候做过了站，身体的不适给我工作造成了影响，领导下达任务的时候我会因为头疼经常分散经历，对于安排的工作感到了力不从心，每次都感到昏昏欲睡，每次都非常的疲惫，这让我在上班的时候经常犯错，我以前并没有怎么重视身体健康，我每次回家就直接进入自己的小房间里不在出来，也不爱锻炼，松弛的肌肉有些肥胖的体型让我对病毒的抵抗力变低，等到病来临的时候才后悔，已经晚了，并且经常因为工作需要熬夜，这非常不利于我的病情康复，我考虑了一周时间觉得身体是非常重要的，我决定选择离职，我要把我的病养好，因为，病拖的越久越不好，越久对我们的身体破坏越严重，只有一个好身体才能够继续工作，如果身体不注重一旦引发什么大的疾病我将后悔莫及。

我们公司人手想不足，我现在离开对公司的影响比较大，但是我希望领导能够理解我，一个健康的身体是非常重要的，我只有选择离职，离开是注定悲伤的，我感谢各位对我的照顾，来到公司以来，包容是我一直工作的动力，我犯了错领导都会包容，不会因为一些小事而苛责我，反而会关心我，我学到了很多的有用的技巧，知道了工作的责任，也明白了自己的目标，公司给了我一份可以谋生的职位，让我在这个陌生的地方立脚，让我感觉到了家的感觉，公司的氛围是我见过最好的，也是最有活力的，每个人都努力工作，从来没有一个闲人，对待新人也都是充满了热情，正是这样的环境让我觉得非常好，感到有人情味，在工作的时候大家团结工作，休息的时候唠唠家常，充满了温馨之感，让我感到幸福快乐。

很抱歉我最终选择离开，我有失落有不舍，但是身体赶不上了，病情严重影响到了工作不去治疗我将后悔，我不希望因为一次生病而让自己落下什么病根，我想把病治愈，只有有了健康才能够继续工作，有了健康才能够追寻自己的梦想，我希望公司会发展的更好，会不断的成长。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

篇6：企业人事部经理的辞职报告

在某个岗位工作一段后，我们可能会觉得自己并不适合现有工作岗位，当我们辞职时是写辞职报告的。到底该怎么写辞职报告呢？下面是小编整理的企业人事部经理的辞职报告，欢迎阅读与收藏。

xx总您好：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。XX年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx年—XX年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的`人工成本。

一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。

集团人力资源部在今后2—3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。

在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。

篇7：人事前台主要职责

2、负责日常办公用品的采购、领用及管理工作;

3、负责快递收发，做好记录工作，统计汇总费用使用情况;

4、统计员工每月考勤情况，处理考勤异常;领导交代的其它工作事项

5、各部门报销统计、审核、转款

篇8：企业人事管理系统

本系统是将现代化的计算机技术和传统的企业人事管理工作相结合, 以某公司的管理流程为背景主要针对人员申报信息和各毕业生计划管理信息开发的一套人事管理系统。这样既可以方便企业内部人员的管理, 又方便申报人员的信息提交。实现工作过程的计算机化, 提高工作效率和工作质量。

在各大中小企业, 用计算机管理人事档案的信息已经越来越普遍了。用计算机不但可以提高工作效率, 而且还节省了许多人力物力, 增强了人员资料的安全性, 提高了企业的管理能力。为此, 用计算机来管理企业内部的信息, 是非常必要的。

二、系统的开发环境和运行平台系统平台:windows xp/2000

数据库服务器:Access

开发环境:Microsoft Visual Studio.NET 2003

三、需求分析

随着计算机普及到经济和社会生活的各个领域。使原本的旧的冗余的纸张式人工模式管理方法越来越不适应现在社会的发展。许多人还停留在以前的手工操作。这大大地阻碍了人类经济的发展。为了适应现代社会人们高度强烈的时间观念, 企业人事信息管理系统软件为企业带来了极大的方便。本系统面向某公司的人事管理系统, 主要针对申报人员职称评定。以前企业在评定申报人员职称时, 采用人工管理, 以纸质的形式进行记录, 这样使得记录不能存入数据库中, 给管理带来很大的滞后性。现在开发一套这样的系统可以很方便的使申报人员的信息录入数据库中, 方便查找及管理。

(一) 企业具体需求分析

人事管理系统主要提供申报人员档案管理、专业管理、毕业生计划信息管理、系统管理及用户管理等操作。

(二) 系统设计思想

采用现有的资源, 先进的管理系统开发方案, 充分利用企业现有的资源, 减少开发中的时间和财力、物力、提高系统开发的水平和应用效果。系统满足企业的需求, 例如申报人员信息档案管理、毕业生信息管理、专业管理等。系统具备数据库维护功能, 及时根据用户需求进行数据添加、删除、修改等操作。

(三) 可行性分析

可行性研究的目的是用最小的代价在尽可能的时间内确定问题是否能够解决。

1、经济上可行性

现在, 计算机的价格已经十分低廉, 性能却有了长足的进步。固企业应具有一套自己完备的人事管理系统代替以前纸质的手工管理。本系统在开发过程中, 严谨需求, 避免了不必要的浪费, 在保证系统稳定的情况下, 给开发节省了大量经费支出。系统开发成功以后, 在企业现有设备及经济条件下, 此系统可安全运行, 企业现有设备完全支持此系统的运行, 且具有良好的可移植性。所以, 本系统在经济上是可行的。

2、技术上可行性

本系统的开发利用ACCESS作为数据库, Microsoft Visual Studio.net作为开发工具。其二者作为当今最流行的技术之一, 在市场上占有很重的份量。使得开发的系统具有很好的技术性。使用Microsoft Visual Studio.net作为系统开发的开发环境, 它提供完善的指令控制语句、类与对象的支持及丰富的数据类型, 给开发高性能系统提供的保障为开发满足客户要求的系统, 保证了代码的模块化要求, 而代码模块化的提高, 非常有利于以后对新系统的扩展与修改。因此, 它在技术上是可行的。

四、系统总体设计

(一) 人事管理系统的概要设计

包括以下模块:

人事管理:申报人员信息管理, 专业管理, 毕业生计划管理

系统管理:数据备份

用户管理:操作员管理, 权限管理

帮助

(二) 数据库的设计

数据库的合理设计是系统实现的基础和关键, 它要求尽可能降低数据冗余, 保证数据完整性及一致性和提高数据并发性能力为原则。针对企业人事管理系统目标和功能的需求, 设计如下的数据模型:系统主要建立了3张数据表, 分别是申报人员基本信息表、专业管理、用户登录权限表。系统数据库的数据项设计如下:

1、登录表:包括用户名和密码。

2、基本信息表:

包括编号、姓名、性别、出生年月、民族、行政职务、参加工作时间、何时评审何资格 (职务) 、获取现资格后从事本专业年限、任现专业技术职务年限、外语考试情况、计算机考试情况、进修情况、团体任职、工作经历、论文发表情况、主要业绩、主要成果、原毕业时间、原毕业院校、原所学专业、原学制、原学位、后毕业时间、后毕业院校、后所学专业、后学制、后学位、是否通过。

3、专业管理表:包括数据代码、代码内容、拼音。

五、详细设计

此模块主要对申报人员进行集中式管理。包括基本信息、专业学历等。能够完成申报企业职位的人员基本信息的添加、删除、修改、打印等操作。方便了管理人员的操作, 同时也节省了时间、提高效率。模块还提供按人员是否通过审核筛选出想查询的人员信息。

申报人员信息:为人事管理系统提供了良好的人员信息录入、删除、修改和打印概要详细信息等功能。申报人员的通过状态可通过窗体上的“筛选”按钮进行查询。以此来查询通过及未通过的人员名单。这样免去了管理员查询数据时的工作量。

1、“添加”窗体:输入人员的基本信息情况, 如编号、姓名、学历、任职情况等, 输入后点击“保存”即可保存到数据库中。在此窗体录入新的记录时, 对每个必填和选填选项做了说明和判断。用递归方法将必填文本框的Tag属性设为1, 在保存数据时, 调用validate (f, result) 方法, 判断是否符合必填选填规则。如果返回结果为真, 则弹出对话框提示必填文本框不能为空。此模块增加了容错功能, 若输入的信息或格式错误则提示重输, 使得录入数据更加的正确。

2、“修改”窗体:此窗体为修改人员的各项信息。修改原数据库存在的记录时, 先以编号提示是否修改此记录。当被告知确定时才开始进入修改界面, 出现此人员的原信息, 供管理人员进行修改。用f.row Index=Me.dg.Current Row Index获得要修改人员记录的索引, 传递到修改窗体中, 以便从数据库中定位提取对应内容。此模块也增加了容错功能。修改不正确时会提示错误。在操作过程中使用如下代码使得“添加”和“修改”窗体不会同时出现。除非添加、修改完毕或取消操作, 否则将强制用户操作完。避免管理员由于疏忽而引起的添加和修改异常。

3、打印申报人员概要信息:强大的水晶报表功能, 可打印人员的简要信息, 如编号、姓名、性别、出生年月、民族、行政职务、何时评审何资格、获取现资格后从事本专业工作年限。方便管理人员的管理。若将其报表内容先导入EXCEL中, 后打印。则可能导致管理人员在打印时为了方便而误删、误改EXCEL其中数据。此时忽略了数据库中内容未改, 只修改了纸制内容。使得实际打印出的内容与数据库中数据不一致。

参考文献

[1]王晟Visual Basic.NET数据库开发经典案例解析北京清华大学出版社2005

[2] (美) Cameron Wakefield, Henk-Evert Sonder等著Vi-sual Basic.NET开发人员指南机械工业出版社2002

篇9：企业人事前台辞职信

诸多专家认为：一流企业无不是因一流产品支撑而屹立。而一流产品无不是出自一流工程师的研发成就。诚见：在多年比拼营销表演的产业环境内，一线品牌欲变身一流企业，如何理顺产品研发与企业发展的关系，如何摆正工程师团队在企业内的角色地位，在自贸区时代到来的今天，是不容回避的现实。

由一只洗手液说开去

饭局中品大闸蟹。餐后朋友洗手，腥味不见祛除。便借题揶揄打趣——你们这些做化妆品的啥时候能做出洗掉异味的产品啊？洗手液香皂没用的。坊间土法用牙膏云云都不灵。现实生活中往往不经意的一句话，却能轻易地断言某种产品功能的业态现实。产品研发不是杂家的专业，但缘于在日化妆业里混了这些年，让你的思路陷进去许久走不出来。

能用于洗手的日化品，普通的不能再普通。市面上各种洗手产品的“功能”诉求千千万，可生活在人间烟火之中的人们却是如此地“认命”。在非专业的外行人看来，祛除接触性的异味对日化工程师们而言，应不会是技术上的死结。相反应属基础知识范畴。

直观理由如下：

如果将一只蟹从一个盘子拿到另一个盘子中，立马去洗手，笃定能洗去异味。一次用餐权当1小时（自上蟹开始），洗去腥味就比较难了。于是就会有两个条件在起作用：是味源体（如蟹、羊肉、臭豆腐等）释放味的强度各异；二是客体接触味源体的时间长短使然（如4小时8小时或更长）。这应是构成洗洁产品如何有效祛除异味的前提。

由此联想到香精供应商们在推销香精时，会拿出许多试纸逐个地沾上香精让你闻：然后告诉你这个留香时间长，那个留香时间短。对留香的时间长短，推销人员会用通俗的语言对外行解释——喷在你身上，留香长短，是“味”的附着力的强与弱。

香味如此，臭味和异味也应如此。区别在味道，附着力的化学原理是一样的。附着力强弱的不同，决定了洗洁产品一炷香就能驱赶形形色色的大小鬼（异味）显然不可能。知彼知己地针对性去使“法力”，应是研发工程师们的常识。否则吃顿鱼虾洗不去异味，必在意料之中。杂家将上述想法请教业内多位大咖级工程师后，收到的答案却出乎意料：

关于祛除异味的产品课题，H博士工程师曾在造访IFF（国际香精香料公司）时专门进行关注。IFF认为：异味的祛除与产生异味物质的化学性质有关（与杂家的判断相同）。身体的异味（如腋下、足部、阴部）与微生物分解脂肪有关。它们在皮肤上的附着力相对较弱，用清洁加遮盖大多可以解决。而动物类食物异味（如海鲜）主要是由蛋白质产生的。这些物质与皮肤容易结合，相对难清洗。大多情况下须借助皮肤的老化角质细胞自然脱落后才会完全消除。所以人们在食用过海鲜后，手上的腥味会残留较长时间。

L工程师指出：人与味道的关系通常有两类。一是外部接触；二是自身溢发。由此异味的附着力有物理性接触和生理性分泌两种。专业的解决措施，需要对两类味源体做大量的样本测试。针对不同释放力的味源体与客体的附着时间分门别类地做出系统性的测试数值，在此基础上建成实验数值模型库。然后分列出不同数值的异味等级。为研制出强、中、弱的功效性洗洁产品提供参数依据。然而基于“味”的种类几乎是天文数字的，这项系统性的试验工作量无疑是庞大的。很难由单个工程师独立完成。

H博士证实了楼上的观点。目前IFF采用的是人工配制的各种异味样本，采用混合、清洗、遮盖等方法来去除异味。此外，天然奇味类植物和工业化学类（如煤油、硫黄等）味源体，附着力更加顽固和复杂。针对性地祛除需要专项的解决体系应对。

非专业的外行人从略知一二的化学常识中能意会到：IFF采用人工配制异味样本，显然是其采用的混合和掩盖方法提供相应的技术参数（清洗措施除外）。当然也需要对相应的味源体做数据测试，否则混合和掩盖效果不能达到针对性的平衡，衍生出的味道相反会更加怪异（正如日常生活中人们会遇到患有狐臭的人用香水遮盖一样）。况且作为日常用品，芸芸众生的消费者不可能购买到具有相应功效指数的商品去自己混合和掩盖。企业也不可能生产出因配比概率复杂而需要更多数值品项的产品（就如彩妆的色标）。当然，我们知道IFF的技术方法是为他们的香精香料产品销售服务的，不是为了洗除异味。

杂家的出乎意料，不在于工程师们讨论的专业学术认知，而在于通过专家们的交流获知了个结论：别小看一只小小的洗手液，要真正做到有效地祛除异味并非轻而易举。严格意义上说，在目前全球性的日用产品市场上，针对性地有效祛除异味，还停留在生化技术理论可以解决的层面上。说白了，该项功能的产品当下还是个未被开垦的消费处女地，而开垦这个处女地自然需要企业的产品研发工程师出场，其他人得先靠边站站。

一流工程师是怎样走向前台的？

从市场契机的角度上审视产业行为：现实中时常会出现不易觉察的交流变形怪象。即当一个企业在探讨市场消费需求存在时，资讯的触角往往因学术范畴的某个属性而止步。正如这个世界上各种天然和人工合成的味源体是个天文数字，要将“味科学”领域内所有味源体数值全部测试出来，肯定不是一个企业能做到的（这不是专家传道的本意）。也不是企业要做的事。但甄选日常生活中容易接触的常态化异味（10种或20种）去做测试，可不可以？如此，工程师能做到，企业也有能力投入开发。职业高管们不乏经历：在企业决策时常常会发生一种认知被另一种认知带入假性对立的“死胡同”。其中将学术理论和现实可行性对立起来最为常见。于是让工程师止步于后台的常常不是工程师本身。

G工程师赞同上述观点。许多研发课题往往因此而夭折的不在少数。从市场消费需求的现实性出发，有效祛除异味的洗洁产品是可以定位研发的。所谓“消费需求的现实性”，即有选择地甄选出日常生活中常态化接触的味源体作为测试选项，然后筛选出最大数值的类别项目作产品研制参数，这样可以涵盖性地解决一个具体范围内的多类异味问题。

为示意明白，G工程师列出了个简易模拟表：

G工程师对研发功效性祛除异味的洗洁产品模拟涉题，归纳出如下公式：

（F）测试出选项味源体释放力的数值（Flavor source body）+（T）同等条件的等长时间（Contact time）的接触培养=异味附着力的数值（Adhesion）。得出条件：F+T=A。

（E）工程师研发祛异味产品的功效数值（Efficacy），E-A=祛味效力数值。由此，F+T=A-E，是这个方程式的基本体系。

G工程师所模拟的涉题可不可以做得到？在外行看来，现实中就有践行的案例：

在2015达沃斯论坛上，李克强总理举例大连家创客公司——10位青年工程师创建工程师网络平台，用两年时间在全国注册了28万个工程师。他们对东北地区3万台机床进行了数据搜集整理，依靠28万个工程师的智慧提供解决方案，对老旧机床进行智能升级改造，推出了100多个智能机床。中国总理为让与会的世界经济寡头们相信中国政府调控以制造业为经济主体的决心，对10位青年工程师的定性是：他们扮演着中国未来经济发展的新领军者角色。一流工程师应该是这样走出来的吧。

在科技界，有关科学家与工程师的区别一直是个热门话题。其中有个观点说：二者的区别在于科学与工程两个概念在现实中的作用。科学家认为任何事物都有存在的可能。他们为此而去求证。工程师则是用被科学证明的原理去设法实践。就如植物工程师可以将苹果嫁接在梨书时上一样。机械工程师和生化工程师虽不是个专业，但着手试验是体现工程师价值的不二路径。混在用他人试验的成果上做临摹技工，显然算不得一流。

国妆产业为何难产一流工程师？

何谓一流工程师？工程师如何分“流”？某工程师群内的一则聊天如是说：

[工程师分三流]一流是大神：心无旁骛，匠心独具，力补空白（跟帖：没有银主或老板的支持，也会自己潜心求证。超凡脱俗）；二流是大儒：修残补缺，中规中矩，孤独求败（跟帖：守不住能买房子的实验室，是空中楼阁）：三流是大厨：东拼西凑，荤素不拒，翠花上酸菜（跟帖：养不了女人和孩子的化学知识，没理由拒绝调制麻辣烫面膜）……在匠心独具、中规中矩和荤素不拒之问，工程师们的结论是：一流的老板成就一流的工程师；一流的工程师成就一流的产品；一流的产品成就一流的企业。

反之呢？工程师们没有说。

生化技术理论上认定可以解决的课题，当然意味着工程师可以攻关解决。国妆产业环境内的工程师群体有没有攻克课题的能力？对市面上缺乏具有针对性祛除异味的洗洁产品产品，工程师们怎么看？大咖级工程师M给出的态度是：

当然有能力解决。但在商业社会现实中，并非是一个理论上能够解决的技术问题，就可以解决。谁愿意投入人力和财力和时间去做，是绕不开的现实。对企业而言，成本意识和既得利益决定财富积累，是商业经营的基本属性。权衡现实生存与未来发展的砝码，企业作何取向皆无对错。高大上的都会喷：攻关一个技术成果与企业的规模没有关系，却与老板发展企业的境界有关。但是你做老板你会不会果断地下手？把话说回来，在商业社会里让一个身披白大褂的赢弱书生去承载一项科研项目的完成，也确实有些异想天开。因此，新时期国妆产业环境内并非出不了一流的工程师精英，而是需要有产生一流工程师的环境。

认同上述观点，但任何事物都有它的两面。“商业社会现实”的另一面：通过积极进取抢得市场先机，也是商业固有的属性。铜板的一面不能把另面给屏蔽了。一个企业成功地攻下了一个技术上突破的项目，它的技术成果不仅填补了产业技术领域的空白，它的所有权经济价值自然也是企业的无形资产。君不见百年老店无一不是拥有“独门绝技”而屹立于行业之林。不难听得出M工程师的潜台词：勇于在技术攻关上“吃螃蟹”的老板，无疑是都能成就一流工程师的老板。

看来“商业社会现实”这块铜板的两面都会折射到企业当家人的身上。客观而论，大大小小的企业和众多的工程师一样，都要食人问烟火。但是食人间烟火与技术创新绝不是对立的（故意对立常常是蹩脚的营销专家们赖以搅浑水的谬论）。一支洗不去大闸蟹味道的洗手液不是人类科学之谜。在适者生存的商业生态中，今天不出来明天肯定会出来。不断推出突破性研发成果的企业，无疑就是一流的。如此，实践它们的工程师不可能是二流的。

无须回避：新时期本土妆企用工程师，公司规模无论大小，几乎无例外的现实关系是：做市场上销售的产品配方（本土妆企30年间销售的产品，其配方的价值性，都摆在市场上）。于是当市场上流行“卖水”就股脑地做“搬水工”；流行“卖草”就扎堆卖萌当“牧童”。很少有闻哪家企业在搬水卖草之余，潜心“养”一帮工程师去攻关产业创新课题。因此工程师们自我分“流”，幽默中隐含着无奈，值得各家掌门深思。

杂家在《论国妆》的系列文章中多次指出：在产品原创与创新的问题上。中小企业怯步问津情有可原，线品牌阵营不可久无作为。特别是在全球自贸区到来的当下，沉浸在带头卖水卖草队伍的满足感中，是很难承担引领产业发展排头兵角色的。春江水暖鸭先知，近两年间比拼营销表演的反应在业界大不如前，寄望于企业突破性发展和可持续发展的砝码究竟该放在哪里，事实上早已摆在了本土妆业的面前。

年前年后，不断有闻财大气粗的说法——去欧美收购一个实验室。坦率地说，类似的声音是令人五味杂陈的。你这旁若无人地嗷嗷一嗓子，无异于视数千位从业于国妆研发的工程师群体于无物？很难想象一个对自家人没有信心的本土妆企，买个欧美实验室就能转身变成了流企业。若真是如此容易，中国的房地产老板集体转行，一夜之间中国市场上岂不是清色的资生堂或欧莱雅？远的不说，白送你一个欧美实验室，你会不会变成上海家化？

去年（2015）全国“两会”上，李克强在《政府工作报告》中首次提出“中国制造2025”的制造也强国战略。《人民网》继而发出《制造业升级需要重塑工程师群体》。如何重塑？在今年的博鳌亚洲论坛上，李克强列举了从花卉中创新性地提取出有关成分研制成化妆品企业，认为积极推动技术成果转换为创新产品的企业，就是“中国制造2025”主力军。对总理碎碎念的“制造业强国”，杂家的理解是：

篇10：人事前台主要职责

2、负责各分公司员工考勤、人事档案，办理和更新劳动合同，

3、负责各项规章制度完善、修订和监督，培训前期筹备与组织;

4、负责办理员工入职、离职、调任、升职等手续;

5、负责行政人事部各项事务的操作和实施，配合各部门相关工作

6、负责组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动安排等;

篇11：前台行政人事职责

2.负责员工的入职、离职手续。

3.负责办公用品统计、出入库登记等。

4.负责日常招聘。

篇12：前台行政人事职责

2、负责客户接待、会议室，日常文档处理;

3、负责饭堂、宿舍管理，工衣管理;

4、每月考勤统计、固定资产管理及整理，办公文具管理、5S检查。

5、协助人事招聘，

篇13：刍议企业人事档案管理

1 当前企业人事档案管理存在的问题

企业人事档案管理工作在长期的实践中, 积累了丰富的经验, 形成了一定的管理模式。但旧的企业人事档案管理模式与市场经济体制环境下企业发展对人才管理的需求不相适应的种种弊端已显露出来。具体可以总结为:

1.1 企业人事档案单一的管理模式与企业职工层次的多样性不适应。

目前, 我国企业人事档案管理大都采用干部人事档案管理模式进行, 这种管理模式适合本单位内部人事档案来源比较单一, 仅限于本机构人员, 同时这种模式也方便查找和利用, 涉及面比较窄, 也很有利于人事档案的保密工作。企业职工层次的多样性决定了企业的人事档案管理方法要与之相适应。企业人事档案还是要坚持统一由人事部门管理, 以及企业人事档案工作也必须由企业各级组织、人事部门根据自己的管理权限负责某一级的人事档案的管理方式已经没有办法再适应企业职工的这种多样性的特点了。

1.2 僵化的企业人事档案管理体制与企业灵活的用人机制不适应。

随着市场经济体制的建立, 人们的思想观念发生了重大改变, 企业在招聘使用员工的时候, 更多地看重个人的能力, 企业对员工的约束主要是靠合同、协议, 而不是人事档案。员工如履行了合同、协议, 即可自由流动, 选择更适合自己的岗位。用工制度的变化以及人才之间激烈的竞争, 出现了许多员工为求个人发展而从原来的单位跳槽到另一单位另谋出路的情况, 而旧单位为维护本单位利益而不放其人事档案等情况, 于是社会上就出现了“死档弃档”、“人档脱节”、“人质档案”、“档案克隆”、“虚假档案”的情况。加之企业人才流动较快, 使现行的人事体制包括人事档案管理体制难以发挥其服务功能, 因而也难以适应这类型企业灵活的用人机制需要。

1.3 企业人事档案的内容不够完备。

现代企业制度最明显的特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”, 人事档案管理制度作为其中的一项内容也要完善起来, 要能够正确反映出一个人的个人经历、德才情况等。企业是以最大限度激发员工创造力, 达到最佳的经济效益作为目标, 这跟一般的机关干部的做法还是有很大的区别, 所以企业的人事档案除目前的基本内容以外, 还应结合企业自身管理需求充实一些内容。同时, 通过调整企业人事档案的内容构成, 才能形成具有企业自身特色的人事档案管理体系, 而不是仅仅照搬干部人事档案管理体系。

1.4 档案管理人员素质薄弱

由于受传统观念的影响, 对档案管理的认识不足, 重视程度不够。专职档案管理人员被裁减, 且一岗多职, 造成档案工作兼而不顾。还有的档案人员更换频繁, 因业务素质不高, 难以胜任档案工作。随着当前企业规模不断扩大, 员工数量不断增多, 档案数量也与日俱增, 档案管理难度增大, 有关的管理措施未跟上。

1.5 档案利用价值不高

由于档案材料的不完善, 不能客观地反映本人的全貌, 使得档案的利用价值相对降低。不重视企业内部的实绩考核, 轻视人事档案记录, 人为地造成了人员与其档案的两者分离, 这些原因都不同程度地造成了企业人事档案利用率的降低。

2 适应现代企业发展要求, 改进人事档案管理工作的对策

2.1 建立健全科学合理的人事档案管理制度

在人事档案管理活动中, 对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度, 必须要进行改革, 及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度, 使得人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整;在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”;档案的整理归档要严谨、科学;档案的借阅应根据具体情况具体分析, 对人力资源管理部门及其他部门应有所区别, 注意档案安全;档案的更新应及时、准确、完整, 尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。

2.2 建立科学的人事档案分类系统, 充实档案内容

人事档案的内容大同小异, 它们之间虽存在着许多共性, 但不同类别的人员由于他们的工作性质、社会责任、职业特点、素质要求、任用方式、考核内容、社会评价、报酬待遇等方面的不同, 在人事档案内容上也必然存在着较大的差异。国家公务员的档案体现了政治要求, 专业技术人员的档案侧重于服务社会、创新技术的业绩记载, 中介组织人员的档案体现其诚信和非官方人员的特色。在同一个人的人事档案中也是有差别的, 如有的内容可以进入公共信息体系, 有的则只能处于高度的保密状态。根据这一情况, 我们可以在信息化和市场化的基础上分类管理人事档案。根据不同类别的人员设计不同的管理制度, 对档案的功能进行重新定位, 增加反映个人个性特点和专业能力的资料, 使人事档案更加贴近社会和用人单位的需求, 提高人事档案的利用效率, 提高人事档案的价值。

2.3 加快人事档案管理工作的科学化、现代化进程

人事档案管理工作的科学化、现代化既包括管理手段的科学化、现代化, 又包括管理理念的现代化、科学化。管理手段的科学化、现代化, 最终是要在企业中建立一个以企业员工人事档案信息为基础的员工信息系统。而这个系统的初步要求则是建立人机结合的技术性管理系统, 实现人事档案的计算机管理。

2.4 引进高素质人才, 加强人员培训, 提高人员素质

人才是企业前进、发展的动力, 对于档案管理部门来说亦是同样的道理。在知识经济时代, 在现代化程度不断提高的今天, 引进高素质的档案人才是企业档案工作发展的必然要求。在引进高素质人才的同时, 企业也应注重对现有档案人员的培训, 使其适应新形势下的新要求, 从而全面提高企业档案管理人员的素质。

2.5 增强服务意识, 积极主动的提供利用

人力资源管理知人、选人、用人、留人、育人的重要途径是人事档案信息的提供, 所以人事档案管理人员应认清形势, 摆正位置, 端正态度, 增强服务意识, 改变长期以来坐等上门的被动服务方式, 增强服务意识, 积极主动地为企业人力资源管理提供信息服务。人事档案管理服务于人力资源管理, 促进企业人力资源管理, 是企业知识管理的基础。

2.6 建立人事档案的网络化管理模式, 增强人事档案的信息服务

功能档案管理要与时俱进, 就要实现数字化、网络化的管理开放式的人才信息服务网络则为人事档案现代化管理构建了坚实的实用平台。这样, 既可以提高效率, 也可以降低社会管理的成本。

篇14：企业人事前台辞职信

［关键词］人事代理人事管理

目前，当社会各行各业进行着产业升级、第二次或第三次创业，以及企业制度改革的时候，新一轮的人事制度改革也在各个企业悄然进行着。人事制度改革是企业管理制度改革的核心之一，它包括：机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。以往的人事制度是单纯的对人的管理和监督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心内容都是侧重加强人力资源开发的力度，即科学的进行人力资源规划和管理、培养和使用，同时尽力完善分配制度，做到人尽其才，充分调动企业员工的积极主动性，从而达到提高效益的目的。

一、人事代理制现状及意义

人事代理制是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。它是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。最开始实行人事代理制的是一些没有人事独立管理权的小型、私营企业。后来随着经济改革的深入和发展，一些国有企事业单位包括公立高等学校都开始推行人事代理制度。目前，全国各地区普遍推行人事代理制，其中有些企事业单位还取得了明显的成效，创造了很多好的经验。如上海大学、南京大学、景德镇陶瓷学院、滁州师专、山东枣庄人民医院、绍兴日报等等。

企业实施人事代理制最明显的好处就在于有利于疏通人才进出渠道，建立能进能出灵活的用人机制。人事代理制使单位人变成社会人，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，由于有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾忧，保证个人充分的择业自主。另一方面，企业不想用的人可以按合约规定辞掉。这样一来，用人单位和受聘人双方都可以自主选择。人才能合理地自由地流动，既有利于企业的发展，也有利于受聘人自身的发展。这样就解决了单位用人能进不能出的弊端。有利于人力资源的合理配置，充分发挥人才的作用。而对于受聘人来说，他必须具有高度的责任心和激烈的竞争意识，不断地提高自己的工作能力，认真工作，而这样又提高了工作效率。同时，有利于减少管理成本，提高工作效率。在传统的人事制度下，由于实行的是人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦正式调入单位，他（她）的人事关系的各个方面包括家庭、孩子、房子都要靠企业帮助解决。这种国家办企业，企业办社会的现象，造成企业机构臃肿，冗员过多，负担沉重，有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，工作效率低下，无法集中精力搞业务。实行人事代理制后，企业不再管理档案、工资和职称，可以省去与此相关的一些日常人事管理业务，节约了人力、物力和财力，集中精力开展生产和管理工作，提高了工作效率。另外，企业实行人事代理制，也有利于人才中介机构的发展。它使人才中介机构增长了业务数量，并在实践中不断地完善自己的工作，有利于推进人事管理工作的发展进程。

二、人事代理制实施过程中存在的问题

虽然人事代理制度在不少企业中的运用取得较好的效果，但是在实施过程中仍然存在着一些不足。

首先，从代理机构来说，我国目前各省市的人才交流中心仍然是隶属于政府人事行政部门的，其中部分人才代理机构摆脱不了的官僚作风，不熟悉或者不愿意熟悉代理业务。无法较好地管理顾客档案，将代理人事关系作为单纯的代替保存档案，将委托人的档案原封不动地锁在柜子里，并不予以整理，造成“只收钱不做事”的代理现象。委托代理机构及个人交了代理费却省不了事，这样就会使一些单位或个人认为没有必要让专门的机构来管理档案。因此，专门人才机构的失职现象是妨碍人事代理制推行的根本原因。

其次，从企业及事业单位方面来说，如果其人事代理制的具体实施办法有缺限。比如分配制度仍然是“大锅饭”制度，考核制度与激励制度不完善，不能提高受聘者的积极性；或者部分利益集团的权力凌驾于制度之上，使新兴的人事代理制度留于形式等等，种种现象使人事代理不能从根本上达到提高教育水平，增强办学效益的目的。这是阻碍人事代理制发展和进一步完善的直接原因。

再次，从個人来说，一些受聘者暂时还不能转变观念，认为人事代理制用处不大，因为委托单位同样要协助处理不少的问题，比如公伤之类。等到了调整工资的时候还要多几张报表，所以委托单位还是少不了专门的人力来管理这些事情。更重要的是，人事代理会造成那些员工觉得自己和其它同事不一样，没有归属感。没有归属感就不会有工作热情，既是如此，何必要搞人事代理呢？

三、如何能更好地实施人事代理制

那么要如何运作人事代理制度才能达到理想的效果，大致可以从以下几个方面做一些工作。

首先，人事代理制是一个新生事物，这个新生事物只有被社会普遍接受，才有可能得到更好的实施。因此，转变观念是最重要的一点。政府人才机构要转变观念，目前的人事行政机构需要转化为专业的人力资源管理机构，并最终转变为企业的业务伙伴，而不再是政府行政机构，只有经过转变，人事部门才能够更好地投身于人事代理业务。用人单位要转变观念，一方面，人事代理不是纯粹的时代潮流，它是适应市场经济发展的新兴人事制度，作为用人单位的企事业单位应当看到它的无可替补的优点；另一方面，人事代理制固然是好制度，但也不能一窝蜂地上，要根据单位的实际情况，把效益作为选择人事管理制度的标准。受聘者也要转变观念，人事代理制是人才资源的配置市场化和人才服务社会化的产物，同时它为受聘人提供了一个能进能出，能上能下的宽松工作环境，是受聘者能够充分施展才能的舞台。因此，受聘个人当刻苦学习，努力工作，以便在激烈的竞争中立于不败之地。

其次，规范代理行为。从目前人事代理实施的实际情况来看，人事代理承办机构还存在一些问题亟待解决。例如：一些人代理机构并没有很好地为其顾客提供服务，到头来给委托单位留下一屁股乱摊子，给被代理人的工作调动带来麻烦和人事后遗症。引起委托单位及个人的反感，他们会将此误认为是制度的缺陷。所以，要规范代理机构的行为。

第三，简化人事代理办理手续。目前的人事代理制下，人员的调动手续仍旧复杂繁琐，给被代理人和用人单位带来不便。所以，以前由政府人事部门审批的人事代理业务，应由各级人才交流服务机构统一受理。只有简化手续，才能更好地体现人才服务社会化的改革方向。

第四，努力提高人事代理服务质量。人才交流服务机构要增加市场意识和服务意识，不断拓展、延伸服务功能，利用现代技术以及新的方法和网络，提高办事效率，努力为广大人才和用人单位提供更为方便、快捷、廉价的服务。

第五，在实践中不断完善人事代理制。通过现阶段各单位的人事代理实践，我们也看到了这种新的人事管理方式中存在一些问题。一是人事代理的内容不规范。比如：对于受聘人的养老、医疗保险和住房基金等福利，各单位规定不一致。一旦合同中止进入人才中心，保险是否能够延续及如何延续；在档案管理费收缴方面，虽然已通过协商按物价部门核定标准收取，但这些费用是由被代理人还是由单位来承担尚不明确。二是用人单位与人才中心的职责还需要进一步理清。由于代理工作不是全面铺开，传统的人事管理方式仍在某种程度上发挥着作用，致使有些工作单位人事科室不减反增。三是档案管理资料收集归档难、查阅不便。四是人事代理与聘用制的结合还不够紧密。比如，人才中心合同鉴订的作用、意义不明确；合同期限不够规范等等。

总而言之，企业实行人事代理制是顺应历史潮流的，树立科学的现代化人才观是当今单位的必然选择；勤奋学习，努力工作，投身到这一有重大意义的人事制度改革浪潮中来是时代对我们每一个人的要求；在实践中不断改进人事代理制，使之日渐完善和成熟是社会主义制度下实现人力资源优化配置的必经之路。