企业人事任命书（通用14篇）
篇1：企业人事任命书
（2017）人字第3号
人事任命书
公司各部门：
依据单位章程，经公司总经理试用、考核后决定，兹任命同志为公司喷涂部门主管，负责喷涂部门安全生产日常管理工作职责。
本任命书自2017年 月 日起开始执行。特此通知！
审核 ： 批准：
******有限公司
年月日
篇2：企业人事任命书
为适应新形式下企业经营发展需要，经办公会议决议，决定对以下同志进行人事任命，现予以公布：
一、任命王辉同志为采购员，负责医疗器械采购工作；
二、任命田大勇同志为质量负责人，负责医疗器械的质量管理工作；
三、任命谭柏同志为验收员，质量跟踪，产品不良事件报告，产品召回工作；
四、任命赵忠贞同志为销售员与售后服务员，负责销售和售后服务工作。
以上任命决定自发布之日起即开始执行。
经理：
（公章）
篇3：企业人事任命书
一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍
在传统经济体制下, 人事档案是企业员工的“身份证”, 关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下, 无论政府部门还是企事业单位, 人事档案是根据企业人事管理建立起来的, 将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员, 即使拥有一部分人事档案材料 (比如学生档案) , 如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终, 招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时, 人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立, 由单位保管和利用, 在实行“人档合一, 档随人走”的档案管理制度下, 人员的调动的前提必须先实现档案的转移, 而人事档案由单位控制, 所以很容易控制人员流动, 员工也会因此约束而依附于单位, 不能随便调离。
二、随着人事制度改革的推进, 人事档案管理面临的问题
人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响, 随着企业人事制度的不断改革, 以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题, 具体如下:
(一) 企业人事档案材料内容质量不高, 缺乏实用性和真实性
由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想, 反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少, 并且反映个人过去情况不及当前情况多, 或者只讲优点忽略缺点, 使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强, 审查、监察力度不够, 以致现在人事档案造假现象越来越多, 影响档案材料的真实性。
(二) “弃档”现象普遍增多
“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革, 人事档案的作用日益弱化, 改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福, 而没有档案, 员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降, 传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱, 员工不办理与原单位的解除劳动事宜, 甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之, 将原单位商业秘密透露到新单位, 使原单位利益受到严重损失, 严重扰乱了人才市场的秩序。
(三) 传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展
随着人事制度的不断改革, 人员流动性普遍增强, 使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象, 造成多头管理, 出现复杂、混乱的关系, 并且容易导致人档出现脱节, 人员流动太快, 加上人事档案管理制度的限制, 加剧了人档分离的状况, 弃档、无档现象增加, 不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差, 保管条件落后, 档案目录不清晰, 装订不整齐, 管理人员数量不足, 素质不高等不良现象时有发生, 无法适应新形势下人事制度的改革要求。
三、人事档案管理工作的改进策略
(一) 严格控制归档环节, 保证人事档案信息的真实完整
要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性, 要认真核实以免出错。并做到即时修改, 力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律, 加强纵向、横向联系与协调, 使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况, 提高人事档案内容的质量。
(二) 加强人事档案管理队伍建设
应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时, 注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员, 这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训, 提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为, 做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节, 建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度, 使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便, 让各项工作的开展有章可循。
(三) 实现人事档案管理现代化
传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求, 企业必须与时俱进, 实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用, 将档案中基本人事信息通过软件进行存储, 将纸质档案转换为电子档案, 为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势, 实现人事信息资源跨地区共享, 但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性, 通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息, 而没有权限的则不能自行调阅, 进一步推进人事档案的现代化管理。
参考文献
[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案, 2007 (2) .
[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学, 2007 (4) .
篇4：当上级插手人事任命
我在一家国有企业工作，因为公司老总的器重，被委以业务处长的重任。经过我的面试，我处新招聘了两位男士：小张和小王。小张为人忠厚老实，但略显木讷；小王聪明外向，但为人小器。对两位新人，我都给了他们表现的机会。小张的机会更多一些，但他没能抓住机会，反而给上级领导留下不好的印象；小王则成功地抓住了机会，给公司老总的印象很好。
一年后，上级部委派来一位副总任公司第二把手。这位副总给公司带来了一项新业务，想在我处找一个人配合开展新业务。我从业务实际情况出发，让小王配合副总完成业务。小王较好地完成了任务，获得了副总的肯定。与此同时，小张也配合我漂亮地完成了很多工作。单从业绩上讲，这时小张已经远远超过小王。
正当我着力帮助小张重塑在领导心中的形象时，我突然接到人事部的通知，决定晋升小王为业务处副处长，作为我的副手。后来总经理向我透露，提拔小王是那位副总极力促成的。显然，初来乍到的副总想要在关键部门培养自己的力量。
对这项人事任命我非常抵触，主要原因有三：
1. 这项任命事先没有征求我的意见，既然是我的副手，协助我工作，那么有必要征求我的意见；
2. 从业绩上讲，还有更适合的人选；
3. 副总对小王的支持，使小王对我形成威胁，尤其是一旦总经理离职或退休，小王在副总的支持下，会对我构成比较大的威胁。
在这种情况下，我不可能将重要的业务交给小王负责，更不可能让小王涉及核心业务。这个任命很荒唐，请大家帮我出出主意，我该怎么做？
隋宗池（某公司人力资源高级副总裁）：
你在讲到抵触这个任命的原因时说：“既然是我的副手，协助我工作，那么有必要征求我的意见”，这一点是绝对错误的。
首先，部门领导不是一方诸侯，关键部门更不能“水泼不进”，被一个人完全控制。你越表现出要对这些人事任命有决定权，越会失去这些权力！其次，部门的副处，并不意味着是你的副手，很可能在工作分工上是相对独立、各司其责的。不排除这种可能：副总给公司带来新业务，但还没发展到完全独立于现有业务的规模，所以在业务部门设个副手配合他，等到新业务发展起来再考虑拆分等。
我试着分析一下这个人事任命的原因，或许有一条适用于你：
一、“因为公司老总的器重”，很多人都是在被老大看重的时候，变得不会处理同事关系了，不自觉地恃宠而骄，让领导觉得你需要被制衡，也让其他同事觉得“这人不值得帮”。
二、业务部门是关键部门，所以，不能一人独大。小张明显是和你走得近了，势必不能让小张再成为部门副手。
三、副总带来了新的业务，自然需要在业务部门有个自己人，才能“接地气”，小王应该是会主动贴近副总的人，和副总的需求一拍即合，所以，这个任命是小王和副总双方互相需求的结果。
四、即使不考虑其他因素，单独比较小张与小王：小王同时得到了老总和副总的肯定，而对于小张，老总印象不好，副总对他没印象，所以提拔小王是很自然的事，并不意外！因此，这个任命并不荒唐，有可能是你多心了。如果你比较敏感、过度防御，就可能把原本正常的人事安排，看成是对自己的威胁了。
黄铁鹰（北京大学光华管理学院教授，找同行网创始人）：
隋宗池的分析让我感到新鲜。从公司运营的安全角度，你的分析有道理。可是从激励人的角度，我总觉得如果我的副手安排，不问我的意见，这无疑是：1）轻视我，2）要监控我，3）要取代我。那我还怎么可能玩儿命干活？另外，如果一个下属跟我走得近了，就成为不能提拔的理由，我的老板是不是太不自信了？！
人与人之间的关系是自然的，我们都欣赏能干、能担当、能吃苦的下属，对这样下属的鼓励是什么？是欣赏，如果对人的欣赏还需要有所保留，做人是不是有点太不爽？
还有，你的新业务想要“接地气”，就要用自己的人，这不是明显拉帮结伙吗？
网友张（公务员）：
请小丁消消气，这不是个特别复杂的问题，结合我在机关人事部门工作的经历谈一些浅见：
一、从上级组织人事工作的角度看，小张因为是你一手培养，反而不适合做你的副手，因为你这个部门存在尾大不掉的可能。安排小王做副处长，一方面有进行权力制衡的因素，另一方面，从积极意义上讲，也是锻炼你作为领导的胸襟和管理能力。
二、你的原则是“做人”先，还是“做事”先？我之所以说问题并不复杂，因为在这个案例中不论做人还是做事，合理的选择是同一个。若要“做人”，两位领导都已经决定的事，你以一己之力想要推翻，老总会看不上你的度量，副总会把你划为对立派，小王更会与你反目成仇。这样一来，工作上联系最紧的三个人都闹翻了，“做人”的目标已完全失败。若要“做事”，按你的描述，小王并非比小张差很远，不见得小王担任副处长就会拖后腿。如果你能摒弃成见，精诚合作，同时善加利用各方领导的支持，也许更能做出一番大事业。
三、你的问题，其实是想让自己“气顺”。气常不顺，可能就是在机关或国企里经常强调“忍”的原因。但忍也分“主动之忍”和“无奈之忍”，化无奈为主动，不仅自己心里好受得多，在别人看来你也更大气。从另一个方面看，机关或是国企里一把手的作用十分突出，你是本处的一把手，器重你的老总是单位一把手，你仍然处于绝对的强势地位。退一万步，万一小王真的恃宠生骄，你可选择的反制措施也肯定强于对方。这一点上需要对自己有信心，而信心是气量的源泉。
四、接受小王的任命是一定的。但重要的是做好以下三方面：第一，副总未征求你的意见就任命小王，说明你与副总的沟通需要改善。你需要反思，副总上任以来，你作为下属，是否给予了足够的尊重和配合？有没有定期主动沟通？副总想要“接地气”，你为什么不让自己成为“地气”的一部分？当然，如果牵涉到更高层的政治，有些动作还需谨慎，但在工作上的尊重与配合是大家都能理解的。第二，如何处理小张的晋升问题。首先应与小张坦诚地谈谈，不需推卸责任，借此机会激励他进一步改进不足，完善自己。以你的度量来拓展他的度量，把眼光放得长远些。今后如果有类似的机会，全力举荐小张就是。第三，如何对待小王？在我看来，要跳出常规，不仅不要对小王藏着掖着，反而应更开诚布公地邀请小王融入核心业务。人心都是肉长的，恩将仇报的白眼狼毕竟少，即使他是，如前所述，也会有办法处理。
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隋宗池：
为了回答黄铁鹰的问题，我尝试从副总的角度描述一下整个事件：
我被上级委派到某公司做副总，同时负责新业务。空降兵的身份、新业务的开端，让我在工作、人际关系处理这两方面都需要格外投入精力。
这家公司的业务处长很得总经理器重，把公司的核心业务做得有声有色。而我，拓展新业务也需要有人配合，业务处长派了小王来配合我。其实业务处除了小王，小张的能力也不错，但小张似乎和业务处长更合拍，而小王似乎不那么受器重。
小王配合我开拓新业务，积极肯干，很好地完成了任务。业务处的其他员工跟我接触很少，包括业务处长，所以小王成了我开拓新业务时唯一熟悉并能依靠的人。偶然的机会得知总经理对小王的印象也不错，于是我觉得可以给小王升职：一方面，这是对小王工作成绩的肯定，另一方面，新业务的对外沟通和对内资源协调等工作，也需要有一定级别的人来做。其实如果基于第二个原因，业务处长应该也可以帮我，但他自己在核心业务上都忙不过来，另外，业务处长似乎跟我有隔阂，我们之间的沟通并不多。
于是在一个适当的机会，我向总经理提议晋升小王为副处。这个副处的位置只有小张能够和小王竞争，也许是总经理认为小张业务能力可以但不具备领导能力，也许是总经理认为应该给新业务一些支持，又也许是总经理觉得没必要在这个任命上跟我这个空降副总起冲突吧，总之，总经理很快同意了这个任命。
任命公布之后，业务处长对这个任命很抵触！小王在业务处的日子不好过，没机会接触核心业务，明显被边缘化了，连带着我这边新业务所应该得到的支持都受到了影响，业务处长对我也开始有明显的敌意了。
什么原因呢？业务处长觉得我这个副总阻挡了他的晋升之路？觉得我的新业务如果发展顺利，可能威胁到原有业务，连带着他业务处长的地位缩水？还是觉得业务处里他是老大，我这个同在业务线的副总也不能干预？还是他自己不够自信，担心小王有可能取代了他的处长位置？
这么看来，业务处长的胸襟和气量还是不够，他关注的重点不是公司业务的良好发展，而是自己的位置和权力！这样的人能胜任业务处长吗？
王志涛（创业者）：
看到小丁的纠结，就好像看到以前的自己。在企业里，气量对个人的发展真的很重要。
当初自己做区域经理，权重一方；后来集团整合，收权——气。
做总监，其他部门副总插手我部门的事情，看不过去——气。
做常务副总，董事长授权不足——气。
气——其实是自己和自己的斗争，也是管理者最难，最需要管理自己的地方。
有一点心得和大家分享一下：自己不是独立的个体，部门不是独立的部门，只有把自己和部门融入公司，融入上级的目标，你和部门才有价值。
徐放（北京宽畅通信技术有限公司创始人）：
隋宗池站在副总角度对整个事件的描述非常传神。但我们也不能忘了总经理，他可是一把手，轻视他的存在是要犯错误的。我以总经理的视角来描述一下：
我是一天天看着企业成长的，这个企业就像我自己的孩子一样。遗憾的是，明年我的年龄就到站了，可我不想离开，我觉得还能再干几年。为此我也与上级领导侧面沟通过，但没想到，今年伊始上级就给我派来一位有背景的副总，对此我当然有意见。但是无论怎样，这是上级领导的安排，我绝对不能直接同他发生正面的冲突，这点城府还是要有的。先看看他到底能做出什么业绩吧。
真没想到，这个副总屁股还没坐热，就要插手人事！他竟然要提拔业务处的小王担任副处。这个小王我有印象，为人机灵，有点能力。原本我对他感觉还是不错的，没想到这么快就被副总收入麾下了。我知道业务处长对小王是有看法的，他更欣赏小张，这个小张跟他一样，不机灵，但能干。
但是为了不跟副总搞僵，也防止人们形成我同副总闹矛盾的印象，我同意了任命小王的意见。
不出所料，业务处长对这个任命非常不满，立刻到我办公室来。我告诉他这是副总的意见，并做了些安抚。看着他一脸怨气地离开，我心说：“小伙子啊，该成熟啦！如果我离开了，你的处长估计也就做到头了。”
根据我对这个业务处长的理解，他那一向喜欢说了算的性格，肯定要跟小王和副总闹摩擦。一旦这样，我就可以……
在国企呆过的人，应该对站队问题深有体会。领导考虑问题的焦点往往不在业务上。权力、利益、办公室的大小，甚至开会出场的顺序，都会成为斗争的诱因。你说，我是中间派的。对不起，中间派往往最先被灭掉。就像案例中的业务处长，如果不立刻站到总经理的队伍里，我相信他很快就要被替换掉，换一个能跟副总打擂台的人。
于雅楠（人力资源经理）：
隋宗池的思路，让我耳目一新。但我更支持徐放从总经理的角度上考虑事情的思路，我再补充几点：
一、总经理是一把手，最重要的任务是把控住全局的前提下出业绩。既控住全局又出业绩，最好方式是两个或几个得力干将和部门互相牵制，形成竞争。这不是职场厚黑学，与人品也无关，而是总经理的职责所在。如果一家公司只是一个业务单元一枝独秀，总经理培育第二支力量是必然的。
二、对于新人和老人。总经理对于新人多半是力挺的态度，处长本人也曾得到总经理的欣赏与提拔。如果不支持新人，新人很难发挥作用，那就达不到竞争的目的了。
三、总经理往往通过事情看人，尤其在国企。有些事情无法向下属挑明，指望领导谆谆教诲不太现实，老总常常观察下属的处事方式，然后加以点拨。这可以解释总经理为什么在任命小王的问题上没有事先与处长沟通。当然，更重要的一点是，总经理也在观察副总的处事方式。
所以，业务处长小丁如果能够洞察到总经理的用意，也许就不会觉得委屈，更不会觉得自己的位置受到威胁，反而应该想办法让总经理能看到你的智慧。
小丁：
我看到隋宗池的建议，心里定了些。可是看到徐放的观点，心里又犯糊涂了。你们都是老总，我该听谁的？
黄铁鹰：
我要是小丁，我会跟着心走。我的经验是：你是什么人，就是什么人，强压着自己改，很难！一不留神，狐狸尾巴就暴露出来。我曾有一次主动拍老板的马屁，结果表现得非常差！不仅让我自己恶心，而且别人一眼就看出了！我从此发了一个毒誓——永不拍马屁！
如果你主要是靠业务起家的，就努力把业务做好！
如果你主要是靠站队起家的，就要尽快摸清谁是真命天子！
篇5：人事任命书
总经办（2014）字001号
为适应新形势下公司经营战略发展需要，经公司董事会议决议，决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布，具体任命如下：
任命____高振龙___同志 为（办公室）主任，全面负责公司办公室管理工作，主持该部门的日常工作，执行及监督公司董事会下发的各项工作任务；
以上任命决定自发布之日起即开始执行，职务调整后，薪资相应调整。
特此通告
2014年4月22日
篇6：人事任命书
人事任命书
各部门人员：
根据公司的战略发展需要，经公司研究决定，现对以下人员做出新的人事任命：
1、任命陈融彬同志为副总经理，负责协助总经理制定公司发展战略与方针
目标，统筹管理总部各职能处、部及各分公司的日常管理，处、部之间工作沟通协调；保障各处、部、各分公司经营运作的正常进行及经营管理目标的实现，负责财务部日常工作。
2、任命张爱忠同志为总经理助理，负责协助总经理做好公司的经营管理，完成总经理交办的专案工作，负责物业部的管理工作。
3、任命陈耀同志为业务部经理，负责公司自有普货运车辆的调度和货物的配送管理，做好到达货物的配送及返程货物的提取。合理制定出车计划，准确快捷调度车辆，自有车辆不够时可调配外车。
4、任命丁加礼同志为槽罐部经理，负责公司自有槽罐货运车辆的调度和货
物的配送管理，做好到达货物的配送，对返程货物安全进行评估。合理制定出车计划，准确快捷调度车辆，自有车辆不够时可调配外车。监督槽罐车的清洗和维修。
5、任命罗学坚同志为苏州分公司经理，负责执行公司的各项规章制度；根
据总部设定的方针目标，制定各项工作策略与计划，管理整个分公司的日常营运事务，及时签订好分公司自有开发业务合同，做好收款、收单工作；做好总部开发业务的日常运作、客户维护、服务跟踪，以及收款、收单工作；组织实现分公司经营管理目标；监督、指导下属完成总部下达的任务及公司内各部门之间的管理协调事项做好人事安排、费用管控
等；及时准确做出各项经营情况分析报告；完成总部总经理交办的各项事务。
6、任命张广仪同志为安全办.车管部经理, 负责司机、押运员的招聘，管理
和调配各车队的司机、押运员，车辆行车、维修费用的报销。跟踪管理车辆的GPS、司机、车辆的交通违章，处理车辆、人员交通事故和保险理赔.负责运管处、安监、消防、政府其它部门文件及会议精神的跟踪落实政府部门公关外联；司机意外险、雇主责任险，车辆保险、年检、营运检、罐检、安全、管理制度的跟踪落实，制定安全学习培训计划，组织司机、押运员及公司所有员工进行安全学习、应急演练。司机、押运员、车辆档案的保管和建全。负责与公司各部门、员工签订安全生产责任书和订安全生产责任状。
7、任命苗建明同志为维修部主管, 制定车辆、设备养护计划，负责车辆、设备的日常维修、保养、加油、机油透析，做好车辆日趟检，跟踪车辆轮胎使用公里数，清洗槽罐、车辆，对车辆、设备抛锚组织施救.8、任命王平同志为仓储部.配送部.零担部经理, 在公司总经理的指导下，负责仓库的规划与日常管理；仓库安全卫生管理；库存货物与表单管理；货物出入库与搬运管控；根据各部门需求提供各类信息；定期进行货物盘点、随时保持帐物一致.负责零担货物的到达通知和收费，需配送的货物通知配送.负责配送车队的调度，在自有运力不够的情况下可调配外车，承担各部门下达的配送任务，及时完成当天的配送任务.9、任命刘慧同志为财务部经理, 负责执行公司的各项规章制度，履行并监
督公司一系列财务规章制度的执行，管理各分公司财务部的工作；管控各分公司和各处、部的费用收支情况，跟踪、做好公司各项的收款、收单工作；财务报表审核与分析、收支合同与固定资产的监督管理、资金管理与调配；税收筹划与税务申报；做好开源节流的分析报告；全公司经营统计和分析；成本核算；成本费用稽核；及时准确报告财务系统的各项报表，办公用品、办公设备、文件资料、报刊书籍、公共设施、公
务车、合同、资产和财产保险管理的规划实施，协助指导各分公司的人事行政管理；公司广告形象的策划宣传、维护、更新；完成总经理交办的各项事务.10、任命李晓英同志为财务部经理，负责仓储单证，系统开发定期进行货物
监盘、随时保持帐物一致。单证的跟踪，每月提供仓储代管货物的报表，对盘盈、盘亏、损坏货物提出处理意见，统计代管客户装卸费、代管费、水电费、运输费、配送费等，全公司软件的开发与维护；完成总经理交办的各项事务。
11、任命文祥同志为基建经理，负责策划组织基建。
12、任命吴晨同志为采购经理，负责执行公司的各项规章制度，负责公司的各项采购工作，完成总经理交办的各项事务。
13、任命杨伟同志为福兴仓库主管，负责仓库的规划与日常管理；仓库安全
卫生管理；库存货物与表单管理；货物出入库与搬运管控。
14、任命王宝传同志为配送部主管.15、任命周红梅同志为仓储帐务主管.16、任命王远兵同志为福兴装卸A组组长，负责A库柯桥的装卸工作。
17、任命罗和平同志为福兴装卸B组组长，负责B库小商品的装卸工作。
18、任命夏文奎同志为装卸C组组长，负责F库和快安仓库的装卸工作。
以上任命自发布之日起开始执行。
篇7：人事任命书
为适应新形势下公司经营战略发展需要，经公司会议决议，决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布，具体任命如下：
一、任命徐亚民同志全面负责工地施工进度、安全管理工作，并兼任副总经理一职。
二、任命袁奎同志负责施工技术、协作管理现场安全工作，三、人事任命后执行公司下发的各项工作任务。
以上任命决定自发布之日起即开始执行，职务调整后，薪资相应调整。
特此通告
签发：舞阳天虹彩钢有限公司
篇8：企业人事管理系统
本系统是将现代化的计算机技术和传统的企业人事管理工作相结合, 以某公司的管理流程为背景主要针对人员申报信息和各毕业生计划管理信息开发的一套人事管理系统。这样既可以方便企业内部人员的管理, 又方便申报人员的信息提交。实现工作过程的计算机化, 提高工作效率和工作质量。
在各大中小企业, 用计算机管理人事档案的信息已经越来越普遍了。用计算机不但可以提高工作效率, 而且还节省了许多人力物力, 增强了人员资料的安全性, 提高了企业的管理能力。为此, 用计算机来管理企业内部的信息, 是非常必要的。
二、系统的开发环境和运行平台系统平台:windows xp/2000
数据库服务器:Access
开发环境:Microsoft Visual Studio.NET 2003
三、需求分析
随着计算机普及到经济和社会生活的各个领域。使原本的旧的冗余的纸张式人工模式管理方法越来越不适应现在社会的发展。许多人还停留在以前的手工操作。这大大地阻碍了人类经济的发展。为了适应现代社会人们高度强烈的时间观念, 企业人事信息管理系统软件为企业带来了极大的方便。本系统面向某公司的人事管理系统, 主要针对申报人员职称评定。以前企业在评定申报人员职称时, 采用人工管理, 以纸质的形式进行记录, 这样使得记录不能存入数据库中, 给管理带来很大的滞后性。现在开发一套这样的系统可以很方便的使申报人员的信息录入数据库中, 方便查找及管理。
(一) 企业具体需求分析
人事管理系统主要提供申报人员档案管理、专业管理、毕业生计划信息管理、系统管理及用户管理等操作。
(二) 系统设计思想
采用现有的资源, 先进的管理系统开发方案, 充分利用企业现有的资源, 减少开发中的时间和财力、物力、提高系统开发的水平和应用效果。系统满足企业的需求, 例如申报人员信息档案管理、毕业生信息管理、专业管理等。系统具备数据库维护功能, 及时根据用户需求进行数据添加、删除、修改等操作。
(三) 可行性分析
可行性研究的目的是用最小的代价在尽可能的时间内确定问题是否能够解决。
1、经济上可行性
现在, 计算机的价格已经十分低廉, 性能却有了长足的进步。固企业应具有一套自己完备的人事管理系统代替以前纸质的手工管理。本系统在开发过程中, 严谨需求, 避免了不必要的浪费, 在保证系统稳定的情况下, 给开发节省了大量经费支出。系统开发成功以后, 在企业现有设备及经济条件下, 此系统可安全运行, 企业现有设备完全支持此系统的运行, 且具有良好的可移植性。所以, 本系统在经济上是可行的。
2、技术上可行性
本系统的开发利用ACCESS作为数据库, Microsoft Visual Studio.net作为开发工具。其二者作为当今最流行的技术之一, 在市场上占有很重的份量。使得开发的系统具有很好的技术性。使用Microsoft Visual Studio.net作为系统开发的开发环境, 它提供完善的指令控制语句、类与对象的支持及丰富的数据类型, 给开发高性能系统提供的保障为开发满足客户要求的系统, 保证了代码的模块化要求, 而代码模块化的提高, 非常有利于以后对新系统的扩展与修改。因此, 它在技术上是可行的。
四、系统总体设计
(一) 人事管理系统的概要设计
包括以下模块:
人事管理:申报人员信息管理, 专业管理, 毕业生计划管理
系统管理:数据备份
用户管理:操作员管理, 权限管理
帮助
(二) 数据库的设计
数据库的合理设计是系统实现的基础和关键, 它要求尽可能降低数据冗余, 保证数据完整性及一致性和提高数据并发性能力为原则。针对企业人事管理系统目标和功能的需求, 设计如下的数据模型:系统主要建立了3张数据表, 分别是申报人员基本信息表、专业管理、用户登录权限表。系统数据库的数据项设计如下:
1、登录表:包括用户名和密码。
2、基本信息表:
包括编号、姓名、性别、出生年月、民族、行政职务、参加工作时间、何时评审何资格 (职务) 、获取现资格后从事本专业年限、任现专业技术职务年限、外语考试情况、计算机考试情况、进修情况、团体任职、工作经历、论文发表情况、主要业绩、主要成果、原毕业时间、原毕业院校、原所学专业、原学制、原学位、后毕业时间、后毕业院校、后所学专业、后学制、后学位、是否通过。
3、专业管理表:包括数据代码、代码内容、拼音。
五、详细设计
此模块主要对申报人员进行集中式管理。包括基本信息、专业学历等。能够完成申报企业职位的人员基本信息的添加、删除、修改、打印等操作。方便了管理人员的操作, 同时也节省了时间、提高效率。模块还提供按人员是否通过审核筛选出想查询的人员信息。
申报人员信息:为人事管理系统提供了良好的人员信息录入、删除、修改和打印概要详细信息等功能。申报人员的通过状态可通过窗体上的“筛选”按钮进行查询。以此来查询通过及未通过的人员名单。这样免去了管理员查询数据时的工作量。
1、“添加”窗体:输入人员的基本信息情况, 如编号、姓名、学历、任职情况等, 输入后点击“保存”即可保存到数据库中。在此窗体录入新的记录时, 对每个必填和选填选项做了说明和判断。用递归方法将必填文本框的Tag属性设为1, 在保存数据时, 调用validate (f, result) 方法, 判断是否符合必填选填规则。如果返回结果为真, 则弹出对话框提示必填文本框不能为空。此模块增加了容错功能, 若输入的信息或格式错误则提示重输, 使得录入数据更加的正确。
2、“修改”窗体:此窗体为修改人员的各项信息。修改原数据库存在的记录时, 先以编号提示是否修改此记录。当被告知确定时才开始进入修改界面, 出现此人员的原信息, 供管理人员进行修改。用f.row Index=Me.dg.Current Row Index获得要修改人员记录的索引, 传递到修改窗体中, 以便从数据库中定位提取对应内容。此模块也增加了容错功能。修改不正确时会提示错误。在操作过程中使用如下代码使得“添加”和“修改”窗体不会同时出现。除非添加、修改完毕或取消操作, 否则将强制用户操作完。避免管理员由于疏忽而引起的添加和修改异常。
3、打印申报人员概要信息:强大的水晶报表功能, 可打印人员的简要信息, 如编号、姓名、性别、出生年月、民族、行政职务、何时评审何资格、获取现资格后从事本专业工作年限。方便管理人员的管理。若将其报表内容先导入EXCEL中, 后打印。则可能导致管理人员在打印时为了方便而误删、误改EXCEL其中数据。此时忽略了数据库中内容未改, 只修改了纸制内容。使得实际打印出的内容与数据库中数据不一致。
参考文献
[1]王晟Visual Basic.NET数据库开发经典案例解析北京清华大学出版社2005
[2] (美) Cameron Wakefield, Henk-Evert Sonder等著Vi-sual Basic.NET开发人员指南机械工业出版社2002
篇9：人事任命，怎样不伤老员工的心
半年前孟小羽生孩子休产假，在她休假前一个多月公司聘用了吴越，通过试用，管理层一致认为他可以作为部门经理人选进行培养。在孟小羽休假期间，该部门另一名员工也怀孕了，于是，我提议任命吴越临时主持部门工作，其他人予以配合，并希望他尽快上手该部门的管理工作。虽然该部门对外打交道非常多，吴越不可能在短短半年时间全面上手，但我们管理团队对他的评价总体不错。现在，孟小羽产假结束回到工作岗位，但仍处在哺乳期，不能完全投入工作。
我打算任命吴越为部门经理，但又怕伤及孟小羽的感情，毕竟她来公司五年了。虽然她是我亲自带出来的，但她的成长也受到了个人主观因素和客观因素的制约。她比较独立，家境较好，虽然也有上进心，但缺乏行动。我个人的看法是：她只求一份收入不错的工作，谈不上有事业心。吴越三十出头，是两个孩子的爸爸，对事业有强烈的追求，从主观和客观来讲，他的成长性会更大。
我该怎么权衡呢？
篇10：人事任命书
人事任命书
为适应新形势下公司经营发展需要，经公司管理层会议决议，决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布：
任命_______同志为事业部总经理，主持事业部的日常工作； 任命_______同志为事业部副总经理，负债协助总经理完整任务。任命_______同志为人事部总经理，主持人事部的日常工作； 任命_______同志为人力资源部经理，主持该部门的日常工作； 以上任命决定自发布之日起即开始执行。总经理：（印章）年 月 日
篇11：人事任命书
根据我院经营发展需要，决定冉桂林同志进行新的人事任命，现予以公布：
任命冉桂林同志为思南县民族中医院煎药室管理人员，负责思南县民族中医院煎药室的日常管理工作。
此任命自发布之日起生效。
院长：
签章：
篇12：人事任命书格式
人事任命书格式范本一：
人事任命书
致各分拨中心、各站点：
为了加强网络的建设和分拨中心管理，经总公司研究决定。现任命宁波为运营部经理。主要工作职责：负责省内分拨中心及主支干线班车运营管理。此任命书自发出日期起生效。XXXX公司
总经理
年月日
人事任命书格式范本二：
根据公司经营发展需要，经董事会研究决定任命：
一、任命XX志为XX司设计总监助理一职，负责主持公司设计部日常工作，试用期六个月。
二、任命XX志为XX司经理助理一职，协助管理公司日常工作，试用期六个月。以上任命自发布之日起即开始执行。
特此通知。
XX限公司
二零零九年五月二十六日
人事任命书格式范本三：
为适应新形式下公司经营发展的需要，经公司管理层会议决议，决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布：
任命XX志为上海XXX信用担保有限公司XX分公司负责人，负责XX分公司的日常工作；
任命XX志为上海XXX信用担保有限公司办公室主任，负责公司日常事务。以上任命决定自发布之日起即开始执行。
XX用担保有限公司
篇13：刍议企业人事档案管理
1 当前企业人事档案管理存在的问题
企业人事档案管理工作在长期的实践中, 积累了丰富的经验, 形成了一定的管理模式。但旧的企业人事档案管理模式与市场经济体制环境下企业发展对人才管理的需求不相适应的种种弊端已显露出来。具体可以总结为:
1.1 企业人事档案单一的管理模式与企业职工层次的多样性不适应。
目前, 我国企业人事档案管理大都采用干部人事档案管理模式进行, 这种管理模式适合本单位内部人事档案来源比较单一, 仅限于本机构人员, 同时这种模式也方便查找和利用, 涉及面比较窄, 也很有利于人事档案的保密工作。企业职工层次的多样性决定了企业的人事档案管理方法要与之相适应。企业人事档案还是要坚持统一由人事部门管理, 以及企业人事档案工作也必须由企业各级组织、人事部门根据自己的管理权限负责某一级的人事档案的管理方式已经没有办法再适应企业职工的这种多样性的特点了。
1.2 僵化的企业人事档案管理体制与企业灵活的用人机制不适应。
随着市场经济体制的建立, 人们的思想观念发生了重大改变, 企业在招聘使用员工的时候, 更多地看重个人的能力, 企业对员工的约束主要是靠合同、协议, 而不是人事档案。员工如履行了合同、协议, 即可自由流动, 选择更适合自己的岗位。用工制度的变化以及人才之间激烈的竞争, 出现了许多员工为求个人发展而从原来的单位跳槽到另一单位另谋出路的情况, 而旧单位为维护本单位利益而不放其人事档案等情况, 于是社会上就出现了“死档弃档”、“人档脱节”、“人质档案”、“档案克隆”、“虚假档案”的情况。加之企业人才流动较快, 使现行的人事体制包括人事档案管理体制难以发挥其服务功能, 因而也难以适应这类型企业灵活的用人机制需要。
1.3 企业人事档案的内容不够完备。
现代企业制度最明显的特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”, 人事档案管理制度作为其中的一项内容也要完善起来, 要能够正确反映出一个人的个人经历、德才情况等。企业是以最大限度激发员工创造力, 达到最佳的经济效益作为目标, 这跟一般的机关干部的做法还是有很大的区别, 所以企业的人事档案除目前的基本内容以外, 还应结合企业自身管理需求充实一些内容。同时, 通过调整企业人事档案的内容构成, 才能形成具有企业自身特色的人事档案管理体系, 而不是仅仅照搬干部人事档案管理体系。
1.4 档案管理人员素质薄弱
由于受传统观念的影响, 对档案管理的认识不足, 重视程度不够。专职档案管理人员被裁减, 且一岗多职, 造成档案工作兼而不顾。还有的档案人员更换频繁, 因业务素质不高, 难以胜任档案工作。随着当前企业规模不断扩大, 员工数量不断增多, 档案数量也与日俱增, 档案管理难度增大, 有关的管理措施未跟上。
1.5 档案利用价值不高
由于档案材料的不完善, 不能客观地反映本人的全貌, 使得档案的利用价值相对降低。不重视企业内部的实绩考核, 轻视人事档案记录, 人为地造成了人员与其档案的两者分离, 这些原因都不同程度地造成了企业人事档案利用率的降低。
2 适应现代企业发展要求, 改进人事档案管理工作的对策
2.1 建立健全科学合理的人事档案管理制度
在人事档案管理活动中, 对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度, 必须要进行改革, 及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度, 使得人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整;在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”;档案的整理归档要严谨、科学;档案的借阅应根据具体情况具体分析, 对人力资源管理部门及其他部门应有所区别, 注意档案安全;档案的更新应及时、准确、完整, 尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。
2.2 建立科学的人事档案分类系统, 充实档案内容
人事档案的内容大同小异, 它们之间虽存在着许多共性, 但不同类别的人员由于他们的工作性质、社会责任、职业特点、素质要求、任用方式、考核内容、社会评价、报酬待遇等方面的不同, 在人事档案内容上也必然存在着较大的差异。国家公务员的档案体现了政治要求, 专业技术人员的档案侧重于服务社会、创新技术的业绩记载, 中介组织人员的档案体现其诚信和非官方人员的特色。在同一个人的人事档案中也是有差别的, 如有的内容可以进入公共信息体系, 有的则只能处于高度的保密状态。根据这一情况, 我们可以在信息化和市场化的基础上分类管理人事档案。根据不同类别的人员设计不同的管理制度, 对档案的功能进行重新定位, 增加反映个人个性特点和专业能力的资料, 使人事档案更加贴近社会和用人单位的需求, 提高人事档案的利用效率, 提高人事档案的价值。
2.3 加快人事档案管理工作的科学化、现代化进程
人事档案管理工作的科学化、现代化既包括管理手段的科学化、现代化, 又包括管理理念的现代化、科学化。管理手段的科学化、现代化, 最终是要在企业中建立一个以企业员工人事档案信息为基础的员工信息系统。而这个系统的初步要求则是建立人机结合的技术性管理系统, 实现人事档案的计算机管理。
2.4 引进高素质人才, 加强人员培训, 提高人员素质
人才是企业前进、发展的动力, 对于档案管理部门来说亦是同样的道理。在知识经济时代, 在现代化程度不断提高的今天, 引进高素质的档案人才是企业档案工作发展的必然要求。在引进高素质人才的同时, 企业也应注重对现有档案人员的培训, 使其适应新形势下的新要求, 从而全面提高企业档案管理人员的素质。
2.5 增强服务意识, 积极主动的提供利用
人力资源管理知人、选人、用人、留人、育人的重要途径是人事档案信息的提供, 所以人事档案管理人员应认清形势, 摆正位置, 端正态度, 增强服务意识, 改变长期以来坐等上门的被动服务方式, 增强服务意识, 积极主动地为企业人力资源管理提供信息服务。人事档案管理服务于人力资源管理, 促进企业人力资源管理, 是企业知识管理的基础。
2.6 建立人事档案的网络化管理模式, 增强人事档案的信息服务
功能档案管理要与时俱进, 就要实现数字化、网络化的管理开放式的人才信息服务网络则为人事档案现代化管理构建了坚实的实用平台。这样, 既可以提高效率, 也可以降低社会管理的成本。
篇14：建好管好企业人事档案
1 企业人事档案的重要性
1.1 为企业选人用人提供服务。企业人事档案工作是对企业内部员工的个人经历、思想品德、工作能力以及奖罚情况进行记录和如实反映的重要管理活动。企业要想真正做到知人善任、人尽其才，挖掘每个员工的潜力，发挥他们在各个岗位上的最大效力，就必须首先掌握有关每个员工的一些最真实最全面的个人信息。特别是在新的《劳动合同法》实施以后，企业用人更加谨慎，严把人才进口关成为企业降低劳动成本、减少劳动风险的首选防范措施，从而为企业的选人、用人提供有价值的参考信息。
1.2 为企业科学决策提供服务。通过人事档案，企业可以对员工的任免、调资、晋升、奖惩等情况的档案材料汇总，对员工的业绩、素质、能力等进行综合分析，做出相应的决策，为企业制定用人计划和发展战略提供支持，为领导科学决策和科学管理提供重要的参考和依据，从而保证企业决策的科学化、合理化。
1.3 直接为个人的切身利益服务。企业的人事档案就是每位员工的历史实践证明，并通过职业生涯进行不断的补充，是伴随每位企业员工一生的重要材料。对于员工个人来说，无论是就业、考研、调动、出境政审还是职称评审、社会保险、入党入团、退休手续办理以及各项证明的出具等手续，都将以档案材料的审核为重要依据，直接为个人切身利益服务。
2 企业人事档案存在的问题
2.1 人事档案重视不够。有些企业领导对人事档案工作认识存在误区，认为不是企业的主要工作，只要不丢失、不泄密就行了。企业追求经济效益，使人事档案工作在企业的各项工作中提不上重要议事日程。
2.2 归档材料存在虚假现象。评价员工在政治态度、思想品德、业务实绩等方面的材料存在千篇一律现象，缺乏针对性，不能突出个人工作特点和实绩。甚至有些人丧失基本的职业道德，伪造假材料，如假学历、假出生年月、假工作简历等，严重影响了档案材料的真实性，为档案利用带来了麻烦。
2.3 人事档案管理人员缺乏。有些企业忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，在人事档案管理上还没有配备专职人员，负责人事档案工作的人
员通常兼任其他工作，造成了人事档案管理的混乱，严重影响了企业人事档案管理水平。
2.4 存在人为因素。有些企业员工对自己的人事档案重视不够，如部分员工工作调动后将人事档案自己存放，未及时办理归档手续，从而影响了今后个人办理养老保险、继续深造等事关个人切身利益问题。
2.5 管理手段落后。目前仍有一些企业人事档案室融办公、仓库、阅档为一间，防火、防潮、防盗手段只停留在较低水平，也没有单独的计算机和档案管理软件，查阅人事档案仍采用手工查找，从而严重制约了人事档案信息的开发和利用。
3 加强企业人事档案管理的措施
3.1 强化责任意识。各级企业领导要提高认识，真正把人事档案工作作为人事部门的一项重要基础性工作来抓，高度重视人事档案管理工作，建立与完善适合本部门质量考核体系，制定相应的奖惩制度，激发人事档案工作人员工作积极性和创造性。要加大投入，切实帮助解决人事档案工作中遇到的实际问题，按标准、要求建设好规范化的专门人事档案馆（室），建好配套保护措施，配备必要的电脑、扫描仪、监视器等设备，不断提高档案管理信息化水平。
3.2 健全管理机制。企业要首先做好人事档案管理的收集、整理和鉴别工作，完善其管理体制。人事档案工作人员必须树立较强的保密意识，制定严格的接收、鉴别、整理、保管、提供、传递和销毁档案材料制度，以确保人事档案的绝对安全。
3.3 树立服务意识。人事档案工作人员必须树立全心全意为人事工作服务的思想，端正服务态度，时时处处为利用者着想，认真负责地做好人事档案利用工作，坚持主动、保密、及时、准确的原则，为组织人事工作提供优质服务，在服务中实现自我人生价值。
3.4 加强队伍建设。企业的人事档案管理人员应该具有过硬的业务技能和合理的知识结构体系，应该不断学习和了解国家人事制度改革的文件，及时掌握党的方针政策。熟悉相关的人事管理工作业务，熟练掌握工作流程和现代化的管理技术，不断提高人事档案队伍的整体素质，以适应新形势下企业组织人事工作及其他各项工作的需要。