集体合同协商（精选6篇）
篇1：集体合同协商
工资集体协商专项集体合同
(参考文本)第一条
为建立健全用人单位职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，维护区域内劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经区域内职工方与企业方协商一致，签订本合同
第二条
本合同所称工资，是指用人单位在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
第三条
用人单位遵循同工同酬的原则，每年
月，与职工方平等协商确定以下事项：
（一）工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；
（二）加班加点工资；
（三）津贴、补贴；
（四）奖金分配办法；
（五）试用期、病假、事假等期间的工资；
（六）工资调整办法；
（七）下岗、待岗、内部退养等情况下的生活费标准、调整办法及支付办法；
（八）其他需要协商的内容。
第四条
用人单位实行岗位工资制、绩效工资制、等多种工资制度。
第五条
用人单位和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产 要素的贡献，主要参照以下指标：
（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等
（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；
（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平；
（四）双方约定参考的其他指标。
第六条
经双方协商确定，职工平均工资水平不低于
元。试用期职工月工资为
元，职工工资总额和年平均工资水平增长不低于统计部门发布的本地区居民消费价格涨幅，具体增长幅度为2%---15%。
第七条
用人单位遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和本单位实际，提出方案，与工会（职工代表）平等协商制定、修改劳动定额和计件工资标准。劳动定额标准要确保在同等劳动条件下，同岗位90％以上劳动者在法定工作时间内能够完成。
第八条
企业安排职工加班，按照本市有关规定支付加班工资。加班工资以职工本人月工资或月计件工资标准为基数，按正常工作时间以外、休息日、法定节假日加班分别支付150%、200%和300%劳动报酬。日工资=月工资/21.75，小时工资=日工资/8。
第九条
用人单位每月应与工会约定具体时间发放工资（遇节假日、双休日提前至最近的工作日），以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无故拖欠。用人单位在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。第十条
用人单位确因生产经营困难暂时无法按时足额支付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过
个月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方 2 协商不成的，工会或者职工有权向人力资源和社会保障部门反映，或向人民法院申请支付令
第十一条
因职工本人原因给用人单位造成经济损失的，单位可以按照劳动合同的约定（规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于用人单位月最低工资标准。
用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。
第十二条
本合同有效期为
至，合同期满前60日内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。
第十三条
本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后15日内，联合成立监督检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由
担任。双方首席代表应每年1次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。、第十四条
本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份及有关资料，送区人力资源和社会保障部门审查；人力资源和社会保障部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。
人力资源和社会保障部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。
第十五
条用人单位自本合同生效之日起7日内向全体职工公布 3 本合同正式文本，同时送上级工会备案。
第十六条
本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。
用人单位（盖章）：
工会（盖章）：
首席代表（签字）：
首席代表（签字）：
****年**月**日
****年**月**日
劳动部门签字盖章：
篇2：集体合同协商
集体协商专项集体合同
第一条 为建立健全平顶山市奥田装饰工程有限公司职
工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好的调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经全体职工协商一致，签订本合同。
第二条 本合同所称工资，是指平顶山市奥田装饰工程
有限公司在约定的工资支付周期内（月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括岗位工资、加班加点工资及效益工资、补贴等货币性收入。
第三条 公司遵循同工同酬的原则，每年月，与职
工方平等协商确定以下事项：
(一)工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；
（二）加班加点工资；
（三）补贴；
（四）效益工资分配办法；
（五）试用期、病假、事假等期间的工资；
（六）工资调整办法；
其他需要协商的内容；
双方协商确定的事项，公司应及时告知职工，工会(职工代表)要配合公司做好对职工的宣传工作。
第四条 公司经协商实行岗位绩效工资制度
第五条 公司和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：
（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；
（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；
（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平。
第六条 经双方协商确定，职工平均工资水平不低于元，具体是：
（一）完成经济效益目标情况：工资利润达到万元，固定职工工资总额为万元，固定职工年平均工资水平为万元。
（二）固定职工年平均工资水平调整幅度：公司利润总额增长%以上，固定职工工资总额增长不低于%，职工年平均工资水平增长不低于%；公司利润下降超过，职工工资总额下调，职工年平均工
资水平下调，但最多不超过%；公司利润总额增长（或减少）在%以内，固定职工工资总额和年平均工资水平增长不低于同级部门发布的本地区居民消费价格涨幅。
第七条 公司遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和本单位实际，提出方案，与职工代表平等协商制定、修改劳动定额标准。劳动定额标准要确保在同等劳动条件下，同岗位%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。
第八条 经双方协商一致，以下情况的支付标准为：
（一）职工病假工资或者疾病救济费按《装饰企业员工休假管理制度》和《装饰企业员工患病或因工负伤管理办法》执行。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）第59条规定：病假工资或者疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%）
（二）职工依法享受休假、探亲假、婚丧假期间和依法参加社会活动期间，公司支付职工工资的具体标准为：视同在岗。
第九条 公司确定职工加班加点工资计发基数的方法是岗位工资。
第十条 公司要创造条件安排职工享受年休假。经职工
书面同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，企业必须在年内对未休年假天数按照职工日工资的%支付工资（其中包含公司应支付的正常工作期间的工资）。
第十一条 公司月最低工资标准为元。试用期职工月工资不得低于本单位月最低工资标准。
第十二条 公司每月日前（遇节假日、双休日提前至最近的工作日）以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无辜拖欠。
公司在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。第十三条 公司确因经营困难暂时无法按时足额支付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不超过个月。公司超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者职工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院申请支付令。
第十四条 因职工本人原因给企业造成经济损失的，公司可以按照劳动合同约定（规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资扣除的，每月扣除部门不得超过职工当月工资的%，剩余部门不得低于公司月最低工资标准。公司扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。
第十五条 本合同期限为一年。本合同期满前日
内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。
第十六条 本合同对公司和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效日内，联合成立监督检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由 年以书面形式向职工代表大会（或职工大会）和市装饰行业工会联合会报告本合同履行情况。
第十七条 因履行本合同发生争执时，双方平等协商解决。协商不能达成一致意见时，双方均可依法向有关管辖权的劳动争议仲裁委员会申请冲裁。
第十八条 本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。
第十九条 双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十九条的规定送审。
第二十条 本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。
企业（盖章）工会（盖章）
篇3：集体合同协商
《现代企业文化》:当前我国劳动关系矛盾的特点和发展态势是怎样的?我国劳动关系矛盾多发、高发的主要原因是什么?
张建国:当前我国经济增速下行压力加大, 部分企业经营困难, 劳动关系领域出现了一些新情况新问题, 突出表现在劳动关系矛盾呈现高发多发态势, 局部地区劳动关系发展态势趋于紧张。据最高人民法院统计, 从1995年《劳动法》颁布实施到2006年, 全国法院审理的劳动争议案件每年约以20%的速度递增。2006年之后, 劳动争议案件的增速非但没有减缓, 反而攀升至年均增长30%左右。特别是2008年受国际金融危机及《劳动合同法》正式颁布实施的影响, 劳动争议案件呈“井喷”式增长, 当年的劳动争议案件就较上年上升了98%。2010年和2011年劳动争议案件仍呈上升态势, 分别达到128.7万件、131.5万件。另据北京市高院2010年的统计分析, 劳动争议案件已经成为民事案件中增长最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。
以劳动关系矛盾导致的冲突程度作为划分标准, 可以依次分为企业内部纠纷、工人上访、游行示威、上街堵路、以致暴力冲突。特别是在当前我国协调劳动关系机制还不够健全的条件下, 劳动者权利意识逐步增强和诉求渠道不够畅通的结构性矛盾短期内难有实质性改观, 这有可能导致一些劳动关系矛盾冲突进一步升级, 并且呈现出群体化发展趋势。劳动争议案件大幅攀升以及群体化发展趋势, 反映的是我国劳动关系日趋严峻的社会现实, 劳动关系矛盾多发将是我们必须面对的一种社会常态现象。事实上, 我国劳动关系矛盾已经成为各种社会矛盾的主体, 劳动关系矛盾涉及群体的数量是其他社会矛盾无法比拟的、上升的速度之快是其他社会矛盾所不能企及的、特殊性也是其他社会矛盾不可同日而语的。
当前, 有很大一部分劳动关系矛盾是由于法律法规落实不到位、甚至连底线标准都难以达到所致, 但劳动关系发展的趋势是, 企业并没有违反法律法规的基本原则和底线标准, 但劳动者的劳动条件改善程度和收入增加速度, 与劳动者付出的辛勤劳动没有实现同步发展, 也就是说, 这种虽然企业没有违法, 但对劳动者来说并不合理的利益分配关系引起的劳动关系矛盾。劳动关系矛盾正在从因劳动者合法权益得不到保障而起向因合理诉求得不到满足所致转变, 劳动报酬争议已经从简单的拖欠、克扣工资向最低工资争议、加班工资争议、扩大企业工资总额争议等复杂争议转变, 劳动争议内容也越来越广泛, 正在向争取社会保障权益、提高劳动保护条件等方面拓展。很多时候, 一起劳动争议案件中往往包含多种争议类型, 纠纷日趋复杂, 劳动关系矛盾也呈现尖锐化和群体化的发展趋势。
目前, 导致当前劳动关系趋于紧张的原因是复杂的, 也是多方面因素促成的, 既有宏观层面的政策性因素, 又有微观层面企业违法侵权且没有得到有效遏制的因素。在这些内外因素的共同作用下, 劳动关系呈现出趋紧的发展态势就是必然。究其直接原因, 主要有两个:一是部分劳动者合法权益没有得到切实保障;二是部分劳动者利益诉求没有得到合理满足。
《现代企业文化》:现在, 为什么劳动关系问题影响越来越大?任由劳动关系矛盾泛滥, 对我国经济社会发展将会产生怎样的危害?
张建国:劳动关系问题的社会影响范围越来越广, 诸多劳动关系问题已不再限于劳动关系双方博弈, 而是越来越频繁地被置于社会的聚光灯下, 被放大、评判甚至炒作, 成为一个社会公共话题, 有的成为爆炸性新闻。这是因为, 一方面, 人们越来越关注民生问题;另一方面, 劳动关系矛盾网络化传播, 加大了扩散范围。互联网作为开放的平台、信息的集散地和舆论的放大器, 其虚拟性、隐蔽性、扩散性、非理性等特点, 给劳动关系矛盾的运行带来了新挑战。从“黑砖窑事件”“通钢事件”“开胸验肺事件”到“富士康跳楼事件”“南海本田集体停工事件”“深圳古驰旗舰店虐待员工事件以及诸多由劳动关系矛盾引发的群体性事件, 无不成为网络关注的焦点。
现阶段我国劳动关系矛盾是在根本利益一致的基础上具体利益差别的矛盾, 是完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决的。但是, 对这种基于经济利益而产生的矛盾应对不及时、处理不妥当, 也可能会激化, 演化成对抗性矛盾。如果不能畅通职工诉求表达渠道, 及时发现苗头性、倾向性问题, 见微知著、主动应对、有效化解, 小问题就有可能演变成大问题、简单问题就有可能演变成复杂问题, 就有可能从企业溢出到社会、局部问题演变成全局问题。特别是在当前局部地区劳动关系矛盾趋于紧张的情况下, 一些劳动关系矛盾更是存在激化的可能, 从而溢出人民内部矛盾的范畴。当前劳动关系日趋紧张的危害是显而易见的。一是企业发展不可持续;二是经济转型难以实现;三是社会和谐稳定面临威胁。
《现代企业文化》:那么, 我们应该如何应对这种劳动关系矛盾?
张建国:市场经济条件下, 化解劳动关系矛盾的一个重要途径就是劳动者借助集体的力量, 通过集体协商来使劳动关系双方找到利益的平衡点。西方主要市场经济国家实践证明, 化解劳动关系矛盾最为有效的制度就是集体谈判。我国劳动法、劳动合同法、工会法对集体协商均有规定。近几年来, 中央一再强调, 要通过协商、协调、沟通的办法化解劳动关系矛盾;国家“十二五”规划纲要也明确提出, 要按照“市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导”的原则, 形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制。然而, 实事求是地讲, 虽然集体协商制度建设在我国已经有十几年的发展历程, 但是从一项制度健全完善的全过程看, 集体协商制度建设在我国还处于起步阶段, 大规模探索实践也仅有几年时间, 这决定了集体协商制度建设还有诸多不完善之处。比如, 对集体协商制度建设的认识还没有普遍提升到完善社会主义市场经济体制的高度, 规范集体协商制度建设的制度规则还不够完善, 集体协商制度的作用发挥还不尽如人意等。
按照到2020年建立比较完善的社会主义市场经济体制的目标进度, 建立比较完善的集体协商制度大致还需要10年的时间。这期间, 随着劳动关系市场化转型的全面完成, 劳动者权利意识的逐渐树立, 他们将更习惯于借助制度化的平台理性有序表达自身利益诉求, 这也使集体协商制度建设逐步完善不仅成为可能, 更会是一种发展的必然。否则, 没有这种制度安排, 社会主义市场经济体制将是不完善甚至不公正的, 建立比较完善的社会主义市场经济体制的目标也注定难以全面实现。
《现代企业文化》:工会如何继续推动集体协商机制建设?
张建国:面对金融危机对我国劳动关系带来的冲击, 全国各级工会组织采取了一系列应对行动, 积极参与劳动关系的调整工作, 维护了职工的合法权益。
当前, 面对劳动关系矛盾高发、多发, 协调劳动关系难度加大的形势, 工会作为集体协商制度建设的重要参与者和积极推动者, 应当抓住难得的历史机遇, 将开展集体协商作为工会履行维护职工合法权益基本职责的重要手段, 通过进一步加强源头参与、积极开展实践探索等途径, 推动集体协商制度建设作为完善社会主义市场经济体制的重要内容, 在经济社会发展全局中的地位和作用不断提升, 并随着社会主义市场经济体制的健全完善而同步发展。
篇4：集体合同协商
关键词：工会；集体协商；集体合同；三方协商机制
由于劳动关系法律体系的不健全，使得劳动就业、劳动报酬、劳动卫生等方面的矛盾日趋严重，严重影响社会的稳定。劳动权的实现仅仅依靠劳动者个人争取是不够的，必须形成集体劳动权，才能有效形成双方均势与对等的劳动关系。因此，工会、集体协商和三方协商机制在立法中被视为调整劳动关系的重要机制之一。
一、工会的职能
工会是工人阶级的群众组织，是1992年《工会法》对工会本质属性所做的概括，具有阶级性、群众性和自愿性。
工会是社会经济矛盾下，特别是劳动关系矛盾下的产物，具有维护职工权益的基本职责。2001年10月，第9届全国人大常委会第24次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，重申工会对劳动者的维权职能及相对独立的法律地位。修改后的《工会法》在一定程度上对劳动关系的影响具有深刻的改变。
市场经济的条件下，工会是劳动关系一方之代表，并维护劳动者的权益，其职能首先体现在维护劳动者的就业权，按《劳动法》第27条第一款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当时，有权提出意见；若用人单位违反法律、法规或劳动合同时，工会有权要求重新处理。
另外，《工会法》第21条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同规定，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。同法第22条规定，企业严重侵犯职工劳动权益时，工会得要求改善；拒不改正的，工会得请求当地人民政府依法处理。同法第25条，工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查。这些规定显示出工会对用人单位的监督，以保障劳动者的权益，对维护劳动关系上有一定程度的效用。
其次，工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，以维护劳动者整体的权益，调整劳动关系的发展。《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。又《工会法》第6条第二款规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条第二款前段，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。依据这些规定，对于劳动者的工资、工时、休息、培训、经济补偿等项目，工会亦能发挥一定的效用。
值得注意的一点，在民主参与方面，工会维护劳动者此项政治参与的权利。依《工会法》第十九条规定，企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。
在此次《劳动合同法》制订中，对工会之职权功能亦予以规定。第4条规定，工会得与用人单位协商涉及重大劳动者权益的规章制度，并有权在规章制度实施中要求改善。第五条规定，为三方协商机制的代表。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。此外，本法对于工会职权另订有关于裁员、解除劳动合同、签订集体合同及监督用人单位对劳动合同履行状况等规定。
二、集体谈判与集体合同
集体谈判是指资方与劳动者代表透过谈判，达成一定的协议，以决定争议的待决问题，协调劳动关系的一种方法。1981年国际劳工组织第154号公约《关于促进集体谈判的公约》，对集体谈判的定义，指包括在以一个雇主、一个雇主团体或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。
集体谈判的决策功能，反映在《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本条文规定之意旨，职工有权向公司的规章制度提出协商意见的民主程序，即职工的民主管理制度，表现了集体谈判的决策功能，认为劳资双方应透过集体协商谈判，使冲突的解决机制产生制度化。
又同条第一款所称的“完善”，应指劳动合同双方当事人对于争议之协商有所共识，并达成协议。而第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本法承认工人有权透过工会或职工代表参与工作场所规章制度的制定，工会或职工代表可以与企业共同就劳动问题进行协商。并按本法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反实体法或程序法时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，负损害赔偿责任。
集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、协调和规范劳动关系最有效的方法之一，也是国际上普遍采用的法律制度。由于集体劳动关系的出现，使得劳动者得以与用人单位在社会经济地位上取得平衡，也导致集体劳动合同的出现。集体劳动合同是由劳动者组织如工会，或劳动者代表与用人单位就双方的劳动权利与义务所达成协议而签订的合同，有助于克服个别劳动者力量薄弱而无法与用人单位对等的不利地位，有助于平衡劳资双方的劳动关系。
按《劳动合同法》第51条至第53条规定，集体劳动合同可分为一般集体合同、专项集体合同、行业性或区域性集体合同。在县以下之区域，因行业或区域之危险性、特殊性，用工问题较多，劳动关系复杂，因此本法特别规定可制订行业性或区域性集体劳动合同，并对当地同行业或该区域内之用人单位及劳动者生拘束力。
一般集体合同，即劳动者集体与用人单位透过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。专项集体合同，指由职工与用人单位就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项，专门订立一集体合同。所谓行业性或区域性集体合同，指在县级以下的区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或区域性集体合同。
在订立集体合同前，应透过集体协商程序，由用人单位代表与工会或职工代表进行签订集体合同的协商。用人单位代表由其法定代理人担任或委派；工会由工会主席代表协商或委托代表。职工一方未建立工会时，由职工民主推荐代表。职工代表不得同时担任用人单位代表。协商有一致性的结果后，草案再提交由职工代表大会或全体职工讨论通过。
集体合同订立后，需送劳动行政部门审查批准。劳动部门自收到文本后十五天内未提出异议者，集体合同才能生效。此为本法第54条之规定，为集体合同之生效要件。
另外，本法定有法律责任，按本法第56条之规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。按此规定，赋予工会权力为劳动者维护权利。
nlc202309021416
三、三方协商机制协调劳动关系
市场转型期下的劳动政策出现了严重的失衡，而此种失衡乃是因“劳动者”、“资本”、“国家”三方力量失衡的结果，是我国经济转型后典型的劳动关系问题，也是“强资本、弱劳工”的劳动关系的格局。劳动者采取集体行动的权利得不到保障，劳动政策自然会偏离保护劳动者权益的宗旨。
“三方协商机制”即是由政府、工会和用人单位组织，透过一定的方式和程序规则，享有平等的发言权和表决权，就劳动报酬、劳动安全卫生、培训、保险福利等有关劳动关系之调整的重大问题进行协商沟通，共商对策的过程。是市场经济体制国家所流行的一种机制，大大节省社会成本，协调、平衡不同利益主体之间各自不同利益之需求，更体现出当事人的意志及其协调。
我国于1990年9月由全国人大常委会批准了国际劳工组织的第144号公约，对三方协商原则作出承诺。1996年5月公布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中指出，将定期对劳动关系有关之重大问题进行三方协商。2001年10月，修正《工会法》第三十四条，规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。此乃我国第一次确立规范三方协商机制的法律依据。而现行的《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《工资协商办法》、《劳动争议调解仲裁法》等，则逐步形成三方协商机制的立法架构，并将建立和谐劳动关系为目的，制订一系列的劳动法律，及相关配套措施。透过集体谈判来达成三方协商机制，从而确立劳动力市场的水平，并形成一系列规范劳动关系的程序性规则，如建立劳动争议的协商、调解及仲裁机制，弱化劳动关系的对抗性，有助于协调劳动关系的和谐。
劳资双方间的权益失衡，可以说是我国转型期劳动关系的典型特征。资方可以按照市场经济的规律运作，可以组织各种商会，影响公共政策，并谋求最大利润；但劳工却不能像其他市场经济体制国家一般，自由地任意组织工会团体，并以集体力量进行协商谈判，劳动者的集会结社权、组织工会的权利受到严重的干预。
我国实行社会主义市场经济体制，劳动政策与理论着重于进行宏观控制体系，来克服市场上某些自发性、盲目性与延迟性等不利因素，以保持宏观的经济总体平衡和结构优势。本法制定后，强调经由工会、集体谈判和三方协商机制的一套健全的劳动体系，以调整劳动关系等重大劳动问题的机制，经由《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等劳动法律的规定，以期望能解决劳资双方权益的失衡，协调劳动关系的和谐。
我国的工会在调整劳动关系的作用上仍有不足之处：
（1）经济政策超前与劳动法律的滞后，使劳动者的切身利益无法得到完整有系统的保护。自改革开放，在“政左经右”的有限制性为前提的发展下，法律往往因涉及政治层面问题，无法顺应时势而立即修正，致使法令、政策落后于现实经济发展下所带来的问题。
（2）用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯用计划经济体制下传统的观念和管理方式，将劳动关系定位于从属关系，又集体合同并未能有效为劳动者凝聚力量，与资方对抗、协商或谈判。
（3）工会与用人单位是签订集体合同的主体、当事人，而劳动者仅为关系人，集体合同对于工会、劳动者和用人单位都具有约束力。然而，集体合同双方当事人所应负的责任并非对等，倘若劳动者违反集体合同时，合同当事人一方的工会不需承担法律责任，而用人单位违反时，负有法律责任。工会在集体合同主体和法律责任的认识上，既希望成为职工的法定唯一代表，并要求集体劳动合同具有高于个别劳动合同的效力，却又不愿承认自己是集体劳动合同的当事人，也不愿承担违约的相应责任，使得集体合同制度仅流于形式。
（4）在工会的性质上，是职工群众的组织，但劳动者自主性组织的发展仍受到很多限制，并非由工人自由组织而成，难以完全代表工人的意志，进而表达工人的利益需求，工会仍是行政机关的一部分，而基层工会的经费来源需由企业赞助，在经济上与企业连结在一起，在运作上又需受党和上级工会的指挥与监督，实行民主集中制。
参考文献：
[1]吴宏洛.转型期的和谐劳动关系.北京：社会科学文献出版社，2007：50
[2]支果，吴斌，凃强编.劳动合同法学.成都：西南交通大学出版社，2007：229
[3]葛玉辉.新劳动合同法实用解析.北京：经济管理出版社，2008：91
[4]岳经纶.《中国劳动政策的反思》.《二十一世纪》.香港：香港中文大学中国文化研究所，2007
[5]董保华.劳动关系调整的社会化与国际化.上海：上海交通大学出版社，2006：307
篇5：工资集体协商合同
第二条：本协议经职工代表大会讨论通过后签订。
第三条：本协议生效后，对本社区区域(行业)非公有经济单位和各单位的员工都具有约束力。本单位与员工个人订立的劳动合同中，工资标准不得低于本协议。
第四条：社区区域非公有经济单位(行业)工资分配制度、工资标准及支付办法。
1.各单位按照按劳分配和按劳动要素分配原则，实行日工资制。在正常上班(按法定工作日)情况下，对员工执行不低于每月元的最低工资制度，最低工资不包括加班、加点、各类补贴及国家规定的保险、福利待遇等。各单位根据经营情况确定各自奖金。员工工资以货币形式按月发放。
2.平日延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资基数的150%支付。
3.休息日工作不能安排同等时间补休的，按照不低于劳动者本人日工资基数或者小时工资基数的200%支付。
4.法定节假日工作的按照不低于劳动者本人日工资基数或者小时工资基数的300%支付。
5.婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。
6.女职工在经期、孕期、产期、哺乳期期间依法享受特殊保护。
第五条：员工工资总体水平随着经营单位效益的增长而增长。工资比上年的增长幅度不低于8%，使员工实际工资水平每年有所提高。
第六条：员工工资扣除规定
因员工本人原因给经营单位造成经济损失的，单位可按劳动合同约定，由员工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过本人当月工资的20%。扣除后的余额，不得低于当地最低工资标准。
第七条：经济补偿规定
1.单位要终止、中止解除劳动合同，员工的经济补偿标准按《劳动合同法》有关规定执行。
2.员工本人主动提出终止解除劳动合同或违反法律、法规或单位规章制度给单位造成经济损失的，按《劳动合同法》有关规定执行。
第八条：因履行本协议发生争执的，由双方协商解决，不能协商解决的，可以向市、区劳动部门申请仲裁。
第九条：协议的时间和履行
1.本协议有效期为一年。即从年月日起至年月日止。
2.本协议到期前15天，双方召开会议协商做好修订、重订工作，如双方未提出修订、重订和终止意见，本协议今后一年仍然有效。
第十条：本协议一式三份，签订单位各执一份，上级工会一份。第十一条：本协议从签订之日起生效，生效后十日内，双方以适当方式向全体员工公布。
协商单位：社区工会联合会：
篇6：工资集体协商合同
企业方：
名称地址电话首席代表代表姓名
职工方（工会）：
名称首席代表代表姓名
为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，合同双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：
第一条企业工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；企业工资支付应当遵循诚实信用原则，以货币形式按时足额支付。
第二条企业每月日为工资发放日。如遇节假日或休息日则提前在最近的工作日支付。企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。
第三条根据本企业实际和生产经营特点，设立奖金、津（补）贴。奖金、津（补）贴的发放办法和发放水平由企业考核确定，职工参与民主审定。审定后的奖金、津贴水平总金额和发放时间向职工公布。
第四条每年月为双方集体协商，确定下一工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。
第五条职工平均工资水平应根据政府公布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、本地区城镇居民的消费价格指数、本企业劳动生产率和经济效益等因素确定。职工本平均工资水平比上一增长%。
第六条企业需要安排职工加班加点时，应与职工和工会协商，并按《劳动法》规定支付加班加点工资。计发加班加点工资的基数按照国家、省、市的有关规定确定。
第七条实行计件工资制的企业，应当依照国家或者行业制定的劳动定额标准，结合本企业实际，经征求企业工会或者职工代表的意见，合理确定劳动定额和计件单价。
第八条劳动者完成计件定额后，企业安排其在法定标准工作时间以外工作的，应当按照本规定第六条规定，分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。
第九条企业方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全
额支付乙方工资外，还应加发相应的经济补偿金或赔偿金。
第十条双方约定的其它事项
第十一条本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。
第十二条在出现下列情况之一时，可以变更或终止工资协议：
（一）订立本协议的环境和条件发生重大变化，致使工资协议无法履行；
（二）本协议所依据的政策法规发生了较大变化；
（三）企业因破产、兼并、解散、分立、歇业、转制、撤消、拍卖而发生重大变动或者生产经营状况发生重大变化致使协议无法履行的；
（四）因不可抗力致使协议不能履行的；
（五）法律、法规规定可以变更或者解除的；
（六）协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。第十三条工资协议变更的程序：
（一）一方提出建议，向对方说明需要变更的工资协议条款、变更的理由与条件；
（二）在工资协议期限内，签订工资协议的一方就工资协议的执行情况和变更提出商谈时，另一方应给予答复并在7日内双方进行协商。经协商一致后，由企业在7日内将变更修改后的工资协议及变更工资协议的说明书提交给劳动保障行政部门审查。新工资协议成立，原工资协议即行终止。
第十四条本协议在履行中发生争议，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请
仲裁。
第十五条任何一方违反本协议，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小予以赔偿。
第十六条本协议未尽事项，按《集体合同规定》的有关规定执行。
第十七条本协议条款如与国家、省、市今后下达的规定相抵触时，以国家、省、市新规定为准。
第十八条本协议一式四份，报当地劳动保障行政部门、总工会各一份；企业和工会各执一份。
第十九条协议期限自年月日起年月日止。第二十条本协议经当地劳动保障行政部门审查同意后，即行生效。
企 业（盖章）：工 会（盖章）：
首席代表（签字）：首席代表（签字）：